Landesarbeitsgericht
Erst Schikane und dann fristlose Kündigung wegen Beleidigung
Beleidigung im Arbeitsverhältnis und menschenunwürdige Arbeitsbedingungen
Eine Arbeitnehmerin musste nach einem gewonnen Kündigungsrechtsstreit sog. Archivarbeiten in einem verschimmelten und verdreckten Keller bei 11 Grad Celsius ausführen. Als Dank bekam diese später die fristlose Kündigung wegen angeblicher Beleidigungen von Arbeitskollegen.
außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmer wegen Beleidigungen des Arbeitgebers ist grundsätzlich möglich. In der Regel ist zwar bei einer verhaltensbedingten Vertrauenstörung durch den Arbeitnehmer zuvor abzumahnen, allerdings sind diverse Fälle bereits entschieden, wo eine massive Beleidigung auch eine fristlose, außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers ohne vorherige Abmahnung zulässt.
wichtiger Grund nach § 626 I BGB
Für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund. Ein solch wichtiger Grund kann grundsätzlich auch vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Vertrauen dadurch stört, dass er den Arbeitgeber selbst oder Arbeitskollegen massiv beleidigt. Je nach Schwere der Beleidigung und der Vorbelastung muss dann entschieden werden, ob zuvor eine Abmahnung erforderlich ist. Insbesondere spielt auch eine Rolle, inwieweit das Arbeitsverhältnis bereits für eine gewisse Dauer bestanden hat und ob es bereits vorherige Abmahnung gegeben hat. Weiter ist wichtig, was der Anlass für die Beleidigung war und auch ob sich der Arbeitnehmer entschuldigt hat. In der Regel ist aber abzumahnen.
Interessenabwägung
Es ist bei einer außerordentlichen Kündigung immer eine Interessenabwägung vorzunehmen. Von daher kann man nicht sagen, dass eine fristlose Kündigung immer gerechtfertigt ist, wenn eine Beleidigung durch den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber oder Arbeitskollegen erfolgt ist.
Entscheidung des LAG Thüringen
Einen komplett neuen Aspekt in der Frage, was alles bei der Interessenabwägung im Wege der Klärung durch das Arbeitsgericht zu berücksichtigen ist, hat das Landesarbeitsgericht Thüringen hier nun einen neuen „Punkt“ ins Spiel gebracht.
menschenunwürdige Arbeitsbedingungen
Das Landesarbeitsgericht Thüringen führte nämlich aus, dass eine außerordentliche Kündigung wegen grober Beleidigung auch schon deshalb unwirksam sein kann, wenn nämlich der Arbeitnehmer zuvor unter menschenunwürdigen Arbeitsbedingungen tätig werden musste.
In dem Fall, den das Landesarbeitsgericht Thüringen jetzt zu entscheiden hatte, musste eine Arbeitnehmerin nach gewonnenen Kündigungsschutzverfahren weiterbeschäftigt werden. Der Arbeitgeber setzte diese zur Durchführung von Archivarbeiten in einem Keller bei einer Temperatur nur 11 °C ein. Darüberhinaus war der Keller verschimmelt und verdreckt. Der Arbeitgeber stritt sich auch über unstreitige Ansprüche mit der Arbeitnehmerin und tat alles, um der Arbeitnehmerin das Arbeitsleben so schwer, wie möglich zu machen.
Die Arbeitnehmerin soll später Arbeitskollegen beleidigt haben, wie zum Beispiel:
als „fette ….“, oder als „blöde ….“ (Was genau schreibt das Gericht nicht; kann man sich aber denken.)
außerordentliche Kündigung
Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin außerordentlich und fristlos. Die Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und gewann vor dem Arbeitsgericht. Die Arbeitgeberin ging in Berufung und verlor vor dem LAG Thüringen das Berufungsverfahren.
LAG entscheidet zu Gunsten der Arbeitnehmerin
Ob die Beleidigungen tatsächlich vorgelegen haben, ließ das Landesarbeitsgericht Thüringen (Urteil vom 29.06.2022, 4 Sa 212/21) dahinstehen. Es kam darauf nicht an, da das LAG bereits aufgrund des schikanösen Verhaltens der Arbeitgeberin und der menschenunwürdigen Arbeitsbedingungen unter der die Arbeitnehmerin hier tätig werden musste, davon ausgegangen ist, dass die Kündigung schon allein deshalb unwirksam ist.
Das LAG führte dazu aus:
Es kann offen bleiben, ob die als beleidigend titulierten Äußerungen der Klägerin über den Geschäftsführer der Beklagten und die Kolleginnen grundsätzlich geeignet sind, im Normalfall eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen. Hier kann aufgrund besonderer Umstände, die im Wesentlichen die Beklagte zu vertreten hat, nicht festgestellt werden, dass der Klägerin klar gewesen sein muss, die Beklagte würde dieses Verhalten nicht hinnehmen, und dass auszuschließen wäre, die Klägerin hätte nach einem entsprechenden Hinweis mit Kündigungsandrohung ihr Verhalten nicht umgestellt und die restliche Zeit des Arbeitsverhältnisses störungsfrei bewältigt.
Nachdem die Klägerin rechtskräftig im Rechtsstreit über die Kündigung aus dem Jahr 2016 obsiegt hatte, musste sie nach ihrer Rückkehr ins Arbeitsverhältnis zunächst in einem verschimmelten und verdreckten Keller bei 11 Grad Celsius arbeiten. Sie musste sich auch offensichtlich unstreitige Ansprüche wie Urlaubsentgelt erstreiten. Später musste sie von ihrem Büro aus über den Hof gehen und schwere Unterlagen tragen, um die ihr angewiesenen
Archivarbeiten zu bewältigen, obschon es einen weniger anstrengenden Zugang zum Archiv gegeben hätte. Das alles hat die Kammer ihrer Entscheidungsfindung als unstreitig zu Grunde zu legen, weil der entsprechende Sachvortrag der Klägerin trotz eines Hinweises auf die Relevanz für die Entscheidung im Hinweis vom 28.2.2022 (Bl. 161 d.A.) von der Beklagten nicht bestritten worden ist (§ 138 Abs. 3 ZPO). Diese hat nur die Notwendigkeit der Archivarbeiten verteidigt, nicht aber zu den Umständen der Beschäftigung Stellung genommen.
Die Klägerin hat diese Situation als erniedrigend und schikanös empfunden und fühlte sich von einigen Kollegen schlicht „ausgelacht“ (Seiten 2 und 3 der Berufungserwiderung, Bl. 151/152 d.A.).
In einer solchen Situation kann nicht ausgeschlossen werden und ist eher naheliegend, dass einemr Arbeitnehmerin der Blick dafür verstellt ist, welche Bedeutung es hat, wenn ersie sich in der behaupteten Art gegenüber einer ehemaligen Kollegin über die Arbeit, die Vorgesetzten und Kolleginnen äußert. Aufgrund dieser besonderen Situation steht nicht mit der für eine Entscheidungsfindung erforderlichen Sicherheit fest, dass eine Abmahnung nicht den gewünschten Effekt gezeitigt hätte.
Die als Beleidigung apostrophierten Äußerungen der Klägerin waren auch nicht derart ungeheuerlich und schwerwiegend, dass allein deshalb der Beklagten die Weiterbeschäftigung unzumutbar gewesen wäre. Dabei ist auch das Verhalten der Beklagten zu berücksichtigen. Diese hat die Klägerin menschenunwürdig in einem kalten, verdreckten und gesundheitsgefährdenden, weil verschimmelten Keller beschäftigt. Obschon das keine Rechtfertigung für Beleidigungen ist, stellt es eine Zumutung dar. Entsprechend erhöht ist das Maß an Zumutbaren, welches die Beklagte hinzunehmen hat.
Der Umstand, dass die Klägerin sich auch gegen Arbeitskolleginnen gewandt hat, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Die Arbeitskolleginnen tragen keine Verantwortung für die oben geschilderten Arbeitsbedingungen. Zugunsten der Klägerin ist zu berücksichtigen, dass durch eine solche Behandlung verständlicherweise die Unzufriedenheit im Arbeitsverhältnis extrem groß ist und dass dies auch zu einer emotionalen außergewöhnlichen Situation führt. Dass eine Arbeitnehmerin in einer solchen Situation u. U. bei Äußerungen über ihren Arbeitgeberin übers Ziel hinaus schießt und die Grenzen des Anstandes überschreitet und auch (ungerechter Weise) schlecht über ihre Arbeitskolleg*innen redet, ist nicht sanktionslos hinnehmbar, führt aber in einer solchen Ausnahmesituation nicht zum Ausspruch einer Kündigung.
Urteil vom 29.06.2022, 4 Sa 212/21
Anmerkungen:
Die Entscheidung ist bemerkenswert. Schade ist, dass nun auch einige Gerichte anfangen zu gendern und damit die rechtliche Sprache, die ohnehin für den Laien schwer verständlich ist, noch weiter zu erschweren. Die inhaltlichen Ausführungen sind gewagt, aber das Gericht kommt über die Schiene der vom Arbeitgeber verschuldeten Situation für die (angeblichen) Beleidigungen zu einem Punkt in der Interessenabwägung (Anlass für die Äußerungen), der nachvollziehbar ist. Ob jegliche Beleidigungen damit aber entschuldbar sind, zumal die Arbeitskollegen ja nichts für die Situation der Klägerin können, ist fraglich.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Fristlose Kündigung und Ausschlussfrist in Elternzeit.
außerordentliche Kündigung und Elternzeit
Während der Elternzeit kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nicht ohne weiteres ordentlich beendet werden. Es besteht ein Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber braucht hier eine spezielle Zustimmung der Landesbehörde.
Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde
Arbeitnehmer, die Elternzeit nehmen, werden nämlich vor Kündigungen durch den Arbeitgeber weitgehend geschützt. Der Schutz beginnt schon ab dem wirksamen Elternzeitverlangen. Ohne die Zulässigkeitserklärung der Kündigung durch Behörden (Arbeitsschutzbehörde) kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht ausgesprochen werden. Eine solche Kündigung ist unwirksam, da Sie gegen ein Kündigungsverbot, welche in § 18 BEEG besteht, verstößt. Das Kündigungsverbot gilt für alle Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht, also sowohl für die ordentliche oder außerordentliche Kündigung und auch für die Änderungskündigungen.
§ 18 Kündigungsschutz
(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt
1. frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2. frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.§ 18 BEEG
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen
1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.
Wichtiger Grund für Kündigung muss vorliegen
Wie oben ausgeführt ist eine (außerordentliche) Beendigung nur mit Zustimmung des zuständigen Amtes möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, § 626 I BGB. Dieser Grund muss nicht zwingend in der Elternzeit entstanden sein, sondern kann auch schon vorher vorgelegen haben. Wichtige Gründe können zum Beispiel Straftaten gegen den Arbeitgeber sein.
Ausschlussfrist für außerordentliche Kündigung von 14 Tagen
Allerdings hatte Arbeitgeber für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB nur eine Frist von 14 Tagen. Er muss also 14 Tage, nachdem er sichere Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat die außerordentliche Kündigung aussprechen.
Fristbeginn nach § 626 II BGB für fristlose Kündigung
Dies heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber sofort nachdem er von Indizien für einen Kündigungssachverhalt erfahren hat die außerordentliche Kündigung erklären muss. Er kann vielmehr den Sachverhalt erforschen (er muss nicht aufgrund von Gerüchten oder eines Indizes kündigen) und darüberhinaus kann er – sofern eine Zustimmung einer Behörde für die Kündigung notwendig ist – dort innerhalb der Frist den entsprechenden Antrag auf Zustimmung stellen. Dann ist die Frist gewahrt, da es unmöglich wäre, die Frist einzuhalten und zuvor die Zustimmung der Behörde einzuholen. Dies hat nun das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern klargestellt.
Fall des LAG Mecklenburg-Vorpommern
Beim Fall des LAG Mecklenburg-Vorpommern ging es darum, dass eine Arbeitnehmerin Geld unterschlagen hatte und zwar vor der Elternzeit. Als der Sachverhalt der Arbeitgeberin bekannt geworden ist, stellte diese einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung der Arbeitnehmerin bei der zuständigen Behörde (Landesamt für Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern (LaGuS). Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Arbeitnehmerin bereits im Beschäftigungsverbot.
Behörde stimmte nicht der Kündigung in der Elternzeit zu
Die zuständige Behörde stimmte nicht zu. Daraufhin legte die Arbeitgeberin Widerspruch gegen den Bescheid des LaGuS ein. Die Arbeitnehmer befand sich nun bereits in der Elternzeit. Die Behörde half aber dem Widerspruch nicht ab und die Arbeitgeber klagte gegen den Bescheid vor dem Verwaltungsgericht. In der Zwischenzeit endete aber die Elternzeit der Arbeitnehmerin. Einen Tag nach dem Ende der Elternzeit kündigte die Arbeitgeberin außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin.
Problem des Fristbeginns für die außerordentliche Kündigung
Von daher es in diesem Fall gar nicht so sehr um die Frage der Kündigung in der Elternzeit, sondern eher darum, ob nach diesem langen Zeitablauf überhaupt die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt wurde. Zu Verdeutlichlung sei ausgeführt, dass die Arbeitgeberin am 27.05.2019 den Antrag bei der LaGuS auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung stellte und am 4.09.2020 die außerordentliche Kündigung aussprach. Zu diesem Zeitpunkt musste das LaGuS nicht mehr zustimmen, da die Elternzeit ja beendet war. Die Frage war allein, um dieser lange Zeitablauf von über einem Jahr ab Kenntnis vom Kündigungssachverhalt noch fristgemäß für die außerordentliche Kündigung der Arbeitgeberin war.
Entscheidung des LAG MV
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 15.3.2022 – 5 Sa 122/21) ging davon aus und begründete dies wie folgt:
Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt, wenn der Arbeitgeber im Falle von Mutterschutz oder Elternzeit die behördliche Zulässigkeitserklärung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist beantragt hat, gegen die Versagung der Zulässigkeitserklärung rechtzeitig Widerspruch bzw. Klage erhoben hat und sodann die außerordentliche Kündigung unverzüglich nach Kenntnisnahme vom Wegfall des Zustimmungserfordernisses (Ende des Mutterschutzes oder der Elternzeit) ausspricht.
Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt. Nach dieser Vorschrift kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, beginnend mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Hängt der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung von einer Zulässigkeitserklärung nach § 17 Abs. 2 MuSchG oder § 18 Abs. 1 BEEG ab, ist die Kündigungserklärungsfrist eingehalten, wenn innerhalb der Zwei-Wochen-Frist der entsprechende Antrag gestellt worden ist und die Kündigung nach Zustellung des die Kündigung für zulässig erklärenden Bescheides unverzüglich ausgesprochen wird (ErfK/Niemann, 22. Aufl. 2022, § 626 BGB, Rn. 227). Damit wird weder die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB umgangen, wie die Klägerin meint, noch der Sonderkündigungsschutz in der Schwangerschaft bzw. Elternzeit. Vielmehr sind auf diese Weise beide Regelungen in Einklang zu bringen. Es sind sowohl der Sinn und Zweck der Kündigungserklärungsfrist gewahrt, zeitnah Rechtssicherheit zu schaffen, als auch der Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes, während der Schwangerschaft oder Elternzeit vorübergehend einen erhöhten Bestandsschutz zu gewährleisten.
Der behördlichen Zulässigkeitserklärung steht der Wegfall des Zustimmungserfordernisses gleich. Ab Kenntnis der zum Wegfall des Zustimmungserfordernisses führenden Ereignisse ist die Kündigung unverzüglich auszusprechen, d. h. in der Regel am ersten folgenden Arbeitstag (LAG Köln, Urteil vom 21. Januar 2000 – 11 Sa 1195/99 – Rn. 11, juris = NZA-RR 2001, 303; ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, § 7 MuSchG, Rn. 16; Brose/Weth/Volk, Mutterschutzgesetz und Bundeserziehungsgeldgesetz, 9. Auflage 2020, § 17 MuSchG, Rn. 253).
Dem ist die Beklagte nachgekommen. Die außerordentliche Kündigung ist der Klägerin bereits am 1. Tag nach dem Ende der Elternzeit zugegangen.
Anmerkung:
Der Entscheidung ist zuzustimmen. Allerdings hat dies für den Arbeitgeber hier keinen großen Vorteil bewirkt. Die Zustimmung der Landesbehörde lag nicht vor, sodass er während der Elternzeit die Kündigung nicht aussprechen können konnte. Er musste faktisch mehr als ein Jahr warten, bis zum Ende der Elternzeit und hat dann außerordentlich gekündigt. Durch die außerordentliche Kündigung hat er allein die Kündigungsfrist eingespart, während er gegebenenfalls die Arbeitnehmerin noch hätte bezahlen und beschäftigen müssen. In Anbetracht des Aufwandes (Widerspruch gegen Bescheid der Behörde/Klage vor dem Verwaltungsgericht) ist dies ein teuer erkämpfter Sieg. Hätte der Arbeitgeber hier nichts weiter im Bezug auf die Landesbehörde unternommen und nur die Elternzeit abgewartet, wäre er wahrscheinlich finanziell besser dabei gefahren. Dann hätte er aber nur ordentlich kündigen können, da die 2-Wochenfrist abgelaufen wäre. Allerdings kann man im Nachhinein immer schlaue Ratschläge erteilen. Es ist eben nicht immer vorhersehbar, wie die zuständige Behörde in Bezug auf die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung entscheiden wird. Diese hätte ja auch zustimmen können und dann wäre der Fall anders verlaufen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt Arbeitsrecht Berlin
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LAG Berlin-Brandenburg: Klage und unzulässiger Verweis auf Anlagen
Klage und Anlagen
Wer rückständigen Lohn einklagt oder zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage erhebt erhebt, muss grundsätzlich alle Voraussetzungen des geltend gemachten Anspruchs darlegen und notfalls beweisen.
Klage muss von sich aus schlüssig sein
Der entscheidende Punkt ist dabei, dass das Gericht im Schriftsatz selbst die entsprechenden Informationen erhält. Dies Klage muss in sich schlüssig sein. Das Beifügen von Anlagen, zur näheren Substantiierung, also Darlegung, ist oft sinnvoll, auch um gegebenfalls ein Beweisangebot zu machen.
> Achtung: > Zu beachten ist aber, dass Anlagen nicht den Vortrag des Klägers ersetzen. Das Gericht muss alle wichtigen Informationen aus dem Schriftsatz selbst entnehmen können.
umfangreiche Anlagen zum Schriftsatz
Es kommt in der Praxis oft vor, dass Anwälte den Schriftsätzen umfangreiche Anlagen beifügen und dieser entsprechend nicht oder nur wenig erläutern. Dies darf aber nicht dazu führen, dass sich dann das Gericht aus diesen Anlagen die entsprechende Informationen herauszusuchen muss. Gerade dies ist grundsätzlich nicht zulässig.
selbsterklärende Anlagen
Es kommt auch immer auf den Umfang und der Art der Anlagen an. Oft sind Anlagen auch "selbsterklärend". Wenn der Kündigungsschutzklage zum Beispiel die Kündigungserklärung des Arbeitgebers beigefügt ist, dann muss diese Anlage nicht näher erläutert werden. Hier ist auf den ersten Blick erkennbar, um was es sich handelt und in welchem Zusammenhang es zur Klage steht.
Darlegung und Verweis auf Anlagen
Etwas anderes ist es jedoch, wenn der Kläger zum Beispiel im Rahmen einer Lohnklage umfangreiche Lohnansprüche geltend macht und in Bezug auf die entsprechenden Arbeitszeiten auf diverse Arbeitszeitprotokolle ohne jegliche Erläuterung verweist. Dies wäre nicht zulässig. Das Gericht ist nicht gehalten sich aus den Anlagen dann herauszusuchen, wie die Arbeitszeit tatsächlich verteilt war. Die beigefügten Anlagen sich nicht "selbsterklärend" und ersetzen nicht den Vortrag des Klägers.
Fall des LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte über einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Ein Arbeitnehmer machte Vergütungsansprüche für 33 Kalendertage gelten. Der Kläger war hier überwiegend als Fahrer unterwegs und der Klageschrift war eine dreiseitige Tabelle als Anlage beigefügt mit den Fahrzeiten des Klägers. Es handelte sich dabei um die Aufzeichnungen eines Fahrtenschreibers. Nähere Erläuterungen wurden nicht vom Kläger dazu gemacht.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Für die Klage beantragte der Kläger Prozesskostenhilfe. Das Arbeitsgericht Berlin wies den Prozesskostenhilfeantrag ab mit dem Hinweis, dass die Klage insgesamt nicht schlüssig sei.
Gegen diese Ablehnung legte der Kläger und Antragsteller sofortige Beschwerde zum Arbeitsgericht ein, welches aber nicht abhalf und die sofortige Beschwerde dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vorlegte.
Auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 3.3.21 – 10 Ta 320/21) entschied gegen den Kläger.
Es führte dazu aus:
> Nach § 11a Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 114 Abs. 1 Satz 1 ZPO bedarf auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Rechtsverfolgung einer hinreichenden Aussicht auf Erfolg, wenn für diese Prozesskostenhilfe bewilligt werden soll. Eine hinreichende Aussicht auf Erfolg hat eine Klage, wenn sie schlüssig den geltend gemachten Anspruch begründet. > Eine solche hat das Arbeitsgericht zu recht im Ergebnis als nicht gegeben angenommen. Zu einer schlüssigen Klage auf Arbeitsvergütung gehört, dass der Kläger darlegt, wann er welche konkreten Arbeitszeiten geleistet hat. Eine Klage ist zwar nicht bereits unschlüssig, wenn für ihre Beurteilung auch beigefügte Anlagen erforderlich sind. Es genügt aber nicht eine pauschale Bezugnahme auf (umfangreiche) Anlagen ohne Spezifizierung (BVerfG vom 29.2.2012 – 2 BvR 368/10). Nur wenn es sich um verständliche Anlagen handelt, die ohne besonderen Aufwand zu erfassen sind, steht deren prozessualer Verwertung nichts entgegen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 5. Dezember 2019 – 10 Sa 705/19). > Der Hinweis auf einen Fahrtenschreiber ist nicht aus sich heraus bereits verständlich. Solange der Kläger sich nicht die Mühe macht, den Inhalt der Fahrerkarte für die einzelnen Tage schriftsätzlich näher darzulegen, verbleibt es bei der fehlenden Erfolgsaussicht der Klage. Hinzu kommt, dass der Kläger eine Nettovergütung geltend gemacht hat, obwohl es sich bei dem gesetzlichen Mindestlohn um eine Bruttovergütung handelt. Auch insoweit ist die Klage unschlüssig.
Anmerkung: Gerade bei umfangreichen Anlagen sollten diese ausreichend in der Klage erläutert werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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BAG: Berufung zum Arbeitsgericht anstatt zum LAG – Berufungsfrist versäumt!
Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgendem Fall zu entscheiden (Sachverhalt nach dem BAG:
Die Parteien streiten über vom Kläger geltend gemachte Nachtarbeitszuschläge.Das Arbeitsgericht Erfurt hat mit einem am 12. Juni 2015 verkündeten Urteil die Klage abgewiesen. Das Urteil wurde dem Prozessbevollmächtigten des Klägers am 10. Juli 2015 zugestellt. Dieser legte mit einem an das Arbeitsgericht Erfurt adressierten Schriftsatz Berufung ein. Er übermittelte diesen Schriftsatz am 10. August 2015 gegen 15:00 Uhr per Telefax an die Telefaxnummer des Arbeitsgerichts Erfurt. Am Abend desselben Tages warf der Prozessbevollmächtigte den an das Arbeitsgericht Erfurt adressierten Berufungsschriftsatz ferner im Original in den Nachtbriefkasten des Justizzentrums Erfurt ein, der eine gemeinsame Posteingangseinrichtung des Arbeitsgerichts Erfurt, des Thüringer Landesarbeitsgerichts und anderer Justizbehörden ist. Das Arbeitsgericht leitete am 11. August 2015 die Berufung des Klägers formlos an das im selben Gebäude befindliche Thüringer Landesarbeitsgericht weiter.
Sowohl das LAG als auch das BAG gingen von der Versäumung der Berufungsfrist aus und sahen auch keinen Grund für die Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand.
Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 22.8.2017, 10 AZB 46/17) führte dazu weiter aus:
Der Kläger hat die Frist zur Einlegung der Berufung (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) versäumt. Der Kläger hätte gemäß § 64 Abs. 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ArbGG gegen das ihm am 10. Juli 2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts innerhalb eines Monats – also bis zum Ablauf des 10. August 2015 – Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegen müssen. Die Berufungsschrift vom 10. August 2015 ist erst am 11. August 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und wahrt deshalb diese Frist nicht.
Entgegen der Ansicht der Beschwerde konnte der Kläger nicht gemäß § 9 Abs. 5 Satz 4 ArbGG wegen einer unrichtigen Rechtsmittelbelehrung des Arbeitsgerichts die Berufung innerhalb eines Jahres seit Zustellung der erstinstanzlichen Entscheidung einlegen. Zwar wird in der Rechtsmittelbelehrung des Arbeitsgerichts nur darauf hingewiesen, dass die Berufung innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des Urteils beim Landesarbeitsgericht einzulegen ist. Dies gibt den Gesetzeswortlaut des § 66 Abs. 1 Satz 2 ArbGG jedoch nur unvollständig wieder, da nach dieser Vorschrift die Berufungsfrist nicht stets nach Zustellung der erstinstanzlichen Entscheidung zu laufen beginnt, sondern bei nicht fristgerecht zugestellten Entscheidungen spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Das macht die Rechtmittelbelehrung im konkreten Fall aber nicht unrichtig. Selbst wenn man sie als unvollständig ansehen würde, könnte der Kläger daraus die Rechtsfolge des § 9 Abs. 5 Satz 4 ArbGG nicht herleiten. Diese wird nur dann ausgelöst, wenn die Unvollständigkeit der Rechtsmittelbelehrung den Rechtsmittelführer beschwert (BAG 2. Juni 1986 – 6 AZB 2/86 – zu II der Gründe; Düwell/Lipke/Reinfelder 4. Aufl. § 9 Rn. 71; Schwab/Weth/Weth 4. Aufl. ArbGG § 9 Rn. 29). Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger bereits vier Wochen nach Verkündung zugestellt. Der Lauf der Berufungsfrist für den Kläger war damit offenkundig allein vom Zeitpunkt der Zustellung des Urteils abhängig.
Die Berufungsschrift des Klägers ist nicht bis zum Ablauf des 10. August 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangen.
Das ist für den am 10. August 2015 per Telefax übermittelten Schriftsatz offenkundig. Er ist an diesem Tag nur beim Arbeitsgericht, nicht aber beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Der Schriftsatz war an das Arbeitsgericht adressiert und an die Telefaxnummer des Arbeitsgerichts übermittelt worden, die sich von der des Landesarbeitsgerichts unterscheidet. In die Verfügungsgewalt des Landesarbeitsgerichts ist der Schriftsatz erst nach Fristablauf am 11. August 2015 aufgrund Weiterleitung durch das Arbeitsgericht gelangt.
Gleiches gilt für den am Abend des 10. August 2015 in den Nachtbriefkasten des Justizzentrums Erfurt eingeworfenen Schriftsatz. Das Landesarbeitsgericht hatte dadurch keine tatsächliche Verfügungsgewalt über den Schriftsatz. Ein bei einer gemeinsamen Einlaufstelle mehrerer Gerichte eingegangener Schriftsatz einer Partei ist mit der Einreichung bei der Einlaufstelle bei dem Gericht eingegangen, an das er adressiert ist (BGH 2. März 2010 – IV ZB 15/09 – Rn. 6 mwN). Dies war aber das Arbeitsgericht und nicht das Landesarbeitsgericht. Es liegt auch kein Sonderfall vor, in dem die Fehlerhaftigkeit der Adressierung ohne weiteres erkennbar war (vgl. hierzu BGH 18. Februar 1997 – VI ZB 28/96 -).
Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gegen die Versäumung der Berufungsbegründungsfrist hat das Landesarbeitsgericht dem Kläger zu Recht versagt, § 233 iVm. § 85 Abs. 2 ZPO.Seinen Prozessbevollmächtigten trifft ein Verschulden an der durch falsche Adressierung und falsche Telefaxübermittlung verursachten Versäumung der Notfrist zur Einlegung der Berufung.
Aufgrund der falschen Adressierung und falschen Telefaxübermittlung ist die Berufung am Tag des Fristablaufs beim Arbeitsgericht und erst einen Tag später beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Der Prozessbevollmächtigte, dessen Verschulden dem Kläger zugerechnet wird (§ 85 Abs. 2 ZPO), hat dieses nicht entschuldigt. Er bezieht sich nur auf ein „bedauerliches Büroversehen“, ohne dieses näher zu erläutern oder Mittel der Glaubhaftmachung vorzulegen.
Die Kausalität des Verschuldens des Prozessbevollmächtigten des Klägers an der Fristversäumung ist nicht dadurch entfallen, dass das Arbeitsgericht den Berufungsschriftsatz seinerseits nicht rechtzeitig an das Landesarbeitsgericht weitergeleitet hat.
Geht ein fristgebundenes Rechtsmittel statt beim zuständigen Rechtsmittelgericht bei einem anderen Gericht ein, ist dieses grundsätzlich lediglich verpflichtet, den Schriftsatz im ordentlichen Geschäftsgang an das Rechtsmittelgericht weiterzuleiten. Geht der Schriftsatz so rechtzeitig ein, dass die fristgerechte Weiterleitung an das Rechtsmittelgericht im ordentlichen Geschäftsgang ohne weiteres erwartet werden kann, darf die Partei darauf vertrauen, dass der Schriftsatz noch rechtzeitig beim Rechtsmittelgericht eingeht. Kommt das angerufene Gericht dem nicht nach, wirkt sich das Verschulden der Partei oder ihrer Verfahrensbevollmächtigten an der falschen Adressierung nicht mehr aus, so dass ihr Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren ist. Die eine Wiedereinsetzung begehrende Partei hat jedoch darzulegen und glaubhaft zu machen, dass ihr Schriftsatz im normalen ordnungsgemäßen Geschäftsgang fristgerecht an das zuständige Rechtsmittelgericht hätte weitergeleitet werden können (vgl. BGH 8. Februar 2012 – XII ZB 165/11 – Rn. 22).
Nach diesem Maßstab ist es nicht zu beanstanden, dass der Berufungsschriftsatz des Klägers vom Arbeitsgericht erst am 11. August 2015 und damit nach Fristablauf an das Landesarbeitsgericht weitergeleitet wurde.
Den am 10. August 2015 in den Nachtbriefkasten eingeworfenen Schriftsatz konnte das Arbeitsgericht offenkundig nicht vor dem 11. August 2015 an das Landesarbeitsgericht weiterleiten. Etwas anderes behauptet auch der Kläger nicht.
Der Kläger konnte nicht darauf vertrauen, dass der am 10. August 2015 gegen 15:00 Uhr beim Arbeitsgericht als Telefax eingegangene Schriftsatz noch am selben Tag an das Landesarbeitsgericht weitergeleitet wird. In diesem Zusammenhang beruft sich die Beschwerde zu Unrecht darauf, dass bei einem Dienstschluss von 16:00 Uhr beim Arbeitsgericht noch ausreichend Zeit für eine Weiterleitung des Schriftsatzes am selben Tag bestanden habe, zumal sich das Landesarbeitsgericht im selben Gebäude befinde. Damit verkennt der Kläger, dass sich aus der verfassungsrechtlichen Fürsorgepflicht der staatlichen Gerichte keine generelle Verpflichtung zur sofortigen Prüfung der Zuständigkeit bei Eingang der Rechtsmittelschrift ableiten lässt. Dies enthöbe die Verfahrensbeteiligten und deren Prozessbevollmächtigte ihrer eigenen Verantwortung für die Einhaltung der Formalien und überspannte die Anforderungen an die Grundsätze des fairen Verfahrens (BVerfG 17. Januar 2006 – 1 BvR 2558/05 – Rn. 10, BVerfGK 7, 198). Der Kläger konnte nicht damit rechnen, dass der Schriftsatz noch am selben Tag vom Arbeitsgericht an das zuständige Landesarbeitsgericht weitergeleitet wird (vgl. BAG 20. August 1997 – 2 AZR 9/97 – zu II 2 der Gründe; BGH 8. Februar 2012 – XII ZB 165/11 – Rn. 22; 12. Juni 2013 – XII ZB 394/12 – Rn. 23).
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht (Berlin-Marzahn – Zweigstelle)
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LAG MV: Azubi will Schrauben für EUR 40,00 auf Baustelle klauen – fristlose Kündigung wirksam!
Ein Azubi, der die Lehre als Zimmermann absolvierte, sollte auf einer Baustelle sog. Edelstahlschrauben verbauen. Der Azubi erhielt morgens u.a. 2 Schachteln a 200 Schrauben vom Arbeitgeber. Diese legte er aber nicht ins Regal in den Transporter,sondern in seinen privaten Werkzeugkoffer. Im Koffer befand sich sein privates Werkzeug. Die Schrauben hatten einen Wert von € 40,00. Weitere Schrauben befanden sich im Transporter.
Später erklärte der Azubi seinem Vorarbeiter, dass keine Edelstahlschrauben mehr zum Verbauen vorhanden seien. Der Vorarbeiter wunderte sich darüber. Einige Zeit später wollte der Vorarbeiter vom Azubi eine Spezialsäge, die dieser immer in seinen privaten Werkzeugkoffer hatte. Der Azubi öffnete die Koffer aber nicht und sagte, dass er die Säge zu Hause vergessen hatte. Auch dies kam dem Vorarbeiter seltsam vor.
Als der Azubi dann auf die Toilette ging, öffnete dann der Vorarbeiter dessen Werkzeugkoffer und sah die beiden Schachteln mit den Edelstahlschrauben. Daraufhin schickte der Vorarbeiter den Azubi nach Hause.
Mit Schreiben vom 9. Oktober 2014 hat der Arbeitgeber/ Ausbilder das Berufsausbildungsverhältnis fristlos wegen versuchten Diebstahls betrieblichen Eigentums gekündigt.
Der Azubi wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage.
Das Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 5. März 2015 entsprochen (14 Ca 3023/14).
Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil der 1. Instanz Berufung zum LAG Mecklenburg-Vorpommern ein. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (2. Kammer, Urteil vom 05.04.2016, 2 Sa 84/15) hält die Kündigung für wirksam und gab dem Arbeitgeber hier Recht:
Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ist das Gericht davon überzeugt, dass der Kläger den Beklagten durch die Entwendung der Edelstahlschrauben schädigen wollte. Das ist ein hinreichender Grund für die außerordentliche Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Sinne von § 22 Absatz 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG).
Der Sachverhalt, so wie er sich nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme darstellt, rechtfertigt den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses.
Der Kläger hat versucht, Eigentum des Beklagten zu entwenden und ihn damit zu schädigen. Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers stellen in der Regel einen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Das gilt auch, wenn sie im Versuchsstadium stecken geblieben sind.
Der Schädigungswille des Klägers steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme fest. Für die Bewertung des Geschehens ist es nicht entscheidend, ob der Gewahrsamsbruch hinsichtlich der Schrauben bereits mit dem Verstecken der Schrauben in der Werkzeugkiste vollendet war. Entscheidend ist, dass das Verstecken der Schrauben in der Werkzeugkiste ein wesentliches Element des Tatplans war und der Kläger seinen Tatplan auch durch weitere Schritte versucht hat, zum Erfolg zu verhelfen, nämlich durch die Lüge bezüglich der verbrauchten Schraubenschachteln im Abfall und durch seinen zunächst erfolgreichen Versuch, den Vorarbeiter daran zu hindern, einen Blick in seine Werkzeugkiste zu werfen.
Der Wert der Schrauben wird vom Beklagten mit rund 40 Euro angegeben, wobei es sich dabei um den Wiederbeschaffungswert des gewerblich tätigen Beklagten handeln dürfte. Hätte der Kläger solche Schrauben im Baumarkt erwerben wollen, hätte er dafür wohl mehr Geld aufwenden müssen. Der in Rede stehende Wert kann nicht mehr als nur geringfügig angesehen werden.
Anmerkung:
Auch der Diebstahl von geringwertigen Sachen, sogar, wie hier, der bloße Versuch, führt in der Regel zum schweren Vertrauensverlust des Arbeitgebers und rechtfertigt von daher auch eine sofortige außerordentliche Kündigung. Daran hat sich grundsätzlich nichts – auch nicht durch die Emmely-Entscheidung des BAG – etwas geändert. Bei langer Betriebszugehörigkeit und störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses können sich (wenige auf den Einzelfall beschränkte) Ausnahmen ergeben. Dies gilt selbst im Berufungsausbildungsverhältnis, in dem der Auszubildende besonders durch gesetzliche Kündigungsverbote (ordentliche Kündigung ist nach der Wartzeit nicht mehr möglich) geschützt ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Hamm: Leiharbeiter kann Fahrkosten bei Fahrt zu verschiedenen Entleihfirmen verlangen!
Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 13.01.2016 – 5 Sa 1437/15) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der als Leiharbeiter in verschiedenen Entleihfirmen (Entleihern) eingesetzt wurde einen Anspruch auf Ersatz seiner (zusätzlichen) Fahrkosten zu diesen Firmen hat.
Ein solcher Anspruch ergibt sich aus § 670 BGB analog. Er bekommt aber nur die zusätzlichen Fahrkosten, die über die normalen Fahrkosten zu seinem Arbeitgeber angefallen sind, faktisch also die Mehraufwendungen. Wären er also zum Verleiher pro Monat 100 km an Fahrstrecke angefallen und er ist tatsächlich – durch den Einsatz beim Entleiher oder meheren Entleihern – 300 km gefahren, so hat er Anspruch auf Abgeltung von 200 km an Fahrkosten in diesem Monat.
Eine Klause im Arbeitsvertrag, die derartige Ansprüche ausschließt, ist unwirksam. Dies ist nämlich – nach der obigen Entscheidung des LAG Hamm – eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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LAG Schleswig-Holstein: Arbeitnehmer kann sich nicht selbst verleihen.
Ein Kameramann, der als freier Mitarbeiter tätig war, arbeitete seite Jahren für eine Rundfunkangstalt des öffentlichen Rechts.
Dort gab es eine interne Regelung, wonach freie Mitarbeiter nur maximal an 60 Tagen im Jahr eingesetzt werden dürften.
Der Kläger wollte dort aber häufiger arbeiten. Der Produktionsleiter teilte von daher dem Kläger mit, dass dies möglich sei, wenn der Kläger ein Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen gründen würde und sich dann u.a. anschließend selbst an die Rundfunkanstalt verleihen würde.
Daraufhin gründete der Kläger eine Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft in der Form einer GmbH und wurde deren Geschäftsführer. In den Folgejahren verlieh er sich selbst und zwei bis drei weitere Mitarbeiter an die Rundfunkanstalt des öffentlichen Rechts. Dabei war er überwiegend mit Dreharbeiten für zwei tägliche regionale Nachrichtensendungen des Senders betraut.
Anfang 2014 kam es dann zu Streitigkeiten zwischen den Parteien und der Kläger berief sich nun auf die Unwirksamkeit der Arbeitnehmerüberlassung. Der Kläger meinte, dass tatsächlich ein Vollzeitarbeitsverhältnis zur Beklagten/ der Rundfunkanstallt bestehe und der Kläger rechtlich gesehen, Arbeitnehmer der Rundfunkanstalt sei.
Da keine Einigung zwischen den Parteien erzielt werden kann, klagte der Kläger auf Beschäftigung und Lohn.
Das Arbeitsgericht wies die Klage des Kameramanns ab.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 1. Dezember 2015 – 1 Sa 439 b/14) hat dem Kläger Recht gegeben, aber die Revision zum BAG zugelassen. In der Pressemitteilung des LAG (Nr 1/2016 vom 12.01.2016 heißt es:
Aufgrund des Umfangs der Einsätze, der Art der geschuldeten Arbeit, die wenig Raum für eigene – programmgestaltende – Tätigkeit lässt und des Einsatzes im Rahmen einer Daueraufgabe, ist der Kläger bei der beklagten Rundfunkanstalt als Arbeitnehmer beschäftigt. Dass er offiziell über eine Drittfirma „verliehen“ wurde, steht dem nicht entgegen, da das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht für den Geschäftsführer der Verleihfirma gilt. Die Vertragsgestaltung ist auf eine Umgehung der zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften ausgelegt gewesen. Der Kläger kann sich im Verfahren auch auf die Unwirksamkeit seiner eigenen „Ausleihe“ berufen. Mit der Konstruktion über die Verleihfirma wollte er lediglich durch vermehrte Einsätze bei der Beklagten seinen Lebensunterhalt bestreiten. Den maßgeblichen Mitarbeitern der Beklagten war sein Geschäftsführerstatus bekannt.
Wegen der grundsätzlicher Bedeutung des Rechtsstreits hat das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Hamm: Freistellungsklausel beim Chefarzt wirksam!
Im Arbeitsvertrag einer leitenden Chefärztin für Neurologie (€ 465.000 Jahreseinkommen) war geregelt, dass der Arbeitgeber das Recht auf (bezahlte) Freistellung der Ärztin für den Zeitraum vom Ausspruch der Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist hat.
Ende November 2014 kündigte der Arbeitgeber dann der Chefärztin das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zum 30.6.2015. Der Arbeitgeber stellte die Arbeitnehmerin ab dem Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Bezüge und Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche frei.
Die Arbeitnehmerin / Chefärztin erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Darüber hinaus stellte die Arbeitnehmerin einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, mit dem sie die Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von diesem verlangte.
Das Arbeitsgericht Bielefeld gab der Chefärztin/Arbeitnehmerin in Bezug auf die einstweilige Verfügung Recht. Das Berufungsgericht, nämlich das Landesarbeitsgericht Hamm, hob das Urteil der ersten Instanz auf.
Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 13. Februar 2015, 18 SaGA 1/15) ging davon aus, dass die Freistellungsklausel im Chefarztvertrag zulässig sei. Dies deshalb, deine solche Klauseln in einen Chefarztvertrag nicht überraschend sei und darüber hinaus auf Seiten des Arbeitgebers auch ein berechtigtes Interesse an einer Freistellung eines Chefarztes in der Regel vorliegt. So auch hier.
Ein besonderes Freistellungsinteresse als Voraussetzung für eine Freistellung im Falle einer Kündigung sah das Landesarbeitsgericht Hamm hier nicht als Voraussetzung an. aber nach der Ansicht des LAG lag dieses auch vor. Gerade bei Chefärzten in Führungspositionen vermeidet eine Freistellungsklausel „ Interessenkollisionen und Loyalitätskonflikte“, so das Landesarbeitsgericht.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Nürnberg: Arbeitgeber muss Raucherpausen nicht – wie bisher – als Arbeitszeit bezahlen!
Der Arbeitnehmer/ Kläger war seit 1995 als Lagerarbeiter beim Arbeitgeber/ der Beklagten beschäftigt. In dem Betrieb des Arbeitgebers mussen sich Arbeitnehmer zur Raucherpause nicht im Zeiterfassungssystem ausstempeln. Damit zahlte der Arbeitgeber faktisch die Raucherpausen seiner Arbeitnehmer, wie die normale Arbeitszeit. Ein Lohnabzug erfolgte nicht.
Anfang 2013 änderte sich dies. Es trat eine Betriebsvereinbarung in Kraft, wonach das Rauchen nur noch in speziell ausgewiesenen Raucherzonen zulässig war und die Arbeitnehmer sich für die Dauer der Raucherpausen aus dem Zeiterfassungssystem ausstempeln mussten. Damit wurden die Raucherpausen erfasst und von der Arbeitszeit „abgezogen“.
Im Januar 2013 wurden dem Kläger / Arbeitnehmer insgesamt 210 Minuten (3 Stunden !) für eingelegte Raucherpausen von seiner Arbeitszeit abgezogen. In den nachfolgenden Monaten gab es weitere Abzüge.
Der Kläger meinte, dass dies zu Unrecht erfolgte und er verlangte daher die Bezahlung der Raucherpausen, wie bisher und klagte die nicht bezahlten Stunden ein (insgesamt war die Klage auf Zahlung von rund € 180 brutto gerichtet). Er meinte, dass sich ein entsprechender Anspruch aus betrieblicher Übung ergäbe.
Der Kläger verlor sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht.
Das LAG Nürnberg (Urteil vom 5.8.2015, 2 Sa 132/15) führte dazu aus:
Zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass vorrangige gesetzliche,
tarifliche oder vertragliche Anspruchsgrundlagen, die das Begehren des Klägers auf Fort-
zahlung der Bezüge in den von ihm genommenen Raucherpausen, nicht vorhanden sind
und daher als Anspruchsgrundlage lediglich eine betriebliche Übung denkbar ist. Dies
sehen auch die Parteien so.Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter
Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer oder die
Arbeitnehmer einer bestimmten Gruppe schließen können, ihnen soll eine Leistung oder
Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden
Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend an-
genommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche des Arbeitnehmers auf
die üblich gewordenen Leistungen. Eine betriebliche Übung ist für jeden Gegenstand vor-
stellbar, der arbeitsvertraglich in einer so allgemeinen Form geregelt werden kann. Ent-
scheidend für die Entstehung eines Anspruchs nicht der Verpflichtungswille des Arbeitge-
bers. Es ist vielmehr maßgeblich, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das
Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleit-
umstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen durfte. Eine betriebliche Übung kann auch durch
Duldung des Arbeitgebers entstehen (ständige Rspr, vgl. z.B. BAG 19.03.2014 – 5 AZR
954/12 mwN; BAG 11.04.2006 – 9 AZR 500/05).Unter den gegebenen Umständen konnte der Kläger – wie auch die anderen bei
der Beklagten beschäftigten Mitarbeiter – aus dem Verhalten der Beklagten nicht auf ei-
nen Verpflichtungswillen der Beklagten schließen, auch über den 01.01.2013 hinaus Rau-
cherpausen unter Fortzahlung der Vergütung zu gewähren. Dies folgt aus mehreren Um-
ständen, die auch für den Kläger erkennbar waren.Es liegt schon keine regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen vor.
Die Beklagte hat sich nicht gleichförmig verhalten (vgl. BAG 11.11.2014 – 3 AZR 849/11,
Rn 53 mwN).
………..Bis zum Inkrafttreten der BV-Rauchen wurden die Raucherpausen nicht erfasst.
Die Mitarbeiter mussten sich bis dahin nicht im Zeiterfassungssystem aus -bzw. einstem-
peln. Den Mitarbeitern – wie auch dem Kläger – war daher bekannt, dass die Beklagte
keinen genauen Überblick über Häufigkeit und Dauer der von den einzelnen Mitarbeitern
genommenen Raucherpausen hatte und daher Einwendungen gegen Dauer und Häufig-
keit nur schwer erheben bzw. bei einem Lohneinbehalt kaum würde nachweisen können.………….
Auch angesichts des Umfangs der Raucherpausen von 60 – 80 min. täglich konnte
kein Mitarbeiter – auch nicht der Kläger – darauf vertrauen, dass hierfür weiterhin Entgelt
geleistet wird.…………..
Anmerkung:
Natürlich hat im Normalfall ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Raucherpause. Der Arbeitgeber muss – grob gesagt – nur die Zeit bezahlen, an der Arbeitnehmer für ihn tätig ist und seine Arbeitsleistung erbring (ggfs. mit Vorbereitungs- und Nachbereitungszeit). Hier bestand die Besonderheit darin, dass der Arbeitgeber bereits seit geraumer Zeit die Raucherpausen mitbezahlte, da es keine Verpflichtung zum Ausstempeln gab. Der Arbeitnehmer meinte nun, dass wenn der Arbeitgeber dies bereits vorbehaltlos immer so gemacht hatte, dann kann er dies nicht so einfach ändern; denn die Arbeitnehmer hätten schließlich darauf vertraut, dass dies so bleibe. Das LAG dies anders und nahm hier keine sog. betriebliche Übung an.
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LAG Düsseldorf: Wann sind Umkleide- und Waschzeit vergütungspflichtige Arbeitszeit?
Ein als Kfz-Mechaniker tätiger Arbeitnehmer war aufgrund einer Betriebsvereinbarung verpflichtet spezielle Arbeitskleidung während der Arbeit (mit Firmenlogo) zu tragen. Die Kleidung wurde vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt und dort auch gewaschen.
Strittig war, ob die Kleidung auch mit nach Hause genommen und privat getragen werden durfte. Auch verblieb die Firmenkleidung im Betrieb.
Der Arbeitnehmer meinte nun, dass die Umkleidezeit pro Tag bei Beginn 5 Minuten betrage und beim Arbeitsende insgesamt 15 Minunten, davon 10 min für das Duschen (Waschzeit), da die Arbeit mit einer starken Verschmutzung verbunden sei.
Daraus ergäbe sich für die Zeit von März 2014 bis Oktober 2014 ein Anspruch in Höhe von insgesamt 750,08 EUR brutto und zwar für zu vergütende Umkleide- und Waschzeiten.
Da der Arbeitgeber eine Zahlung ablehnte, klagte der Arbeitnehmer. Das Arbeitsgericht Oberhausen gab dem Arbeitnehmer Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der € 750,08 brutto.
Vor dem LAG Düsseldorf (AZ 3.8.15, 9 Sa 425/15) kam es zu einem Vergleich. Das Landesarbeitsgericht wies zuvor auf Folgendes hin:
Umkleidezeiten
Umkleidezeiten sind zu vergüten, wenn das Umziehen fremdnützig, also im Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Dies ist dann der Fall, wenn die Dienstkleidung während der Arbeitszeit aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers zu tragen und die private Nutzung ausgeschlossen sei.
Hier sah das LAG einen Anspruch des Arbeitnehmers aufgrund der Betriebsvereinbarung.
Waschzeiten
Maßgeblich ist, ob das Duschen hier ebenfalls fremdnützig – also im Interesse des Arbeitgebers – sei. Problematisch ist aber, wann dies der Fall ist. Dabei spielt der Grad der Verschmutzung des Arbeitnehmers eine Rolle. Man könnte hier darauf abstellen, ob das Waschen / Duschen zwingend hygienisch notwendig ist.
Hier hatte das LAG Zweifel an den Anspruch des Arbeitnehmers, da ja gerade die Dienstkleidung vor der Verschmutzung schützen sollte.
Am Ende schlossen die Parteien einen Vergleich wonach die Umkleidezeiten von insgesamt 10 min pro Arbeitstrag zu vergüten waren.
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