BAG
Ralf Zimmermann – neuer Richter am Bundesarbeitsgericht
Der Bundespräsident hat den neuen Richter am Arbeitsgericht Hannover Ralf Zimmermann mit Wirkung vom 1. Juni 2016 zum Richter am Bundesarbeitsgericht ernannt (Pressemitteilung des BAG 27/16). Herrn Zimmermann wird dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts zugeteilt. Der 9. Senat ist zuständig für Urlaubs-, Teilzeitbeschäftigungs- und Schwerbehindertenrecht.
Herr Zimmermann ist 1971 geboren und war nach Abschluss seiner juristischen Ausbildung als Verbandsjurist und als Rechtsanwalt tätig. Seit Juni 2004 war er in die Arbeitsgerichtsbarkeit des Landes Niedersachsen, inbesondere bei den Arbeitsgerichten in Braunschweig, Göttingen und Hildesheim tätig.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Überstundenklausel im Arbeitsvertrag oft unwirksam – so auch „zwingende nachträgliche schriftliche Bestätigung durch Vorgesetzen“.
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte zu entscheiden, ob eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart wurde. Die Klausel sah vor, dass Überstunden nur dann vom Arbeitgeber bezahtl werden, wenn diese ausdrücklich angeordnet waren oder aus betrieblichen Gründen zwingend notwendig sind und nachträglich und unverzüglich durch den Vorgesetzten schriftlich bestätigt wurden. Nur unter diesen Voraussetzungen wollte der Arbeitgeber hier Überstunden des Arbeitnehmers vergüten. Die geleisteten Überstunden wurden nicht direkt vom Arbeitgeber angeordnet, aber nachträglich von einem Vorgesetzen des Arbeitnehmers (der keine Vertretungsmacht hatte) abgezeichnet. Dies wollte der Arbeitgeber nicht gelten lassen.
Der Arbeitnehmer klagte und letztendlich landete der Fall in der Berufungsinstanz vor dem LAG Köln (Urteil vom 11.9.2015 – 4 Sa 425/15 ) welches einen Vergütungsanspruch für die geleisteten Überstunden des Arbeitnehmers bejahte. Das Landesarbeitsgericht Köln führte dazu aus, dass nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12) Überstunden unter folgenden Voraussetzungen zu vergüten sind:
- die Überstunden sind vom Arbeitgeber veranlasst oder
- die Überstunden sind dem Arbeitgber zumindest zuzurechnen.
Dies ist dann der Fall, wenn die Überstunden
- vom Arbeitgeber angeordnet sind oder
- , vom Arbeitgeber gebilligt sind oder
- diese vom Arbeitgeber geduldet wurden oder
- jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind
Wenn eine der obigen Fälle Nr. 1 bis 4 vorliegt, ergibt sind in der Regel eine Verpflichtung zur Vergütung der Überstunden, so die Rechtsprechung des BAG.
Das LAG Köln führt weiter aus, dass nach dem BAG eine Billigung von Überstunden Folgendes gemeint ist:
„Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit der Überstundenleistung ausdrückt.“
Dies führt dazu, dass ausreichend ist, wenn ein (bzw. irgendein) Vorgesetzter eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet. Auf eine rechtsgeschäftliche Vertretungsmacht kommt es hierbei nicht an.
Die obige Klausel im Arbeitsvertrag ist nach Ansicht des LAG gemäß § 307 Abs. 1 und Abs. 2 Nrn. 1 und 2 BGB unwirksam, denn nach der obigen Klausel mussten die Überstunden aus betrieblichen Gründen zwingend notwendig sein und nachträglich und unverzüglich durch den Vorgesetzten schriftlich bestätigt werden. Dies widerspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG, wonach allein schon das Vorliegen von betrieblichen Gründen für den Anspruch auf Überstundenvergütung ausreicht ohne, dass noch weitere Voraussetzungen notwendig sind (wie z.B. die schriftliche Bestätigung).
Anmerkung:
Diese Entscheidung ist sehr interessant, denn es finden sich in vielen Arbeitsverträgen derartige Klauseln. Wenn solche Klauseln unwirksam sind, heißt dies aber noch nicht, dass der Arbeitnehmer jegliche Überstunden erstattet bekommen muss. Es gilt dann weiter die obige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, welche ja bestimmte Voraussetzungen an die Vergütungspflicht von Überstunden stellt.
Arbeitnehmer sollte in der Praxis immer darauf achten, dass sie sich geleistete Überstunden vom Vorgesetzen abzeichnen lassen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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ArbG Berlin: Urlaubsanspruch geht nicht mit Tod des Arbeitnehmers unter
Die Arbeitnehmerin stand in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten/ Arbeitgeberin. Sie hatte noch 33 Tage Urlaub. Noch bevor die Arbeitnehmerin den Anspruch auf Urlaub nehmen konnte, verstarb diese. Die Erben der Arbeitnehmerin forderten sodann von der Arbeitgeberin die Abgeltung Urlaubsanspruchs.
Die Arbeitgeberin verweigerte die Abgeltungs des Urlaubsanspruch und meinte, dass der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs mit dem Tod der Erben untergegangen sei.
Die Erben erhoben Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin auf Abgeltung des Urlaubsanspruchs.
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 07. Oktober 2015 – 56 Ca 10968/15) entschied zu Gunsten der Erben und führte in der Pressemitteilung (Nr. 42/15 vom 01.12.2015) dazu aus:
Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sei der Urlaub abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden könne. Diese Voraussetzungen seien bei dem Tod des Arbeitnehmers gegeben. Soweit das Bundesarbeitsgericht
darauf abstelle, mit dem Tod erlösche die höchstpersönliche Leistungspflicht des Arbeitnehmers und damit auch ein (abzugeltender) Urlaubsanspruch, widerspreche dies Artikel 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung in der von dem Europäischen Gerichtshof durch Urteil vom 12. Juni 2014 – C-118/13 – erfolgten Auslegung; der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei daher nicht zu folgen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs – wann muss der Arbeitgeber zahlen?
Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus ohne, dass der vollständige Urlaub gewährt wurde, dann hat dieser in der Regel einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubsanspruches. Man spricht vom sog. Urlaubsabgeltungsanspruch. Es stehlt sich die Frage, wann muss der Arbeitgeber hier zahlen?
Urlaubsabgeltungsanspruch
Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht dadurch, dass sich automatisch – ohne Zutun des Arbeitnehmers – mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch – der ja nicht mehr erfüllbar ist – in einen Abgeltungsanspruch umwandet. Oft übersehen wird, dass der Arbeitnehmer, der nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte des Jahres ausscheidet einen Anspruch auf Abgeltung des vollen Jahresurlaubs hat (abzüglich der genommenen Urlaubstage). Dies übersehen in der Praxis häufig Arbeitgeber.
Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruches
Der Urlaubsabgeltungsanspruch wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (BAG Urteil vom 11. Oktober 2010 – 9 AZN 418/10 und BAG und Urteil vom 9.8.2011 zum 9 AZR 352/10).
Ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitnehmer die Zahlung der Urlaubsabgeltung verlangen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Mindestlohn für Pädagogen auch an Feiertagen und bei Krankheit
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob der tarifliche Mindestlohn für das pädagogische Personal auch an Feiertagen und bei Krankheit (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) gilt.
Die Arbeitnehmerin und spätere Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin tätig. Diese betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III. Für das Arbeitsverhältnis galt kraft „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen“ der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal (TV-Mindestlohn). Der Tarifvertrag sah eine Mindeststundenvergütung von € 12,60 brutto vor.
Der Arbeitgeber zahlte nur für die tatsächlich geleistete Arbeit den tariflichen Mindestlohn in Höhe von € 12,60 brutto die Stunde. Für die durch Feiertage und Krankheit (Lohnfortzahlung) angefallenen Arbeitsstunden zahlte der Arbeitgeber eine geringere Vergütung (war im Arbeitsvertrag geregelt). Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmer mittels Klage zum Arbeitsgericht.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin Recht. Die Revision des Arbeitsgebers gegen das Urteil des LAG hatte vor dem BAG keinen Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr 30/15) aus:
Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.
Anmerkung: Auch wenn der Fall einen tariflich anwendbaren Mindestlohn betrifft und nicht den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz, so dürften die obigen Grundsätze auch hier gelten. Auch im Mindestlohngesetz ist nich ausdrücklich geregelt, dass der gesetzliche Mindestlohn auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und an Feiertagen gilt. Nach dem BAG gilt trotzdem der Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohn, da sowohl die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall als auch Urlaubsansprüche daran anknüpfen.
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Bundesarbeitsgericht: Befristung des Arbeitsvertrages nach Eintritt des Rentenalters
Ein Arbeitnehmer arbeitete auch nach dem Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze und Altersrentenbezug beim Arbeitgeber befristet weiter. Eine Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet, gab es im Arbeitsvertrag nicht.
Stattdessen wurde der Arbeitnehmer mehrfach befristet weiterbeschäftigt. Zuletzt wurde im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer eine – noch einzustellende Ersatzkraft – anlernt.
Der Arbeitnehmer erhob Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht und hielt die Befristung für unwirksam. Der Arbeitnehmer meinte, dass es keinen sachlichen Grund für die Befristung gäbe. Der Arbeitgeber steht auf den Standpunkt, dass allein schon das Erreichen der gesetzlichen Altersrente einen Sachgrund für die Befristung darstellen würde.
Die Klage des Arbeitnehmers wurde in den Vorinstanzen – so auch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 20. November 2012 – 12 Sa 1303/12 ) abgewiesen.
Die Revision des Klägers / Arbeitnehmers vor den Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 ) hatte Erfolg. Das BAG wies den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das LAG Berlin-Brandenburg zurück und führte in seiner Pressemitteilung aus:
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient.
Anwalt A. Martin
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BAG: Arbeitgeber darf auf kranke Arbeitnehmerin keinen Detektiv ansetzen
Eine Arbeitnehmerin – Assistentin der Geschäftsleiterin – war meldete sich Ende Dezember 2011 krank. Dabei legte sie dem Arbeitgeber bis Ende Februar nacheinander 6 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Telefonisch teilte Sie dem Arbeitgeber mit – was sie eigentlich nicht musste – dass sie einen Bandscheibenvorfall hatte. Dies glaubte der Arbeitgeber nicht und er beauftragte daraufhin Mitte bis Ende Februar 2012 einen Privatdetektiv mit der Überwachung der Arbeitnehmerin an 4 Tagen.
Der Detektiv fertigte Videoaufnahmen der Arbeitnehmerin an und zwar u.a. vor dem Haus mit Mann und Hund, im Waschsalon und vom Besuch der Arbeitnehmerin.
Der Detektiv fertigte einen Observationsbericht, der 11 Bilder, neun davon aus Videosequenzen, enthielt.
Die Arbeitnehmerin erfuhr davon und verklagte den Arbeitgeber auf Schmerzensgeld in Höhe von € 10.500. Wie die Arbeitnehmerin auf diesen krummen Betrag kommt, bleibt wohl das Geheimnis derselben.
Jedenfalls trugt die Arbeitnehmerin für die Begründung des Antrags vor, dass sie erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten habe, die ärztlicher Behandlung bedürften. Also im Enddefekt hatte der Arbeitgeber nun erreicht, dass er nicht nur unnützt Geld für den Detetiv ausgegeben und sich gegen eine Schmerzensgeldforderung der Arbeitnehmerin zu wehren hatte, sofern zu erwarten war, dass die Arbeitnehmerin auch noch weiter in ärztlicher Behandlung verbleiben würde.
Unabhängig davon entschied das LAG Hamm (Urteil vom 11. Juli 2013 – 11 Sa 312/13 ), dass der Klägerin nur ein Schmerzensgeldanspruch in Höhe von € 1.000 zustehen würde.
Gegen das Urteil legten beide Parteien Revision ein, ohne Erfolg.
Das BAG (Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13 – hier Pressemitteilung ) führte in seiner Pressemitteilung dazu aus:
Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war rechtswidrig. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war weder dadurch erschüttert, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Schmerzensgeldes war revisionsrechtlich nicht zu korrigieren. Es war nicht zu entscheiden, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist.
Trotz dieser Entscheidung darf man nicht verkennen, dass der Arbeitgeber in bestimmten Situationen einen Privatdetektiv einschalten darf und dass in bestimmten Fällen auch dessen Kosten vom Arbeitnehmer erstattet werden müsse.
Die Besonderheit in diesem Fall bestand darin, dass der Arbeitgeber ohne jegliche Verdachtsmomente die Detektei beauftragt hatte.
RA A. Martin
