befristeter Arbeitsvertrag

BAG: Befristeter Arbeitsvertrag – Arzt in der Weiterbildung.

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Eine Fachärztin für Innere Medizin schloss im Juni 2012 einen befristeten Arbeitsvertrag vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014 mit ihrem Arbeitgeber. Dabei erfolgte die Befristung nach dem ÄArbVtrG (Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung) zum Erwerb der Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“.

Die Norm dazu lautet:

§ 1 Befristung von Arbeitsverträgen (ÄArbVtrG)

(1) Ein die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt rechtfertigender sachlicher Grund liegt vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient.
………

Die Arbeitnehmerin / Klägerin erhob Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) und ging vor dem Arbeitsgericht gegen die Befristung vor. Die Arbeitnehmerin meinte, dass kein sachlicher Befristungsgrund hier vorgelegen habe.

Sie trug vor, dass zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung nicht die Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung ihre Beschäftigung prägen würde.

Die Arbeitnehmerin/ Fachärztin gewann sowohl vor dem LAG als auch vor dem BAG.

Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14. Juni 2017 – 7 AZR 597/15) führte dazu in der Pressemitteilung vom 14.06.2017 (Nr. 26/17) aus:

Nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund ua. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten. Ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ist ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien.

Diese Voraussetzungen lagen hier für die Befristung nicht vor, so dass diese unwirksam war.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ist die Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich?

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Oft werden in der Praxis befristete Arbeitsverträge geschlossen; ein Großteil dieser Verträge sind Befristungen ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Hier kann ein befristeter Vertrag bis zu 2 Jahren geschlossen und maximal 3 x bis 2 Jahre verlängert werden.

Die gesetzliche Regelung lautet dazu:

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Frage ist nun, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer auch eine Verkürzung der ursprünglichen Befristungsdauer vereinbaren kann (z.B. befristeter Vertrag über 2 Jahre; dann eine Verkürzung auf 1 Jahr vereinbart). Im Gesetz steht nichts von einer Verkürzung, sondern nur etwas von den Verlängerungsmöglichkeiten.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15) hat nun entschieden, dass eine Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages unwirksam ist.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitgeber schloss mit dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag – ohne Sachgrund – ab, welcher vom 15. Juli 2012 bis zum 31. Juli 2014 laufen sollte.

Am 13. Dezember 2012 änderten dann die Parteien die Vertragslaufzeit des Vertrages und verkürzten diese wie folgt:

„zu § 1

(1) Herr S wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt.

Alle sonstigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert.“

Damit wurde die Vertragslaufzeit des Arbeitsvertrages um 1 Jahr verkürzt.

Der Arbeitnehmer klagte später gegen die Verkürzung der Befristung (Entfristungsklage) vor dem Arbeitsgericht und gewann das Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht verlor der Arbeitnehmer jedoch. Im Revisionsverfahren vor dem BAG gewann der Arbeitnehmer jedoch endgültig das Verfahren.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Urteilsbegründung aus:

Das Landesarbeitsgericht hat die am 13. Dezember 2012 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2013 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Bei dieser Vereinbarung handelt es sich entgegen der in der Revisionserwiderung geäußerten Auffassung der Beklagten nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede. Das ergibt die Auslegung der Vereinbarung vom 13. Dezember 2012.
….

Danach ist die Vereinbarung vom 13. Dezember 2012 auf die befristete Fortsetzung und nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Die Parteien haben die Vereinbarung unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ gefasst und mit dieser lediglich die ursprüngliche Befristungsabrede in § 1 des Arbeitsvertrags abgeändert.

…..

Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 16. Mai 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 31. Mai 2013 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 13 mwN).

……

Der Wirksamkeit der Befristung steht jedoch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 13. Dezember 2012 bereits ein zum 31. Juli 2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Die Parteien haben mit der Befristungsabrede vom 13. Dezember 2012 zwar lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden Vertrags verkürzt, indem sie das Beendigungsdatum vom 31. Juli 2014 auf den 31. Juli 2013 vorverlegt haben. Damit haben sie jedoch eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliegt und die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt nur bei einer Neueinstellung die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Die Verkürzung der Laufzeit eines solchen Vertrags lässt § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zu.

Dafür spricht bereits der Wortlaut der Vorschrift, die den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund und dessen Verlängerung erwähnt, nicht hingegen dessen Verkürzung. Aus dem Umstand, dass sich der Gesetzeswortlaut zur Verkürzung der Vertragslaufzeit nicht verhält, kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht geschlossen werden, dass diese ohne weiteres zulässig sein soll. Vielmehr ergibt sich insbesondere aus dem Gesamtzusammenhang der Befristungsregelungen in § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG, dass die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nicht zulässig ist.

Anmerkung:

Wirksam wäre eine Vereinbarung, wenn die Parteien einen Aufhebungsvertrag geschlossen hätten. Dies war hier aber zweifelhaft, da die Umstände und die Bezeichnung der Vertragsänderung dazu nichts hergaben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Befristung mit Sachgrund wegen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf nur bei sicherer Planung

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Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) darf der Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis befristen, wenn ein nur vorübergehender Arbeitskräftebedarf besteht.

In Gesetz heißt es dazu:

§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
………

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 16.12.20216 – 26 Sa 682/16)   hat nun entschieden, dass ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG dann vorliegt, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Dies setzt eine gewisse Sicherheit über diese Entwicklung (vorübergehender Bedarf) sowie eine abgeschlossene Planung hierfür voraus.

Liegt zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages eine Planung vor, so muss sich aus dieser der vorübergehende Bedarf konkret ergeben. Unsicherheiten über die weitere Entwicklung rechtfertigen eine Befristung in diesem Stadium nicht. Es genügt nicht, wenn die Planung sich noch in oder sogar vor der Entscheidungsphase befindet, d.h. noch nicht bestätigt ist.

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg führt dazu aus:

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitsgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14, Rn. 17).

Gegen eine unwirksame Befristung kann sich der Arbeitnehmer mittels Entfristungsklage wehren.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Sachgrundlose Befristung durch Tarifvertrag bis 5 Jahre zulässig.

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15) hat entschieden, dass eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, wirksam ist.

sachgrundlose Befristung aufgrund eines Tarifvertrages über 2 Jahre

Der Kläger war bei der Beklagten etwas mehr als zwei Jahre lang als kaufmännischer Mitarbeiter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag der Branche (Energiewirtschaft) Anwendung. Nach Ziff. 2.3.1. des anwendbaren Manteltarifvertrags ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endete mit der letzten Befristung zum 31.3.2014.

Arbeitnehmer erhebt Entfristungsklage und verliert

Mit seiner Entfristungsklage wandte sich der Arbeitnehmer gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.3.2014. Der Arbeitnehmer hielt die tarifliche Erhöhung der Befristungshöchstdauer auf fünf Jahre für unzulässig.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht hält die Regelung im Tarifvertrag für wirksam und führt dazu aus (Pressemitteilung Nr. 58/16):

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf ein befristeter Vertrag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG höchstens dreimal verlängert werden. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermöglicht nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: sachgrundlose Befristung trotz vorheriges Heimarbeitsverhältnis möglich

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 24.8.16, 7 AZR 342/14) hat entschieden, dass ein Arbeitsvertrag auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, auch wenn zwischen den Parteien unmittelbar zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine Arbeitnehmerin war für ihren Arbeitgeber vom 15.6.09 bis zum 31.8.10 als Heimarbeiterin tätig war. Im Anschluss daran, schloss der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin am 1.9.10 ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag wurde zunächst für die Dauer von einem Jahr befristet und später  bis zum 31.8.2012 verlängert.

Die Arbeitnehmerin meinte, dass eine solche Befristung ohne Sachgrund nicht möglich gewesen sei, denn es hat ja bereits zuvor eine „Arbeitsverhältnis“, wenn auch ein Heimarbeitsverhältnis, bestanden. In derartigen Fällen wäre eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich, da zuvor (wenigsten in den letzten 3 Jahren) kein Arbeitsverhältnis bestanden haben darf.

Der Arbeitgeber sah dies anders und die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Entfristungsklage zum Arbeitsgericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 31.8.12 geendet hat.

Die Vorinstanzen haben die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Die Revision der Frau hatte vor dem Siebten Senat des BAG keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 43/16) führt dazu aus:

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Der Arbeitsvertrag konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.

Anmerkung:

Hätte bevor ein „normales Arbeitsverhältnis“ bestanden, dann wäre eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich gewesen. Das BAG sieht aber im Heimarbeitsverhältnis kein „normales Arbeitsverhältnis“, da es hier eine Reihe von Sonderbestimmungen (Heimarbeitsgesetz) gibt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: 16 Befristungen über 11 Jahre an Universität sind rechtmäßig!

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Ein Mathematiker, der als wissentschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Gießen tätig war, klagte gegen die Kettenbefristung seines Arbeitsvertrages und erhob Entfristungsklage zum Arbeitsgericht. Sein befristeter Arbeitsvertrag wurde in einem Zeitraum von 11 Jahren insgesamt 16 Mal verlängert. Der (Sach-) Grund für die Verlängerungen war die Finanzierung seiner Stelle über Drittmittel. Diese Finanzierung war nur zeitlich begrenzt vom Land Hessen als Träger der Universität im Rahmen eines Projektes zur Verfügung gestellt worden.

Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die letzte Befristungsabrede befristet wurde und unbefristet fortbesteht. Mit der Entfristungsklage hatte der Mathematiker nur vor dem Arbeitsgericht Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 5.8.2015, 2 Sa 1210/14) wies die Klage ab ohne die Revision zum BAG zuzulassen.

Das LAG führt dazu aus, dass es entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist eine Befristung wegen Drittmitteln auch dann zulässig, wenn das Land selbst der Universität die Drittmittel zur Verfügung stellt. Denn auch das Land ist „Dritter“ i.S.d. § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages nicht durch Verlängerungsklausel möglich

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Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 30.01.2015 – 12 Sa 70/14) hat entschieden, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam sein, wonach sich ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch befristet verlängert.


Eine vom Land (Oberschulamt) als Beamtin beschäftigte Sonderschullehrerin wurde vom Land beurlaubt, um an einer Schule als Schulleiterin tätig zu sein. Dort schloß man einen befristeten Arbeitsvertrag, der unter anderem folgende Klausel enthielt:

Im Falle einer erneuten Beurlaubung durch das Oberschulamt verlängert sich dieses Vertragsverhältnis für den Zeitraum der erneuten Beurlaubung, ohne daß es weiterer Erklärungen der Parteien bedarf. Voraussetzung für die Beantragung einer weiteren Verlängerung ist die Zustimmung des … e.V.“

Danach sollte also der ursprünglich befristete Arbeitsvertrag weiter – automatisch für den Fall einer weiteren Beurlaubung der Lehrerin durch das Land – für die Dauer eben dieser Beurlaubung befristet werden.

Die Lehrerin erhob Klage auf Feststellung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorlag.

Das LAG Baden-Württemberg gab der Klägerin Recht und führte aus:

b) Die stillschweigende Vereinbarung der Parteien, die sie Ende des Schuljahres 2010/2011 trafen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Schuljahres 2013/2014 zu verlängern, erfüllt nicht das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG und ist deshalb gem. § 125 BGB unwirksam.

Das Schriftformerfordernis ist nicht durch den Arbeitsvertrag vom 02.08.1995 erfüllt. Er enthält wie skizziert keine Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien am 14.09.2014 ende. Die schriftliche Regelung des § 11 des Arbeitsvertrags macht die schriftliche Abfassung der nachfolgenden Befristungsabreden, insbesondere der letzten Befristungsabrede, schon aus diesem Grund nicht entbehrlich.

Hinzu kommt, dass die Schriftform der Verlängerungsklausel im Hinblick auf die konkrete Vertragsverlängerung bis zum 14.09.2014 der Warnfunktion des Schriftformerfordernisses nicht gerecht wird. Das Schriftformerfordernis einer Befristungsabrede soll auch gewährleisten, dass dem Arbeitnehmer beim Lesen des schriftlichen Arbeitsvertrags quasi vor Augen geführt wird, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält (vgl. BAG, Urteil vom 01.12.2004, 7 AZR 198/04, NZA 2005, 575 (577)). Das kann eine schriftliche Verlängerungsklausel, die ohnehin den Anschein der Dauerhaftigkeit erweckt, mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht sicherstellen. So hat die Klägerin in den wiederholten Befristungen des Arbeitsverhältnisses lediglich eine ihrem Beamtenstatus geschuldete Formalität gesehen und – wie der Beklagte feststellt – keinen Vorstoß unternommen, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erlangen.

RA A. Martin