Bundesarbeitsgericht

Ist die Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich?

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Oft werden in der Praxis befristete Arbeitsverträge geschlossen; ein Großteil dieser Verträge sind Befristungen ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Hier kann ein befristeter Vertrag bis zu 2 Jahren geschlossen und maximal 3 x bis 2 Jahre verlängert werden.

Die gesetzliche Regelung lautet dazu:

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Frage ist nun, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer auch eine Verkürzung der ursprünglichen Befristungsdauer vereinbaren kann (z.B. befristeter Vertrag über 2 Jahre; dann eine Verkürzung auf 1 Jahr vereinbart). Im Gesetz steht nichts von einer Verkürzung, sondern nur etwas von den Verlängerungsmöglichkeiten.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15) hat nun entschieden, dass eine Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages unwirksam ist.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitgeber schloss mit dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag – ohne Sachgrund – ab, welcher vom 15. Juli 2012 bis zum 31. Juli 2014 laufen sollte.

Am 13. Dezember 2012 änderten dann die Parteien die Vertragslaufzeit des Vertrages und verkürzten diese wie folgt:

„zu § 1

(1) Herr S wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt.

Alle sonstigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert.“

Damit wurde die Vertragslaufzeit des Arbeitsvertrages um 1 Jahr verkürzt.

Der Arbeitnehmer klagte später gegen die Verkürzung der Befristung (Entfristungsklage) vor dem Arbeitsgericht und gewann das Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht verlor der Arbeitnehmer jedoch. Im Revisionsverfahren vor dem BAG gewann der Arbeitnehmer jedoch endgültig das Verfahren.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Urteilsbegründung aus:

Das Landesarbeitsgericht hat die am 13. Dezember 2012 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2013 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Bei dieser Vereinbarung handelt es sich entgegen der in der Revisionserwiderung geäußerten Auffassung der Beklagten nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede. Das ergibt die Auslegung der Vereinbarung vom 13. Dezember 2012.
….

Danach ist die Vereinbarung vom 13. Dezember 2012 auf die befristete Fortsetzung und nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Die Parteien haben die Vereinbarung unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ gefasst und mit dieser lediglich die ursprüngliche Befristungsabrede in § 1 des Arbeitsvertrags abgeändert.

…..

Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 16. Mai 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 31. Mai 2013 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 13 mwN).

……

Der Wirksamkeit der Befristung steht jedoch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 13. Dezember 2012 bereits ein zum 31. Juli 2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Die Parteien haben mit der Befristungsabrede vom 13. Dezember 2012 zwar lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden Vertrags verkürzt, indem sie das Beendigungsdatum vom 31. Juli 2014 auf den 31. Juli 2013 vorverlegt haben. Damit haben sie jedoch eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliegt und die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt nur bei einer Neueinstellung die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Die Verkürzung der Laufzeit eines solchen Vertrags lässt § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zu.

Dafür spricht bereits der Wortlaut der Vorschrift, die den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund und dessen Verlängerung erwähnt, nicht hingegen dessen Verkürzung. Aus dem Umstand, dass sich der Gesetzeswortlaut zur Verkürzung der Vertragslaufzeit nicht verhält, kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht geschlossen werden, dass diese ohne weiteres zulässig sein soll. Vielmehr ergibt sich insbesondere aus dem Gesamtzusammenhang der Befristungsregelungen in § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG, dass die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nicht zulässig ist.

Anmerkung:

Wirksam wäre eine Vereinbarung, wenn die Parteien einen Aufhebungsvertrag geschlossen hätten. Dies war hier aber zweifelhaft, da die Umstände und die Bezeichnung der Vertragsänderung dazu nichts hergaben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: kurze Kündigungsfrist in der Probezeit nur eindeutiger Klausel

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Der Kläger arbeitet bei der Beklagten seit 2014 als Flugbegleiter. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, wurde eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart ohne zu erwähnen, dass während der Probezeit kürzere Kündigungsfristen (2 Wochen tatgenau) geltend. Weiter gab es einen Hinweis auf einen anwendbaren Manteltarifvertrag; welcher während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vorsah. Weiter war im Arbeitsvertrag in einem gesonderten Punkt, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, ohne weitere Bezugnahme auf vorherige Regelung (z.B. zur Probezeit), vereinbart, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte.

Im September 2014 – also während der Probezeit – kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Frist von 2 Wochen. Dagegen wehrte sich der Kläger und führte aus, dass hier  nur mit einer 6-wöchigen Frist hätte gekündigt werden können.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Landesarbeitsgericht Düsseldorf
(Urteil vom 7. Oktober 2015 – 7 Sa 495/15) hat auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der beklagten Fluggesellschaft hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15) führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 17/17) aus:

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

Anmerkung:

Die Vereinbarung einer Probezeit ohne Hinweis auf die 2-Wochenfrist ist unschädlich. Man findet dies nicht selten in Arbeitsverträgen. Wenn aber der Arbeitgeber dann in einer gesonderten Klausel die Kündigungsfristen regelt, dann muss klar sein, ob diese Fristen nur für den Zeitraum nach der Probezeit geltend oder nicht. Im Zweifel – so hier – geht eine unklaure Formulierung zu Lasten des Arbeitgebers.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

BAG: Unwirksames nachträgliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung – kein Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers.

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Eine Arbeitnehmerin war als Industriekauffrau bei beim Arbeitgeber beschäftigt.

Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien ein Wettbewerbsverbot. Danach war es der Arbeitnehmerin untersagt, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Vertrags in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit der Beklagten in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen das vereinbarte Wettwerbeverbot wurde eine Vertragsstrafe in Höhe von € 10.000,00 arbeitsvertraglich vereinbart. Eine Karenzentschädigung – also eine Entschädigung in Geld dafür, dass die Arbeitnehmerin durch das Wettbewerbsverbot in ihrer Berufsausübungsfreiheit eingeschränkt ist – sah der Arbeitsvertrag nicht vor, was rechtswidrig ist.

Nach § 110 der Gewerbeordnung ist die Vereinbarung eines nachträglichen Wettbewerbsverbotes im Arbeitsverhältnis möglich. Diese lautet:

§ 110 Gewerbeordnung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.

Allerdings ist nacht § 74 HGB zwingend eine sog. Karenzentschädigung dann zu zahlen. Diese Vorschrift lautet:

§ 74 HGB:

(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.

(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

Weiter befand sich im Arbeitsvertrag ein sog. salvatorische Klausel, wonach der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben soll, wenn eine Bestimmung des Vertrages nichtig oder unwirksam sei.

Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung solle eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.

Das Arbeitsverhältnis endete durch die ordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin zum 31.12.2013 (Achtung: während des Kündigungsschutzverfahrens gilt weiterhin das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot; dies ist kein nachträgliches Wettwerbsverbot).

Die Arbeitnehmerin forderte vom Arbeitgeber nun die Karenzentschädigung in Höhe von monatlich € 604,69 brutto, da diese sich an das Wettbewerbsverbot des Arbeitsvertrages gehalten habe. Dies lehnte der Arbeitgeber ab.

Die Arbeitnehmerin/ Klägerin erhob Klage zum Arbeitsgericht und verlangte für die Zeit von Januar 2014 bis Dezember 2015 eine monatliche Karenzentschädigung iHv. 604,69 Euro brutto.

Sowohl das Arbeitsgericht und als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin/ Klägerin Recht.

Die Revision zum BAG hatte Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. März 2017 – 10 AZR 448/15) gab dem Arbeitgeber Recht und führte dazu in seine Pressemitteilung vom 22. März 2017 (Pressemitteilung Nr. 16/17 ) aus:

Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. Weder kann der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbverbots Anspruch auf eine Karenzentschädigung. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel kann einen solchen Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und führt nicht – auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots. Wegen der Notwendigkeit, spätestens unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entscheidung über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu treffen, muss sich die (Un-)Wirksamkeit aus der Vereinbarung ergeben. Daran fehlt es bei einer salvatorischen Klausel, nach der wertend zu entscheiden ist, ob die Vertragsparteien in Kenntnis der Nichtigkeit der Vereinbarung eine wirksame Vereinbarung abgeschlossen hätten und welchen Inhalt die Entschädigungszusage gehabt hätte.

Anmerkung:

Der Hintergrund der Klage der Arbeitnehmerin war vermutlich der, dass im Normalfall der Arbeitgeber auch an einer unwirksamen Klausel des Arbeitsvertrages gebunden bleibt. Das Problem war aber schon absehbar, denn aus der Klausel selbst ergibt sich kein Anspruch der Arbeitnehmerin, denn diese enthält ja gerade keine Karenzentschädigung.

BAG: Arbeitszeugnis kann man aus Prozessvergleich nur mit bestimmten Inhalt vollstrecken!

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Oft findet man in arbeitsgerichtlichen Vergleichen – meist im Kündigungsschutzverfahren – als eine von mehreren Vereinbarungen u.a. folgende Formulierung:

Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs-und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns -, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“
 Das Problem besteht dann, wenn der Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis erteilt oder ein Zeugnis erteilt, dass aber – nach Ansicht des Arbeitnehmers – nicht der obigen Vereinbarung entspricht.

Zwangsvollstreckung aus Prozessvergleichen auf Erteilung eines Zeugnisses

In diesem Fall wird der Arbeitnehmer versuchen aus der obigen Vereinbarung die Zwangsvollstreckung gegen den Arbeitgeber vorzunehmen. Dies wird aber keinen Erfolg haben, wie das Bundesarbeitsgericht nun (erneut) entschieden hat.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 14. Februar 2017 -9 AZB 49/16) hatte obigen Fall zu entscheiden. Nach dem obigen Text zur Erstellung des Arbeitszeugnisses, welcher sich in einem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen Prozessvergleich befand, erstellte der Arbeitgeber ein Zeugnis, welches aber nicht den Wünschen des Arbeitnehmers entsprach. Der Arbeitnehmer meinte, dass das Zeugnis inhatlich und strukturell nicht der Prozessvereinbarung entspracht und wollte aus dem Prozessvergleich gegen den Arbeitgeber auf Erstellung eines Zeugnisses, welches den Vorgaben des Prozessvergleiches entspricht, vollstrecken.

Vergleichstext nicht bestimmt genug für die Vollstreckung

Das BAG führte aus, dass der Vergleichstext nicht vollstreckbar ist, da er nicht bestimmt genug war:
In Anwendung dieser Grundsätze geht die herrschende Meinung sowohl in der Rechtsprechung (vgl. LAG Nürnberg 3. Mai 2016 – 2 Ta 50/16 – zu II 2 a der Gründe; Hessisches LAG 19. Februar 2004 – 16 Ta 515/03 – zu II der Gründe) als auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum (vgl. HWK/Gäntgen 7. Aufl. § 109 GewO Rn. 54; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 109 GewO Rn. 76a; sh. ferner Weuster/Scheer Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 13. Aufl. S. 190; in diese Richtung auch Schaub/Linck 16. Aufl. ArbR-HdB § 147 Rn. 34) zu Recht davon aus, dass ein Vollstreckungstitel, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen genügt. Es bleibt Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen abzufassen, wobei die Formulierung in seinem pflichtgemäßen Ermessen steht (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 11, BAGE 140, 15). Anders als bei der Verpflichtung, ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen vgl. hierzu BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 15 ff.; LAG Hamm 14. November 2016 – 12 Ta 475/16 – zu II 2 b bb der Gründe), lässt die Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte, des Umfangs des Zeugnistextes sowie der Formulierung der Leistungs- und Führungsbeurteilung, dass von einem konkreten Leistungsbefehl, der die Grundlage einer mit staatlichen Zwangsmitteln zu vollziehenden Vollstreckung bildet, nicht die Rede sein kann. Wollte man anders entscheiden, hätte es der Arbeitnehmer in der Hand, durch die ungenaue Formulierung seines Leistungsbegehrens den Streit in das Vollstreckungsverfahren zu verlagern, in dem sich der Arbeitgeber unter der Androhung von Zwangsmaßnahmen seitens des Vollstreckungsgerichts unklaren Handlungspflichten ausgesetzt sähe.
Anmerkung:
Nach diesen Grundsätzen sind ein Großteil der Vergleiche über die Erteilung eines Arbeitsezugnises, die vor dem Arbeitsgericht geschlossen werden, nicht vollstreckungsfähig. Beim Arbeitsgericht Berlin verwenden die Richter feste Textbausteine, die ähnlich lauten, wie die obige Formulierung. Von daher sollte man lieber im Vergleich aufnehmen, dass der Arbeitgeber das Zeugnis nach einem Entwurf des Arbeitnehmers erstellen soll und nur bei wichtigen Gründen vom Entwurf abweichen darf.
Ehrlicherweise muss man aber sagen, dass derartige Zeugniserteilungsstreitigkeiten  selten vorkommen.
Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Erzieherin bekommt keinen höheren Lohn wegen Vorbeschäftigung bei anderen Arbeitgeber

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Eine Erzieherin war seit Januar 2014 beim beklagten Land beschäftigt. Sie wurde nach der Entgeltgruppe 8 Stufe 2 TV-L vergütet. Davor war diese seit 1997 bei verschiedenen anderen Arbeitgebern in Deutschland tätig.

keine Berücksichtigung der Vorbeschäftigung bei Gehalt

Nach § 16 Abs. 2 TVL wirkt sich nur eine Vorbeschäftigung beim gleiche Arbeitgeber lohnerhöhend aus. Die Vorbeschäftigungen, die die Erzieherin / Klägerin bei den anderen Arbeitgeber hatte, bleiben danach unberücksichtigt.

Verletzung von Unionsrecht?

Die Erzieherin/ Klägerin hielt dies für nicht zulässig und meinte, dass wegen der unmittelbar wirkenden unionsrechtlichen Arbeitnehmerfreizügigkeitsbestimmungen die Regelung unwirksam sein. Inbesondere im Hinblick auf die Freizügigkeitsvorschriften in Art. 45 AEUV und Art. 7 der Verordnung (EU) 492/2011.

Klage vor dem Arbeitsgericht

Hier erhob Klage und wollte festgestellt wissen, dass ihr seit Januar 2014 Entgelt aus Stufe 5 der Entgeltgruppe 8 TV-L zusteht.

Vor dem Arbeitsgericht gewann die Erzieherin, im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht verlor diese.

Revision vor dem Bundesarbeitsgericht für die Erzieherin erfolglos

Die von der Erzieherin eingelegte Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 23. Februar 2017 – 6 AZR 843/15) keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 14/17) aus:

§ 16 Abs. 2 TV-L weist keinen hinreichenden Auslandsbezug auf, wenn Arbeitnehmer nur in der Bundesrepublik Deutschland beschäftigt waren und keine Qualifikationen in anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union erworben haben. Der sachliche Anwendungsbereich der unionsrechtlichen Freizügigkeitsvorschriften ist in solchen Fällen nicht eröffnet. Das ist durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geklärt. Auch nationale Regelungen stehen der Privilegierung der beim selben Arbeitgeber erworbenen einschlägigen Berufserfahrung nicht entgegen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

BAG: Änderungskündigung unwirksam, wenn Versetzung an anderen Arbeitsort gem. Arbeitsvertrag möglich ist!

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Der Arbeitnehmer/ Kläger war bei der Arbeitgeberin/ der Beklagten seit 2004 beschäftigt.

Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag befand sich ein Versetzungsvorbehalt:

“ ….. behält sich vor, dem Mitarbeiter bei unveränderten Bezügen im Rahmen des Unternehmens auch eine andere seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit, eventuell auch nur vertretungsweise, an einem anderen Arbeitsplatz zu übertragen.“

Im Jahre 2013 beabsichtigte dann die beklagte Arbeitgeberin, die Anzahl ihrer mittlerweile 6 Betriebsstätten auf nur 2 zu reduzieren.

Reduzierung der Betriebsstätten/ Wegfall des Arbeitsplatzes

Der Kläger sollte von daher an einem der beiden Standorte arbeiten und versetzt werden.

Versetzung durch Arbeitgeber

Mit Schreiben vom 23. Dezember 2013 erklärt die Beklagte dem Kläger (Arbeitnehmer), dass diese von ihrem Direktionsrecht Gebrauch mache und den Kläger zum 1. Februar 2014 an den neuen Standort versetze.

Änderungskündigung

Mit einem weiteren Schreiben vom gleichen Tag erklärte die Arbeitgeberin „höchst vorsorglich“ die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2014, verbunden mit dem Angebot, es nach Ablauf der Kündigungsfrist am neuen Standort fortzusetzen (sog. Änderungskündigung).

Rücknahme der Versetzung

Später erklärte die Arbeitgeberin, dass sie die Änderung des Tätigkeitsorts in Ausübung des Direktionsrechts (siehe erstes Schreiben vom 23.12.2013) nicht mehr aufrecht erhalte.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

Der Kläger / Arbeitnehmer hat das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot nicht, auch nicht unter Vorbehalt, angenommen. Gegen die Änderungskündigung klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht und gewann in allen Instanzen, zuletzt auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG (Urteil vom 26.1.2017, 2 AZR 508/15) gab dem Kläger/ Arbeitnehmer Recht und wies die Revision der Arbeitgeberin/ Beklagten ab und führte dazu aus:

Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum Zwecke der Änderung des Beschäftigungsorts des Klägers war wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig und daher sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG. Für das dem Kläger mit der Kündigung unterbreitete „Änderungsangebot“ bedurfte es keiner Änderung der Vertragsbedingungen. Die mit der Änderungskündigung angestrebte Änderung des Beschäftigungsorts konnte die Beklagte durch die Ausübung ihres Direktionsrechts vornehmen.

Der Senat hat in seiner den Parteien bekannten Entscheidung vom 22. September 2016 (- 2 AZR 509/15 – Rn. 11 ff.) – auf die zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird – ausgeführt, dass die vertraglichen Regelungen keine das Direktionsrecht der Beklagten einschränkende Festlegung des Arbeitsorts enthalten. Für eine Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist kein Raum, da keine erheblichen Zweifel an der zutreffenden Auslegung bestehen. Eine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts der Parteien ergibt sich auch nicht aus einer möglichen Intransparenz der vertraglichen Bestimmungen. Auf einen Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) kann sich die Beklagte als Verwenderin der von ihr gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Verhältnis zum Kläger nicht berufen. Schließlich hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, ein übereinstimmender abweichender Parteiwille im Sinne einer gemäß § 305b BGB vorrangigen Individualabrede könne nicht festgestellt werden, jedenfalls im Ergebnis einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

Anmerkung:

Die Arbeitgeberin hat hier den Prozess nicht deshalb verloren, da die Versetzung nicht sozial gerichtfertigt war. Verloren hat sie nur deshalb, da sie die Versetzung nicht mittels Direktionsrechts verfolgt hat (also durch die Versetzungserklärung). Dies hatte diese ursprünglich gemacht, dann aber – dies war der Fehler – die Versetzung zurückgenommen und die Änderungskündigung erklärt. Die Änderungskündigung war hier das falsche Mittel. Änderungskündigung und Versetzung mittels Direktionsrecht schließen sich aus. Wenn eine Versetzung aufgrund einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag möglich ist, dann braucht der Arbeitgeber keine Änderungskündigung. Was er ohne Kündigung regeln darf, muss er auch ohne (Änderungs-) Kündigung regeln! Es lag ein sog. überflüssige Änderungskündigung vor. Dies ist aber nicht neu. Das Bundesarbeitsgericht hatte dies bereits zuvor entschieden.

Ein ganz wichtiger Punkt ist auch der,dass eine Änderungskündigung immer bestimmt genug sein muss.Der Arbeitnehmer muss wissen,welche Arbeit er in Zukunft ausführen soll.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Reform: Keine Rückforderung von Arbeitslohn im Insolvenzfall mehr!

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Der Bundestag beschloss nun eine Reform der Insolvenzanfechtung. Dies soll für Arbeitnehmer mehr Schutz von gezahlten Arbeitslöhnen im Insolvenzfall gewährleisten.

Insolvenzanfechtung gezahlter Löhne

Nach der jetzigen Rechtslage war es dem Insolvenzverwalter möglich Lohn von Arbeitnehmer, die zuvor im Insolvenzbetrieb weitergearbeitet haben durch sog. Vorsatzanfechtung zurückzufordern. War nämlich der Lohn durch den Arbeitgeber verspätet ausgezahlt worden, so konnte der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs im Insolvenzverfahren nachträglich zurückgefordert werden.

Vorsatzanfechung nach § 133 Insolvenzordnung

Für sog. Vorsatzanfechtung gemäß § 133 Insolvenzordnung (InsO), die sogar zehn Jahre zurückreichen kann, ist erforderlich, dass  der Arbeitgeber mit Benachteiligungsvorsatz den Lohn gezahlt hat und der Arbeitnehmer Kenntnis davon hatte. Ob ein Arbeitgeber mit Benachteiligungsvorsatz (Gläubigerbenachteiligung) gehandelt hat und ein Arbeitnehmer davon Kenntnis hatte, kann dabei meist nur aus Indizien hergeleitet werden. Ein wichtiges Indiz ist dabei die Kenntnis der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer. Diese soll wohl dann schon vorliegen, wenn zuvor schleppenden oder verspäteten Gehaltszahlungen vorgelegen haben. Der Arbeitnehmer hätte aufgrund der verspäteten Lohnzahlung davon ausgehen können, dass der Betrieb in Schwierigkeiten ist, so die Argumentation. Dies hat nach früherer Rechtsprechung des BAG schon für die Vorsatzanfechtung ausgereicht.

neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vorsatzanfechtung

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 29. Januar 2014 – 6 AZR 345/12) die Vorsatzanfechtung dann später weiter dahingehend eingeschränkt, dass  die subjektiven Voraussetzungen der Vorsatzanfechtung nicht schon dann zu bejahen seien, wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig war und der Arbeitnehmer dies wusste. Vielmehr muss auch dieses Indiz einzelfallbezogen auf seine Beweiskraft hin überprüft werden, so das BAG. Trotzdem besteht bis heute hier eine hohe Unsicherheit auf Arbeitnehmerseite. Der Arbeitnehmer, der seinen Betrieb auch in „schwierigen Zeiten“ unterstützen will, ist sich hier der Rückforderung des Lohnes weiterhin ausgesetzt.

Insolvenzverwalter kann u.U. Lohn zurückfordern

Der Insolvenzverwalter konnte – sofern die Voraussetzungen vorlagen – die Lohnzahlungen an den Arbeitnehmer anfechten und so den Lohn zurückfordern, obwohl der Arbeitnehmer ja dafür gearbeitet hat. Dieses Ergebnis ist nicht hinnehmbar. Dies erkannte nun – nach Jahren – auch der Gesetzgeber.

Gesetzesänderung durch den Bundestag

Der Deutsche Bundestag hat nun nach langen Verhandlungen eine Reform des Insolvenzanfechtungsrechts beschlossen. Mit dem Gesetz werden unter anderem Arbeitseinkommen künftig vor Rückforderungen im Insolvenzfall (Vorsatzanfechtung) geschützt. Die Vorsatzanfechtung mit der Folge der Rückzahlung Arbeitseinkommen soll danach nicht mehr möglich sein. Darüber hinaus soll die Zahlung des Arbeitseinkommens durch den Arbeitgeber generell als Bargeschäft gesetzlich gewertet werden, so dass ein Zugriff im Insolvenzverfahren auf den Lohn nicht mehr möglich ist.

Anmerkung:

Die Reform ist zu begrüßen. Der Arbeitnehmer darf nicht für sein Weiterarbeiten im Betrieb „bestraft“ werden-

Rechtsanwalt Andreas Martin