Entfristungsklage

BAG: Sachgrundlose Befristung durch Tarifvertrag bis 5 Jahre zulässig.

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15) hat entschieden, dass eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, wirksam ist.

sachgrundlose Befristung aufgrund eines Tarifvertrages über 2 Jahre

Der Kläger war bei der Beklagten etwas mehr als zwei Jahre lang als kaufmännischer Mitarbeiter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag der Branche (Energiewirtschaft) Anwendung. Nach Ziff. 2.3.1. des anwendbaren Manteltarifvertrags ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endete mit der letzten Befristung zum 31.3.2014.

Arbeitnehmer erhebt Entfristungsklage und verliert

Mit seiner Entfristungsklage wandte sich der Arbeitnehmer gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.3.2014. Der Arbeitnehmer hielt die tarifliche Erhöhung der Befristungshöchstdauer auf fünf Jahre für unzulässig.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht hält die Regelung im Tarifvertrag für wirksam und führt dazu aus (Pressemitteilung Nr. 58/16):

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf ein befristeter Vertrag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG höchstens dreimal verlängert werden. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermöglicht nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: sachgrundlose Befristung trotz vorheriges Heimarbeitsverhältnis möglich

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 24.8.16, 7 AZR 342/14) hat entschieden, dass ein Arbeitsvertrag auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, auch wenn zwischen den Parteien unmittelbar zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine Arbeitnehmerin war für ihren Arbeitgeber vom 15.6.09 bis zum 31.8.10 als Heimarbeiterin tätig war. Im Anschluss daran, schloss der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin am 1.9.10 ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag wurde zunächst für die Dauer von einem Jahr befristet und später  bis zum 31.8.2012 verlängert.

Die Arbeitnehmerin meinte, dass eine solche Befristung ohne Sachgrund nicht möglich gewesen sei, denn es hat ja bereits zuvor eine „Arbeitsverhältnis“, wenn auch ein Heimarbeitsverhältnis, bestanden. In derartigen Fällen wäre eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich, da zuvor (wenigsten in den letzten 3 Jahren) kein Arbeitsverhältnis bestanden haben darf.

Der Arbeitgeber sah dies anders und die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Entfristungsklage zum Arbeitsgericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 31.8.12 geendet hat.

Die Vorinstanzen haben die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Die Revision der Frau hatte vor dem Siebten Senat des BAG keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 43/16) führt dazu aus:

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Der Arbeitsvertrag konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.

Anmerkung:

Hätte bevor ein „normales Arbeitsverhältnis“ bestanden, dann wäre eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich gewesen. Das BAG sieht aber im Heimarbeitsverhältnis kein „normales Arbeitsverhältnis“, da es hier eine Reihe von Sonderbestimmungen (Heimarbeitsgesetz) gibt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags – Schriftform erforderlich?

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Für den Abschluss eines wirksamen befristeten Arbeitsvertrages ist zunächst die Wahrung der Schriftform erforderlich. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1.   der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.   die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des
Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.   der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.   die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.   die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.   in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.   der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete
Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.   die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur
Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige
Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht
zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis
bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung
abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht
tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung
eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig;
bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig
befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen
Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des
Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder
dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4
entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu
einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das
52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier
Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen
ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem
Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch
die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Nun könnte man meinen,dass dies nur für den Abschluss der erstmaligen Befristung gilt und jede Verlängerung der Befristung – die ja auch ohne Sachgrund 3 mal möglich ist – müsse nicht schriftlich erfolgen. Dem ist aber nicht so.

Entscheidung LAG Mainz – Verlängerungsvereinbarung muss schriftlich erfolgen

Das Landesarbeitsgericht Mainz (LAG Mainz, Urteil vom 15.01.2010 – Az.: 9 Sa 543/09) hat klargestellt, dass auch die Verlängerung einer Befristung grundsätzlich schriftlich erfolgen muss, da auch eine solche Verlängerung eine Befristung enthalte. Ansonsten ist die Verlängerung nichtig.

Entscheidung BAG – Befristungsverlängerung – Schriftform – aber unterzeichneter Brief ausreichend

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Juli 2006 · Az. 7 AZR 514/05) hatte dies bereits im Jahr 2006 klargestellt, dass auch die Verlängerung einer Befristung nur wirksam sein kann, wenn diese schriftlich erfolgt, ansonsten sei diese nach § 125 BGB nichtig. Dabei reicht es aber nach dem Bundesarbeitsgericht aus, wenn die Verlängerung auf einen seperaten Schreiben von beiden Parteien unterzeichnet ist. Der Arbeitgeber hatte hier ein Schreiben an die Arbeitnehmerin unterzeichnet und übersandt, welches ein Angebot auf Verlängerung der Befristung des Arbeitsvertrags enthielt. Die Arbeitnehmerin unterzeichnete dieses Angebot. Nach Ansicht des BAG war es hier unerheblich, dass es sich hier um ein bloßes Schreiben gehandelt hat. Entscheidend war, dass dies von beiden Parteien unterzeichnet wurde und klar war.

Anmerkung: Es reicht also z.B. nicht aus, wenn dem Arbeitnehmer ein Schreiben mit dem Verlängerungstermin übersandt wird, welches dieser nicht unterzeichnet. Der Arbeitnehmer muss die Verlängerung unterzeichnen, ansonsten liegt keine wirksame Verlängerung vor. Wird dann das Arbeitsverhältnis über den Befristungsende (über die erste wirksame Befristung im Arbeitsvertrag) hinaus fortgesetzt, liegt ab diesem Zeitpunkt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor. Der Arbeitnehmer sollte aber trotzdem kurzfristig Entfristungsklage erheben.

Rechtsanwalt A. Martin

LAG Hamm: auch für ein Betriebsratsmitglied endet der Arbeitsvertrag bei Befristung

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Arbeitgeber schließen häufig befristete Arbeitsverträge, um Sicherheit über das Ende des Arbeitsverhältnisses zu haben. Eine Befristung ist ohne Sachgrund bis zu 2 Jahren (in Ausnahmefällen sogar länger) möglich. Auch während des befristeten Arbeitsverhältnisses kann man die Möglichkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren und damit auch schon eher das Arbeitsverhältnis beenden. Der entscheidende Vorteil für den Arbeitgeber besteht aber darin, dass jedenfalls das Arbeitsverhältnis mit dem Befristungsende endet -auch ohne Kündigung – und auch dann, wenn allgemeiner Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft/ Schwerbehinderung) bestehen. Die Beendigung tritt nämlich nicht aufgrund einer Kündigung ein, sondern aufgrund des vereinbarten Befristungsendes. Allein wenn der Arbeitgeber die Befristung unzulässig vereinbart hat oder bei der Verlängerung der Befristung ohne Sachgrund Fehler gemacht hat (was in der Praxis nicht selten vorkommt), kann sich der Arbeitnehmer mittels Entfristungsklage gegen das Befristungsende wehren.

Betriebsrat und Kündigungsschutz

Betriebsratsmitglieder sind vor der Kündigung geschützt, aber nicht vor der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der vereinbarten Befristung. Dies stellte das Landesarbeitsgericht Hamm (Entscheidung vom 5.11.2013, 7 Sa 1007/13) nochmals klar. Auch für das Betriebsratsmitglied gilt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung. Einen besonderen Schutz genießt der Betriebsrat hier nicht, auch wenn Sonderkündigungsschutz besteht, welcher hier aber nicht weiter hilft, da ja eben nicht durch eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Missbrauch und Beendigungsschutz

In sehr seltenen Fällen kann aber doch ein Betriebsratsmitglied vor der Beendigung aufgrund der Befristung geschützt sein. Wenn nämlich der Arbeitgeber missbräuchlich handelt und nur das Arbeitsverhältnis deshalb nicht verlängert, weil der betroffene Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied ist. Dies muss das Betriebsratsmitglied aber darlegen und beweisen, was in der Praxis meist sehr schwer sein dürfte. In diesem Fall könnte sich auch der Betriebsrat mittels Entfristungsklage mit Erfolg gegen die Beendigung wehren. Wie gesagt, dürften solche Fälle aber in der Praxis eher selten sein, da die Hürden für den betroffenen Arbeitnehmer/ Betriebsrat recht hoch sind.

RA A. Martin

Befristeter Arbeitsvertrag und Fortsetzung über Befristungsende

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Viele Arbeitsverhältnisse werden befristet geschlossen. In der Praxis sind allerdings auch nicht wenige dieser Befristungsvereinbarungen unwirksam. Häufig werden Verträge über die Zweijahresfrist ohne Sachgrund hinaus befristet, was in der Regel nicht zulässig ist oder Befristungen werden zu oft verlängert oder der Arbeitgeber verlängert eine Befristung und ändert dabei die Arbeitsbedingungen. All dies für den Regel dazu, dass Befristung unzulässig ist.

Entfristungsklage notwendig

Dies nützt dem Arbeitnehmer aber wenig, wenn er sich nicht gegen diese Befristung rechtzeitig wehrt.

 Teilzeit- und Befristungsgesetz – § 17

§ 17 Abs. 1 Satz des Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt die so genannte Enfristungsklage:

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

  3-Wochenfrist

Der Arbeitnehmer muss also innerhalb von 3 Woche Klage auf Feststellung, dass das ursprünglich befristete Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht, erheben. Die Berechnung der Klagefrist richtet sich nach den §§ 187 ff BGB, 222, 495 ZPO. Die Frist beginnt nicht an dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet, sondern am darauf folgenden Tag.

 Fristversäumung durch den Arbeitnehmer

Versäumt der Arbeitnehmer die Frist, kann er sofern eine unverschuldete Versäumung der Frist vorliegt, einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Entfristungsklage zugleich mit der Entfristungsklage stellen.

§ 17 Abs. 1, Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt:

 Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend.

Dies heißt das ebenso, wie bei der Kündigungsschutzklage, ein Antrag auf nachträgliche Zulassung hier möglich ist (§ 5 KSchG).

 Antrag auf nachträgliche Zulassung der Entfristungsklage

Sind bei unverschuldeter Fristversäumung der Antrag auf nachträgliche Zulassung und Entfristungsklage erfolgreich, wird das Gericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet über den Befristungstermin fortbesteht.

 Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG analog

Wird die Frist versäumt (ohne dass ein Grund für eine nachträgliche Zulassung vorliegt), tritt nach § 7 KschG analog die Wirksamkeitsfiktion des befristeten Arbeitsverhältnisses in Kraft, dies heißt, dass das Arbeitsverhältnis von vornherein als wirksam befristet gilt.

 Fortsetzung des Arbeitsverhältnis über den Befristungstermin (Endtermin) hinaus

In der Praxis kommt es manchmal vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis über die Befristungszeitpunkt hinaus mit den Arbeitnehmer fortsetzt. Dies kann beabsichtigt aber auch unbeabsichtigt erfolgen. In dieser Situation hat der Arbeitnehmer keine Veranlassung eine Entfristungsklage zu erheben. Teilt dann-nach der Fortsetzung-der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass er nun aber doch von einem Ende des Arbeitsverhältnisses zum Befristungsende ausgeht, dann beginnt die Dreiwochenfrist erst ab dem Tag des Zuganges der schriftlichen Mitteilung durch den Arbeitgeber.

Geregelt ist dies in Paragraph 17 Abs. 1, Satz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Hier kann also der Arbeitnehmer-ohne einen Antrag auf nachträgliche Zulassung stellen zu müssen-die Entfristungsklage erheben. Im Zweifel ist aber dazu zu raten, dass vorsorglich ein Antrag auf nachträgliche Zulassung dennoch gestellt wird, denn es wird häufig im Streit stehen, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortgesetzt wurde oder nicht (z.B. Arbeitnehmerin ist im Mutterschutz, oder im Urlaub).

Anwalt Martin

Darf man einen Arbeitsvertrag nur 3 x befristen?

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Darf man einen Arbeitsvertrag nur 3 x befristen?

Viele Arbeitsverträge werden von Arbeitgebern befristet, um so den Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz  und vor allem den besonderen Kündigungsschutz (z.B. bei Schwangerschaft) „zu umgehen“. Der Arbeitgeber braucht den befristeten Arbeitsvertrag  zum Befristungsende nicht zu kündigen, da dieser mit dem Ende der Befristung/ Wegfall des Befristungszweckes automatisch beendet wird. Häufig hört man oder liest auch im Internet, dass der Arbeitgeber maximal 3 x einen Arbeitsvertrag nacheinander befristen darf. Ist dies richtig?

Befristung von Arbeitsverträgen

Die Aussage, dass der Arbeitgeber Arbeitsverträge nur 3x nacheinander befristen darf, ist falsch. Die 3-malige Befristung als Höchstlänge ist zwar im Teilzeitbefristunggesetz geregelt, aber nicht für alle befristeten Arbeitsverträge, sondern allein für die kalendermäßige Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund.

§ 14 des Teilzeitbefristungsgesetz lautet in Abs. 2 :

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines
sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser
Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines
kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist
nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der
Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt
werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
 

Befristung aus sachlichen Gründen

Liegt eine Befristung aus sachlichen Grund vor, dann ist – solange, wie der Sachgrund vorliegt – auch eine mehrmalige Befristung (als 3 malig) möglich. Man spricht von sog. Kettenbefristungen. Die Kettenbefristungen sind nicht grundsätzlich verboten, jedenfalls nicht nach dem Teilzeitbefristungesetz, obwohl dies eigentlich solche Befristungen verhindern sollte. Das BAG hat aber dem EuGH das Problem der Kettenbefristung dem EuGH vorgelegt.

Entfristungsklage

Ist die Befristung nicht rechtmäßig, muss sich der Arbeitnehmer gegen diese mittels Entfristungsklage wehren, sofern er ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erreichen will. Dazu hat er aber nur 3 Woche ab Ende der Befristung Zeit.

Zu beachten ist, dass häufig die Befristungen in Arbeitsverträge problematisch sind, zumindest passieren häufig bei Verlängerungen der Befristungen Fehler. Siehe hierzu die Ausführungen zu häufigen Fehlern bei Befristungen.

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin Marzahn-Hellersdorf

Entfristungsklage bei befristeten Arbeitsverhältnis – was ist das?

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Entfristungsklage bei befristeten Arbeitsverhältnis – was ist das?

Viele Arbeitnehmer können mit juristischen Fachbegriffen wenig anfangen. Was eine Kündigungsschutzklage ist, wissen wohl die meisten Arbeitnehmer; aber was ist eine Entfristungsklage.

Antwort: „Etwas Ähnliches!“.

Entfristungsklage = Kündigungsschutzklage?

Die Entfristungklage ist eine Klage auf Feststellung, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht durch den im Arbeitsvertrag vereinbarten Fristablauf beendet wurde, sondern unbefristet weiter besteht. Ebenso wie die Kündigungsschutzklage muss die Entfristungsklage innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Die Klagefrist gilt für alle Befristungen. Bei Kettenbefristungen muss der Arbeitnehmer gegen jede Befristung vorgehen und hierbei die 3-Wochenfrist beachten.

Der Antrag lautet in der Regel wie folgt: “ Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrages der Parteien vom … nicht am …… beendet worden ist.“

Die Entfristungsklage macht viel häufiger Sinn als viele Arbeitnehmer denken. Eine Vielzahl von Befristungen von Arbeitsverträgen sind nicht rechtmäßig. Dies nützt dem Arbeitnehmer aber nichts, wenn er sich nicht mittels Klage gegen die Befristung wehrt. Fehler werden von Arbeitgeber sowohl bei befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund als auch bei befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund gemacht. Hier sollte der Arbeitnehmer die Befristung von einem Rechtsanwalt, der sich im Arbeitsrecht auskennt, überprüft werden.

§ 17 des Teilzeitbefristungsgesetzes
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages
rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende
des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben,
dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis
7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach
dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang
der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der
Befristung beendet sei.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin