BAG – mehrmalige Befristung von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund

Wenn der Arbeitgeber ohne Sachgrund eine Arbeitsverhältnis (bis zu 2 Jahren) befristen möchte, muss es sich um eine erstmalige Befristung handeln. Unter erstmalig hat man bisher immer verstanden, dass zuvor noch nie eine Befristung / Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestand. Dazu hat sich das Bundesarbeitsgericht nun geäußert mit erstaunlichem Ergebnis.

Entscheidung des BAG – sachgrundlose Befristung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 -) meint, dass es nicht Voraussetzung für eine sachgrundlose Befristung  ist, dass noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen Parteien bestanden hat. Dies hätte aber der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nahegelegt. Das BAG hält es nun schon für ausreichend, dass ein Arbeitsverhältnis schon mal bestanden hat, wenn dieses nur lange genug zurückliegt. Das Bundesarbeitsgericht hält einen Zeitraum von 3 Jahren oder länger für ausreichend.

Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber nach einem Ablauf von 3 Jahren nach dem Ende des letzten Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer erneut einstellen das Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu 2 Jahren befristen kann.

Das BAG führt dazu aus;

„Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.“

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin