Bundesarbeitsgericht

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei wechselnder Erkrankung ?

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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach 6 Wochen bei neuer Erkrankung

Der Arbeitgeber ist – sofern das Arbeitsverhältnis schon länger als 4 Wochen besteht – zur sog. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (oft falsch auch als „Krankengeld“ bezeichnet) verpflichtet.

Danach bekommt der Arbeitnehmer dann Krankengeld von der Krankenkasse.

weitere Erkrankung nach 6-Wochen

Manchmal kommt es vor, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der 6 Wochen wieder kurzzeitig gesund und arbeitsfähig ist und dann wiederum nach kurzer Zeit erkrankt. Wenn es sich dabei um eine andere Erkrankung handelt, dann muss der Arbeitgeber wieder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz leisten.

wechselnde Erkrankungen nach 6 Wochen-Zeitraum

Die Frage ist aber, ob bei einer kurzen Gesundung des Arbeitnehmers oder bei wechselnden Erkrankungen während eines Krankheitszeitraumes nicht vermutet wird, dass die beiden Erkrankungen im Zusammenhang stehen, dann gibt es keine Lohnfortzahlung.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Dazu nun das Bundesarbeitsgericht in einer neuen Entscheidung:

Die Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin/ Beklagten bis zum 31. Juli 2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt.Seit dem 7. Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig.

Die beklagte Arbeitnehmerin leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Danach bezog die Arbeitnehmerin Krankengeld bis zum 18. Mai 2017.

Am 19. Mai 2017 unterzog sich die Arbeitnehmerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer Operation (andere Erkrankung).

Die Ärztin der Arbeitnehmerin bescheinigte am 18. Mai 2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19. Mai 2017 bis zum 16. Juni 2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30. Juni 2017.

Die Arbeitnehmerin erhielt in der Zeit vom 19. Mai bis zum 29. Juni 2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung (also nach der OP) noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld.

Daraufhin verklagte diese Ihre Arbeitgeberin auf Zahlung von Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für den obigen Zeitraum in Höhe von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen.

Zur Begründung trug die Arbeitnehmerin vor, dass sie ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen sei. Während die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung am 18. Mai 2017 geendet habe.

Die beklagte Arbeitgeberin hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, den Umständen nach sei von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen. Die Arbeitnehmerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 26. September 2018 – 7 Sa 336/18) -hat die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – abgewiesen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18) keinen Erfolg.

In der Pressemitteilung Nr. 45/19 vom 11.12.2020 führt das Bundesarbeitsgericht dazu aus:

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18. Mai 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsunfall in der Regel kein Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber

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Schmerzensgeld und Schadenersatz des Arbeitnehmers beim Arbeitsunfall?Arbeitsunfall und Schmerzensgeld

Wenn es um Schadenersatzansprüche aufgrund eines Arbeitsunfalls gegen den Arbeitgeber geht, dann haben Arbeitnehmer oft unrealistische Vorstellungen, da die gesetzliche Regelung nicht bekannt ist.

hohe Schmerzensgeldzahlungen in den USA bei Arbeitsunfällen

Grund dafür sind wohl Meldungen aus den USA über Millionenzahlungen an geschädigte Arbeitnehmer bei Betriebsunfällen. Auch rufen bei mir oft auch polnische Mandanten an, die in Deutschland arbeiten und einen Arbeitsunfall erlitten haben und diese sind davon überzeugt, dass der Arbeitgeber nun Schmerzensgeld zahlen muss. Dem ist nicht so.

in Deutschland in der Regel kein Schmerzensgeldanspruch

Schmerzensgeldansprüche von Arbeitnehmern bestehen bei Arbeitsunfällen gegenüber dem Arbeitgeber selten. Die gesetzlichen Regelungen schließen solche Ansprüche faktisch aus (Ausnahmen – siehe unten).

Haftungsprivileg des Arbeitgebers nach § 104 SGB VII

Der Grund dafür ist das Haftungsprivileg des § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII. Danach greift Zugunsten des Arbeitgebers gegenüber dem Schadensersatzverlangen eines Beschäftigten, der infolge eines Versicherungsfalls einen Personenschaden erlitten hat, das Haftungsprivileg nach § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII ein, es sei denn, der Arbeitgeber hat den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 SGB VII versicherten Weg (Wegeunfall).

vorsätzliches Herbeiführen – kommt in der Praxis kaum vor

Für die Annahme der vorsätzlichen Herbeiführung eines Versicherungsfalls durch den Arbeitgeber ist ein „doppelter Vorsatz“ erforderlich. Der Vorsatz des Schädigers (Arbeitgeber) muss sich nicht nur auf die Verletzungshandlung, sondern auch auf den Verletzungserfolg beziehen, was in der Praxis äußerst selten vorkommen wird.

Dazu gab es nun wieder einen aktuellen Fall des Bundesarbeitsgerichts:

Eine Arbeitnehmerin ist bei der Arbeitgeber, die ein Seniorenpflegeheim betreibt, langjährig als Pflegefachkraft beschäftigt. Das Gebäude des Seniorenpflegeheims hat zwei Eingänge, einen Haupt- und einen Nebeneingang, wobei sich an beiden Eingängen Arbeitszeiterfassungsgeräte befinden.

Der Haupteingang zum Seniorenheim ist beleuchtet, der Nebeneingang allerdings nicht.

Arbeitnehmerin rutscht vor Eingang zur Arbeitsstelle aus

Im Dezember 2016 erlitt die Arbeitnehmerin/ Klägerin einen Arbeitsunfall. Dies geschah als diese bei Dunkelheit (um 7:30 Uhr) kurz vor Arbeitsbeginn vom Parkplatz (außerhalb des Betriebsgeländes) zum unbeleuchteten Nebeneingang ging. Kurz bevor die Arbeitnehmerin/ Klägerin den Nebeneingang erreichte, rutschte diese auf dem Weg aus und erlitt dabei eine Außenknöchelfraktur.

Bei dem Unfall der Arbeitnehmerin/ Klägerin handelte es sich um einen Versicherungsfall iSv. § 7 SGB VII. Die Klägerin erhielt Verletztengeld.

Arbeitnehmerin will Schmerzensgeld

Die Arbeitnehmerin/ Klägerin verlangt nun Schadenersatz von der Arbeitgeberin und zwar auf Ersatz materiellen und immateriellen (Schmerzensgeld) Schäden.

Sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 27. November 2018 – 7 Sa 365/18) hatte die Arbeitnehmerin/ Klägerin keinen Erfolg.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 28. November 2019 – 8 AZR 35/19) keinen Erfolg. In der Pressemitteilung Nr. 43/19 vom 28.11.2019 führt das BAG dazu aus:

Die Beklagte hatte den Versicherungsfall, der kein Wegeunfall war, sondern sich auf dem Betriebsgelände des Seniorenpflegeheims ereignete, nicht vorsätzlich herbeigeführt. Die dahingehende Würdigung des Landesarbeitsgerichts war revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht / Berlin Marzahn-Hellersdorf

Ersatz der Fahrkosten mit eigenen Pkw von 30 Cent pro Kilometer bei unwirksamer Versetzung

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Versetzung und Schadenersatz in Form der Fahrkosten
Schadenersatz bei unwirksamer Versetzung

In der Praxis kommen nicht selten Versetzungen des Arbeitnehmers vor, die sich später als unwirksam herausstellen. Die Frage ist dann, ob der Arbeitnehmer – und wenn ja in welchem Umfang – Schadenersatz verlangen kann.

Einen solchen Fall hat nun das Bundesarbeitsgericht entschieden:

Der Arbeitnehmer war bei der Beklagten langjährig als Metallbaumeister beschäftigt. Zunächst arbeitete er am Betriebssitz der Arbeitgeberin in Hessen, dann wurde er ab November 2014 „für mindestens 2 Jahre, ggf. auch länger“ in eine andere Niederlassung der Arbeiterin nach Sachsen versetzt.

Gegen die Versetzung nach Sachsen klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht. Trotzdem kam er dieser nach und arbeitete dort.

Im Mai 2016 erklärte das Landesarbeitsgericht die Versetzung der Arbeitgeberin für unwirksam. Gleichwohl arbeitete der Arbeitnehmer in der Zeit von Juni bis September 2016 weisungsgemäß weiter in Sachsen und nutzte für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen seinen privaten PKW.

Für diesen Zeitraum (Juni bis September 2016) machte der Arbeitnehmer nun gegen die Arbeitgeberin Schadenersatz auf Ersatz der Fahrtkosten geltend.

Der Arbeitnehmer meinte nämlich, dass er entsprechend den steuerrechtlichen Regelungen für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld iHv. 0,30 Euro von der Arbeitgeberin beanspruchen könne.

Das Arbeitsgericht hat der Klage des Arbeitnehmer / Klägers ua. wegen der Fahrkostenerstattung stattgegeben. Auf die Berufung der beklagten Arbeitgeberin hat das Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 10. November 2017 – 10 Sa 964/17) das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit teilweise abgeändert und dem Kläger Reisekosten lediglich iHd. nach der Trennungsgeldverordnung (TGV) zu erstattenden Kosten für die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln und dies auch nur für Heimfahrten alle zwei Wochen zugesprochen.

Mit der Revision zum BAG verfolgt der klagende Arbeitnehmer ua. sein Begehren auf Zahlung eines Kilometergeldes iHv. 0,30 Euro pro gefahrenem Kilometer weiter.

Die Revision hatte vor dem 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 28. November 2019 – 8 AZR 125/18) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 42/19 vom 28.11.2019 aus:

Kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Wege des Schadensersatzes Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die Benutzung seines privaten PKW entstanden sind, können die Tatsachengerichte bei der Schadensschätzung nach § 287 Abs. 1 ZPO die Regelungen des Justizvergütungs- und -entschädigungsgesetzes (JVEG) über den Fahrtkostenersatz heranziehen.

Der Kläger kann – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – von der Beklagten als Schadensersatz die Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die Benutzung seines privaten PKW für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen entstanden sind. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht mit der Heranziehung der Bestimmungen der TGV seiner Schadensschätzung nach § 287 Abs. 1 ZPO einen unrichtigen Maßstab zugrunde gelegt. Heranzuziehen waren vielmehr die Regelungen des JVEG über den Fahrtkostenersatz, wonach für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld iHv. 0,30 Euro zu zahlen ist. Eine Vorteilsausgleichung war nicht veranlasst.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn -Hellersdorf

Vergleich im Kündigungsschutzverfahren und Arbeitszeitkonto

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Vergleich nach Kündigung Arbeitszeitkonto Guthaben
Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto

Vergleich und Guthaben auf Arbeitszeitkonto

Die meisten Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten enden in der Güteverhandlung durch einen Vergleich. Der Vergleich wird vom Richter dann zu Protokoll diktiert. Beim Arbeitsgericht Berlin haben die Richter oft vorformulierte Textbausteine für typische Vergleichsregelungen. Die Verwendung solche Textbausteine oder die Verwendung von Standardformulierungen ohne Anpassung durch die Parteien oder kann durchaus problematisch sein, wie folgender Fall zeigt:

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin als Sekretärin beschäftigt. Nachdem die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin fristlos gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht am 15. November 2016 einen gerichtlichen Vergleich.

Freistellung unter Urlaubsgewährung

Dort war geregelt, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Ablauf des 31. Januar 2017 enden wird und das bis dahin die Arbeitnehmerin unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung unter Anrechnung von Resturlaub freigestellt wird. Eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel enthält der Vergleich nicht.

Guthaben auf Arbeitszeitkonto

Was die Arbeitgeberin wohl nicht – zumindest nicht zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses bedachte, war, dass die Arbeitnehmerin noch 67,10 Gutstunden auf ihren Zeitarbeitskonto hatte.

Diese machte die Arbeitnehmerin sodann geltend.

Zahlungsklage zum Arbeitsgericht

Da die Arbeitgeberin hier nicht zahlte, klagte die Arbeitnehmerin auf Zahlung von 1.317,28 Euro brutto nebst Zinsen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 19. Juni 2018 – 12 Sa 218/18) hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.

BAG entscheidet für Arbeitnehmerin

Der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts gab der Klägerin recht und die Revision führte zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

In seiner Pressemitteilung Nr. 40/19 vom 20.11.2019 führt das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. November 2019 – 5 AZR 578/18) aus:

Endet das Arbeitsverhältnis und können Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, sind sie vom Arbeitgeber in Geld abzugelten. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will. Daran fehlte es vorliegend. In dem gerichtlichen Vergleich ist weder ausdrücklich noch konkludent hinreichend deutlich festgehalten, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freizeitausgleichsanspruch aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt sein soll.

Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freitzeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll. Dem genügt die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Ausschlussfrist und Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen

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Ausschlussklausel Verweisung Nachweisgesetz
Ausschlussklausel

In vielen Arbeitsverträgen findet man sog. Ausschlussklauseln/ Ausschlussfristen (auch Verfallsklauseln) genannt. Danach verfallen Ansprüche, wenn diese nicht innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (oft 3 Monate) geltend gemacht werden. Allerdings verfallen Ansprüche auf den Mindestlohn nicht. Solche Klauseln sind nicht selten unwirksam, da diese sorgfältig zu formulieren sind.

Im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war ein kirchlicher Arbeitnehmer als Küster und Reinigungskraft (!) beschäftigt. Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers / Klägers nahm auf die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug. Diese Verordnung sieht in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Danach mussten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden.

Der Arbeitnehmer hatte – so sein Vortrag vor Gericht – nach sog. Differenzvergütungsansprüche gegen den Arbeitgeber wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung. Diese machte er gegen die Arbeitgeberin/ Beklagten geltend.

Die Beklagte verweigert die Erfüllung dieser Ansprüche unter Berufung auf die Ausschlussfrist in der KAVO.

Der Kläger trug dazu vor, dass die Ausschlussfristenregelung nicht wirksam vereinbart wurde und verlangte hilfsweise Schadensersatz von der Beklagten.

Das Landesarbeitsgericht (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 10. April 2018 – 3 Sa 144/17 -) hatte die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30. Oktober 2019 – 6 AZR 465/18 -) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 36/19 vom 30.10.2019 aus:

Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Die Ausschlussfrist ist jedoch eine wesentliche Arbeitsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sog. „qualifizierter Nachweis“ nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, ist nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasst. Weist der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nach, kann der Arbeitnehmer ggf. im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.

Ein etwaiger Erfüllungsanspruch auf die Differenzvergütung wäre zwar verfallen, da die Inbezugnahme der KAVO auch deren Ausschlussfrist umfasst und diese wirksam den Verfall von Entgeltansprüchen anordnet, die wie vorliegend den gesetzlichen Mindestlohn übersteigen. Dem Kläger könnte jedoch ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes zustehen. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche als „ähnliche Regelungen“ nach dem Willen des Gesetzgebers nur im Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie gemäß § 3 Satz 2 NachwG bei Änderungen der kirchlichen Regelungen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen sollen. Der Nachweis der Ausschlussfrist bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses wird von diesen Erleichterungen nicht erfasst. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte der Senat allerdings nicht abschließend entscheiden,ob dem Kläger die begehrte Eingruppierung zusteht und deshalb ein Schadensersatzanspruch in Höhe der eingeklagten Differenzvergütung besteht. Er hat deshalb den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

BAG: „Equal-Pay-Grundsatz“ und Zeitarbeit

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Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zum„Equal-Pay-Grundsatz“ bei Zeitarbeit – allerdings noch nach der alten Fassung des Arbeitnehmerüberlassungesetzes – zu entscheiden.

Zeitarbeit und gleicher Lohn für Kraftfahrer
gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Der klagende Arbeitnehmer war bei einen Zeitarbeitsunternehmen als Kraftfahrer eingestellt. Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers enthält eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) geschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeit, allerdings gab es daneben im Arbeitsvertrag Regelungen, die teilweise von diesen tariflichen Bestimmungen nicht nur zum Vorteil des Arbeitnehmers abgewichen haben.

Von April 2014 bis August 2015 war der Kläger als Coil-Carrier-Fahrer bei einem Kunden der beklagten Zeitarbeitsfirma eingesetzt. Für diesen Einsatz vereinbarten die Parteien für den Kläger eine Stundenvergütung von 11,25 Euro brutto.

Allerdings bekamen die beim Entleiher als Coil-Carrier-Fahrer tätigen Stammarbeitnehmer nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt.

Daraufhin klagte der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung der Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das Coil-Carrier-Fahrer beim Entleiher (gleicher Lohn für gleiche Arbeit) erhielten.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage insoweit abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Das BAG (Urteil vom 16. Oktober 2019 – 4 AZR 66/18) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 33/19 vom 16.10.2019 aus:


Arbeitgeber, die als Verleiher Leiharbeitnehmer an einen Dritten überlassen, können vom Grundsatz der Gleichstellung („Equal-Pay“) kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF (Anmerkung: alter Fassung) nur dann abweichen, wenn für den Entleihzeitraum das einschlägige Tarifwerk für die Arbeitnehmerüberlassung aufgrund dieser Bezugnahme vollständig und nicht nur teilweise anwendbar ist.

Der Kläger hat für den Zeitraum der Überlassung dem Grunde nach einen Anspruch auf „Equal-Pay“ iSv. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG in der bis zum 31. März 2017 geltenden Fassung. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG aF zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Diese setzt insbesondere nach Systematik und Zweck der Bestimmungen des AÜG eine vollständige Anwendung eines für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägigen Tarifwerks voraus. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält hingegen Abweichungen von den tariflichen Bestimmungen, die nicht ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers wirken. Der Senat konnte mangels hinreichender Feststellungen über die Höhe der sich daraus ergebenden Differenzvergütungsansprüche nicht selbst entscheiden. Dies führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

BAG: Feiertagsvergütung von Zeitungszustellern

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Feiertagslohn für Zeitungszusteller
Feiertagslohn

Ein Zeitungszusteller klagte auf Feiertagsvergütung gegenüber seiner Arbeitgeberin. Nach dem Arbeitsvertrag war er zum Zeitungsaustragen von Montag bis einschließlich Samstag verpflichtet. Allerdings gab es im Arbeitsvertrag auch eine Klausel, wonach ein Arbeitstag für den Zeitungszusteller nur dann vorliegen sollte, wenn Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen. Dies hatte zur Konsequenz, dass der Kläger an Feiertagen (an denen ja keine Zeitungen erschienen) keine Arbeitsleistung erbringen muss, aber auch keine Feiertagsvertütung erhielt.

Dazu ist auszuführen, dass es einen Anspruch auf Feiertagsvertügung nur dann entsteht, wenn am Feiertag auf einen Arbeitstag fällt.

§ 2 Entgeltzahlung an Feiertagen

(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

  • Beispiel: Der Arbeitnehmer muss von Montag bis Freitag arbeiten. Der Feiertag fällt auf einen Samstag.
  • Ergebnis: Hier gibt es keinen Feiertagslohn, da der Samstag ja frei war.

Weiteres Beispiel:

Der Arbeitnehmer arbeitet an 4 Tagen in der Woche von Montag bis Samstag und hat jeden Mittwoch frei. Nach dem obigen Beispiel hätte er einen Anspruch auf Feiertagslohn, da er am Samstag arbeiten müsste und der Arbeitstag aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfiel. Würde aber der Feiertag auf einen Mittwoch fallen, dann bestünde kein Anspruch auf Feiertagslohn, da er ja am Mittwoch nicht arbeiten muss.

Fällt von daher ein Feiertag auf einen Werktag, an dem keine Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, erhielt der Arbeitnehmer keine Vergütung, auch keinen Feiertagslohn.

Dagegen klagte der Arbeitnehmer.

Mit seiner Lohnklage verlangte er für 5 Feiertage im April und Mai 2015 (Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt und Pfingstmontag), an denen er nicht beschäftigt wurde, Vergütung von insgesamt 241,14 Euro brutto.

Vor Gericht argumentierte der klagenden Arbeitnehmer, die Arbeit nur allein wegen der Feiertage ausgefallen sei, weshalb die gesetzlichen Voraussetzungen für den Entgeltzahlungsanspruch vorlägen.

Sowohl das Arbeitsgericht und als auch das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16. Oktober 2019 – 5 AZR 352/18 -) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 32/19 vom 16.10.2019 aus:

Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der ein Zeitungszusteller einerseits Zeitungsabonnenten täglich von Montag bis Samstag zu beliefern hat, andererseits Arbeitstage des Zustellers lediglich solche Tage sind, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, verstößt gegen den Grundsatz der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltzahlung an Feiertagen.

Die Revision der Beklagten führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Danach haben die Vorinstanzen zunächst zutreffend erkannt, dass der Kläger dem Grunde nach Anspruch auf die begehrte Feiertagsvergütung hat. Die Beschäftigung des Klägers ist an den umstrittenen Feiertagen einzig deshalb unterblieben, weil in seinem Arbeitsbereich die üblicherweise von ihm zuzustellenden Zeitungen nicht erschienen sind. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung zur Festlegung vergütungspflichtiger Arbeitstage ist, soweit sie darauf zielt, Feiertage aus der Vergütungspflicht auszunehmen, wegen der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Entgeltzahlungsanspruchs unwirksam. Das Berufungsurteil unterlag gleichwohl der Aufhebung, weil das Berufungsgericht die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts fehlerhaft berechnet hat.

Anmerkung: Der Arbeitgeber hat hier mit einem Trick versucht die Lohnfortzahlung an Feiertagen zu umgehen. Durch die Klausel im Arbeitsvertrag, dass ein Arbeitstag nur dann vorliegt, wenn Zeitungen erscheinen, hat er versucht die gesetzliche Regelung zu umgehen. Ähnliche – ebenfalls unwirksame Klauseln- sind denkbar und werden auch in anderen Branchen verwendet. Zum Beispiel, dass ein Arbeitstag für Kantinenmitarbeiter einer Schule nur vorliegt, wenn die Schule geöffnet ist. Fällt der Schulbetrieb aufgrund eines gesetzlichen Feiertags aus, dann bestünde rein nach der obigen Klause kein Feiertagslohnanspruch, was nicht zulässig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht