Bundesarbeitsgericht

BAG: Arbeitgeber darf eine Streikbruchprämie zahlen!

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Der Kläger arbeitete im Einzelhandel als Verkäufer. In den Jahren 2015 und 2016 wurde der Betrieb, in dem der Kläger eingesetzt war, an mehreren Tagen bestreikt. Dazu hatte die ver.di aufgerufen.

Nach Streikaufruf bietet Arbeitgeber eine Streikprämie von € 200 pro Tag an!

Vor Streikbeginn versprach der Arbeitgeber in einem betrieblichen Aushang allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen und ihrer regulären Tätigkeit nachgehen, die Zahlung einer Streikbruchprämie in Höhe von zunächst € 200 und später € 100 pro Tag.

Der Kläger, der ein Bruttomonatseinkommen von rund 1.480 Euro bekam, streikte und wollte sodann die Streibruchprämie vom Arbeitgeber mit der Begründung, dass der Arbeitgeber allein Arbeitnehmern aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes die Streikbruchprämie zahlen müsse.

streikender Arbeitnehmer klagt auf Zahlung der Prämie

Als der Arbeitgeber nicht zahlte, klagte auf Zahlung von € 1.200 brutto.

Der Kläger verlor in den Vorinstanzen und hatte auch beim Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14. August 2018 – 1 AZR 287/17) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 14.08.2018 Nr. 39/18 aus:

In der Zusage der Prämienzahlung an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber liegt zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese ist aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Der Arbeitgeber wollte mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken. Vor dem Hintergrund der für beide soziale Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit handelt es sich um eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers. Für diese gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Danach war die ausgelobte Streikbruchprämie – auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg – nicht unangemessen.

Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin Marzahn Hellersdorf

BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!

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Nach § 14 des BRTV-Bau verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Diese tarifvertragliche Ausschlussregelung ist nicht selten für Arbeitnehmer problematisch, die zu lange darauf warten, ihre Ansprüche gegen den Arbeitgeber durchzusetzen. Andererseits gibt es ein Mindestlohngesetz, wonach Ansprüche auf dem Mindestlohn nicht verfallen können ( §  3 Abs. 1 MiLoG). Das BAG hatte nun zu entscheiden, ob ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, der nicht rechtzeitig geltend gemacht wurde, nach § 14 des BRTV-Bau komplett verfallen kann oder ob nicht zumindest der Anteil des Lohnes in Höhe des Mindestlohns nicht verfällt.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war seit dem Jahre 2012 bei dem beklagten Bauunternehmen (Arbeitgeber) als Arbeitnehmer mit einem Stundenlohn von zuletzt € 13,00 brutto beschäftigt.

Mit Schreiben vom 17. September 2015 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Oktober 2015.

Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und legte der Beklagten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor.

Für den Monat Oktober zahlte der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Mit einem dem Arbeitgeber am 18. Januar 2016 zugestellten Schriftsatz hat der Arbeitnehmer von dieser Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat Oktober 2015 verlangt.

Der Arbeitgeber meint, dass der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall für Oktober 2015 verfallen ist, da nach § 14 Abs. 1 BRTV-Bau verfallen sind. Danach verfallen alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

Der Arbeitnehmer meint, diese Klausel sei generell unwirksam und verstoße gegen die Regelung über den gesetzlichen Mindestlohn (Unverfallbarkeit nach § 3 MiLoG).

Das Arbeitsgericht hat die Klage bezüglich des den gesetzlichen Mindestlohn von damals 8,50 Euro je Stunde übersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts sei der Anspruch insoweit nach § 14 BRTV verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns hat das Arbeitsgericht aber der Klage entsprochen.

Das Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 4. Mai 2017 – 19 Sa 1172/16) hat die Berufung der Beklagten (Arbeitgeber) zurückgewiesen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/17) führt dazu in der Pressemitteilung Nr. 33/18 vom 20.6.2018 aus:

Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers für die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit folgt aus § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit, die infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten hätte. Damit hat der Arbeitnehmer auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Der Anspruch folgt jedoch nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten ist. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen ist, als hätte er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Zugleich gebietet es der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, nach Maßgabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern. Das hat zur Folge, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns iSd. § 3 Satz 1 MiLoG beschränken, insoweit unwirksam sind. Zu solchen Vereinbarungen gehören nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. Anders als bei Ausschlussfristen, die arbeitsvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart sind, unterliegen Tarifregelungen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB indes keiner Transparenzkontrolle.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn Hellersdorf

BAG: Rückzahlung von Sonderzuwendungen beim Ausscheiden zum 31. März des Folgejahres!

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Das Bundesarbeitsgericht hält eine tarifvertragliche Regelung auf Rückzahlung von Sonderzuwendungen beim Ausscheiden bis zum 31.03.2018 für zulässig.

Im hier anwendbaren Tarifvertrag war geregelt:

Die Sonderzuwendung ist vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen, wenn er in der Zeit bis zum 31. März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet.

Der Arbeitnehmer, der zum durch Eigenkündigung zum Januar 2016 ausschied, wollte eine gezahlte Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsgehalts nicht an den Arbeitgeber zurückzahlen und hielt die tarifvertragliche Regelung für unwirksam.

Dem folgte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27. Juni 2018 – 10 AZR 290/17) nicht und führte in der Pressemitteilung vom 27.6.2018 , Nr. 36/18 aus:

Die Rückzahlungsregelung wäre nach der Rechtsprechung des Senats allerdings unwirksam, wenn sie als arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingung einer Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen wäre (ausführlich BAG 18. Januar 2012 – 10 AZR 612/10 – BAGE 140, 231). Arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogene Tarifverträge unterliegen jedoch keiner solchen Inhaltskontrolle, weil sie nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB). Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinn von § 307 Abs. 3 BGB gleich.

Die Rückzahlungsverpflichtung des Beklagten, die sich aus der tarifvertraglichen Stichtagsregelung ergibt, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Sie verletzt insbesondere nicht Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG, die die Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Normsetzung zu beachten haben. Den Tarifvertragsparteien steht dabei aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügen. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gibt.

Die tarifvertragliche Regelung, die der Senat anzuwenden hatte, greift zwar in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein. Art. 12 Abs. 1 GG schützt auch die Entscheidung eines Arbeitnehmers, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben. Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ist hier aber noch verhältnismäßig. Die Grenzen des gegenüber einseitig gestellten Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien sind nicht überschritten.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen werden durch Vergleichsverhandlungen gehemmt.

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich-meist am Ende-sogenannte Ausschlussfristen. Diese sind eine Besonderheit im Arbeitsrecht.

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind grundsätzlich zulässig

Traditionell sind die Ausschlussfristen-so auch die langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes-zulässig. Hier gibt es eine Vielzahl von Regelungen, unter welchen Voraussetzungen Ausschlussfristen aber unwirksam sein können. Insbesondere ist auch zu beachten, dass Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohnes in den Ausschlussfristen nicht verfallen können.

Mindestlohn und Ausschlussfristen

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Fall zu entscheiden, bei dem zum einen die Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohnes in den Ausschlussfristen nicht ausgenommen wurden und zum anderen nun zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch Vergleichsverhandlungen gelaufen sind und es stellte sich die Frage, inwieweit diese den Ablauf der Ausschlussfristen hemmen. Dabei zu beachten, dass es eine entsprechende Regelung über die Hemmung für die Verjährung im Bürgerlichen Gesetzbuch gibt. Dies ist die Regelung des § 203 Abs. 1 BGB. Für Ausschlussfristen gibt es eine solche Regelung nicht. Das Bundesarbeitsgericht wendet aber diese Vorschrift nun entsprechend für Ausschlussfristen an.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitnehmer/ Kläger war vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Juli 2015 bei der Arbeitgeberin/ Beklagten als technischer Sachbearbeiter mit einem Bruttogehalt von rund 4.300 Euro pro Monat beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Ausschlussklausel, wonach, die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden müssen, ansonsten verfallen diese.

Mit Schreiben vom 14. September 2015 verlangte der Arbeitnehmer/ Kläger vom Beklagten die Abgeltung von 32 Urlaubstagen mit einem Gesamtbetrag von 6.387,52 Euro brutto sowie weitere 4.671,88 Euro brutto als Vergütung von 182,25 Überstunden, die sich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers angesammelt hätten.

Die beklagte Arbeitgeberin lehnte mit Schreiben vom 28. September 2015 die Ansprüche ab, wies allerdings darauf hin, dass sie ein einvernehmliche Lösung anstreben würde.

In der Folgezeit führten die Parteien über die von ihnen beauftragten Rechtsanwälte Vergleichsverhandlungen, die bis zum 25. November 2015 andauerten, jedoch letztendlich erfolglos blieben.

Sodann hat der Kläger am 21. Januar 2016 Klage gegen die Arbeitgeberin erhoben, mit der er seine Ansprüche weiterverfolgt.

Verfall der Ansprüche?

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und geurteilt, die Ansprüche des Klägers seien verfallen, weil er sie nicht fristgerecht (innerhalb der 3 Monate – 2. Stufe = Klage) gerichtlich geltend gemacht habe.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 262/17) gab dem Arbeitnehmer im Revisionsverfahren recht und wies den Fall zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG.

Der 5. Senat des BAG führte dazu (siehe Pressemitteilung Nr 32/18 vom 20.06.18):

Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Kläger hat die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, weil sie für die Dauer der Vergleichsverhandlungen entsprechend § 203 Satz 1 BGB gehemmt war. Der Senat musste deshalb nicht darüber entscheiden, ob die Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt. Mangels Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu dem vom Kläger behaupteten Arbeitszeitkonto und dessen Saldo sowie den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubstagen konnte der Senat in der Sache nicht selbst entscheiden, sondern hat sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn – Hellersdorf

BAG: Arbeitnehmer aus Autohaus muss keine € 29.000 Schadenersatz an Arbeitgeber wegen unberechtigter Herausgabe eines Kfz zahlen!

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Der Arbeitnehmer war im Autohaus der Arbeitgeberin/Klägerin als Verkäufer beschäftigt.

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag befand sich eine sog. Ausschlussfrist (was in vielen Arbeitsverträgen der Fall ist). Zu beachten ist, dass nicht selten derartige Fristen unwirksam sind.

Dort war jedenfalls geregelt, dass mit Ausnahme von Provisionsansprüchen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit verfallen, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht vorher gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.

Anweisung: keine Herausgabe von Fahrzeugen an Kunden, wenn nicht vollständig bezahlt

Als Verkäufer hatte der Arbeitnehmer/ Beklagte die ausdrückliche Anweisung, dass ein Neufahrzeug, das entweder nicht vollständig bezahlt war oder für das keine gesicherte Finanzierung vorlag, nicht an einen Käufer herauszugeben ist, es sei denn, dass eine Einwilligung der Geschäftsleitung vorlag.

Herausgabe eines nicht vollständig bezahlten Fahrzeugs an Kunden

Im September 2014 erschien ein Kunde, der sein Kfz abholen wollte. Der Kunde leistete eine Anzahlung auf das Kfz (zahlte dieses aber nicht vollständig) und wollte dieses unbedingt mitnehmen und sicherte dem Arbeitnehmer zu, dass er das Kfz sofort nach dem Wochenende wieder in das Autohaus bringen würde. Der Arbeitnehmer überlies daraufhin das Kfz dem Kunden, der dann mit dem Auto untertauchte. Das Kfz wurde in Italien beschlagnahmt, aber dann später wieder an den Kunden herausgeben. Die Arbeitgeberin/ Klägerin versuchte dann vom Kunden – vergeblich – den Restkaufpreis zu erhalten.

Kunde bezahlt das Kfz nicht

Ferner beauftragte die Arbeitgeberin eine Detektei mit dem Ziel der Wiederbeschaffung des Fahrzeugs. Diese teilte aber der Klägerin im April/Mai 2015 mit, dass der Kunde unter den von der Klägerin angegebenen Anschriften nicht auffindbar sei.

Am 20. August 2015 reichte die Klägerin beim Landgericht Freiburg eine Klage auf Zahlung des Restkaufpreises gegen den Kunden ein, deren Zustellung an den Kunden scheiterte.

Arbeitgeberin will nun Schadenersatz vom Arbeitnehmer

Daraufhin wandte sich die Arbeitgeberin an ihren Arbeitnehmer (den Beklagten) und zwar mit Schreiben vom 20. November 2015. Sie forderte diesen erfolglos auf, seine Verpflichtung zum Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben.

Klage auf Schadenersatz gegen den Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht

Im Dezember erhob die Arbeitgeberin/ Klägerin gegen den Arbeitnehmer/ Beklagten Klage, mit der sie diesen auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 29.191,61 Euro in Anspruch nahm.

In diesem Betrag waren auch die Anwalts- und Gerichtskosten für das Verfahren vor dem Landgericht Freiburg enthalten.

Die Klägerin verlor vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Freiburg –
(Urteil vom 16. Dezember 2016 – 9 Sa 51/16).

Bundesarbeitsgericht – Revision hat keinen Erfolg

Die Revision vor dem 8. Senat des BAG hatte keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 7. Juni 2018 – 8 AZR 96/17) führe dazu in seiner Pressemitteilung vom 7.6.2018 (Nr. 30/18) aus:

Der Senat hat es offengelassen, ob der Beklagte durch die Herausgabe des Fahrzeugs an den Kunden seine Vertragspflichten verletzt hat; etwaige Schadensersatzansprüche der Klägerin sind – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – aufgrund der vertraglichen Ausschlussklausel verfallen. Die Ausschlussfrist begann spätestens zu dem Zeitpunkt zu laufen, als sich die Klägerin entschlossen hatte, Klage gegen den Kunden zu erheben, mithin jedenfalls vor dem 20. August 2015, so dass das Schreiben der Klägerin vom 20. November 2015, sofern dieses überhaupt die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung erfüllt, die Ausschlussfrist nicht gewahrt hat. Etwas anderes folgt im Hinblick auf den Fristbeginn weder aus § 254 Abs. 2 BGB noch aus § 241 Abs. 2 BGB. Danach war aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Falls keine vorrangige gerichtliche Inanspruchnahme des Kunden durch die Klägerin geboten, da es dieser nicht ohne weiteres möglich war, den Kunden mit rechtlichem und vor allem wirtschaftlichem Erfolg in Anspruch zu nehmen. Als die Klägerin sich entschloss, Klage gegen den Kunden zu erheben, war erkennbar, dass eine solche Klage keine realistische Aussicht bot, von dem Kunden überhaupt irgendeine Leistung zu erlangen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Tagesmutter hat keinen Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

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Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine selbstständige Tagesmutter keinen Anspruch auf den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz hat.

Sachverhalt:

Die Klägerin ist als Tagesmutter (Tagespflegeperson in der Kindertagespflege) tätig. Der beklagte Landkreis erteilte der Klägerin als örtlich zuständiger Träger der öffentlichen Kinder- und Jugendhilfe die Erlaubnis zur Betreuung von bis zu fünf gleichzeitig anwesenden fremden Kindern in der Kindertagespflege.

Tagesmutter wird vom Landkreis bezahlt

Die Betreuungszeiten für die Kindertagespflege wurden in Absprache zwischen der Klägerin und den Eltern festgelegt. Für die Betreuung der Kinder gewährte der beklagte Landkreis der Klägerin laufende Geldleistungen nach § 23 SGB VIII in Höhe von 3,90 Euro pro Kind und Betreuungsstunde. Diese Beträge wurden je Betreuungsjahr für bis zu sechs Wochen Urlaub und bis zu zwei Wochen Krankheit weitergezahlt.

Tagesmutter bekam ein Kind und verlangt Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Die Klägerin / Tagesmutter bekam im März 2014 ein Kind. Sodann verlangte die Klägerin vom beklagten Landkreis für den Zeitraum der Mutterschutzfristen von sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt die Zahlung von Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz in Höhe der durchschnittlichen wöchentlichen laufenden Geldleistungen.

Die Klägerin begründet dies damit, dass sie meint, sie sei Arbeitnehmerin des beklagten Landkreises, jedenfalls sei sie als eine solche zu behandeln.

Anspruch bei unionsrechtskonformer Auslegung des Mutterschutzgesetzes ?

Weiter ergäbe sich der Anspruch bei unionsrechtskonformer Auslegung des Mutterschutzgesetzes, des § 23 SGB VIII sowie unmittelbar aus der Richtlinie 2010/41/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 7. Juli 2010 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG – Urteil vom 23. Mai 2018 – 5 AZR 263/17) wies – so wie alle Vorinstanzen – die Klage der Tagesmutter ab.

Das BAG führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 24/18 vom 23.05.2018 aus:

Die Klägerin ist als Tagespflegeperson keine Arbeitnehmerin des beklagten Landkreises, und zwar auch nicht im Sinne des Unionsrechts. Sie verrichtet für diesen nicht Tätigkeiten nach dessen Weisung. Aus der Richtlinie 2010/41/EU folgt kein unmittelbarer Anspruch auf die begehrte Zahlung gegen den beklagten Landkreis, denn die Richtlinie bestimmt den Schuldner nicht hinreichend konkret. Gleiches gilt für die UN-Frauenrechtskonvention.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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BAG: keine Zusammenrechnung von mehreren Beschäftigungen nach TVÖD – Wartezeitkündigung

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Die Klägerin war als Verwaltungsangestellten ab dem 13. August 1991 zunächst bei der Stadt A, dann ab dem 1. Januar 1999 bei der Stadt V ohne zeitliche Unterbrechung beschäftigt. Auf beide Arbeitsverhältnisse waren kraft Bezugnahme die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (zunächst BAT, ab Oktober 2005 TVöD) in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung anzuwenden.

Angestellte bei mehreren Städten im öffentlichen Dienst

Zum 1. Januar 2015 wechselte die Klägerin nahtlos als Verwaltungsangestellte wiederum zur beklagten Stadt. In § 2 des Arbeitsvertrags war auf die durchgeschriebene Fassung des „Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) für den Dienstleistungsbereich Verwaltung (TVöD-V) und … [die] ergänzenden, ändernden
oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung ein- schließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten kommunaler Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (§ 1 Abs. 2 TVÜ-VKA)“ Bezug genommen.

ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses – Unkündbarkeit nach § 34 TVöD?

Mit Schreiben vom 22. Mai 2015 erklärte die beklagte Stadt die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2015. Die Stadt ging davon aus, dass die Wartezeit für den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung nach § 34 TVöD (15 Jahre) noch nicht erfüllt ist.

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Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Dagegen hat die Klägerin fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben und trug vor, dass diese unkündbar gemäß § 34 TVöD sei. Nach der Meinung der Klägerin sind alle Beschäftigungszeiten zusammenzurechnen.

Gegen die abweisende Entscheidung des Landesarbeitsgericht (Urteil vom 6. Februar 2017 – 7 Sa 319/16 -) legt die Klägerin Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. Februar 2018- 6 AZR 137/17) entschied gegen die Klägerin.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht 9 die Kündigung vom 22. Mai 2015 für wirksam erachtet und das Arbeitsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsschluss zum 30. Juni 2015 als beendet angesehen. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelungen ausgeschlossen.

Das Arbeitsverhältnis ist nicht nach § 2 Arbeitsvertrag iVm. § 34 Abs. 2 10 Satz 1 TVöD ordentlich unkündbar. Die Klägerin hat in diesem keine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren zurückgelegt.

Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD können Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungendes Tarifgebiets West Anwendung finden, nach einer „Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2)“ von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Beschäftigungszeit ist die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist (§ 34 Abs. 3 Satz 1 TVöD).

Entgegen der Annahme der Revision sind Zeiten bei anderen Arbeitgebern keine Beschäftigungszeit iSd. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD. Dies ergibt eine Auslegung des Tarifvertrags (zur Auslegung vgl. BAG 20. September 2017- 6 AZR 143/16 – Rn. 33 mwN).

Bereits der Tarifwortlaut ist eindeutig. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD definiert 13 den Begriff der Beschäftigungszeit durch eine auf § 34 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD beschränkte Bezugnahme. Damit werden nur bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeiten berücksichtigt, auch wenn sie unterbrochen sind (Satz 1). Zeiten eines Sonderurlaubs gemäß § 28 TVöD werden grundsätzlich nicht berücksichtigt (Satz 2). Hingegen verweist der Klammerzusatz nicht auf § 34 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 TVöD und die darin geregelte Anerkennung von bei einem anderen vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgeber oder bei einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber zurückgelegten Zeiten als Beschäftigungszeit (BAG 10. Dezember 2014 – 7 AZR 1002/12 – Rn. 38, BAGE 150, 165).

Diese Auslegung wird durch die Tarifsystematik bestätigt. Während der Tarifvertrag in § 22 Abs. 3 Satz 1 und § 23 Abs. 2 Satz 1 TVöD auf § 34 Abs. 3 TVöD insgesamt verweist, beschränkt sich der Klammerzusatz in § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD ausdrücklich auf die Sätze 1 und 2 des § 34 Abs. 3 TVöD. Damit verbietet sich eine Ausweitung auf § 34 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 TVöD.

Das Auslegungsergebnis entspricht dem Begriffsverständnis der Tarifvertragsparteien des TVöD. Diese haben gesehen, dass der Begriff der Beschäftigungszeit nicht eindeutig ist, sondern je nach Regelungszusammenhang unterschiedlich gebraucht wird und verstanden werden kann (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 590/09 – Rn. 15 ff.).

Danach hatte die seit dem 1. Januar 2015 bei der Beklagten als derselben Arbeitgeberin iSd. § 34 Abs. 3 Satz 1 TVöD beschäftigte Klägerin im Zeitpunkt des Kündigungszugangs am 26. Mai 2015 die nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD erforderliche Beschäftigungsdauer von mehr als 15 Jahren noch nicht erreicht. Die vorherigen Beschäftigungszeiten der Klägerin vom 13. August 1991 bis 31. Dezember 2014 bei der Stadt A bzw. der Stadt V sind bei der Berechnung der für den Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit maßgeblichen Beschäftigungsdauer im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht zu berücksichtigen.

Ein Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses der Klägerin ergibt sich ebenso wenig aus § 2 Arbeitsvertrag iVm. § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD.

Gemäß § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD verbleibt es für Beschäftigte, soweit sie nach den bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, bei dieser Unkündbarkeit. Die Regelung dient der Besitzstandswahrung. Sie nimmt Bezug auf § 53 Abs. 3 BAT, wonach der Angestellte nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres unkündbar war. Beschäftigungszeit iSd. § 19 BAT war die bei demselben Arbeitgeber nach Vollendung des 18. Lebensjahres in einem Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen war.

Einen solchen Besitzstand hat die Klägerin bereits deswegen nicht erworben, weil sie am 30. September 2005 das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte. Darauf weist das Landesarbeitsgericht zutreffend hin. Im Übrigen könnte sich die Klägerin, selbst wenn sie in ihrer früheren Beschäftigung nach § 53 Abs. 3 BAT Schutz vor ordentlichen Kündigungen erworben hätte, darauf in ihrem jetzigen Arbeitsverhältnis nicht berufen. Der Bestandsschutz nach § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD erfasst nur Beschäftigungszeiten bei demselben Arbeitgeber (BAG 10. Dezember 2014 – 7 AZR 1002/12 – Rn. 38, BAGE 150, 165). Mit ihrem Wechsel zur Beklagten am 1. Januar 2015 hätte ihn die Klägerin verloren.

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Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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