Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Blog
Anwalt Arbeitsrecht Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin
Auf meinen diesen Blog (Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog) erhalten Sie Informationen zum Arbeitsrecht, insbesondere aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte.
Den ersten Artikel zum Arbeitsrecht habe ich im März 2009 hier veröffentlicht.
Als Author – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – bin ich seit dem Jahr 2003 als Anwalt zugelassen und bin vor allem am Standort in Berlin (Marzahn-Hellersdorf) im Arbeitsrecht tätig.
Überwiegend beschäftige ich mich mit Kündigungsschutz (Kündigungsschutzklagen) und berate und vertrete vor allen in der Problematik „Kündigung und Abfindung„. Ein Großteil meiner arbeitsrechtlichen Verfahren habe ich vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Der Blog beschäftigt sich mit arbeitsrechtlichen Problemen und vor allen aktuellen Entscheidung der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgericht sowie der Rechtsprechung des EuGH, soweit diese Bezug zum Arbeitsrecht hat.
Der Schwerpunkt liegt auf dem Bereich Berlin-Brandenburg.
Innerhalb des Arbeitsrechtes geht es vor allem dann um Artikel und Entscheidungen zur Thematik Kündigung, Abfindung, Kündigungsschutz, Lohn, Urlaub, Überstundenvergütung, Haftung des Arbeitnehmers und anderen Bereichen des Arbeitsrechts.
Viel Spaß beim Lesen!
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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BAG: die Kündigung des Arbeitgebers muss hinsichtlich der Kündigungsfrist bestimmt sein
Die Kündigungserklärung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Diese muss bestimmt sein. Die Kündigung ist bedingungsfeindlich. Das Bestimmtheitserfordernis gilt auch hinsichtlich der Kündigungsfrist.
Bestimmtheit der Kündigungserklärung auch hinsichtlich der Frist
Die Erklärung darf nicht von Umständen abhängig gemacht werden, durch die der Kündigungsempfänger in Unsicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder den Lauf der Kündigungsfrist gesetzt wird. Von daher muss die Kündigungserklärung klar und eindeutig sein. Dies folgt allein schon daraus, dass die Rechtsfolge der Kündigungserklärung ja die ist, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und dies also gravierende Auswirkungen für den Kündigungsempfänger hat. Unklarheiten gehen zulasten des Kündigenden.
Bestimmbarkeit/ Berechenbarkeit reicht in der Regel aus
Kurz gesagt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, muss sich aus der Kündigungserklärung selbst ergeben, wann das Arbeitsverhältnis endet. Dies heißt nicht, dass zwingend ein Kündigungstermin immer angegeben werden muss. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer klar erkennen (berechnen) können muss, wann das Arbeitsverhältnis endet. Zweifel / Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.
Ausreichend ist , dass in der Kündigungserklärung entweder eine Kündigungstermin oder eine Kündigungsfrist angegeben ist oder ein Hinweis auf die hier anwendbaren Regelungen erfolgt, und der Arbeitnehmer unschwer die Frist eindeutig berechnen kann.
Angabe mehrerer Kündigungstermine in der Erklärung
Daran fehlt es zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung mehrerer Kündigungstermine angibt und für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, welcher Termin nun gelten soll.
ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt
In der Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, meist hilfsweise, zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigen. Eine solche ordentliche Kündigung kann auch bestimmt genug sein, selbst, wenn dies nicht hilfsweise erfolgt, sondern ohne Angabe eines Beendigungstermines zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt wird.
Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über eine Kündigung eines Insolvenzverwalters so entscheiden, der zum nächstmöglichen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kündigte und in der Kündigungserklärung Ausführungen zu den Kündigungsfristen machte, insbesondere zu den gesetzlichen Regelungen (§ 622 BGB) und den Sonderregelungen nach § 113 InsO (3 Monate). Diese Ausführungen waren wohl nicht besonders klar formuliert. Das Bundesarbeitsgericht hielt es aber dennoch für den Arbeitnehmer möglich den Beendigungszeitpunkt aus dieser Erklärung zu bestimmen. Dies ist ausreichend.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 –) führte in seiner Presseerklärung aus:
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.
RA A. Martin
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Gerichtskosten im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht
Der größte Anteil der arbeitsgerichtlichen Verfahren – auch in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin – sind Kündigungsschutzverfahren. Häufig wissen weder Arbeitnehmer und Arbeitgeber wann und in welcher Höhe – in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht – Gerichtskosten zu zahlen sind. Im Arbeitsgerichtsverfahren gibt es einige Besonderheiten im Vergleich mit dem Zivilrechtsverfahren (siehe auch den Artikel „Kostentragung vor dem Arbeitsgericht„).
Kostenvorschüsse (vor Klageerhebung)
Kostenvorschüsse werden im Arbeitsgerichtsverfahren nicht erhoben (§§ 6 abs. 4, 11 GKG). Dies heißt für den Kläger, dass er – anders als im Zivilrechtsstreit – nicht einen Vorschuss auf die zu erwartenden Gerichtskosten mit der Klage (oder danach – vor Zustellung) einzahlen muss. Dies gilt auch für Zwangsvollstreckungssachen, auch wenn das Amtsgericht Vollstreckungsgericht ist.
Vergleich vor dem Arbeitsgericht – Entfall der Gerichtskosten
Schließen den Parteien vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, dann entfallen die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht gänzlich(Vorbemerkung 8 der Anlage 1 zum GKG). Erforderlich ist ein Prozessvergleich. Dies gilt aber nicht für einen Teilvergleich. Auch gilt diese Regelung nicht für Auslagen (z.B. Zustellungskosten/ Dolmetscherkosten/ Kosten für das persönliche Erscheinen) des Gerichts, sondern nur für die Gerichtskosten.
Vergleich und Zustellungskosten im Arbeitsgerichtsverfahren
Wie gesagt, kann das Gericht – trotz des Vergleiches und des damit einhergehenden Ausschluss der Erhebung der Gerichtskosten – Auslagen, nämlich die Zustellungskosten erheben. Aber nicht immer werden – bei einem Vergleich – Zustellungskosten vom Arbeitsgericht erhoben. Geringfügige Auslagen / Zustellungskosten werden nicht erhoben. Wann die Zustellungskosten geringfügig sind, legen die Bundesländer fest. In der Regel kann man sagen, dass die Kosten für 2 Zustellungen noch geringfügig sind und nicht erhoben werden. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer – wenn der Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht – durch Vergleich beendet wird, was der Regelfall ist, keine Gerichtskosten/ Auslagen des Gerichtes zu tragen hat. Dies ist nicht nur „graue Theorie“, sondern in der Praxis der Normalfall. Es kommt selten vor.
Höhe der Gerichtskosten
Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht -wenn diese anfallen – sind nicht so hoch, wie vor den Zivilgerichten. Sie berechnen sich nach der Anlage 2 zum GKG, allerdings mit dem Unterschiede, dass vor dem Arbeitsgericht in der Regel nur eine Verfahrensgebühr in Höhe von 2,0 und vor dem Landesarbeitsgerichten 3,2 entsteht (vor dem Amtsgericht aber 3,0 und in der 2. Instanz 4,0).
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Gibt es Fälle der außerordentlichen personenbedingten Kündigung?
Die personenbedingte Kündigung kommt meist bei Krankheit des Arbeitnehmers in Betracht. Dies gilt vor allem bei langanhaltender Krankheit oder bei häufigen Kurzzeiterkrankungen. Anwälte wissen, dass der Arbeitgeber bereits bei einer ordentlichen personenbedingten Kündigung – unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes – häufig Probleme beim Arbeitsgericht bekommen, da die Voraussetzungen recht hoch sind. Sind auch Fällen denkbar, bei denen der Arbeitgeber sogar außerordentlich persondenbedingt kündigen kann?
außerordentliche personenbedingte Kündigung
Trotz der hohen Anforderungen an eine ordentliche personenbedingte Kündigung sind Fälle für eine außerordentliche personenbedingte Kündigung denkbar, wie z.B.
- Krankheit (Ausnahmefall)
- Entzug der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer
- Entzug der Ausbildungserlaubnis eines Ausbilders
- Verbüßung einer Freiheitsstrafe
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LAG-Berlin : Aussetzung des Kündigungsschutzverfahrens wegen Ermittlungsverfahren?
Im Kündiugngsschutzsachen vor dem Arbeitsgerichten, z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin, kommt einerseits häufig zu Verwürfen gegenüber dem Arbeitnehmer mit strafrechtlicher Relevanz, die aufzuklären sind und andererseits gilt aber in Bestandsstreitigkeiten der Beschleunigungsgrundsatz, der ja für den Arbeitgeber einen Vorteil hat (wenn er verkliert zahlt er weniger Annahmeverzugslohn).
Wir dem Arbeitnehmer z.B. eine Straftat, wie z.B. Diebstahl oder Unterschlagung vorgeworfen, dann kann es sein, dass bereits ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren bei der Staatsanwaltschaft läuft und der Arbeitgeber den Ausgang abwarten möchte. Von daher wir dann der Antrag beim Arbeitsgericht auf Aussetzung des Verfahrens gestellt und das Ergebnis des strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens abzuwarten. Das Arbeitsgericht Potsdam und später das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatten sich damit auseinanderzusetzen.
Aussetzung des Kündigungsrechtstreits vor dem Arbeitsgericht
Vor dem Arbeitsgericht Potsdam klagte ein Angestellter mittels Kündigungsschutzklage gegen eine außerordentliche Kündigung seines Arbeitgebers (Land) wegen angeblicher Bestechlichkeit. Das beklagte Land hatte einen Antrag auf Aussetzung des Verfahrens gestellt, da das strafrechtliche Ermittlungsverfahren in der Sache noch nicht abgeschlossen war. Das Arbeitsgericht Potsdam wies den Antrag wegen fehlender Vorgreiflichkeit ab. Gegen den Beschluss legte das beklagte Land Beschwerde zum LAG Berlin-Brandenburg ein, welches der Beschwerde nicht abhief und ausführte:
„Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf abgestellt, dass dem Beschleunigungsgrundsatz nach § 61 a ArbGG im Rahmen der Ermessensausübung besondere Bedeutung zukommt. Es handelt sich vorliegend um einen Kündigungsschutzprozess, bei dem der Arbeitgeber einerseits im Hinblick auf mögliche Annahmeverzugsansprüche, der Arbeitnehmer andererseits im Hinblick auf eine mögliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit entsprechenden Vergütungsansprüchen ein berechtigtes Interesse an einer baldigen Entscheidung hat. Auch wenn der Kläger sich in Altersteilzeit befindet, dauert die Arbeitsphase noch bis 2013 an. Demgegenüber wiegen die möglicherweise zu erwartenden Erkenntnismöglichkeiten des Ermittlungsverfahrens gering. Abgesehen davon, dass – wie das Arbeitsgericht ausgeführt hat – nicht erkennbar ist, ob die die 2005 bereits begonnenen Ermittlungen in absehbarerer Zeit, zumindest aber binnen eines Jahres abgeschlossen werden, haben diese Ermittlungen keine so maßgeblichen Auswirkungen auf den Prozess, dass sie die Aussetzung des Verfahrens rechtfertigen würden.“
Rechtsanwalt – Arbeitsrecht Berlin A. Martin
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Formwirksamkeit der Kündigung – Datum, Zeit, „Oberschrift“, Stempel etc.
Die arbeitsrechtliche Kündigung muss schriftlich erfolgen. Dieses Schriftformgebot ergibt sich aus § 623 BGB. Wie ich bereits mehrfach ausgeführt habe, sind Kündigungen per E-Mail, Fax oder per SMS unwirksam. Es gibt darüber hinaus aber noch eine Reihe von weiteren „Problemfällen“ im Hinblick auf das Schriftformerfordernis der Kündigung im Arbeitsrecht.
gesetzliche Schriftform der Kündigung – Urkunde
Damit eine Kündigung der gesetzlichen Schriftform genügt, muss diese in einer Urkunde niedergelegt werden. Wir diese Urkunde hergestellt worden ist, ist dabei unerheblich. Die Urkunde kann von daher handschriftlich, maschinenschriftlich (ausgedruck) oder fotokopiert worden sein.
Kündigungserklärung und Angabe von Ort und Zeit auf der Kündigung
Die Angabe von Ort und Zeit auf der Kündigung ist für die Einhaltung der Schriftform nicht erforderlich. Auch eine solche Kündigung – also ohne diese Angaben – ist wirksam. Das Fehlen von Datum und Ort kann aber – zu Lasten des Arbeitgebers – im späteren Kündigungsschutzprozess gehen.
Unterschrift und Schriftform
Die ausgestellte Urkunde muss unterschrieben sein. Die Unterschrift ist von daher zwingendes Erfordernis für die Einhaltung der Schriftform der Kündigung. Anstelle der Unterschrift ist es nicht ausreichend, wenn zum Beispiel die Kündigung allein abgestempelt ist, mit Faksimile versehen, die Unterschrift mit Schreibmaschine oder Computer nachgeahmt oder eingescannt ist. All dies ist nicht ausreichend.
Unterschrift oder Oberschrift
Die Unterschrift muss die Erklärung räumlich abschließen. Von daher muss die Unterschrift – wie der Name schon sagt- unten stehen und nicht oben. Die „Oberschrift“ ist nicht ausreichend.
zeitliche Reihenfolge des Gestaltens der Kündigungserklärung
Es ist unerheblich, ob zunächst der Text der Kündigungserklärung geschrieben wurde und dann später die Unterschrift erfolgte oder erst unterschrieben und später der Text hinzugefügt wurde. Die Blankounterschrift und die spätere Hinzufügung des Kündigungstextes wahrt also die Schriftform, sofern die Erklärung über der Unterschrift steht.
die „richtige Unterschrift“ – Unterzeichnung mit Vor- und Zunamen
Der Grund für das Erfordernis der Unterschrift ist u.a. das, dass der Aussteller der Urkunde erkennbar sein soll. Es genügt, wenn der Unterzeichner allein mit dem Familiennamen unterschreibt ohne dass das Vorname hinzugefügt werden muss.
Unterzeichnung mit „Arbeitgeber“/ „Direktor“
Die Kündigung darf nicht allein mit Bezeichnungen, wie „Direktor“, „Arbeitgeber“ oder „Abteilungsleiter“ unterzeichnet sein. Solche Funktionsbezeichnungen sind keine Unterschrift, auch wenn klar ist, wer unterzeichnet hat.
Kündigung und die jeweilige Landessprache des Arbeitnehmers
Die Kündigung muss grundsätzlich nicht in der jeweiligen Landessprache des Arbeitnehmers abgefasst sein. Auch muss keine Übersetzung der Kündigung beigefügt sein, wenn es sich um einen ausländischen Arbeitnehmer handelt, der die deutsche Sprache nicht richtig kann. Siehe hierzu aber den Beitrag „Abmahnung von Ausländern„.
Angabe des Kündigungstermins in der Kündigungserklärung
In der Kündigung – zum Beispiel bei einer ordentlichen Kündigung – muss nicht zwingend der Kündigungstermin (also Zeitpunk der Beendigung des Arbeitsverhältnisses/ Kündigungsfrist) angegeben sein. Die Kündigung wird im Zweifel zum nächstmöglichen Termin wirksam. Dies lässt sich anhand des Zuganges der Kündigung berechnen.
Kündigung und das Wort „Kündigung“
Die Kündigung muss nicht zwingend das Wort „Kündigung“ enthalten oder mit diesem überschrieben sein. Ausreichend ist, wenn sich aus dem Gesamtinhalt ergibt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen wollte.
Abbedingung der Schriftform der Kündigung durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag?
Die Regelung des § 623 BGB begründet ein konstitutives Schriftformerfordernis“. Die Parteien (also Arbeitgeber und Arbeitnehmer) können daher nicht im Arbeitsvertrag wirksam vereinbaren, dass z.B. ein Kündigung auch mündlich möglich ist. Dies gilt auf für Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
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befristeter Arbeitsvertrag – ohne Sachgrund – häufige Fehler
befristeter Arbeitsvertrag – häufige Fehler
Häufig schließen Arbeitgeber mit Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge, um so zu verhindern, dass nach 6 Monaten der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eintritt. Dies hat nichts mit der Probezeit zu tun. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat eine eigenständige Wartezeit, die 6 Monate beträgt. Auch wenn die Probezeit länger wäre – z.B. 7 Monate (was in bestimmten Konstellationen möglich ist), würde der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bereits nach 6 Monaten – unabhängig von einer vereinbarten Probezeit – eintreten. Dies nur am Rande.
„Umgehung des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz“ – sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses
Gerade die Befristungen ohne Sachgrund – also ohne das ein spezieller Grund vorliegen muss – sind für viele Arbeitgeber verlockend. Befristet nämlich der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann endet dies – ohne Kündigung – und bei rechtmäßiger Befristung kann der Arbeitnehmer sich gegen diese Beendigung in der Regel nicht wehren. Dies gilt selbst dann, wenn eigentlich das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – was nach 6 Monaten (wenn dort mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit ausschließlich der Auszubildenden arbeiten) der Fall ist. Auch der Sonderkündigungsschutz wird „ausgehebelt“, z.B. bei einer Schwangeren, denn nur die Kündigung eines solchen Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, nicht aber die Beendigung mittels Zeitablaufs/ also Ablaufs der Befristung.
§ 14 Abs. 2, Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz
Die obige Regelung des § 14 Abs. 2., Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist vom Arbeitgeber zu beachten.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Hier werden in der Praxis viele Fehler von Arbeitgeberseite gemacht, die erhebliche negative Folgen für den Arbeitgeber haben können. Der Arbeitnehmer kann bei unwirksamer Befristung durch eine Entfristungsklage zum Arbeitsgericht erreichen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht festgestellt wird.
Befristung mit oder ohne sachlichen Grund
Der Arbeitgeber kann sich entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis mit einem Sachgrund oder ohne Grund befristen will.
Befristung ohne Sachgrund
Bei einer Befristung ohne Sachgrund werden häufig Fehler vom Arbeitgeber gemacht. Der Arbeitgeber kann das befristete Arbeitsverhältnis in diesem Fall erstmalig maximal auf 2 Jahre befristen oder auf weniger und die Befristung dann bis zur Grenze von 2 Jahren 3x verlängern. Dies hört sich einfach an, trotzdem gibt es hier Einiges zu beachten. Die Regelung des § 14 Abs. 2 des TzBfG wird häufig falsch verstanden.
unwirksame Befristung bei Überschreitung der Gesamtbefristungsdauer und Verlängerungsmöglichkeit
Wie oben ausgeführt, darf die Befristung ohne Sachgrund die Zeitgrenze von 2 Jahren nicht überschreiten. Bei mehreren Kettenbefristungen gilt die obige Zeitgrenze und die Möglichkeit bis zu 3 x zu verlängern. Damit kann für 4 Zeitabschnitte das Arbeitsverhältnis bestehen (1. Befristung und 3 x Verlängerung). Obwohl dies einfach zu kontrollieren ist, wird die Grenze häufig überschritten.
Kettenbefristung – natloser Übergang der Befristungen
Befristet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis erstmalig für einen Zeitraum, der unter 2 Jahren liegt und möchte er die Befristung verlängern, muss die Verlängerung natlos erfolgen. Dies heißt, dass die Verlängerung eine übergangslose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist.
Beispiel: 1. Befristung läuft am 31.März 2011 ab, dann muss der Beginn der Verlängerung der 1. April 2011 sein (zum Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung siehe unten!).
Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am 2. April 2011 oder später wäre schon nicht mehr von der Verlängerungsmöglichkeit gedeckt. Hier kann der Arbeitgeber nur noch mit Sachgrund befristen!
Abschluss der Verlängerungsvereinbarung vor der Verlängerung!
Die Verlängerungsvereinbarung muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 18.01.2006 – 7 AZR 178/05) noch vor dem Ablauf des zu verlängernden Zeitarbeitsvertrages in schriftlicher Form getroffen werden.
Beispiel: 1. Befristung läuft am 31.März 2011 ab, dann muss der Beginn der Verlängerung der 1. April 2011 sein und die Vereinbarung über die Verlängerung muss noch vor dem 31. März 2011 erfolgen. Also richtig wäre, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber z.B. am 30. März 2011 die Verlängerung der Befristung ab dem 1. April 2011 vereinbaren. Falsch wäre, wenn am 1. April 2011 die Verlängerung vereinbart wird. Dies wird in der Praxis häufig falsch gemacht.
abweichender Inhalt der Verlängerungsvereinbarung vom ursprünglichen Befristungsarbeitsvertrag (befristeten Arbeitsvertrag)
Die Verlängerungsvereinbarung darf keine Vertragsbestimmungen des Befristungsvertrages (des 1. befristeten Arbeitsvertrages, der ja verlängert werden soll) enthalten. Nur der Zeitraum der Geltung des befristeten Arbeitsvertrages darf geändert werden. Änderungen des Arbeitsvertrages sind sogar dann problematisch, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind, wie z.B. ein höherer Stundenlohn (BAG Urteil vom 23.08.2006 – 7 AZR 12/06).
Dies wird in der Praxis oft falsch gemacht. Der Arbeitgeber übersendet dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Befristung und ändert im gleichen Dokument noch Regelungen des Arbeitsvertrags, wie z.B. Ausschlussfristen oder Vertragsstrafevereinbarungen.
Rechtsfolgen einer unwirksamen Verlängerung – Entfristungsklage
Aufgrund eines der obigen Fehler wären die Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nicht vorhanden. Es läge ein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Satz 1 Des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor. Der Arbeitnehmer hat hier die Möglichkeit innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Wochen eine Entfristungsklage zu erheben mit der die Unwirksamkeit der Befristung und das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses festgestellt wird.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin – Marzahn- Hellersdorf
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Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund
Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund
Ich hatte ja bereits darüber berichtet, dass es falsch ist, dass ein Arbeitsverhältnis nur dreimal hintereinander befristet werden darf. Eine solche Befristungsbeschränkung besteht allerdings für ein Arbeitsverhältnis, das ohne Sachgrund befristet ist.
sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen
In § 14 Abs. 2 des Teilzeitbefristungsgesetzes hat der Gesetzgeber die Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund geschaffen.
Danach ist es zulässig, einen Arbeitsvertrag
- ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes
- bis zu einer Dauer von zwei Jahren
- maximal 3x innerhalb dieser Dauer
- bei einer Neueinstellung
- das Arbeitsverhältnis zu befristen.
Befristung ohne Sachgrund nur bei Neueinstellung!
Ausnahmefälle – neu gegründete Unternehmen
- Unternehmen, dass noch keine 4 Jahre alt ist (seit Gründung)
- kann bis maximal 4 Jahre ohne Sachgrund befristen
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LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!
LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!
Wenn der Arbeitnehmer einen Grund für eine fristlose Kündigung durch sein Verhalten (z.B. Diebstahl) geschaffen hat, kommt es häufiger vor, dass der Arbeitgeber versucht eben einen Kündigungsrechtsstreit zu umgehen, in dem er dem Arbeitnehmer vor die „Wahl“ stellt, ob er eine fristlose Kündigung (ggfs. + Strafanzeige) bekommen möchte oder einen Aufhebungsvertrag abschließt.
Es gibt auch Arbeitgeber, die in solchen Fällen, die „Gunst der Stunde nutzen wollen“ und den Arbeitnehmer zur Abgabe eines notariellen Schuldanerkenntnisses bewegen. Das BAG hatte bereits über einen solchen Fall entschieden.
Aufhebungsvertrag – aus Sicht des Arbeitgebers
Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag die bessere Wahl, der sich dann nicht mit dem Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses mit unsicheren Ausgang (Stichwort: Bagatellkündigung) aussetzt.
Kündigung meist besser für den Arbeitnehmer
Für den Arbeitnehmer ist der Abschluss des Aufhebungsvertrages ein erhebliches Risiko, der er dann – bei einer Kündigung bestehende Verteidigungsmöglichkeiten (Kündigungsschutzklage) einbüßt. Zudem droht eine Sperre vom Arbeitsamt (die kann aber auch drohen, wenn sich die verhaltensbedingte Kündigung als richtig herausstellt).
der Fall des LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun mit einem ähnlichen Problem zu beschäftigen. Eine Arbeitnehmerin nahm 4 Packungen Taschentücher, welche im Eigentum des Arbeitgebers standen, behielt 2 Packungen und gab die anderen beiden Packungen ihrer Nichte. Der Arbeitgeber erfuhr davon – über einen Dedektiv- und stellte die Arbeitnehmerin vor die Wahl – entweder fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Die Arbeitnehmerin unterschrieb daraufhin einen Aufhebungsvertrag. Später erklärte die Arbeitnehmerin die Anfechtung ihrer Erklärung (den Aufhebungsvertrag) wegen widerrechtlicher Drohung an und klagte auf Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht Potsdam wies die Klage ab.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück und führte aus, dass keine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers vorlag und der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet war die Arbeitnehmerin darüber zu unterrichten, dass eine (fristlose) Kündigung für diese vorteilhafter gewesen wäre als den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.
Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung, der 6. Kammer vom 5.11.2010, 6 SA 1442/10) wies auf Folgendes hin:
“ Der Aufhebungsvertrag ist nicht dadurch in Wegfall gekommen, dass die Klägerin ihre Vertragserklärung mit Rückwirkung gemäß § 142 Abs. 1 BGB angefochten hat, weil sie keinen Grund zur Anfechtung hatte. Denn die Klägerin ist nicht widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe ihrer Vertragserklärung bestimmt worden ( § 123 Abs. 1 Alt.2 BGB ).
Allerdings war vom Vorliegen einer Drohung auszugehen. Zwar soll der Geschäftsleiter nach der Darstellung der Beklagten in Klagerwiderung und Berufungsbegründung die Klägerin lediglich darauf hingewiesen haben, dass in ähnlich gelagerten Fällen der Wegnahme von Waren das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Nach der nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag gemäß § 320 Abs. 1 ZPO angegriffenen und auch mit der Berufungsbegründung nicht beanstandeten Darstellung im angefochtenen Urteil ging der Hinweis des Geschäftsleiters dagegen dahin, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin entweder durch fristlose Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag beendet werde. Jedenfalls darin kam der für eine Drohung erforderliche Nötigungswille zum Ausdruck und handelte es sich nicht um einen schichten Hinweis auf verschiedene rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten ( zu dieser Unterscheidung BAG, Urteil vom 28.02.1980 – 2 AZR 330/78 – zu III 2b der Gründe ).
Die Drohung der Beklagten war nicht widerrechtlich.
Widerrechtlich i.S.d. § 123 Abs. 1 BGB ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts „trifft“. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen ( BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – BAGE 125, 70 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 36 R 48 ). Die Drohung mit einer Kündigung wird dementsprechend nur dann für widerrechtlich gehalten, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist ( BGH, Urteil vom 19.04.2005 – X ZR 15/04 – NJW 2005, 2766 zu II 6a der Gründe ).“
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
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Arbeitsunfall und Schmerzensgeld – LAG Berlin
Arbeitsunfall und Schmerzensgeld – LAG Berlin
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich mit der Frage – die schon oft entschieden wurde – auseinanderzusetzen, ob ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitsunfall einen Anspruch auf Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber hat. Das Thema Schmerzensgeld bei Arbeitsunfällen wird von viele Arbeitnehmer falsch beurteilt.
Sachverhalt – Schmerzensgeld und Arbeitsunfall
Ein Arbeitnehmer arbeitete bei einem großen Automobilhersteller und erlitt dort einen Arbeitsunfall. Er prallte mit dem Kopf gegen eine – an einem Kran aufgehängte – ungefähr 250 kg schwere Schraubmaschine und war daraufhin mehrere Monate krank geschrieben. Nach dem Unfall erhöhte der Arbeitgeber die Sicherheitsvorschriften für den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin eine Klage zum Arbeitsgericht Berlin und verlangte 10.000,00 Euro Schmerzensgeld.
die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Klage ab. Es wies darauf hin, dass nach § 104 Abs. 1 SGBVII grundsätzlich Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber ausgeschlossen sind.
Wortlaut § 104 Abs. 1 SGV VII
Unternehmer sind den Versicherten, die für ihre Unternehmen tätig sind oder zu ihren Unternehmen in einer sonstigen die Versicherung begründenden Beziehung stehen, sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens, den ein Versicherungsfall verursacht hat, nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben.
Faktisch hat der Arbeitnehmer nur dann einen denkbaren Anspruch auf Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber, wenn dieser vorsätzlich den Unfall herbeigeführt hat. Dies wird häufig von Arbeitnehmern übersehen. Selbst bei grober Fahrlässigkeit besteht kein Anspruch auf Schmerzensgeld. Während in anderen Ländern (USA) viel Geld mit Arbeitsunfällen verdient wird, sind diese in Deutschland für den Arbeitnehmer nicht „finanziell ergiebig“.
Begründung des LAG Berlin zum Ausschluss des Anspruches auf Schmerzensgeldes
Das LAG Berlin – Entscheidung vom 1.06.2010 – AZ 12 SA 320/10 – führte dazu aus:
„Der Kläger ist gesetzlich Versicherter. Eine Haftung der Beklagten für Personenschäden anlässlich der Arbeitsverrichtung setzt daher gemäß § 104 Abs. 1 SGB VII voraus, dass der Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt worden ist. Dies ist auch nach dem zweitinstanzlichen Vortrag des Klägers nicht ansatzweise ersichtlich. Dabei gibt es schon keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte Sicherungs- und Unfallverhütungsmaßnahmen unterlassen hat, schließlich hat der Kläger den Vortrag der Beklagten, wonach die Schraubmaschine durch den jeweils damit arbeitenden Monteur in die für ihn passende Position gebracht wird, nicht bestritten. Letztlich kann dies jedoch dahinstehen, weil allein der Verstoß gegen Unfallverhütungsvorschriften kein vorsätzliches Verhalten indiziert. Vielmehr ist ein Arbeitsunfall nur dann vorsätzlich herbeigeführt worden, wenn dieser gewollt und für den Fall seines Eintritts gebilligt worden war, das heißt die vorsätzliche Pflichtverletzung mit einer ungewollten Unfallfolge ist mit einem gewollten Arbeitsunfall nicht gleich zu behandeln (BAG vom 19. Februar 2009, 8 AZR 188/08, NZA-RR 2010, 123 mit umfangreichen Nachweisen). Danach dürfte die Beklagte nicht nur vorsätzlich Unfallverhütungsmaßnahmen unterlassen, sondern müsste den Eintritt des Unfalles gebilligt haben. Selbst wenn sie den Eintritt des Unfalls für nicht unwahrscheinlich gehalten hätte, wäre dennoch anzunehmen, dass sie dabei gehofft hat, dass kein Unfall passieren werde (vgl. BAG a.a.O. m.w.Nw.). Der Kläger hat keinerlei Tatsachen vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen könnten, dass die Beklagte mit einem Unfalleintritt bewusst gerechnet hat und ihn in Kauf nehmen wollte. Ein Anspruch des Klägers auf Ersatz des Personenschadens ist daher gemäß § 104 Abs. 1 SGB VII gesetzlich ausgeschlossen.“
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