Bundesarbeitsgericht

BAG: Orientierungspraktika über 3 Monate muss nicht immer bezahlt werden!

Gepostet am


Nach § 22 Abs. 1 Nr. 2 des Mindestlohngesetzes muss ein Orientierungspraktika bis zu einer Höchstdauer von 3 Monaten nicht bezahlt werden.

unbezahltes Praktikum – maximal für 3 Monate

Die Regelung lautet:

§ 22 Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie

1.
………

2.
ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,

…..

Dies ist eigentlich unproblematisch. Allerdings stellt sich die Frage, was ist, wenn das Orientierungspraktikum unterbrochen wird und unter Hinzurechnung der Unterbrechung insgesamt länger als 3 Monate andauert?

Fall des BAG – das unterbrochene Praktikum

Einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht nun zu entscheiden:

Die klagende Praktikantin vereinbarte mit der beklagten Betreiberin eines Reithofes ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin. Eine Vergütung wurde nicht vereinbart.

Praktikum auf Reiterhof

Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015 (also bereits nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes). Die Praktikantin nehme dort diverse Hilfstätigkeiten vor (Füttern/ Pflege der Pferde).

Unterbrechung des Praktikums

In der Zeit vom 3. bis 6. November 2015 war die klagende Praktikantin arbeitsunfähig krank. Vom 20. Dezember 2015 bis zum 12. Januar 2016 war die Praktikantin im Urlaub bzw. absolvierte „Schnuppertage“ auf anderen Pferdehöfen. Das Praktikum endete sodann am 25. Januar 2016. Eine Vergütung wurde nicht gezahlt.

Klage auf Zahlung einer Vergütung nach MiLoG

Die Klägerin verlangte nun von der beklagten Pferdehalterin für die Zeit ihres Praktikums eine Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in einer Gesamthöhe von insgesamt 5.491,00 Euro brutto.

Praktikumszeitraum war länger als 3 Monate

Dies begründet diese damit, dass ein Orientierungspraktika maximal 3 Monate dauern darf und sie länger als 3 Monate bei der Beklagten als Praktikantin tätig war, von daher müsse der Mindestlohn gezahlt werden.

Arbeitsgericht gab Praktikantin recht

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Praktikantin verlor vor dem LAG und dem BAG

Das Landesarbeitsgericht (LAG Düsseldorf, Urteil vom 25. Oktober 2017 – 7 Sa 995/16) hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.

Die Revision der Praktikantin/ Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30. Januar 2019 – 5 AZR 556/17) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 5/19 vom 30.1.2019 aus:

Praktikanten haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten und es eine Dauer von drei Monaten nicht übersteigt. Das Praktikum kann jedenfalls aus Gründen in der Person des Praktikanten/der Praktikantin rechtlich oder tatsächlich unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten wird.

Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens sind möglich, wenn der Praktikant/die Praktikantin hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Das Praktikum wurde wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch der Klägerin für nur wenige Tage unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf angemessene Vergütung nach dem Berufsbildungsgesetz hatte aus prozessualen Gründen keinen Erfolg.

Anmerkung:

Die Besonderheit dieses Falles bestand in der tatsächlichen Unterbrechung des Praktikums. Unter Herausrechnung des Unterbrechungszeitraumes wurde die Höchstdauer für ein unbezahltes Praktikum nicht überschritten. Dies allein hätte aber nicht ausgereicht. Weiter ist erforderlich, das zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht. Wann diese Voraussetzungen vorliegen, ist nicht immer sicher zu sagen. Von daher ist Arbeitgebern dringend zu empfehlen, dass insgesamt die Prakikumszeitspanne maximal 3 Monate betragen sollte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn – Hellersdorf / Berlin

BAG: Kopftuchverbot in Privatwirtschaft zulässig?

Gepostet am


Die Entscheidungen zur Frage, ob ein Kopftuchverbot zulässig ist, reißen nicht ab. Nun hat das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 30. Januar 2019 – 10 AZR 299/18 (A)) die Frage zu entscheiden, anders als zuvor, ob ein Verbot des Tragens des muslimischen Kopftuchs auch in der Privatwirtschaft (also nicht im öffentlichen Dienst) wirksam ist.

Sachverhalt

Die beklagte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des Einzelhandels. Dort ist die Arbeitnehmerin/ Klägerin als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt und diese trug zunächst kein muslimisches Kopftuch. Als die Klägerin aus der Elternzeit zurückkehrte, trug diese dann – aus religiösen Gründen – ein Kopftuch.

Arbeitnehmerin legt Kopftuch nicht ab

Die beklagte Arbeitgeberin forderte – ohne Erfolg – die Klägerin auf das Kopftuch auf Arbeit abzulegen.

Kleiderordnung im Betrieb verbietet das Tragen von auffälligen religiösen Symbolen

Im Betrieb der Beklagten gibt es eine Kleiderordnung, nach welcher das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten ist.

Klage der muslimischen Arbeitnehmerin

Die muslimische Arbeitnehmerin wendet sich mit ihrer Klage gegen die Weisung der Arbeitgeberin und möchte festgestellt wissen, dass diese unwirksam ist.

Religionsfreiheit vs unternehmerische Freiheit

Die Klägerin ist der Auffassung, die Weisung der Arbeitgeberin sei unwirksam, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die beklagte Arbeitgeberin hingegen beruft sich auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und übrigen Arbeitnehmer.

Vorinstanzen gaben der muslimischen Klägerin recht

Die Vorinstanzen (u.a. dasLandesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. März 2018 – 7 Sa 304/17) haben der Klage stattgegeben.

Bundesarbeitsgericht legt die Frage dem EuGH vor

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 30. Januar 2019 – 10 AZR 299/18 ) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 30.1.2019 mit der Nr. 4/19aus:

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeits-platz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht zu beantworten. Ist eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt? Oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?

Anmerkung:

Der EuGH hatte schon einmal ähnlich über die Frage der Einschränkung von religiösen Symbolen (auch hier Kopftuch) am Arbeitsplatz in der Privatwirtschaft entschieden (EuGH- Urteil vom 14.März 2017 – C 188-15) .

Im hier oben genannten Fall ging es darum, dass eine Softwareentwicklerin bei einem französischen Unternehmen tätig war und das islamische Kopftuch trug. Ein Kunde beschwerte sich und der Arbeitgeber verlangte von der Arbeitnehmerin, dass sie zukünftig nicht mehr das Kopftuch tragen solle.Diese lehnte dies ab, worauf hin der französische Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Muslima durch Kündigung beendete. Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin und das französische Gericht legte die Streitfrage dem EuGH vor.

Der EuGH entschied, dass es grundsätzlich zulässig sei, dass ein Unternehmen eine interne Regelung treffe, wonach (alle!) religiöse Symbole durch Arbeitnehmer während der Arbeit nicht getragen werden dürfen, so auch das islamische Kopftuch. Wenn es eine solche Regelung gibt, dann kann auch die Kündigung eines Arbeitnehmers, der dagegen verstößt, zulässig sein, wenn die Kündigung angemessen ist und mit ihr das Ziel verfolgt wird, dieses „Neutralitätsgebot“ in der Firma durchzusetzen. 

Ich vermute, dass der EuGH hier ähnlich entscheiden wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn -Hellersdorf in Berlin


BAG: keine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung vor 8 Jahren möglich!

Gepostet am


Eine Befristung ohne Grund (Sachgrund) ist bei einer vormaligen Beschäftigung des Arbeitnehmer – so jedenfalls das Gesetz ( § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes -TzBfG) – nicht möglich. Das Bundesarbeitsgericht sah dies im Jahr 2011 (Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09) allerdings anders und meinte, dass nur in den letzten 3 Jahren keine Vorbeschäftigung vorgelegen haben dürfte. Damit wollte man vor allem Studenten, die geringfügig beim Arbeitgeber während des Studium beschäftigt wurden, den Weg in das Berufsleben ebnen. Diese Rechtsprechung wurde vom Bundesverfassungsgericht (Beschluss vom 6. Juni 2018 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) für verfassungswidrig erklärt.

Nun stand wiederum eine Entscheidung zur sachgrundlosen Befristung bei Vorbeschäftigung des BAG an.

Dem lag folgender Fall zu Grunde:

Ein Arbeitnehmer war von März 2004 bis September 2005 als „gewerblicher Mitarbeiter“ bei der Arbeitgeberin tätig. Im Jahr 2013 – also 8 Jahre später – bewarb er sich bei der Beklagten/ Arbeitgeberin erneut und wurde mit Wirkung zum 19. August 2013 erneut eingestellt. Das Arbeitsverhältnis wurde bis zum 28. Februar 2014 ohne Sachgrund befristet.

Der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin verlängerten die Laufzeit des Arbeitsvertrags mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015.

Gegen die letzte Befristung wehrte sich der Arbeitnehmer/ Kläger mittels Entfristungsklage (Befristungskontrollklage).

Die Klage des Arbeitnehmers hatte in allen drei Instanzen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 23.01.2019 (
Nr. 3/19) aus:

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) nicht aufrechterhalten werden. Danach hat das Bundesarbeitsgericht durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte. Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend nicht, insbesondere lag das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lang zurück. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie musste bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.

Anmerkung: Bei vielen Arbeitgebern ist die Entscheidung des Bundesverfassungsgericht zum Vorbeschäftigungsverbot nicht nicht angekommen. Von daher existieren in der Praxis noch eine Vielzahl von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen (mit Vorbeschäftigung unter 3 Jahren). Diese Befristungen sind unwirksam – es sei denn es liegt ein Sachgrund für die Befristung vor (Dieser muss im Arbeitsvertrag nicht benannt sein!) – und damit sind die Beschäftigungsverhältnisse unbefristet.

Dies sollte man als Arbeitgeber wissen. Da ist fast allen befristeten Arbeitsverträgen die Kündigungsmöglichkeit eingeräumt ist, ist es in diesen Fällen sinnvoller – sofern ein Beendigungswunsch besteht – über eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag nachzudenken.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn- Hellersdorf (Berlin)

BAG: Urlaubsabgeltung beim Tod des Arbeitnehmers für die Erben

Gepostet am


Urlaub, der aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist abzugelten. Die Frage war, ob dieser Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbbar ist und damit auf die Erben des während des Arbeitsverhältnis verstorbenen Arbeitnehmers übergeht.

Tod des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis

Der Ehemann (Erblasser) der Klägerin arbeitete bei der Beklagten (Arbeitgeberin). Im Jahr 2010 verstarb dieser, so dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Die Alleinerbin des Arbeitnehmers war dessen Ehefrau, die Klägerin.

Urlaubsanspruch nach TvöD stand noch aus

Auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers (Erblassers) fanden die Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung.

Resturlaub in Höhe von 25 Tagen

Nach § 26 des TVöD standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Darüber hinaus hatte dieser als Schwerbehinderter (seit August 2010) auch Anspruch auf 2 zusätzliche Urlaubstage.

Insgesamt betrug der Resturlaubsanspruch des Erblassers zum Zeitpunkt des Todes 25 Arbeitstage; diese wollte die Ehefrau (Erbin) vom Arbeitgeber abgegolten haben.

Urlaubsabgeltung über € 5.857,75

Die Arbeitgeberin verweigerte die Zahlung. Woraufhin die Ehefrau/ Erblasserin den Abgeltungsbetrag in Höhe von
€ 5.857,75 einklagte.

Urlaubsabgeltungsklage in allen Instanzen gewonnen

Die Erblasserin bekam in allen Instanzen Recht.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. Januar 2019 – 9 AZR 45/16) wies die Revision der Arbeitgeberin zurück und führte aus:

Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 – C-569/16 und C-570/16 – [Bauer und Willmeroth]). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.


Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn Hellersdorf

BAG: betriebliche Hinterbliebenenversorgung mit Altersabstandsklausel zulässig!

Gepostet am


Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. Dezember 2018 – 3 AZR 400/17) hat entschieden, dass eine betriebliche Hinterbliebendenversorgung mit einer sog. Altersabstandsklausel keine Altersdiskriminierung darstellt.

Sachverhalt

Die Klägerin war im Oktober 1945 geboren. Sie hat ihren im November 1930 geborenen und im Jahr 2014 verstorbenen Ehemann
1966 geheiratet.

15 Jahre Altersunterschied

Die Klägerin war im Oktober 1945 geboren. Sie hat ihren im November 1930 geborenen und im Jahr 2014 verstorbenen Ehemann
1966 geheiratet.

Satzung: ab 10 Jahren Altersunterschied wird pro weiteres Jahr um 5% gekürzt

Dem verstorbenen Ehemann der Klägerin (Arbeitnehmer) war von seinem Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Dem lag eine Versorgungsordnung des Arbeitgebers zu Grunde, wonach die Witwenrente, wenn die hinterbliebene Ehefrau mehr als zehn Jahre jünger ist als der verstorbene Ehemann ist, für jedes volle Jahr, welches über zehn Jahre hinausgehende Jahr des Altersunterschieds um 5 vH gekürzt wird (z.B. bei 11 Jahren Altersunterschied, liegt ein Jahr über 10 Jahre Altersunterschied vor und die Rente wird hier um 5 % gekürzt; bei 15 Jahren Altersunterschied wären dies 25 % Kürzung, so hier).

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 66/18 vom 11.12.2018 aus:

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass die durch diese Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel ist auch angemessen und erforderlich. Sie führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsbe-rechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind. Bei einem Altersabstand von elf Jahren, ab dem die Klausel greift, ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als zehn Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartner den üblichen Abstand erheblich übersteigt. Die Versorgungsregelung sieht keinen vollständigen Ausschluss bereits ab dem elften Jahr des Altersunterschieds vor, sondern vielmehr eine maßvolle schrittweise Reduzierung und bewirkt damit einen vollständigen Ausschluss erst bei einem Altersabstand von mehr als 30 Jahren.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kanzlei Berlin-Marzahn – Hellersdorf

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Anzeige gegen den Arbeitgeber – Kündigungsgrund?

Gepostet am


Arbeitnehmer, die sich ungerecht im Betrieb behandelt fühlen, gehen manchmal den Weg der anonymen Anzeige gegen den Arbeitgeber. Die Frage stellt sich, ob dies zulässig ist oder ggfs. sogar den Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigt.

Whistleblowing

Strafanzeige Arbeitgeber Kündigung
Anzeige gegen Arbeitgeber erlaubt?

Das Anzeigen/ Anschwärzen des Arbeitgebers (sog Whistleblowing) gegenüber Behörden (Gesundheitsamt/ Zoll) oder der Presse aber auch eine Strafanzeige können ein wichtiger Grund zur Kündigung sein.

Anzeigen ohne Grund

Dies ist zumindest dann der Fall, wenn die beanstandeten Zustände im Betrieb weder gesetzeswidrig sind, noch sonst verwerflich sind und dies der Arbeitnehmer auch wusste oder hätte wissen können. Dies ist nachvollziehbar, denn dann gibt es für die Anzeige auch keinen Grund.

unerkannte Missstände im Betrieb

Anders ist dies aber, wenn es zwar gesetzwidrige Zustände im Betrieb des Arbeitgebers gibt, dieser davon aber nichts wusste.

Der Arbeitgeber darf nämlich darauf vertrauen, dass ein bisher unbekanntes, auch grob fahrlässig nicht erkanntes gesetzwidriges Verhalten im Betrieb nicht sofort an die Öffentlichkeit gerät.

Arbeitgeber hat Kenntnis oder billigt Zustände und handelt nicht

Das gilt jedoch nur so lange, bis der Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt, die Zustände nicht billigt und eine angemessene Zeit zur Beseitigung gehabt hat, so z.B. das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in NZA 1987, 756.

Grundsatz – Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht steht aber auf dem Standpunkt, dass eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber erst möglich ist, wenn der Arbeitnehmer gegen ihn bei staatlichen oder anderen Stellen eine Anzeige erstattet, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber gesetzwidrig gehandelt hat oder nicht (Bundesarbeitsgerichts vom 5. Februar 1959 – 2 AZR 60/56 – AP Nr. 2 zu § 70 HGB).

Information des Arbeitgebers durch Arbeitnehmer vor Anzeige

Sofern der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit mit gesetzwidrigen Praktiken des Unternehmens konfrontiert wird, hat er – bevor er seine Anzeige erstattet – zur Abhilfe den Arbeitgeber innerbetrieblich zu informieren, ggfs. über den Betriebsrat.

erst dann Anzeige, aber nicht an Presse

Werden daraufhin die gesetzwidrigen Zustände beim Arbeitgeber nicht innerhalb angemessener Zeit beseitigt, ist kein Vertrauenstatbestand zugunsten des Arbeitgebers ersichtlich. Auch ist zu beachten, dass die Anzeige des Arbeitnehmers über Missstände beim Arbeitgeber unter dem Schutz der freien Meinungsäußerung nach Art 10 EMRK steht.

Anzeige an Presse in der Regel treuwidrig

Dies gilt allerdings nur für die Anzeige bei der zuständigen Ordnungsbehörde, die Information an die Presse ist regelmäßig treuwidrig.

Anzeige muss angemessen sein

Auch in sonstiger Hinsicht muss die Anzeige des Arbeitnehmer angemessen / verhältnismäßig sein.

Rachefeldzug des Arbeitnehmers – nicht zulässig

Wird die Anzeige z.B. aus privater Motivation heraus erhoben, etwa um sich beim Arbeitgeber zu rächen (was oft nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorkommt), handelt es sich nicht um die Wahrnehmung berechtigter Interessen (BAG Urteil vom 4.7.1991 – 2 AZR 80/91).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 04. Juli 1991 – 2 AZR 80/91) führt dazu aus:

Nach § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Da das Gesetz keine Regelung enthält, wie die Tatsache einer Anzeige des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber zu bewerten ist, ist davon auszugehen, daß eine solche Anzeige des Arbeitnehmers eine „Tatsache“ (unter anderen) ist, die unter Berücksichtigung des Einzelfalles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile von Bedeutung sein kann.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Februar 1959 (- 2 AZR 60/56 – AP Nr. 2 zu § 70 HGB) kann eine gegen den Arbeitgeber erstattete Anzeige einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen. In dieser Entscheidung wird bereits ausgeführt, der Begriff des wichtigen Grundes sei nur dann richtig erkannt und richtig angewandt, wenn sich die Zumutbarkeitsprüfung auf alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalles erstrecke und diese vollständig und widerspruchsfrei gegeneinander abwäge. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus inzwischen ergangenen Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (LAG Düsseldorf, Urteil vom 18. Januar 1961 – 2 Sa 393/60 -, BB 1961, 532; LAG Berlin, Urteil vom 25. November 1960 – 3 Sa 88/60 -, DB 1961, 576; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 3. Februar 1987 – 7 (13) Sa 95/86 -, NZA 1987, 756; LAG Frankfurt am Main Urteil vom 12. Februar 1987 – 12 Sa 1249/86 -, LAGE Nr. 28 zu § 626 BGB), da auch insoweit die Rechtsanwendung nur unter Berücksichtigung der jeweils gegebenen Besonderheiten des Einzelfalles erfolgte. Eine Rechtsanwendung jedenfalls, die einer Anzeige den Wert eines absoluten Kündigungsgrundes zumessen würde, wäre rechtsfehlerhaft, wobei andererseits nicht unberücksichtigt bleiben kann, daß in jedem Falle geprüft werden muß, aus welcher Motivation heraus die Anzeige erfolgte und ob der Arbeitnehmer hierin eine verhältnismäßige Reaktion zu dem Verhalten des Arbeitgebers sehen durfte (vgl. kritisch KR-Hillebrecht, 3. Aufl., § 626 BGB Rz 302; Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen, S. 365 ff.; ders. DB 1988, 1444, 1447 f.).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

Unterschrift mit Paraphe – Schriftform gewahrt?

Gepostet am


Um es kurz zu machen:
Die Unterschrift mit einer Paraphe wahrt die Schriftform nicht. Von daher wäre eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag als auch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht wirksam.

Dies wurde bereits mehrfach vom Bundesarbeitsgericht entschieden.

der Fall des BAG – Paraphe

Fall
Ein Anwalt reichte eine Revisionsschrift zum Bundesarbeitsgericht ein. Das Gericht hatte – zum einen – Zweifel – ob die Revision vom Rechtsanwalt selbst unterzeichnet worden ist und – zum anderen – ob es sich bei der „Unterschrift“ um eine wirksame Unterzeichnung oder nur um eine Paraphe handelt.

Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 27. März 1996 – 5 AZR 576/94) hielt die Revisionsschrift nicht für wirksam unterschrieben, da es sich bei der „Unterschrift“ lediglich um eine Paraphe gehandelt hat.

Wann liegt eine Paraphe vor?

Das BAG führt aus, wann eine Paraphe vorliegt:

Selbst wenn man zugunsten der Klägerin unterstellt, daß die Telekopievorlagen sowohl der Revisions- als auch der Revisionsbegründungsschrift von Rechtsanwalt S unterzeichnet worden sind, ist die Revision unzulässig. Denn der Schriftzug unter dem Revisionsbegründungsschriftsatz genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Es handelt sich um eine bloße Paraphe.

a) Die eigenhändige Unterschrift soll dem Nachweis dienen, daß der Schriftsatz von einer Person, die nach der maßgeblichen Prozeßordnung befähigt und befugt ist, Prozeßhandlungen vorzunehmen, in eigener Verantwortung vorgetragen wird. Die Unterschrift muß daher ein Schriftbild aufweisen, das individuell und einmalig ist, entsprechende charakteristische Merkmale hat und sich so als eine die Identität des Unterzeichnenden ausreichend kennzeichnende Unterschrift des Namens darstellt, die von Dritten nicht ohne weiteres nachgeahmt werden kann. Hierbei ist nicht erforderlich, daß die Unterschrift lesbar ist oder auch nur einzelne Buchstaben zweifelsfrei erkennbar sind. Es genügt vielmehr, daß ein Dritter, der den Namen des Unterzeichnenden kennt, diesen Namen aus dem Schriftzug noch herauslesen kann (BAG Urteil vom 29. Juli 1981 – 4 AZR 632/79 – AP Nr. 46 zu § 518 ZPO; BAGE 47, 285, 291 = AP, aaO; BGH Urteil vom 13. Mai 1992 – VIII ZR 190/91 – AP Nr. 7 zu § 212 a ZPO).

Dabei dürfen aber, wie in der Rechtsprechung und Literatur vielfach betont wird, an das Schriftbild einer wirksamen Unterschrift keine überhöhten Anforderungen gestellt werden (Urteil des Senats vom 13. Februar 1969 – 5 AZR 368/68 – AP Nr. 1 zu § 130 ZPO; BGH Urteil vom 4. Juni 1975 – I ZR 114/74 – NJW 1975, 1705, 1706). Vereinfachungen, Undeutlichkeiten und Verstümmelungen schaden nichts. Es muß sich aber vom äußeren Erscheinungsbild her um einen Schriftzug handeln, der erkennen läßt, daß der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung hat niederschreiben wollen (BGH Beschlüsse vom 23. Oktober 1984 – VI ZB 11/84 -, VI ZB 12/84 – VersR 1985, 59, 60; BGH Urteil vom 6. Februar 1985 – I ZR 235/83 – VersR 1985, 570, 571; Urteil vom 18. Januar 1996 – III ZR 73/95 – BB 1996, 612). Die Unterschrift muß also sichtbar werden lassen, daß es sich um eine endgültige Erklärung und nicht nur um die Abzeichnung eines Entwurfs mit einer sog. Paraphe handelt (BAG Urteil vom 29. Juli 1981 – 4 AZR 632/79 – AP Nr. 46 zu § 518 ZPO).

b) Der Bundesfinanzhof hat in seinem Beschluß über eine Nichtzulassungsbeschwerde vom 29. November 1995 (- X B 56/95 – DB 1996, 557) Kritik an dieser bisher einhellig vertretenen Auffassung geübt. Er hat darauf verwiesen, daß bei Übermittlung der Schriftsätze durch die modernen Telekommunikationsmittel die Echtheit der Unterschrift kaum gewährleistet sei und angedeutet, daß bei Telekopien die vollständige Unterschrift verzichtbar sein könnte. Diese Frage sei von grundsätzlicher Bedeutung. Dieser Beschluß verpflichtet den Senat nicht zu einer Anrufung des Gemeinsamen Senats der Obersten Gerichtshöfe des Bundes nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG. Der Bundesfinanzhof hat darin nur Bedenken gegen die bisherige Rechtsprechung geäußert, aber keinen abweichenden Rechtssatz aufgestellt.

Die Bedenken gegen die bisherige Rechtsprechung sind im übrigen nicht begründet. Wie ausgeführt, soll die eigenhändige Unterschrift dem Nachweis dienen, daß der Schriftsatz von einer postulationsfähigen Person in eigener Verantwortung vorgetragen wird. Das hat seinen guten Sinn, wie gerade der Streitfall anschaulich zeigt. Sowohl die Revisions- als auch die Revisionsbegründungsschrift sind – unstreitig – vom Ehemann der Klägerin verfaßt, unterschrieben und dem Bundesarbeitsgericht per Telefax übersandt worden. Dieser ist aber nur in A , nicht aber in der Bundesrepublik als Rechtsanwalt zugelassen. Angesichts dieser Umstände konnte der Prozeßbevollmächtigte der Klägerin, Rechtsanwalt S , nur mit seiner vollen Unterschrift zum Ausdruck bringen, daß er den nicht von ihm verfaßten Revisionsbegründungsschriftsatz in eigener Verantwortung vorträgt. Eine Paraphe wie die auf dem Revisionsbegründungsschriftsatz – unterstellt, sie sei von Rechtsanwalt S geschrieben – deutet auf ein flüchtiges Abzeichnen, nicht aber auf die Übernahme der Verantwortung für den Inhalt der bereits vom Ehemann der Klägerin unterschriebenen Revisionsbegründung hin.

Dem Bundesfinanzhof ist zuzugeben, daß sich durch die Zulassung der modernen Telekommunikationsmittel die Gestaltungs- und Manipulationsmöglichkeiten für Parteien und Parteienvertreter vergrößert haben. Das kann aber kein Grund sein, auf das Unterschriftserfordernis auch insoweit zu verzichten, als es die Technik der Übermittlung nicht erfordert, und auf diese Weise zusätzlich zu den bestehenden noch weitere Manipulationsmöglichkeiten zu eröffnen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn – Hellersdorf