befristeter Arbeitsvertrag

Bundesarbeitsgericht: Befristung des Arbeitsvertrages nach Eintritt des Rentenalters

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Ein Arbeitnehmer arbeitete auch nach dem Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze und Altersrentenbezug beim Arbeitgeber befristet weiter. Eine Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet, gab es im Arbeitsvertrag nicht.

Stattdessen wurde der Arbeitnehmer mehrfach befristet weiterbeschäftigt. Zuletzt wurde im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer eine – noch einzustellende Ersatzkraft – anlernt.

Der Arbeitnehmer erhob Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht und hielt die Befristung für unwirksam. Der Arbeitnehmer meinte, dass es keinen sachlichen Grund für die Befristung gäbe. Der Arbeitgeber steht auf den Standpunkt, dass allein schon das Erreichen der gesetzlichen Altersrente einen Sachgrund für die Befristung darstellen würde.

Die Klage des Arbeitnehmers wurde in den Vorinstanzen – so auch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 20. November 2012 – 12 Sa 1303/12 ) abgewiesen.

Die Revision des Klägers / Arbeitnehmers vor den Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 ) hatte Erfolg. Das BAG wies den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das LAG Berlin-Brandenburg zurück und führte in seiner Pressemitteilung aus:

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient.

Anwalt A. Martin

LAG Hamm: auch für ein Betriebsratsmitglied endet der Arbeitsvertrag bei Befristung

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Arbeitgeber schließen häufig befristete Arbeitsverträge, um Sicherheit über das Ende des Arbeitsverhältnisses zu haben. Eine Befristung ist ohne Sachgrund bis zu 2 Jahren (in Ausnahmefällen sogar länger) möglich. Auch während des befristeten Arbeitsverhältnisses kann man die Möglichkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren und damit auch schon eher das Arbeitsverhältnis beenden. Der entscheidende Vorteil für den Arbeitgeber besteht aber darin, dass jedenfalls das Arbeitsverhältnis mit dem Befristungsende endet -auch ohne Kündigung – und auch dann, wenn allgemeiner Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft/ Schwerbehinderung) bestehen. Die Beendigung tritt nämlich nicht aufgrund einer Kündigung ein, sondern aufgrund des vereinbarten Befristungsendes. Allein wenn der Arbeitgeber die Befristung unzulässig vereinbart hat oder bei der Verlängerung der Befristung ohne Sachgrund Fehler gemacht hat (was in der Praxis nicht selten vorkommt), kann sich der Arbeitnehmer mittels Entfristungsklage gegen das Befristungsende wehren.

Betriebsrat und Kündigungsschutz

Betriebsratsmitglieder sind vor der Kündigung geschützt, aber nicht vor der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der vereinbarten Befristung. Dies stellte das Landesarbeitsgericht Hamm (Entscheidung vom 5.11.2013, 7 Sa 1007/13) nochmals klar. Auch für das Betriebsratsmitglied gilt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung. Einen besonderen Schutz genießt der Betriebsrat hier nicht, auch wenn Sonderkündigungsschutz besteht, welcher hier aber nicht weiter hilft, da ja eben nicht durch eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Missbrauch und Beendigungsschutz

In sehr seltenen Fällen kann aber doch ein Betriebsratsmitglied vor der Beendigung aufgrund der Befristung geschützt sein. Wenn nämlich der Arbeitgeber missbräuchlich handelt und nur das Arbeitsverhältnis deshalb nicht verlängert, weil der betroffene Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied ist. Dies muss das Betriebsratsmitglied aber darlegen und beweisen, was in der Praxis meist sehr schwer sein dürfte. In diesem Fall könnte sich auch der Betriebsrat mittels Entfristungsklage mit Erfolg gegen die Beendigung wehren. Wie gesagt, dürften solche Fälle aber in der Praxis eher selten sein, da die Hürden für den betroffenen Arbeitnehmer/ Betriebsrat recht hoch sind.

RA A. Martin

LAG R-P: befristeter Arbeitsvertrag – Verlängerung durch Dienstplan?

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Viele Arbeitsverträge werden von vornherein mit Arbeitnehmer befristet geschlossen. Wenn dann das Befristungende naht, fragt sich natürlich der Arbeitnehmer, ob der Arbeitsvertrag verlängert wird.

Häufig äußert sich der Arbeitgeber nicht ausdrücklich oder macht dazu lediglich allgemeine Ausführungen und hält den Arbeitnehmer hin.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 29.05.2008, Az: 10 Sa 116/08) hatte darüber zu entscheiden, ob man eine Verlängerung des Arbeitsvertrages über das Befristungsende hinaus durch den Arbeitgeber darin sehen könnte, dass dieser den Arbeitnehmer über das Arbeitsvertragsende hinaus in einen Dienstplan eingeplant hat. Die Besonderheit des Falles bestand allerdings darin, dass nicht die Personalleitung den Dienstplan erstellt hat sondern ein Abteilungsleiter, der in der Regel selbst keine Dienstanweisungen und Personalentscheidungen trifft.

Das LAG ging von keiner Verlängerung aus. Der Grund hierfür war der, dass die Person, die den Dienstplan erstellte, eben nicht auch über die Verlängerung des Arbeitsvertrages zu entscheiden hatte. Gerade in großen Firmen mit vielen Arbeitnehmern kommt es häufig vor, dass zum Beispiel örtliche Abteilungsleiter, die keine Entscheidungsbefugnis im Personalangelegenheiten haben, gar nicht wissen bzw. wissen können, ob ein Arbeitnehmer zu einer bestimmten Zeitpunkt noch zur Verfügung stehen wird bzw. ob der Arbeit Vertrag bis dann ausgelaufen ist.

Für diesen Fall hat das LAG angenommen, dass kein Angebot auf Verlängerung des Arbeitgebers in der Erstellung des Dienstplanes über das Befristungsende hinaus zu sehen ist, da der Arbeitnehmer, der den Dienstplan erstellt hat, da kein solches Angebot hätte unterbreiten können, da gar nicht hierzu bevollmächtigt war.

Hätte hier aber zum Beispiel ein Personalleiter den Dienstplan erstellt, wäre die Entscheidung vielleicht anders ausgegangen.

Rechtsanwalt A. Martin

Befristeter Arbeitsvertrag und Fortsetzung über Befristungsende

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Viele Arbeitsverhältnisse werden befristet geschlossen. In der Praxis sind allerdings auch nicht wenige dieser Befristungsvereinbarungen unwirksam. Häufig werden Verträge über die Zweijahresfrist ohne Sachgrund hinaus befristet, was in der Regel nicht zulässig ist oder Befristungen werden zu oft verlängert oder der Arbeitgeber verlängert eine Befristung und ändert dabei die Arbeitsbedingungen. All dies für den Regel dazu, dass Befristung unzulässig ist.

Entfristungsklage notwendig

Dies nützt dem Arbeitnehmer aber wenig, wenn er sich nicht gegen diese Befristung rechtzeitig wehrt.

 Teilzeit- und Befristungsgesetz – § 17

§ 17 Abs. 1 Satz des Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt die so genannte Enfristungsklage:

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

  3-Wochenfrist

Der Arbeitnehmer muss also innerhalb von 3 Woche Klage auf Feststellung, dass das ursprünglich befristete Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht, erheben. Die Berechnung der Klagefrist richtet sich nach den §§ 187 ff BGB, 222, 495 ZPO. Die Frist beginnt nicht an dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet, sondern am darauf folgenden Tag.

 Fristversäumung durch den Arbeitnehmer

Versäumt der Arbeitnehmer die Frist, kann er sofern eine unverschuldete Versäumung der Frist vorliegt, einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Entfristungsklage zugleich mit der Entfristungsklage stellen.

§ 17 Abs. 1, Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt:

 Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend.

Dies heißt das ebenso, wie bei der Kündigungsschutzklage, ein Antrag auf nachträgliche Zulassung hier möglich ist (§ 5 KSchG).

 Antrag auf nachträgliche Zulassung der Entfristungsklage

Sind bei unverschuldeter Fristversäumung der Antrag auf nachträgliche Zulassung und Entfristungsklage erfolgreich, wird das Gericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet über den Befristungstermin fortbesteht.

 Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG analog

Wird die Frist versäumt (ohne dass ein Grund für eine nachträgliche Zulassung vorliegt), tritt nach § 7 KschG analog die Wirksamkeitsfiktion des befristeten Arbeitsverhältnisses in Kraft, dies heißt, dass das Arbeitsverhältnis von vornherein als wirksam befristet gilt.

 Fortsetzung des Arbeitsverhältnis über den Befristungstermin (Endtermin) hinaus

In der Praxis kommt es manchmal vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis über die Befristungszeitpunkt hinaus mit den Arbeitnehmer fortsetzt. Dies kann beabsichtigt aber auch unbeabsichtigt erfolgen. In dieser Situation hat der Arbeitnehmer keine Veranlassung eine Entfristungsklage zu erheben. Teilt dann-nach der Fortsetzung-der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass er nun aber doch von einem Ende des Arbeitsverhältnisses zum Befristungsende ausgeht, dann beginnt die Dreiwochenfrist erst ab dem Tag des Zuganges der schriftlichen Mitteilung durch den Arbeitgeber.

Geregelt ist dies in Paragraph 17 Abs. 1, Satz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Hier kann also der Arbeitnehmer-ohne einen Antrag auf nachträgliche Zulassung stellen zu müssen-die Entfristungsklage erheben. Im Zweifel ist aber dazu zu raten, dass vorsorglich ein Antrag auf nachträgliche Zulassung dennoch gestellt wird, denn es wird häufig im Streit stehen, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortgesetzt wurde oder nicht (z.B. Arbeitnehmerin ist im Mutterschutz, oder im Urlaub).

Anwalt Martin

BAG: Alte Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristen?

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Häufig wird das Teilzeit- und Befristungsgesetz von Arbeitgebern herangezogen um Arbeitsverträge mit oder ohne Sachgrund zu befristen, um den Eintritt des Kündigungsschutzgesetz zu verhindern. Dabei ist die Befristung ohne Sachgrund für Arbeitgeber naturgemäß interessanter, da hier eben der Grund für die Befristung nicht vorliegen muss. Das BAG hat sich in diesem Jahr schon häufiger mit Befristungen von Arbeitsverträgen auseinandergesetzt.

Befristung älterer Arbeitnehmer

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen, ist dass eine Befristung ohne Sachgrund für ältere Arbeitnehmer einfacher möglich ist.

So regel § 14 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungesetzes:

„(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.“

das BAG und das Problem der Vorbefristung

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Oktober 2011 – 7 AZR 253/07)- hatte sich nun mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem ein 58 Jahre alter Arbeitnehmer (alte Fassung des TzBfG) nach mehrmaliger vorheriger Befristung, erneut ohne Sachgrund befristet wurde. Nach der damaligen Rechtslage (das alte TzBfG) konnte der 58. jährige Arbeitnehmer grundsätzlich ohne Sachgrund befristet werden. Dennoch entschied das BAG aufgrund der vorher des vorher bestandenen unbefristeten Vertrages, dass die Befristung unwirksam sei und führte aus:

Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG (aF) bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrags keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hatte. Nach § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG (aF) war die Befristung nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang bestand. Ein solcher ist auch gegeben, wenn dem befristeten Vertrag nicht unmittelbar ein unbefristeter Vertrag vorausging, sondern in der Zeit zwischen dem letzten befristeten und dem früheren unbefristeten Vertrag mehrere sich jeweils nahtlos aneinander anschließende befristete Verträge lagen. § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG (aF) ist auch anwendbar, wenn das frühere Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenze endete. Zwar unterliegen tarifvertragliche Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Arbeitsverträge, die auf unbestimmte Zeit geschlossen werden und lediglich einer allgemeinen tariflichen Altersgrenze unterfallen, sind aber im Sinne von § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG (aF) „unbefristet“. Dies folgt insbesondere aus dem Sinn und Zweck der Vorschrift, die andernfalls ihren Anwendungsbereich weitgehend verlöre.

Wie bereits beim Landesarbeitsgericht hatte die Klage vor dem Siebten Senat Erfolg. Die Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG (aF) gestützt werden. Zwischen dem letzten befristeten Vertrag und dem früheren, im April 2000 beendeten Arbeitsverhältnis bestand ein enger sachlicher Zusammenhang im Sinne von § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG (aF).“

Siehe auch den Artikel „häufige Fehler bei befristeten Arbeitsverträgen„.

RA A. Martin

BAG: mehrmalige Befristung von Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber – Probleme bei Leiharbeit

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Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz können Arbeitsverträge bis maximal 2 Jahre (bei Neugründungen: 4 Jahre) ohne Sachgrund erstmalig befristet werden, vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG. Vor kurzem hatte das BAG ja entschieden, dass eine erstmalige Befristung auch dann vorliegt, wenn das letzte Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien länger als 3 Jahre her ist.

sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber

Das BAG hatte sich wieder mit der Frage beschäftigt, wann derselbe Arbeitnehmer vorliegt. Es sind nämlich Fälle denkbar – und auch in der Praxis vorkommend – wonach innerhalb eines Konzerns ein Arbeitnehmer bei verschiedenen Konzerntöchtern jeweils befristet für 2 Jahre arbeitet. Solche Fälle können  – in seltenen Fällen- rechtsmißbräuchlich sein.

erst Arbeitgeber- dann Leiharbeit für jeweils 2 Jahre ?

Jetzt hatte des Bundesarbeitsgericht – (Urteil vom 9.3.2011, 7 AZR 657/09) die Frage zu klären, ob ein Arbeitnehmer, der zuvor bei einem Arbeitgeber sachgrundlos 2 Jahre befristet war und dann erneut bei einer Leiharbeitsfirma für 2 Jahre befristet – auch sachgrundlos – eingestellt wurde und dann beim gleichem Arbeitnehmer wieder – diesmal jedoch als Leiharbeiter – auf dem gleichen Arbeitsplatz arbeitete.

Das Bundesarbeitsgericht  hielt diese Konstruktion noch für zulässig und führt dazu aus:

„Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an (BAG 16. Juli 2008 – 7 AZR 278/07 – Rn. 13, BAGE 127, 140). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschäftigung in einem Betrieb oder für einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt (BAG 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – Rn. 26, aaO).

Danach lag im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor. Die Klägerin war vom 14. September 2005 bis zum 31. Juli 2007 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin – der Beklagten zu 2. – beschäftigt. Die Beklagte zu 1. ist eine andere juristische Person und nicht derselbe Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.“

Richtig ist, dass die Leiharbeitsfirma und der ehemalige Arbeitgeber sind die gleiche juristische Person ist. Auch einen Rechtsmißbrauch verneinte das BAG hier.

Siehe dazu auch: häufige Fehler bei der Befristung:

RA Martin

 

BAG – mehrmalige Befristung von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund

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Wenn der Arbeitgeber ohne Sachgrund eine Arbeitsverhältnis (bis zu 2 Jahren) befristen möchte, muss es sich um eine erstmalige Befristung handeln. Unter erstmalig hat man bisher immer verstanden, dass zuvor noch nie eine Befristung / Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestand. Dazu hat sich das Bundesarbeitsgericht nun geäußert mit erstaunlichem Ergebnis.

Entscheidung des BAG – sachgrundlose Befristung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 -) meint, dass es nicht Voraussetzung für eine sachgrundlose Befristung  ist, dass noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen Parteien bestanden hat. Dies hätte aber der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nahegelegt. Das BAG hält es nun schon für ausreichend, dass ein Arbeitsverhältnis schon mal bestanden hat, wenn dieses nur lange genug zurückliegt. Das Bundesarbeitsgericht hält einen Zeitraum von 3 Jahren oder länger für ausreichend.

Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber nach einem Ablauf von 3 Jahren nach dem Ende des letzten Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer erneut einstellen das Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu 2 Jahren befristen kann.

Das BAG führt dazu aus;

„Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.“

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag – zweimal vereinbaren oder länger als 6 Monate zulässig?

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Befristete Arbeitsverträge sind mittlerweile häufig bei Neueinstellungen anzutreffen. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass von Seiten der Arbeitgeber bei der Befristung von Arbeitsverträgen oft Fehler gemacht werden, die eigentlich dazu führen, dass die Arbeitnehmer mittels Entfristungsklage die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses erreichen können. Faktisch stellt bei Erfolg, dann das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht.

Häufig vereinbaren Arbeitgeber im befristeten Arbeitsverhältnis auch eine sog. Probezeit und damit auch die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung während des befristeten Arbeitsverhältnisses.

Bitte beachten!

Die Dauer der Probezeit hat nichts mit der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu tun. Nach 6 Monaten ist die zeitliche Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eingetreten, egal, ob die Probezeit noch länger andauert oder nicht. Man spricht hier von der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Die Frage ist, ob eine solche Vereinbarung (über die längere Probezeit) wirksam ist und welche Regeln hier gelten.

Probezeitvereinbarung im befristeten Arbeitsverhältnis

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die ordentliche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis zulassen. Dies muss ausdrücklich vereinbart werden.  Wird nichts vereinbart, entfällt die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet dann allein mit der Befristung. Wird eine Probezeit vereinbart, heißt dies, dass die ordentliche Kündigung zulässig ist, was in der Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen bedeutet. Die Vereinbarung einer Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich zulässig. Es gelten hier aber auch die Regelungen, die bei der Vereinbarung einer solchen Probezeit im unbefristeten Arbeitsverhältnis zu beachten wären. Zum Thema: Kündigung in der Probezeit – verweise sich auf den gleichlautenden Artikel.

Vereinbarung von max 6 Monaten – Probezeit

Eine Vereinbarung über eine Probezeit von 6 Monaten oder weniger ist unproblematisch zulässig. Dies ist auch im unbefristeten Arbeitsverhältnis möglich.

Vereinbarung einer Probezeit von mehr als 6 Monaten im befristeten Arbeitsverhältnis

Grundsätzlich ist die länge der Probezeit auf 6 Monate begrenzt. Vereinbarungen, die eine längere Probezeit als 6 Monate beinhalten sind im Normalfall (§ 622 Abs. 3 BGB) für den Zeitraum von 6 Monaten wirksam, entfalten aber darüber hinaus keine Rechtswirkungen , da dies gegen die eindeutige Regelung des § 622 Abs. 3 BGB verstößt.  Faktisch heißt dies, dass nach dem Ablauf der 6 Monate der Arbeitgeber nicht mehr mit einer Frist von 2 Wochen das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Wichtig ist, dass die Probezeit nichts mit der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu tun hat. Selbst wenn eine Vereinbarung der Probezeit von mehr als 6 Monaten zulässig wäre, bestünde nach 6 Monaten bereits der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt sind.

Nur in Ausnahmefällen ist eine längere Probezeit zulässig (z.B. wenn der Arbeitgeber aufgrund von Krankheit nicht die Leistungen des Arbeitnehmers beurteilen konnte).

2 x malige Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis

In einigen Fällen hatte ich auch schon befristete Arbeitsverträge von Arbeitnehmern vorgelegt bekommen, wonach der Arbeitgeber z.B. einen befristeten Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von 6 Monaten geschlossen hat und danach eine Anschlussbefristung von weiteren 6 Monaten erfolgen (was grundsätzlich zulässig ist), aber in beiden Arbeitsverträgen eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart wurde. Eine solche Vereinbarung entfaltet keine Rechtswirkungen – zumindest nicht – über die vereinbarten 6 Monate hinaus. Der Arbeitgeber kann die Probezeit einmal – für einen Zeitraum von maximal 6 Monate – vereinbaren und nicht 2 mal.

Für den Arbeitnehmer heißt dies, dass in der Anschlussbefristung keine Probezeit mehr besteht. Unabhängig davon findet bereits nach 6 Monaten das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung (Voraussetzung mehr als 10 Arbeitnehmer arbeiten dort regelmäßig in Vollzeit) und schützt so den Arbeitnehmer vor ordentlichen Kündigungen während der Befristungsdauer.

Bei wirksamer Befristung endet aber trotzdem das Arbeitsverhältnis mit der Befristung.

Zusammenfassung:

Oft kommt es zu unrechtmäßigen Befristungen von Arbeitsverhältnissen. Gerade bei der Verlängerung der sachgrundlosen Befristung machen Arbeitgeber oft Fehler (z.B. Verlängerung nach dem Ablauf der ersten Befristung oder Verlängerung zusammen mit Änderungen von weiteren Arbeitsbedingungen). Der Arbeitnehmer sollte grundsätzlich vor Ablauf der Befristung diese von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht auf deren Rechtmäßigkeit überprüfen lassen. Sofern die Befristung unrechtmäßig ist, muss dies gerichtlich festgestellt werden. Der Arbeitnehmer muss hierzu innerhalb von 3 Wochen nach dem Ende der Befristung eine sog. Befristungsklage zum Arbeitsgericht erheben.

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht – A. Martin

befristeter Arbeitsvertrag – ohne Sachgrund – häufige Fehler

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befristeter Arbeitsvertrag – häufige Fehler

Häufig schließen Arbeitgeber mit Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge, um so zu verhindern, dass nach 6 Monaten der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eintritt. Dies hat nichts mit der Probezeit zu tun. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat eine eigenständige Wartezeit, die 6 Monate beträgt. Auch wenn die Probezeit länger wäre – z.B. 7 Monate (was in bestimmten Konstellationen möglich ist), würde der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bereits nach 6 Monaten – unabhängig von einer vereinbarten Probezeit – eintreten. Dies nur am Rande.

„Umgehung des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz“ – sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses

Gerade die Befristungen ohne Sachgrund – also ohne das ein spezieller Grund vorliegen muss – sind für viele Arbeitgeber verlockend. Befristet nämlich der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann endet dies – ohne Kündigung – und bei rechtmäßiger Befristung kann der Arbeitnehmer sich gegen diese Beendigung in der Regel nicht wehren. Dies gilt selbst dann, wenn eigentlich das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – was nach 6 Monaten (wenn dort mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit ausschließlich der Auszubildenden arbeiten) der Fall ist. Auch der Sonderkündigungsschutz wird „ausgehebelt“, z.B. bei einer Schwangeren, denn nur die Kündigung eines solchen Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, nicht aber die Beendigung mittels Zeitablaufs/ also Ablaufs der Befristung.

§ 14 Abs. 2, Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die obige Regelung  des § 14 Abs. 2., Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist vom Arbeitgeber zu beachten.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Hier werden in der Praxis viele Fehler von Arbeitgeberseite gemacht, die erhebliche negative Folgen für den Arbeitgeber haben können. Der Arbeitnehmer kann bei unwirksamer Befristung durch eine Entfristungsklage  zum Arbeitsgericht erreichen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht festgestellt wird.

Befristung mit oder ohne sachlichen Grund

Der Arbeitgeber kann sich entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis mit einem Sachgrund oder ohne Grund befristen will.

Befristung ohne Sachgrund

Bei einer Befristung ohne Sachgrund werden häufig Fehler vom Arbeitgeber gemacht. Der Arbeitgeber kann das befristete Arbeitsverhältnis in diesem Fall erstmalig maximal auf 2 Jahre befristen oder auf weniger und die Befristung  dann bis zur Grenze von 2 Jahren 3x verlängern. Dies hört sich einfach an, trotzdem gibt es hier Einiges zu beachten. Die Regelung des § 14 Abs. 2 des TzBfG wird häufig falsch verstanden.

unwirksame Befristung bei Überschreitung der Gesamtbefristungsdauer und Verlängerungsmöglichkeit

Wie oben ausgeführt, darf die Befristung ohne Sachgrund die Zeitgrenze von 2 Jahren nicht überschreiten. Bei mehreren Kettenbefristungen gilt die obige Zeitgrenze und die Möglichkeit bis zu 3 x zu verlängern. Damit kann für 4 Zeitabschnitte das Arbeitsverhältnis bestehen (1. Befristung und 3 x Verlängerung). Obwohl dies einfach zu kontrollieren ist, wird die Grenze häufig überschritten.

Kettenbefristung – natloser Übergang der Befristungen

Befristet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis erstmalig für einen Zeitraum, der unter 2 Jahren liegt und möchte er die Befristung verlängern, muss die Verlängerung natlos erfolgen. Dies heißt, dass die Verlängerung eine übergangslose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist.

Beispiel: 1. Befristung läuft am 31.März 2011 ab, dann muss der Beginn der Verlängerung der 1. April 2011 sein (zum Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung siehe unten!).

Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am 2. April 2011 oder später wäre schon nicht mehr von der Verlängerungsmöglichkeit gedeckt. Hier kann der Arbeitgeber nur noch mit Sachgrund befristen!

Abschluss der Verlängerungsvereinbarung vor der Verlängerung!

Die Verlängerungsvereinbarung muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 18.01.2006 – 7 AZR 178/05) noch vor dem Ablauf des zu verlängernden Zeitarbeitsvertrages in schriftlicher Form getroffen werden.

Beispiel: 1. Befristung läuft am 31.März 2011 ab, dann muss der Beginn der Verlängerung der 1. April 2011 sein und die Vereinbarung über die Verlängerung muss noch vor dem 31. März 2011 erfolgen. Also richtig wäre, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber z.B. am 30. März 2011 die Verlängerung der Befristung ab dem 1. April 2011 vereinbaren. Falsch wäre, wenn am 1. April 2011 die Verlängerung vereinbart wird. Dies wird in der Praxis häufig falsch gemacht.

abweichender Inhalt der Verlängerungsvereinbarung vom ursprünglichen Befristungsarbeitsvertrag (befristeten Arbeitsvertrag)

Die Verlängerungsvereinbarung darf keine Vertragsbestimmungen des Befristungsvertrages (des 1. befristeten Arbeitsvertrages, der ja verlängert werden soll) enthalten. Nur der Zeitraum der Geltung des befristeten Arbeitsvertrages darf geändert werden. Änderungen des Arbeitsvertrages sind sogar dann problematisch, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind, wie z.B. ein höherer Stundenlohn (BAG Urteil vom 23.08.2006 – 7 AZR 12/06).

Dies wird in der Praxis oft falsch gemacht. Der Arbeitgeber übersendet dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Befristung und ändert im gleichen Dokument noch Regelungen des Arbeitsvertrags, wie z.B. Ausschlussfristen oder Vertragsstrafevereinbarungen.

Rechtsfolgen einer unwirksamen Verlängerung – Entfristungsklage

Aufgrund eines der obigen Fehler wären die Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nicht vorhanden. Es läge ein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Satz 1 Des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor. Der Arbeitnehmer hat hier die Möglichkeit innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Wochen eine Entfristungsklage zu erheben mit der die Unwirksamkeit der Befristung und das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses festgestellt wird.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin – Marzahn- Hellersdorf

Darf man einen Arbeitsvertrag nur 3 x befristen?

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Darf man einen Arbeitsvertrag nur 3 x befristen?

Viele Arbeitsverträge werden von Arbeitgebern befristet, um so den Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz  und vor allem den besonderen Kündigungsschutz (z.B. bei Schwangerschaft) „zu umgehen“. Der Arbeitgeber braucht den befristeten Arbeitsvertrag  zum Befristungsende nicht zu kündigen, da dieser mit dem Ende der Befristung/ Wegfall des Befristungszweckes automatisch beendet wird. Häufig hört man oder liest auch im Internet, dass der Arbeitgeber maximal 3 x einen Arbeitsvertrag nacheinander befristen darf. Ist dies richtig?

Befristung von Arbeitsverträgen

Die Aussage, dass der Arbeitgeber Arbeitsverträge nur 3x nacheinander befristen darf, ist falsch. Die 3-malige Befristung als Höchstlänge ist zwar im Teilzeitbefristunggesetz geregelt, aber nicht für alle befristeten Arbeitsverträge, sondern allein für die kalendermäßige Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund.

§ 14 des Teilzeitbefristungsgesetz lautet in Abs. 2 :

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines
sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser
Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines
kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist
nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der
Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt
werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
 

Befristung aus sachlichen Gründen

Liegt eine Befristung aus sachlichen Grund vor, dann ist – solange, wie der Sachgrund vorliegt – auch eine mehrmalige Befristung (als 3 malig) möglich. Man spricht von sog. Kettenbefristungen. Die Kettenbefristungen sind nicht grundsätzlich verboten, jedenfalls nicht nach dem Teilzeitbefristungesetz, obwohl dies eigentlich solche Befristungen verhindern sollte. Das BAG hat aber dem EuGH das Problem der Kettenbefristung dem EuGH vorgelegt.

Entfristungsklage

Ist die Befristung nicht rechtmäßig, muss sich der Arbeitnehmer gegen diese mittels Entfristungsklage wehren, sofern er ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erreichen will. Dazu hat er aber nur 3 Woche ab Ende der Befristung Zeit.

Zu beachten ist, dass häufig die Befristungen in Arbeitsverträge problematisch sind, zumindest passieren häufig bei Verlängerungen der Befristungen Fehler. Siehe hierzu die Ausführungen zu häufigen Fehlern bei Befristungen.

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin Marzahn-Hellersdorf