Kündigung Berlin

Beweis – Kündigung per Einschreiben/Rückschein?

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Beweis – Kündigung per Einschreiben/Rückschein?

Häufig liest man in Internetforen, dass man Kündigungen per Einschreiben/Rückschein schicken „muss“, denn nur so könne man den Zugang der Kündigung oder einer anderen Willenserklärung nachweisen. Falls der Arbeitnehmer oder dessen Rechtsanwalt dann im Kündigungsschutzprozess den Zugang der Kündigung (z.B. denkbar, wenn es zwei Kündigungen nacheinander gegeben hat und der Zugang der ersten wird bestritten) bestreitet, dann könne man zweifelsfrei den Zugang der Kündigungserklärung ja durch das Einschreiben/Rückschein nachweisen. Dem ist aber nicht so.

Zugangsnachweis durch Einschreiben/Rückschein ?

Das Einschreiben/ Rückschein beweist in der Regel den Zugang eines Schreiben – Kündigung – nicht. Mit dem Einschreiben kann man (unter Umständen) nachweisen, dass ein bestimmter Briefumschlag zugegangen ist, nicht aber den Inhalt eines Briefes. Es ist ja auch möglich, dass z.B. der Absender irrtümlich in den Briefumschlag gar nichts oder leere Blätter oder ein anderes Schreiben. Im Übrigen beweist die Notiz des Postboten über die Zustellung als Privaturkunde ohnehin nur, dass der Postbote diese Erklärung abgegeben hat, nicht aber die inhaltliche Richtigkeit.

Zugangsnachweis über zusätzlichen Zeugen

Der Nachweis des Zuganges wird aber in der Regel gelingen, wenn ein Zeuge bekunden kann, dass gerade dieses Schreiben (z.B. Kündigung) in den Briefumschlag getan hat und er diesen Brief selbst zu Post gebracht hat. Dann kann nicht mehr mit Erfolg behauptet werden, dass das Schreiben nicht zugegangen ist oder etwas anderes im Briefumschlag war.

Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends

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fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends

www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de

Im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen durch Arbeitgeber ist in letzter Zeit immer wieder das Stichwort „Bagatellkündigung“ gefallen (siehe zuletzt hier).

Häufig wird dabei vergessen, dass es neben der viel beachteten „Bagatellkündigung“ noch weitere Fallgruppen der außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht gibt.

Folgende Fallgruppen der außerordentlichen/fristlosen Kündigung kommen hier in Betracht:

Wichtig ist, dass nicht automatisch bei den obigen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers – wie z.B.  bei jedem Mobbing – sofort eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Es kann auch sein, vor allem bei weniger schwerwiegenden Verstößen und bei langer Betriebszugehörigkeit und hohem Lebensalter und/oder Unterhaltspflichten, dass zunächst durch den Arbeitgeber abgemahnt werden muss oder eine Versetzung als mildere Maßnahme dem Arbeitgeber zumutbar ist.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin-Mitte

Kündigung wegen Schweißgeruchs (in der Probezeit) wirksam!

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Kündigung wegen Schweißgeruchs (in der Probezeit) wirksam!

Das Arbeitsgericht in Köln (hatte sich mit einem doch recht seltsamen Fall zu beschäftigen. Ein Arbeitgeber kündigte seinen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in der Probezeit und begründete die Kündigung damit, dass der Arbeitnehmer doch recht schlecht rieche. Der Arbeitnehmer-ein Architekt-wandte sich daraufhin gegen die Probezeitkündigung mittels Kündigungsschutzklage an das Arbeitsgericht Köln.

Kündigung in der Probezeit

Das Arbeitsgericht Köln wies darauf hin, dass eine Kündigung in der Probezeit grundsätzlich auch ohne Kündigungsgrund wirksam sei. Von daher sind die Motive des Arbeitgebers-ob dieser diese mitgeteilt hat oder nicht – grundsätzlich zunächst einmal unerheblich.Das Kündigungsschutzgesetz findet während der Probezeit keine Anwendung (der die Probezeit bis zu sechs Monate vereinbart wird).

Allerdings ist dies nur nicht das Ende der Geschichte. Die Kündigung könnte trotzdem deshalb unwirksam sein, wenn sie völlig willkürlich oder sittenwidrig wäre (Mindestkündigungsschutz). Von einer Sittenwidrigkeit der Kündigung oder von einer völlig willkürlichen Kündigung gegen das Arbeitsrecht könnte aber nicht aus. Eine solche Kündigung kommt in der Praxis sehr selten vor.

Beispiel: Übergabe der Kündigungserklärung während einer Beerdigung oder auf der Toilette.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Mehr dazu hier.

Kündigung zum nächst zulässigen Termin – weshalb!

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Kündigung zum nächst zulässigen Termin – weshalb!

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt

Sowohl Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber fragen sich, weshalb häufig vorgeschlagen wird, bei einer arbeitsrechtlichen Kündigung, hilfsweise zum nächst zulässigen oder nächst möglichen Termin zu kündigen. Häufig wird die Ansicht vertreten, dass sich die Kündigungsfristen doch eindeutig aus dem Gesetz ergeben.

Dies ist so nicht immer richtig.

Die Kündigungsfristen können auch im Tarifvertrag geregelt sein oder es liegen alte Arbeitsverträge vor, die andere Kündigungsfristen enthalten, als die mittlerweile gesetzlichen Regelungen. Es stellt sich dann die Frage, welche Regelungen hier gelten und es kann sein, dass letztendlich eine andere Frist gilt als die, die in der Kündigung angegeben wurde. Wenn dies so ist, stellt sich die Frage, ob die Kündigung auch für die „richtige Frist“ gelten soll oder die Kündigung „unwirksam“ ist. Das Gericht muss die Kündigung auslegen und kommt zwar häufig zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer/ Arbeitgeber auf jeden Fall – egal mit welcher Frist – kündigen wollte, allerdings kann dies auch einmal anders entschieden werden und dann gib es „lange Gesichter“.

Das gleiche Problem hat man im Übrigen, wenn eine außerordentliche Kündigung unwirksam ist, aber ordentlich hätte wirksam gekündigt werden können. Auch hier fragt sich das Gericht, ob der Arbeitnehmer auf jeden Fall kündigen wollte.

All diese Auslegungen und Unsicherheiten kann man vermeiden, wenn man den kleinen Satz hinzufügt, dass die Kündigung ,hilfsweise (ordentlich) zum nächst möglichen Termin erfolgen soll“.

Anwalt A. Martin

Was ist eine Teilkündigung?

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Was ist eine Teilkündigung?

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen. Eine Kündigung, die in der Praxis nicht häufig vorkommt, aber die man kennen sollte, ist die sog. Teilkündigung. Was ist eine Teilkündigung eigentlich?

Teilkündigung

Bei einer arbeitsrechtlichen Teilkündigung kündigt der Arbeitgeber nicht das gesamte Arbeitsverhältnis – was üblich ist – sondern nur bestimmte Teile desselben.

Zum Beispiel: Der A ist der Arbeitgeber des B.  Nach Meinung des A bekommt der B zu viel Arbeitslohn, außerdem arbeitet er – seiner Ansicht nach -zu wenig. Der A „kündigt“ daraufhin dem B nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern nur bestimmte Vereinbarungen, wie die Höhe des Arbeitslohnes und die Dauer der Arbeitszeit. Ob eine solche Kündigung wirksam ist, soll später kurz erläutert werden!

Ist eine Teilkündigung zulässig?

Mit der Zulässigkeit der Teilkündigung hat sich bereits das Bundesarbeitsgericht beschäftigt. Das BAG hat entschieden (BAG- Entscheidung vom 7.10.1982,EzA § 315 BGB Nr. 28), dass eine Teilkündigung unzulässig ist. Das Arbeitsverhältnis ist als Einheit zu betrachten und kann von daher nur als Ganzes gekündigt werden.

Zu unterscheiden sind hier aber zwei Konstellationen, die wirksam sind:

1. die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, die aus zwei Teilen besteht.  Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen. Diese Kündigungsart ist zulässig.

2. Widerrufsvorbehalt

Der Widerrufsvorbehalt ist ebenfalls etwas Ähnliches. Hier werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Vereinbarungen bestimmter Leistungen des Arbeitgebers auf Widerruf vereinbart. Der Arbeitgeber kann diese Leistungen einseitig widerrufen.

Arbeitsrecht Berlin- Anwalt A. Martin

LAG Berlin – falsch abgerechnete Telefonkosten – Kündigung wirksam!

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LAG Berlin – falsch abgerechnete Telefonkosten – Kündigung wirksam!

Fügt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Vermögensschäden zu, dann ist eine außerordentliche Kündigung meist gerechtfertigt, sofern der Arbeitnehmer hier mit Vorsatz handelt. Das Wort Bagatellkündigung hat ja bereits im Jahr 2009 „die Runde gemacht“. Der Fall, den das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hier entschieden hat, dürfte nicht mehr unter dem Stichwort „Bagatellkündigung“ erfasst werden, da es immerhin schon um bewusst falsch abgerechnete Telefonkosten von € 123,12 ging.

außerordentliche Kündigung bei bewusst falsch abgerechneten Telefonkosten

Dem Fall des LAG Berlin-Brandenburg (15 Sa 1588/09) lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Ein Mitarbeiter eines Landkreises, der zuständig für die Vollstreckung war, gebrauchte das Diensttelefon etwas zu häufig für Privatgespräche (und für den privaten SMS-Versand). Die private Nutzung des Telefons war ihm zwar grundsätzlich gestattet, aber diese Nutzung sollte in einem geringen Rahmen erfolgen. Dem Dienstherrn fiel der hohe SMS-Versand auf , der vom Angestellten als dienstlich gekennzeichnet wurde. Der Angestellte des Landkreises verwies darauf, dass es sich ausschließlich um dienstliche SMS handelte, die er an jugendliche Schuldner geschickt hätte. In Wirklichkeit handelte es sich aber um private SMS, was der Landkreis – nach mehreren Personalgesprächen – auch ermitteln konnte.

Daraufhin erhielt der Angestellte die außerordentliche, hilfsweise die ordentliche Kündigung. Dagegen erhob dieser Kündigungsschutzklage und verlor sowohl den Arbeitsgerichtsprozess in der I. als auch in der II. Instanz.

Das Landesarbeitsgericht Berlin führte dazu aus:

1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Darüber hinaus kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.


Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein erwiesener Spesenbetrug einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung nach § 626 BGB bilden. Der Arbeitnehmer habe die angefallenen Spesen grundsätzlich korrekt abzurechnen. Unkorrektheiten berechtigen regelmäßig zu einer fristlosen Kündigung und dies gelte auch dann, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall und um einen geringen Betrag handele (BAG vom 06.09.2007 – 2 AZR 264/06 – NZA 2008, 636 Rn. 23). Durch umfangreiche und nicht abgerechnete Privatgespräche verletze der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten und die Vermögensinteressen des Arbeitgebers erheblich, was ebenfalls Grund für eine außerordentliche Kündigung sein könne (BAG vom 05.12.2002 – 2 AZR 478/01 – DB 2003, 1685).


Der Rechtsprechung des BAG ist zu folgen, wobei hier offen bleiben kann, ob auch schon eine falsche Abrechnung durch den Arbeitnehmer mit einem geringfügigen Betrag eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann (kritisch Klueß NZA 2009, 337 m. w. N.). Das Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers ist hier deswegen endgültig zerstört, weil der Kläger in hohem Maße das dienstlich gestellte Handy privat genutzt hat, er spätestens ab Übergabe der Telefonrechnung für Januar 2009 einschließlich des Deckblattes aber annähernd genau wusste, welche Kosten er hierdurch verursachte. Trotz dieser Kenntnis hat der Kläger wiederholt versucht, das Ausmaß der privat veranlassten Kosten unter Hinweis auf angebliche dienstliche Interessen zu seinen Gunsten zu verschleiern oder kleinzurechnen. Er hat auch nur einen Bruchteil der Kosten abgerechnet.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

befristeter Arbeitsvertrag – Kündigung möglich?

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befristeter Arbeitsvertrag – Kündigung möglich?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist häufig der Einstieg für den Arbeitnehmer bei einem neuen Arbeitgeber. Viele wissen, dass der Kündigungsschutz im befristeten Arbeitsverhältnis „anders“ ist als beim normalen – unbefristeten – Arbeitsverhältnis. Was genau sich dies vom unbefristeten Arbeitsverhältnis unterscheidet und ob man ein befristetes Arbeitsverhältnis einfach so kündigen kann, ist meistens im Detail unbekannt. Die Rechtsgrundlage für Befristungen des Arbeitsverhältnisses ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach ist eine Befristung von Arbeitsverhältnisses mit und ohne Sachgrund möglich.

Achtung:

Arbeitgeber befristen sehr oft ein neues Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund. Lassen Sie – dann auch bei einer Verlängerung – die Befristung durch einen Rechtsanwalt überprüfen, da hier oft Fehler gemacht werden.

Entfristungsklage – die Möglichkeit des Arbeitnehmers gegen eine unzulässige Befristung vorzugehen!

Welche Möglichkeiten für den Arbeitnehmer bestehen sich gegen eine Befristung zu wehren (Entfristungsklage), soll hier ebenfalls kurz erörtert werden. Schon jetzt soll ausgeführt werden, dass in der Praxis bei Befristugnen häufig Fehler vom Arbeitgeber gemacht werden, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer gute Chancen hat, feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter fortbesteht. Allerdings muss der Arbeitnehmer dies eben auch geltend machen und zwar vor dem Arbeitsgericht mittels Entfristungsklage innerhalb der dafür vorgesehenen Frist. Auch hier beträgt die Frist nur 3 Wochen ab dem Befristungsende; in Ausnahmefällen kann eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich sein. Darauf sollte man es aber nicht ankommen lassen und von daher auf jeden Fall der Frist notieren. Das Arbeitsgericht prüft dann die Wirksamkeit der letzten Befristung, aber auch, ob der Arbeitsvertrag überhaupt befristet zustande gekommen ist. Dies ist nicht immer klar, denn wenn der Arbeitnehmer vor der schriftlichen Vereinbarung über die Befristung beim Arbeitgeber gearbeitet hat, dann kann in der Regel nicht mehr befristet das Arbeitsverhältnis (ohne Sachgrund) geschlossen werden.

Ende / Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses

Der Unterschied zwischen dem normalen Arbeitsvertrag und einem befristeten Arbeitsverhältnis besteht darin, dass das befristete Arbeitsverhältnis für eine feste Dauer (dies ist in der Praxis der Normalfall) oder für die Dauer des Bestehens eines bestimmten Zweckes (kommt in der Praxis nicht so häufig vor) geschlossen wird, während das normale Arbeitsverhältnis unbestimmt (auf unbestimmte Zeit) und unbedingt abgeschlossen wird. Das befristete Arbeitsverhältnis endet also – ohne das es einer Kündigung bedarf – mit dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Zeitablauf oder mit dem Erreichen des vereinbarten Zweckes. Dies hat eine erhebliche Bedeutung bei bestehenden Sonderkündigungsschutz, wie z.B. bei Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin.

Beispiel: Wenn der Arbeitgeber (A) den Arbeitnehmer (B) unbefristet beschäftigen will, so wird im Arbeitsvertrag kein zeitliches Ende des Arbeitsverhältnisses bzw. keine Zweckerreichung vereinbart: „Der B wird als … ab dem … beschäftigt.“ Beim typischen befristeten Arbeitsvertrag wird das Arbeitsvertragsende zeitlich benannt: „Der B wird ab dem … erstmalig befristet ohne Sachgrund als … bis zum … eingestellt.“

Achtung! Häufig sind die Befristungen in befristeten Arbeitsverhältnisse unwirksam.

Wie ein Arbeitsverhältnis zu befristen ist, ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. So kann zum Beispiel ohne Sachgrund nur erstmalig bis zu 2 Jahren befristet werden (unter Umständen auch bis zu 4 Jahren), ansonsten muss der Grund für die Befristung angegeben werden. Hier werden oft Fehler von Seiten des Arbeitgebers gemacht, insbesondere bei der Verlängerung der sachgrundlosen Befristung.

Kündigungsmöglichkeiten im befristeten Arbeitsverhältnis

Unabhängig davon, besteht darüber hinaus auch beim befristeten Arbeitsverhältnis noch evtl. eine Kündigungsmöglichkeit. Bei der Frage der Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages muss zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung unterschieden werden.

außerordentliche Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis

Eine außerordentliche Kündigung – also eine Kündigung aus außerordentlichem Grund – ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich immer möglich. Dies gilt auch dann, wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vereinbart ist. Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung dadurch, dass ein außerordentlicher (wichtiger) Kündigungsgrund (§ 626 BGB) vorliegen muss, wie z.B. ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers (trotz vorheriger Abmahnung). Die außerordentliche Kündigungsmöglichkeit kann nicht ausgeschlossen werden.

Beispiel: Der A schließt mit dem B einen befristeten Arbeitsvertrag. Der B bestiehlt den A während der Arbeit und der A kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos (verhaltensbedingte Kündigung). Die Kündigung ist wirksam, da eben ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt (das Problem der vorherigen Abmahnung bei verhaltensbedingten Kündigungen soll hier nicht erörtert werden).

Außerordentlich ist fast immer fristlos, aber nicht zwingend. Eine außerordentliche Kündigung kann auch mit einer Auslauffrist erfolgen (kommt in der Praxis aber selten vor) und muss nicht immer fristlos sein.

Beispiel:“Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund, nämlich wegen …. (muss in der Regel nicht in der Kündigungserklärung stehen) mit einer Auslauffrist zum …… .

ordentliche Kündigung – befristeter Arbeitsvertrag

Bei einer ordentlichen Kündigung kommt es darauf an:

Vereinbarung der Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag

Wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde, dann ist eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit den gesetzlichen Fristen grundsätzlich möglich. Es können hier auch andere Kündigungsfristen gelten, wie im unbefristeten Arbeitsvertrag (z.B. in Anwendung eines Tarifvertrages oder eine zulässige arbeitsvertragliche Regelung).

Die Vereinbarung der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit kommt in der Praxis sehr oft vor. Der Arbeitgeber hat meistens ein Interesse an der Kündigungsmöglichkeit schon vor Ablauf der Befristung.

Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis wird ohne Sachgrund erstmalig bis zum … befristet. Während der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses kann dieses von beiden Seiten ordentlich mit gesetzlicher Frist gekündigt werden.“

keine Vereinbarung über die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag

Wenn aber im Arbeitsvertrag nichts über die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbart wurde, dann ist für beide Seiten gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG während der gesamten Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

Eingeschränkt ist dies lediglich durch § 15 Abs. 4 TzBfG. Für langdauernde Befristungen, die auf Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre eingegangen sind. In diesen Fällen kann das Arbeitsverhältnis allein vom Arbeitnehmer  mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden.

Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis wird ohne Sachgrund erstmalig bis zum … befristet. Das Arbeitsverhältnis kann außerordentlich von beiden Seiten beim Vorliegen eines entsprechenden Grundes gekündigt werden.“

Hier wäre eine ordentliche Kündigung nicht möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist eben keine ordentliche Kündigung. Das gleiche Ergebnis würde auch dann gelten, wenn gar nichts zur Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag steht.

Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis möglich?

Wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigung vereinbart, dann wird auch fast immer eine Probezeit vereinbart. Die Probezeit regelt nur, dass das Arbeitsverhältnis mit kürzerer – ordentlich – Frist gekündigt werden kann.

Auch im befristeten Arbeitsverhältnis eine eine Vereinbarung über die Probezeit möglich und eine solche Regelung findet sich fast immer im Arbeitsvertrag (da viele Arbeitgeber hier Muster nutzen). Erfolgt die ordentliche Kündigung während der Probezeit kann der Arbeitgeber (und auch der Arbeitnehmer) mit einer Frist von 2 Wochen taggenau (ohne, dass diese zum Monatsende oder zum 15. enden muss) kündigen.

Hinweis!

Die Vereinbarung einer Probezeit ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis möglich.

Allgemeiner Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer beim befristeten Arbeitsvertrag?

Für den Arbeitnehmer, der einen befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen hat, kann das Kündigungsschutzgesetz zwar zur Anwendung kommen (es gibt keine Regel, wonach das Kündigungsschutzgesetz nicht für befristete Arbeitsverhältnisse gilt), was dem Arbeitnehmer häufig aber nichts nützt, denn in den Genuß des Kündigungsschutzgesetzes wird er  in vielen Fällen nicht kommen, da das Arbeitsverhälnis einfach durch den Ablauf der Befristung endet ohne das es einer Kündigung seitens des Arbeitgebers bedarf. Der Arbeitgeber will und muss von daher gar nicht kündigen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden, da das Arbeitsverhältnis ohnehin durch den Zeitablauf (Befristung/ bzw. den Eintritt des Befristungsgrundes) endet.

Anders sieht es natürlich aus, wenn der Arbeitgeber vor dem Befristungsende tatsächlich kündigt, dann spielt die Frage, ob allgemeiner Kündigungsschutz besteht (nach dem KSchG) eine erhebliche Rolle. Wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit und Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate), dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund.

besonderer Kündigungsschutz im befristeten Arbeitsverhältnis

Der besondere Kündigungsschutz (also nicht der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sondern der Schutz nach Spezialgesetzen, wie z.B. der Schutz von Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten etc) gilt aber auch im befristeten Arbeitsverhältnis. Wenn also die Arbeitnehmerin schwanger ist und dies auch rechtzeitig dem Arbeitgeber anzeigt, dann kann er diese nicht wirksam ordentlich kündigen, auch wenn dies vorher vereinbart war. Das Problem ist nur, dass das Arbeitsverhältnis auch mit der Schwangeren dann mit dem Ablauf der Befristung endet, denn der besondere Kündigungsschutz für z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder etc. hindert nur die Kündigung nicht aber den Ablauf des Arbeitsverhältnisses durch Befristung. Hier sollte dann auf jeden Fall ein Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen, ob man nicht auch noch gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses vorgehen kann (Stichwort: Entfristungsklage).

Kündigungsschutz beim Bestehen der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Wichtig ist aber, dass sich die Situation dann ändert, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dann kommt das Kündigungsschutzgesetz nach 6 Monaten zur Anwendung, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig beschäftigt sind. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach 6 Monaten ordentlich, muss er das Kündigungsschutzgesetz beachten. Erhebt der Arbeitnehmer dann Kündigungsschutzklage und gewinnt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Befristung weiterbeschäftigen. Ist die Befristung unwirksam, was häufig vorkommt, dann kombiniert der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage mit einer Entfristungsklage und stellt neben dem Kündigungsschutzantrag auch einen Antrag auf Entfristung. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, dann besteht das Arbeitsverhältnis ungekündigt und unbefristet fort.

Was kann der Arbeitnehmer also machen, um sich zu wehren?

Jede Kündigung muss zunächst auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft werden. Dies wird meistens nur ein Anwalt sicher einschätzen können. Gegen eine unrechtmäßige Kündigung kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren. Wichtig ist hierbei, dass die Klage innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Dann wäre zu prüfen, ob der Arbeitnehmer sich auch gegen die Befristung – unabhängig von einer Kündigung – wehren kann. Hier kann er – sogar zusätzlich – Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Auch bei einer Entfristungsklage ist eine 3 Wochenfrist zu beachten!

Der Arbeitnehmer hat eigentlich nur eine Chance, um den „Spieß umzudrehen“ und die Chancen hierfür stehen meistens gar nicht so schlecht.

viele Befristungen sind unwirksam

Häufig ist es nämlich so, dass die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam ist, da der Arbeitgeber entweder gar keinen sachlichen Befristungsgrund hat oder bei Befristungen ohne Sachgrund (bis zu 2 Jahren) formelle Fehler (z.B. die Folgebefristung zu spät vereinbart hat oder den Arbeitsvertrag bei der Folgebefristung geändert hat, was unzulässig ist) gemacht hat. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer gute Chancen hat gegen die Befristung eine sog. Entfristungsklage zum Arbeitsgericht (z.B. in Berlin zum Arbeitsgericht Berlin) einzureichen.

Zurzeit prüft der EuGH, ob sog. Kettenbefristungen überhaupt zulässig sind. (Nachtrag: Dies ist nun entschieden, solche Befristungen sind zulässig, wenn tatsächlich ein Befristungsgrund vorgelegen hat.)

Im öffentlichen Dienst kommen solche Kettenbefristungen (mit Sachgrund) oft vor.

Entfristungsklage zum Arbeitsgericht

Die Enfristungsklage (also nicht die Kündigungsschutzklage) muss wenigstens innerhalb von 3 Wochen nach dem Ablauf der Befristung erhoben werden. Bekommt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht recht, dann gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Der Arbeitgeber wird dann -so ist dies jedenfalls meistens in der Praxis – versuchen das Arbeitsverhältnis dann zu kündigen, was aber meistens schwierig wird, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Kündigungsschutzgesetz und allgemeiner Kündigungsschutz bei Entfristungsklage

Besteht das Arbeitsverhältnis dann schon länger als 6 Monate und sind im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, dann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so dass der Arbeitnehmer dann meistens recht gut vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers geschützt ist. Dabei zählt natürlich auch die Zeit, die zuvor aufgrund des befristeten Arbeitsverhältnis gearbeitet wurde. Die 6 Monate Wartezeit, die für das Kündigungsschutzgesetz benötigt werden, sind dann schon meistens rum.

Der Arbeitgeber kann nämlich nun nur noch das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden, was aufgrund der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes meistens schwierig ist. Der Arbeitnehmer hat damit sein Ziel erreicht, nämlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, da unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt.

Artikel zur Befristung von Arbeitsverhältnissen:

Zusammenfassung:

Eine außerordentliche Kündigung ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis immer möglich, sofern ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag auch so vereinbart wurde. Gegen die Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage wehren. Damit ist aber nur die Kündigung aus der Welt, falls der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnt. Um auch zu erreichen, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit der Befristung endet, kann sich der Arbeitnehmer gegen eine unwirksame Befristung mittels Entfristungsklage wehren. Hat er vor dem Arbeitsgericht erfolgt, wird das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt. Wenn dann – und dies ist meistens der Fall – die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen (Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate und mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit), dann kann der Arbeitgeber nur schwer wirksam ordentlich kündigen, denn er muss das Kündigungsschutzgesetz beachten.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Andreas Martin