befristeter Arbeitsvertrag
Was bedeutet Befristung ohne Sachgrund?
Das Wichtigste vorab:
Die zeitliche Befristung ohne Sachgrund bedeutet einfach nur, dass der Arbeitgeber keinen gesetzlichen Grund für die Befristung des Arbeitsvertrag hat. Das Wort Sachgrund kann man auch durch das Wort Grund ersetzen, so dass also eine grundlose zeitliche Befristung des Arbeitsvertrags vorliegt. Der Arbeitgeber braucht bei eine Neueinstellung keinen Grund für die Befristung muss sich dafür auch nicht rechtfertigen.
Die Befristung muss für eine Wirksamkeit immer schriftlich erfolgen!
sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags
Arbeitsverträge kann man befristen, was jeder Arbeitnehmer weiß. Gerade bei einer Neueinstellung kommt es oft vor, dass der Arbeitgeber den Vertrag zunächst befristet.
Für den Arbeitgeber ist der Vorteil der, dass er im Endeeffekt später das Arbeitsverhältnis nicht kündigen muss, sondern der Arbeitsvertrag aufgrund des Fristablauf endet.
Sonderkündigungsschutz und Befristung
Dies hat vor allen dann eine große Relevanz, wenn der Arbeitgeber damit rechnet, dass gegebenfalls ein Arbeitnehmer sog. Sonderkündigungsschutz hat bzw. im Laufe des Arbeitsverhältnis erwerben wird, wie z.B. Schwangere oder bei einer Schwerbehinderung. Der Sonderkündigungsschutz greift nur – wie der Name schon sagt – wenn gekündigt wird. Da der befristete Arbeitsvertrag aber aufgrund der Befristung (und nicht einer Kündigung) endet, besteht kein Kündigungsschutz.
Eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit muss im befristeten Arbeitsverhältnis explizit vereinbart werden, was auch in fast allen befristeten Verträgen so gemacht wird. Die Kündigungsmöglichkeit besteht dann neben der Befristung.
Befristung ohne Sachgrund
Erfolgt eine erstmalige Befristung, dann braucht der Arbeitgeber für diese Befristung keinen Grund. Dies ist die so genannte sachgrundlose Befristung. Geregelt ist dies in § 14 Abs. 2 des Teilzeit – und Befristungsgesetzes.
Dort heißt es:
(2) 1Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. 3Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. 4Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
Höchstdauer und Verlängerung der Befristung
Die Höchstdauer der Befristung ohne Sachgrund beträgt also 2 Jahre. Der Arbeitgeber muss aber nicht den Arbeitsvertrag von vornherein auf zwei Jahre befristen, sondern im Interesse des Arbeitgebers liegt es oft, dass er zunächst kürzer befristet und die Befristung später verlängert. Die Regelung der obigen Norm (§ 14 Abs. 2) dazu ist die, dass eine solche Verlängerung maximal dreimal möglich ist. Es geht auch hier die Höchst Dauer von zwei Jahren.
Bei neu gegründeten Unternehmen gibt es eine gesetzliche Sonderregelung.
erstmalige Befristung
Laut der obigen gesetzlichen Regelung darf beim Arbeitgeber aber zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden haben. Laut dem Wortlaut scheidet also jede Befristung ohne Sachgrund aus, wenn der Arbeitnehmer schon einmal beim Arbeitgeber beschäftigt war. Die Rechtsprechung nimmt dies aber nicht ganz so genau. Entscheidend ist hier das Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 in NZA 2018, 774). Daran orientieren sich die Arbeitsgerichte.
Danach ist davon auszugehen, dass das lebenslange Vorbeschäftigungsverbot, so wie dies das Gesetz eigentlich vorsieht, insbesondere unzumutbar sein kann, wenn eine Vorbeschäftigung
- sehr lang zurückliegt,
- ganz anders geartet war oder
- von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
Das Bundesarbeitsgericht geht bei einer Vorbeschäftigung von 8 Jahren nicht von einer sehr langen Dauer aus, so dass eine erneute Befristung ohne Sachgrund nicht möglich war. Bei einer Vorbeschäftigung vor 22 Jahren geht das BAG von einer langen Dauer aus.
Unwirksame Befristung – Folgen?
Ist eine zeitliche sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zulässig oder falsch vom Arbeitgeber vereinbart worden (siehe dazu häufige Fehler bei der Befristung), dann ist die Befristung unwirksam. Dies muss der Arbeitnehmer aber vor Gericht feststellen lassen! Dies ist sehr wichtig. Dafür hat er nur 3 Wochen Zeit nach Ablauf der Befristung!
Erhebt der Arbeitnehmer dann nicht innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der Befristung Klage (Befristungskontrollklage), gilt die Befristung als von Anfang an wirksam (§ 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG). Dies gilt im Befristungsrecht anders als im Kündigungsschutzrecht auch bei Nichteinhaltung der Form.
Solche Fehler bei der Befristung oder bei der Verlängerung der sachgrundlosen Befristung kommen in der Praxis häufig vor (siehe hier Überschreitung der Befristung um einen Tag). Insbesondere bei die nachträgliche Befristung (also erst nach Arbeitsaufnahme) ist für den Arbeitgeber problematisch.
Der Arbeitnehmer sollte vor Ablauf der Befristung sich anwaltlich beraten lassen, ob die Befristung wirksam ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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LAG Hessen: Befristung ohne Sachgrund und Vorbeschäftigungsverbot!
Wird ein Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet beschäftigt, ist dies nur zulässig, wenn keine Vorbeschäftigung vorliegt, so steht es im Gesetz:
§ 14 II Teilzeit- und Befristungsgesetz
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seinen Entscheidungen vom 6. April 2011 (- 7 AZR 716/09) festgelegt, dass es nicht zwingend für eine sachgrundlose Befristung sein muss, dass noch nie eine Vorbeschäftigung bestanden hat. Ausreichend ist danach, dass in den letzten 3 Jahren vor Abschluss des Arbeitsvertrags jedenfalls keine Beschäftigung vorliegt. Diese Entscheidung ist in der juristischen Literatur auf sehr starke Kritik gestoßen. Insbesondere wegen des Wortlauts der obigen Regelung, der eine solche Auslegung nur schwer zulässt.
Einige Landesarbeitsgerichte (LAG Baden-Württemberg, LAG Niedersachsen) sind dieser Rechtsprechung nicht gefolgt. Dem schließt sich nun auch das LAG Hessen Urteil vom 11.07.2017 – 8 Sa 1578/16 an.
Der Entscheidung des LAG Hessen lag folgender Fall zu Grunde:
Eine Arbeitnehmerin war beim Arbeitgeber zunächst vom Jahr 2005 bis 2008 beschäftigt. Später wurde diese wieder mit Wirkung zum 1. Juli 2014 in Vollzeit befristet bis zum 30. Juni 2015 ohne Sachgrund eingestellt.
Mit Änderungsvereinbarung vom 9. April 2015 vereinbarten die Parteien die weitere Beschäftigung der Arbeitnehmerin bis zum 30. Juni 2016.
Die Arbeitnehmerin klagte auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet (Entfristungsklage und Befristungskontrollklage) besteht. Der Arbeitgeber meinte, dass die Befristung ohne Sachgrund rechtmäßig war, da die letzte Beschäftigung im Jahr 2008, also vor mehr als 3 Jahren bestand.
Das Arbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht. Die Berufung des Arbeitgebers zum LAG Hessen hatte keinen Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 11.07.2017 – 8 Sa 1578/16) führte aus:
Die letzte sachgrundlose Befristung vom 9. April 2015 ist rechtsunwirksam. Sie verstößt gegen das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien daher nicht zum 30. Juni 2016.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
Die Frage, ob mit der Formulierung „bereits zuvor“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gesetzlich ein zeitlich unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot geregelt ist, hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinen Entscheidungen vom 6. April 2011 (- 7 AZR 716/09 – NZA 2011, 905 ff. [BAG 06.04.2011 – 7 AZR 716/09]) und 21. September 2011 (- 7 AZR 375/10 – NZA 2012, 255 ff. [BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/10]) dahingehend beantwortet, dass eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht gegeben sei, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege.
Dieser Rechtsprechung sind ua. das Landesarbeitsgericht Nürnberg in seiner Entscheidung vom 8. Mai 2013 (- 2 Sa 501/12 – nv.) und das Landesarbeitsgericht Hamm in seiner Entscheidung vom 15. Dezember 2016 (-11 Sa 735/16 – nv. juris) gefolgt. Die gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 11. September 2013 (- 7 AZN 655/13 -) zurückgewiesen. Dies ist ua. Gegenstand einer beim Bundesverfassungsgericht unter dem Az. 1 BvR 3041/13 eingelegten Verfassungsbeschwerde, über die noch nicht entschieden worden ist. Unter anderem die Kammern 3 (13. Oktober 2016 – 3 Sa 34/16 – FA 2016, 377), 6 (26. September 2013 – 6 Sa 28/13 – LAGE TzBfG § 14 Nr. 78) und 7 (21. Februar 2014 – 7 Sa 64/13 – LAGE TzBfG § 14 Nr. 82) des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg sind dem Bundesarbeitsgericht nicht gefolgt. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen ist dem Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 16. Februar 2016 (- 9 Sa 376/15 – nv. juris) ebenfalls nicht gefolgt. Diese Gerichte haben angenommen, dass nach den Kriterien der Gesetzesauslegung § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG als zeitlich uneingeschränktes, mithin absolutes Anschlussverbot zu verstehen sei. Über die hiergegen eingelegten Revisionen ist – soweit keine anderweitige Erledigung eingetreten ist – noch nicht entschieden. Das Arbeitsgericht Braunschweig hat mit Beschluss vom 3. April 2014 (- 5 Ca 463/13 – LAGE TzBfG § 14 Nr. 83) eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts darüber eingeholt, ob § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit Art. 12 Abs. 1 GG, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist. Auch hierüber ist noch nicht entschieden.
Bereits in seiner Entscheidung vom 6. November 2003 (- 2 AZR 690/02 – NZA 2005, 218 ff. [BAG 06.11.2003 – 2 AZR 690/02]) hat der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass das Anschlussverbot – anders als noch § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 – keine zeitliche Begrenzung enthält. Die hiergegen gerichtete Verfassungsbeschwerde hat das Bundesverfassungsgericht mit der Begründung nicht zur Entscheidung angenommen, dass keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich seien, dass die Entscheidung gegen die Berufsfreiheit des Beschwerdeführers aus Art. 12 Abs. 1 GG verstoße (vgl. BVerfG 11. November 2004 -1 BvR 930/04 – nv. juris).
Die Kammer folgt ebenfalls nicht der Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts, sondern schließt sich der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg und des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts an. Danach ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG als zeitlich unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot zu verstehen. Dies ergibt die Auslegung anhand von Wortlaut, Regelungssystematik, Entstehungsgeschichte des Gesetzes und Normzweck.
Der Wortsinn der Adverbialkonstruktion „bereits zuvor“ ist als Teil der Gesetzesfassung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG fach- und umgangssprachlich bei unbefangener Bewertung eindeutig. „Bereits zuvor“ bedeutet, dass jedes frühere Arbeitsverhältnis der Befristung entgegensteht, gleich ob es erst wenige Tage oder viele Jahre zuvor beendet worden war. Das Adverb „zuvor“ bedeutet zeitlich vorhergehend (vgl. zB http://www.duden.de/rechtschreibung/zuvor). Wortbedeutung und Kontext im Textgefüge des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG („Arbeitsverhältnis, das mit demselben Arbeitgeber bereits bestanden hat“) beinhalten weder eine zeitliche noch eine inhaltliche Begrenzung der Wortbedeutung. Für die Eindeutigkeit der Wortbedeutung und gegen die vom Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 6. April 2011 angenommene Mehrdeutigkeit spricht auch die gesetzessystematische Textvergleichung. Sofern der Gesetzgeber auf einen unmittelbar vor Abschluss des befristeten Vertrages bestehenden Zeitraum abstellen wollte, hat er dies auch ausdrücklich so formuliert, etwa in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG „Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium“ oder in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG „unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos“. Soweit das Bundesarbeitsgericht in der vorgenannten Entscheidung im Rahmen der Erkenntnis des Wortsinns auf die Kontextabhängigkeit abstellt, ist unverständlich, weshalb es dafür nicht die Gesetzesgenese berücksichtigt (vgl. LAG Baden-Württemberg 21. Februar 2014 – 7 Sa 64/13 – LAGE TzBfG § 14 Nr. 82 mwN.).
Die Gesetzgebungsgeschichte bestätigt den Wortsinnbefund. Das belegen die Gesetzgebungsmaterialien, die zur Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers heranzuziehen sind. Die vom Gesetzgeber in den Materialien selbst vorgenommene Definition des Begriffs der „Neueinstellung“ bezweckt in Bestätigung des Wortsinns ein zeitlich uneingeschränktes Anschlussverbot. Unter Neueinstellung versteht der Gesetzgeber die „erstmalige Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber“ (BT-Drucks. 14/4374, S. 14). Dem entspricht die Gesetzesformulierung „bereits zuvor“ und ist also nicht etwa ein Versehen. Ersichtlich wurde die Formulierung „bereits zuvor“ bewusst gewählt, um das Regelungsanliegen des Gesetzgebers zutreffend zum Ausdruck zu bringen. Dass die sachgrundlose Befristung nur bei einer Neueinstellung zulässig ist, erfuhr im Gesetzgebungsverfahren Kritik. Beispielsweise hat Preis vor dem Ausschuss vor Arbeit und Sozialordnung des Bundestages darauf hingewiesen, dass das Ziel, Kettenbefristungen zu vermeiden, auch mit Hilfe einer zweijährigen Sperrzeit erreicht werden könne (BT-Drucks. 14/4625, S. 18). Ebenso lehnten die Mitglieder der Unionsfraktion die Beschränkung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit auf „Neueinstellungen“ ab (BT-Drucks. 14/4625, S. 19). Gleichwohl hat sich der Gesetzgeber trotz dieser Kritik für eine nur „einmalige Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund“ entschieden (BT-Drucks. 14/4374, S. 14; Höpfner NZA 2011, 893, 898). Dass der Gesetzgeber ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot geregelt hat, belegen auch die parlamentarischen Initiativen zur Änderung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nach Inkrafttreten des TzBfG im Jahr 2001. Eine Vielzahl von der Bundesregierung, aus der Mitte des Bundestages bzw. von Länderseite eingebrachter Gesetzesentwürfe sah eine zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbotes vor (zB Entwurf eines Fünften Gesetzes zur Änderung des SGB III, Bundesregierung, BR-Drucks. 320/05, Karenzzeit zur vorherigen Beschäftigung: zwei Jahre; Entwurf eines Gesetzes zur Lockerung des Verbotes wiederholter Befristung, FDP, BT-Drucks. 15/5270, Karenzzeit: drei Monate; Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, Thüringen, BR-Drucks. 469/04, Karenzzeit: drei Monate; Entwurf eines Gesetzes zur Flexibilisierung des Arbeitsrechts, Bayern, BR-Drucks. 863/02, Karenzzeit: drei Monate; Entwurf eines Gesetzes für mehr Wachstum und Beschäftigung durch nachhaltige Reformen am Arbeitsmarkt, BR-Drucks. 456/03, Karenzzeit: drei Monate; vgl. dazu Kossens jurisPR-ArbR 37/2011 Anm. 1). Diese Gesetzesentwürfe sind mangels parlamentarischer Mehrheit oder aus Gründen der Diskontinuität nicht beschlossen worden (vgl. zur Entwicklungsgeschichte des § 14 TzBfG auch Höpfner, NZA 2011 893, 897 f.; vgl. LAG Baden-Württemberg 21. Februar 2014 – 7 Sa 64/13 – LAGE TzBfG § 14 Nr. 82 mwN.).
Auch die Regelungssystematik des in § 14 TzBfG untergebrachten allgemeinen Befristungsrechts spricht für ein zeitlich uneingeschränktes Anschlussverbot. Absatz 1 des § 14 TzBfG stellt im Sinne eines Regel-Ausnahme-Verhältnisses den Grundsatz auf, dass eine Befristung eines Arbeitsvertrages nur dann zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ist keiner der im Gesetz genannten Gründe und auch kein gleichwertiger Sachgrund gegeben, ist die Befristung unzulässig. Abweichend von diesem Grundsatz gestattet der Gesetzgeber enumerativ in § 14 Abs. 2 bis 3 TzBfG in bestimmten Konstellationen privilegierte Ausnahmen. Neben den tatbestandlich eng begrenzten Privilegierungen von Existenzgründern und der Arbeitsverträge mit älteren, zuvor arbeitslosen Arbeitnehmern ist der konzeptionelle Ausnahmetatbestand der sachgrundlosen Befristung nur zulässig, wenn zwischen den Parteien des befristeten Arbeitsvertrages nicht „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot entspricht der Regelungssystematik des Rechts der Befristung als Begrenzung der Ausnahme der sachgrundlosen Befristung (vgl. LAG Baden-Württemberg 21. Februar 2014 – 7 Sa 64/13 – LAGE TzBfG § 14 Nr. 82 mwN.).
Der Normzweck des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gebietet die Interpretation als zeitlich unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot. Der Gesetzgeber bestimmt den Zweck des Gesetzes. Die Einschränkung der erleichterten Befristung von Arbeitsverträgen in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bezweckt den Ausschluss der „theoretisch unbegrenzt möglichen Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverträge“ (Kettenverträge; BT-Drucks. 14/4374, S. 14). Zur Erreichung des Regelungszwecks, Kettenbefristungen auszuschließen, hat der Gesetzgeber auch das Mittel bestimmt, um dieses Ziel im Anwendungsbereich der sachgrundlosen Befristung zu erreichen. Der Gesetzgeber hat ausweislich der Gesetzesmaterialien (BT-Drucks. 14/4374, S. 14, 19), für die Gerichte verbindlich, die erleichterte Befristung eines Arbeitsvertrages nur bei einer Neueinstellung zugelassen, das heißt bei der erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber (vgl. LAG Baden-Württemberg 21. Februar 2014 – 7 Sa 64/13 – LAGE TzBfG § 14 Nr. 82 mwN.).
Eine verfassungskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht geboten. Das zeitlich unbeschränkte Vorbeschäftigungsverbot verstößt nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG.
Die Berufsausübungsfreiheit eines Arbeitnehmers ist durch das Vorbeschäftigungsverbot nicht eingeschränkt. Die Berufsausübungsfreiheit ist tangiert, wenn der Grundrechtsträger durch objektive oder subjektive Zulassungsregelungen daran gehindert wird, einen bestimmten Beruf oder eine bestimmte Tätigkeit auszuüben. Die subjektiven Zulassungsvoraussetzungen knüpfen an Vorgaben an, die in der Person des Grundrechtsträgers begründet sind wie zB die persönliche oder fachliche Eignung. Objektive Berufsausübungsregelungen knüpfen an allgemeine Kriterien an, die die Ausübung des Berufs/der Tätigkeit regeln. Hier kann allenfalls die objektive Berufsausübung geregelt sein, da Anforderungen an die Person nicht gestellt werden. Der Arbeitnehmer kann aber nach wie vor mit jedem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag schließen. Der Arbeitsvertrag kann unbefristet oder mit Sachgrund befristet sein. Es ist lediglich die Vertragsgestaltung Befristung ohne Sachgrund verwehrt, wenn eine Vorbeschäftigung vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in seiner Entscheidung vom 6. April 2011 ausgeführt, dass die Praxis zeige, dass der strukturell unterlegene Arbeitnehmer deshalb diese konkrete Vertragsgestaltung nicht wählen kann und die von ihm begehrte Tätigkeit daher nicht ausüben kann. Ob dieser Befund uneingeschränkt so übernommen werden kann, vermag die Kammer nicht zu beurteilen. Statistische Erhebungen hierzu liegen soweit ersichtlich nicht vor. Es dürfte jedoch stark auf die jeweilige Marktsituation, Art und Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle und auf die Person des Bewerbers ankommen (LAG Niedersachsen 16. Februar 2016 – 9 Sa 376/15 – nv. juris).
Selbst wenn man jedoch einen Verstoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG annehmen würde, weil die Berufsausübung betroffen ist, wäre diese gerechtfertigt. Die Freiheit der Berufsausübung kann beschränkt werden, soweit vernünftige Erwägungen des Gemeinwohls es zweckmäßig erscheinen lassen. Der Grundrechtsschutz beschränkt sich auf die Abwehr in sich verfassungswidriger, weil etwa übermäßig belastender und nicht zumutbarer Auflagen. Der relativ geringe und nur in Zusammenhang mit einer bestimmten vertraglichen Konstruktion vorkommende Eingriff in die Berufsausübung ist durch vernünftige Erwägungen des Gemeinwohls gerechtfertigt. Der Normalfall im deutschen Arbeitsrecht ist immer noch der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Befristungen sind unter den geschilderten Voraussetzungen möglich. Es gibt ausreichend Möglichkeiten, Arbeitsverträge auch über einen längeren Zeitraum bei Vorliegen entsprechender Gründe zu befristen. Gerade vor dem Hintergrund, dass der Gesetzgeber das Vorbeschäftigungsverbot an das Bestehen eines Arbeitsvertrages bei „demselben Arbeitgeber“ angeknüpft hat, zeigt, dass das Vorbeschäftigungsverbot auch über einen längeren Zeitraum gelten muss. Verschiedene Arbeitgeber innerhalb eines Konzerns oder auch ohne rechtliche Verbindung können bei einer zeitlichen Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbotes auf drei Jahre oder auch auf einen anderen Zeitraum einen Arbeitnehmer letztendlich doch ein Leben lang nur befristet beschäftigen, wenn der Vertragspartner regelmäßig wechselt. Dies ist insbesondere auch vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu sehen, wonach derselbe Arbeitgeber der Vertragsarbeitgeber ist. Wird dann noch von der Möglichkeit der Verlängerung der Befristungsdauer nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG Gebrauch gemacht, liegt die Möglichkeit von solchen Mehrfachbefristungen auf der Hand. Arbeitnehmer, die immer nur in befristeten Arbeitsverhältnissen stehen, können nicht dieselbe Lebensplanung vornehmen, wie es andere Arbeitnehmer in unbefristeten Arbeitsverhältnissen können. Der Bestand eines Dauerarbeitsverhältnisses oder lediglich befristeten Arbeitsverhältnisses hat Auswirkungen auf die Familien- und sonstige persönliche Lebensplanung von Arbeitnehmern. Durch die geringe Einschränkung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kann ein Beitrag dazu geleistet werden, die Möglichkeit von Befristungen wieder auf das erforderliche Maß zurückzuführen (LAG Niedersachsen 16. Februar 2016 – 9 Sa 376/15 – nv. juris).
Unter Anwendung vorstehender Grundsätze ist die in der Änderungsvereinbarung vom 9. April 2015 vereinbarte Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses der Parteien rechtsunwirksam. Sie verstößt wegen der Beschäftigung der Klägerin vom 1. Februar 2005 bis zum 31. Dezember 2008 gegen das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das Arbeitsverhältnis der Parteien gilt mithin nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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BAG: Befristeter Arbeitsvertrag – Arzt in der Weiterbildung.
Eine Fachärztin für Innere Medizin schloss im Juni 2012 einen befristeten Arbeitsvertrag vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014 mit ihrem Arbeitgeber. Dabei erfolgte die Befristung nach dem ÄArbVtrG (Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung) zum Erwerb der Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“.
Die Norm dazu lautet:
§ 1 Befristung von Arbeitsverträgen (ÄArbVtrG)
(1) Ein die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt rechtfertigender sachlicher Grund liegt vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient.
………
Die Arbeitnehmerin / Klägerin erhob Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) und ging vor dem Arbeitsgericht gegen die Befristung vor. Die Arbeitnehmerin meinte, dass kein sachlicher Befristungsgrund hier vorgelegen habe.
Sie trug vor, dass zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung nicht die Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung ihre Beschäftigung prägen würde.
Die Arbeitnehmerin/ Fachärztin gewann sowohl vor dem LAG als auch vor dem BAG.
Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14. Juni 2017 – 7 AZR 597/15) führte dazu in der Pressemitteilung vom 14.06.2017 (Nr. 26/17) aus:
Nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund ua. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten. Ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ist ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien.
Diese Voraussetzungen lagen hier für die Befristung nicht vor, so dass diese unwirksam war.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Ist die Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich?
Oft werden in der Praxis befristete Arbeitsverträge geschlossen; ein Großteil dieser Verträge sind Befristungen ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Hier kann ein befristeter Vertrag bis zu 2 Jahren geschlossen und maximal 3 x bis 2 Jahre verlängert werden.
Die gesetzliche Regelung lautet dazu:
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Die Frage ist nun, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer auch eine Verkürzung der ursprünglichen Befristungsdauer vereinbaren kann (z.B. befristeter Vertrag über 2 Jahre; dann eine Verkürzung auf 1 Jahr vereinbart). Im Gesetz steht nichts von einer Verkürzung, sondern nur etwas von den Verlängerungsmöglichkeiten.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15) hat nun entschieden, dass eine Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages unwirksam ist.
Dem Fall lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Der Arbeitgeber schloss mit dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag – ohne Sachgrund – ab, welcher vom 15. Juli 2012 bis zum 31. Juli 2014 laufen sollte.
Am 13. Dezember 2012 änderten dann die Parteien die Vertragslaufzeit des Vertrages und verkürzten diese wie folgt:
„zu § 1
(1) Herr S wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt.
Alle sonstigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert.“
Damit wurde die Vertragslaufzeit des Arbeitsvertrages um 1 Jahr verkürzt.
Der Arbeitnehmer klagte später gegen die Verkürzung der Befristung (Entfristungsklage) vor dem Arbeitsgericht und gewann das Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht verlor der Arbeitnehmer jedoch. Im Revisionsverfahren vor dem BAG gewann der Arbeitnehmer jedoch endgültig das Verfahren.
Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Urteilsbegründung aus:
Das Landesarbeitsgericht hat die am 13. Dezember 2012 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2013 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Bei dieser Vereinbarung handelt es sich entgegen der in der Revisionserwiderung geäußerten Auffassung der Beklagten nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede. Das ergibt die Auslegung der Vereinbarung vom 13. Dezember 2012.
….Danach ist die Vereinbarung vom 13. Dezember 2012 auf die befristete Fortsetzung und nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Die Parteien haben die Vereinbarung unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ gefasst und mit dieser lediglich die ursprüngliche Befristungsabrede in § 1 des Arbeitsvertrags abgeändert.
…..
Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 16. Mai 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 31. Mai 2013 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 13 mwN).
……
Der Wirksamkeit der Befristung steht jedoch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 13. Dezember 2012 bereits ein zum 31. Juli 2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Die Parteien haben mit der Befristungsabrede vom 13. Dezember 2012 zwar lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden Vertrags verkürzt, indem sie das Beendigungsdatum vom 31. Juli 2014 auf den 31. Juli 2013 vorverlegt haben. Damit haben sie jedoch eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliegt und die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt nur bei einer Neueinstellung die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Die Verkürzung der Laufzeit eines solchen Vertrags lässt § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zu.
Dafür spricht bereits der Wortlaut der Vorschrift, die den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund und dessen Verlängerung erwähnt, nicht hingegen dessen Verkürzung. Aus dem Umstand, dass sich der Gesetzeswortlaut zur Verkürzung der Vertragslaufzeit nicht verhält, kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht geschlossen werden, dass diese ohne weiteres zulässig sein soll. Vielmehr ergibt sich insbesondere aus dem Gesamtzusammenhang der Befristungsregelungen in § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG, dass die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nicht zulässig ist.
Anmerkung:
Wirksam wäre eine Vereinbarung, wenn die Parteien einen Aufhebungsvertrag geschlossen hätten. Dies war hier aber zweifelhaft, da die Umstände und die Bezeichnung der Vertragsänderung dazu nichts hergaben.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Befristung mit Sachgrund wegen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf nur bei sicherer Planung
Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) darf der Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis befristen, wenn ein nur vorübergehender Arbeitskräftebedarf besteht.
In Gesetz heißt es dazu:
§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
………
Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 16.12.20216 – 26 Sa 682/16) hat nun entschieden, dass ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG dann vorliegt, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Dies setzt eine gewisse Sicherheit über diese Entwicklung (vorübergehender Bedarf) sowie eine abgeschlossene Planung hierfür voraus.
Liegt zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages eine Planung vor, so muss sich aus dieser der vorübergehende Bedarf konkret ergeben. Unsicherheiten über die weitere Entwicklung rechtfertigen eine Befristung in diesem Stadium nicht. Es genügt nicht, wenn die Planung sich noch in oder sogar vor der Entscheidungsphase befindet, d.h. noch nicht bestätigt ist.
Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg führt dazu aus:
Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitsgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14, Rn. 17).
Gegen eine unwirksame Befristung kann sich der Arbeitnehmer mittels Entfristungsklage wehren.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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BAG: Sachgrundlose Befristung durch Tarifvertrag bis 5 Jahre zulässig.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15) hat entschieden, dass eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, wirksam ist.
sachgrundlose Befristung aufgrund eines Tarifvertrages über 2 Jahre
Der Kläger war bei der Beklagten etwas mehr als zwei Jahre lang als kaufmännischer Mitarbeiter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag der Branche (Energiewirtschaft) Anwendung. Nach Ziff. 2.3.1. des anwendbaren Manteltarifvertrags ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig.
Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endete mit der letzten Befristung zum 31.3.2014.
Arbeitnehmer erhebt Entfristungsklage und verliert
Mit seiner Entfristungsklage wandte sich der Arbeitnehmer gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.3.2014. Der Arbeitnehmer hielt die tarifliche Erhöhung der Befristungshöchstdauer auf fünf Jahre für unzulässig.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht hält die Regelung im Tarifvertrag für wirksam und führt dazu aus (Pressemitteilung Nr. 58/16):
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf ein befristeter Vertrag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG höchstens dreimal verlängert werden. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermöglicht nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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BAG: sachgrundlose Befristung trotz vorheriges Heimarbeitsverhältnis möglich
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 24.8.16, 7 AZR 342/14) hat entschieden, dass ein Arbeitsvertrag auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, auch wenn zwischen den Parteien unmittelbar zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.
Eine Arbeitnehmerin war für ihren Arbeitgeber vom 15.6.09 bis zum 31.8.10 als Heimarbeiterin tätig war. Im Anschluss daran, schloss der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin am 1.9.10 ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag wurde zunächst für die Dauer von einem Jahr befristet und später bis zum 31.8.2012 verlängert.
Die Arbeitnehmerin meinte, dass eine solche Befristung ohne Sachgrund nicht möglich gewesen sei, denn es hat ja bereits zuvor eine „Arbeitsverhältnis“, wenn auch ein Heimarbeitsverhältnis, bestanden. In derartigen Fällen wäre eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich, da zuvor (wenigsten in den letzten 3 Jahren) kein Arbeitsverhältnis bestanden haben darf.
Der Arbeitgeber sah dies anders und die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Entfristungsklage zum Arbeitsgericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 31.8.12 geendet hat.
Die Vorinstanzen haben die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Die Revision der Frau hatte vor dem Siebten Senat des BAG keinen Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 43/16) führt dazu aus:
Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Der Arbeitsvertrag konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.
Anmerkung:
Hätte bevor ein „normales Arbeitsverhältnis“ bestanden, dann wäre eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich gewesen. Das BAG sieht aber im Heimarbeitsverhältnis kein „normales Arbeitsverhältnis“, da es hier eine Reihe von Sonderbestimmungen (Heimarbeitsgesetz) gibt.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Hessen: 16 Befristungen über 11 Jahre an Universität sind rechtmäßig!
Ein Mathematiker, der als wissentschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Gießen tätig war, klagte gegen die Kettenbefristung seines Arbeitsvertrages und erhob Entfristungsklage zum Arbeitsgericht. Sein befristeter Arbeitsvertrag wurde in einem Zeitraum von 11 Jahren insgesamt 16 Mal verlängert. Der (Sach-) Grund für die Verlängerungen war die Finanzierung seiner Stelle über Drittmittel. Diese Finanzierung war nur zeitlich begrenzt vom Land Hessen als Träger der Universität im Rahmen eines Projektes zur Verfügung gestellt worden.
Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die letzte Befristungsabrede befristet wurde und unbefristet fortbesteht. Mit der Entfristungsklage hatte der Mathematiker nur vor dem Arbeitsgericht Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 5.8.2015, 2 Sa 1210/14) wies die Klage ab ohne die Revision zum BAG zuzulassen.
Das LAG führt dazu aus, dass es entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist eine Befristung wegen Drittmitteln auch dann zulässig, wenn das Land selbst der Universität die Drittmittel zur Verfügung stellt. Denn auch das Land ist „Dritter“ i.S.d. § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages nicht durch Verlängerungsklausel möglich
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 30.01.2015 – 12 Sa 70/14) hat entschieden, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam sein, wonach sich ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch befristet verlängert.
Eine vom Land (Oberschulamt) als Beamtin beschäftigte Sonderschullehrerin wurde vom Land beurlaubt, um an einer Schule als Schulleiterin tätig zu sein. Dort schloß man einen befristeten Arbeitsvertrag, der unter anderem folgende Klausel enthielt:
Im Falle einer erneuten Beurlaubung durch das Oberschulamt verlängert sich dieses Vertragsverhältnis für den Zeitraum der erneuten Beurlaubung, ohne daß es weiterer Erklärungen der Parteien bedarf. Voraussetzung für die Beantragung einer weiteren Verlängerung ist die Zustimmung des … e.V.“
Danach sollte also der ursprünglich befristete Arbeitsvertrag weiter – automatisch für den Fall einer weiteren Beurlaubung der Lehrerin durch das Land – für die Dauer eben dieser Beurlaubung befristet werden.
Die Lehrerin erhob Klage auf Feststellung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorlag.
Das LAG Baden-Württemberg gab der Klägerin Recht und führte aus:
b) Die stillschweigende Vereinbarung der Parteien, die sie Ende des Schuljahres 2010/2011 trafen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Schuljahres 2013/2014 zu verlängern, erfüllt nicht das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG und ist deshalb gem. § 125 BGB unwirksam.
Das Schriftformerfordernis ist nicht durch den Arbeitsvertrag vom 02.08.1995 erfüllt. Er enthält wie skizziert keine Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien am 14.09.2014 ende. Die schriftliche Regelung des § 11 des Arbeitsvertrags macht die schriftliche Abfassung der nachfolgenden Befristungsabreden, insbesondere der letzten Befristungsabrede, schon aus diesem Grund nicht entbehrlich.
Hinzu kommt, dass die Schriftform der Verlängerungsklausel im Hinblick auf die konkrete Vertragsverlängerung bis zum 14.09.2014 der Warnfunktion des Schriftformerfordernisses nicht gerecht wird. Das Schriftformerfordernis einer Befristungsabrede soll auch gewährleisten, dass dem Arbeitnehmer beim Lesen des schriftlichen Arbeitsvertrags quasi vor Augen geführt wird, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhält (vgl. BAG, Urteil vom 01.12.2004, 7 AZR 198/04, NZA 2005, 575 (577)). Das kann eine schriftliche Verlängerungsklausel, die ohnehin den Anschein der Dauerhaftigkeit erweckt, mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht sicherstellen. So hat die Klägerin in den wiederholten Befristungen des Arbeitsverhältnisses lediglich eine ihrem Beamtenstatus geschuldete Formalität gesehen und – wie der Beklagte feststellt – keinen Vorstoß unternommen, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erlangen.
RA A. Martin
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Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags – Schriftform erforderlich?
Für den Abschluss eines wirksamen befristeten Arbeitsvertrages ist zunächst die Wahrung der Schriftform erforderlich. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des
Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete
Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur
Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige
Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht
zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis
bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung
abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht
tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung
eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig;
bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig
befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen
Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des
Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder
dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4
entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu
einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das
52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier
Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen
ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem
Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch
die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Nun könnte man meinen,dass dies nur für den Abschluss der erstmaligen Befristung gilt und jede Verlängerung der Befristung – die ja auch ohne Sachgrund 3 mal möglich ist – müsse nicht schriftlich erfolgen. Dem ist aber nicht so.
Entscheidung LAG Mainz – Verlängerungsvereinbarung muss schriftlich erfolgen
Das Landesarbeitsgericht Mainz (LAG Mainz, Urteil vom 15.01.2010 – Az.: 9 Sa 543/09) hat klargestellt, dass auch die Verlängerung einer Befristung grundsätzlich schriftlich erfolgen muss, da auch eine solche Verlängerung eine Befristung enthalte. Ansonsten ist die Verlängerung nichtig.
Entscheidung BAG – Befristungsverlängerung – Schriftform – aber unterzeichneter Brief ausreichend
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Juli 2006 · Az. 7 AZR 514/05) hatte dies bereits im Jahr 2006 klargestellt, dass auch die Verlängerung einer Befristung nur wirksam sein kann, wenn diese schriftlich erfolgt, ansonsten sei diese nach § 125 BGB nichtig. Dabei reicht es aber nach dem Bundesarbeitsgericht aus, wenn die Verlängerung auf einen seperaten Schreiben von beiden Parteien unterzeichnet ist. Der Arbeitgeber hatte hier ein Schreiben an die Arbeitnehmerin unterzeichnet und übersandt, welches ein Angebot auf Verlängerung der Befristung des Arbeitsvertrags enthielt. Die Arbeitnehmerin unterzeichnete dieses Angebot. Nach Ansicht des BAG war es hier unerheblich, dass es sich hier um ein bloßes Schreiben gehandelt hat. Entscheidend war, dass dies von beiden Parteien unterzeichnet wurde und klar war.
Anmerkung: Es reicht also z.B. nicht aus, wenn dem Arbeitnehmer ein Schreiben mit dem Verlängerungstermin übersandt wird, welches dieser nicht unterzeichnet. Der Arbeitnehmer muss die Verlängerung unterzeichnen, ansonsten liegt keine wirksame Verlängerung vor. Wird dann das Arbeitsverhältnis über den Befristungsende (über die erste wirksame Befristung im Arbeitsvertrag) hinaus fortgesetzt, liegt ab diesem Zeitpunkt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor. Der Arbeitnehmer sollte aber trotzdem kurzfristig Entfristungsklage erheben.
Rechtsanwalt A. Martin
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