BAG

Höhergruppierung eines Lehrers

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Höhergruppierung eines Lehrers
Höhergruppierung eines Lehrers

Höhergruppierung eines Lehrers

Das Bundesarbeitsgericht hat nun aktuell über die Voraussetzungen einer Höhergruppierung einer Lehrkraft entschieden.

Eingruppierung

Als Eingruppierung wird die Zuordnung des Angestellten des öffentlichen Dienstes zu einer Entgeltgruppe des entsprechenden Tarifvertrages bezeichnet. Grundlage der Eingruppierung ist die Stellenbewertung.

Umgruppierung und Höhergruppierung und Rückgruppierung

Als Umgruppierung hingegen wird allgemein die Änderung der Eingruppierung, nämlich in der Regel die Höhergruppierung in eine höhere Entgeltgruppe bezeichnet. Von einer Rückgruppierung spricht man hingegen, wenn die Änderung in eine niedrigere Entgeltgruppe erfolgt.

vorübergehende Übertragung von Aufgaben

Keine Eingruppierung ist vorzunehmen, wenn eine höherwertige Tätigkeit begrenzt für eine gewissen Zeitdauer zugewiesen wird.

Eingruppierung und Stellenausschreibung

Die Eingruppierung entspricht aufgrund der Tarifautomatik grundsätzlich dem Ergebnis der Stellenbewertung, d.h. der Bewertung der im Arbeitsvertrag vereinbarten, auszuübenden Tätigkeit.

Stellenbewertung

Die Eingruppierung ist von der Stellenbewertung zu unterscheiden. Mit der Stellenbewertung wird nur die Tätigkeit des Angestellten bewertet. Eine Zuordnung zu einer bestimmten Entgeltgruppe erfolgt dadurch nicht.

Klage auf Höhergruppierung

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass grundsätzlich ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht auf Zuordnung in eine höhe Gruppierung recht schwierig zu führen ist. Die Anforderungen sind die recht hoch.

umfangreiche Darlegungslast des Angestellten

Der Angestellte muss genau darlegen, weshalb er einen Anspruch auf Zahlung eine höheren Tarifgruppe hat. Dies wird oft unterschätzt. Die Anforderung hieran sind recht hoch und es muss ein genauer Vortrag erfolgen, dass der Kläger die entsprechenden Voraussetzungen der jeweiligen Tarifgruppe erfüllt.

aktueller Fall des Bundesarbeitsgerichts

Beim Fall des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 25.5.2022 – 4 AZR 331/20) ging es um eine Lehrkraft, die auf eine Höhergruppierung geklagt hatte. Die Lehrerin für Biologie und Sport war bereits beim Arbeitgeber auf einem Gymnasium seit geraumer Zeit tätig.

Auf ihre Bewerbung wurde die Lehrerin mit Wirkung zum 2. November 2015 zur ständigen Vertreterin des Schulleiters eines Gymnasiums mit mehr als 360 Schülern – bestellt. Die Stelle ist mit Besoldungsgruppe A 15 des Besoldungsgesetzes des Landes Sachsen-Anhalt (Landesbesoldungsgesetz – LBesG LSA) bewertet und mit einer Amtszulage verbunden. Im Rahmen der Übertragung dieses Amts bestand Einigigkeit, dass der Tarifvertrag über die Eingruppierung und die Entgeltordnung für die Lehrkräfte der Länder vom 28. März 2015 (TV EntgO-L) die vertragliche Grundlage für die Eingruppierung der Klägerin bilden soll. Die Lehrerin hatte die Auffassung vertreten, sie könne seit Übertragung der Stelle der stellvertretenden Schulleiterin eine Vergütung nach Entgeltgruppe 15 TV-L beanspruchen. Auf die beamtenrechtlichen Voraussetzungen komme es – nach Ansicht der Lehrerin – nicht an.

Urteil des BAG

Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass die Höhergruppierung einer bereits in einem Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkraft erfordert, dass nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags über die Eingruppierung neben der Erfüllung der in den Besoldungsgruppe genannten fachlichen und pädagogischen Anforderungen auch die rechtlichen Voraussetzungen für die Beförderung einer vergleichbaren beamteten Lehrkraft vorliegen müssen.

Das BAG führt dazu in seinem Urteil aus:

Entgegen der Ansicht der Klägerin sind die beamtenrechtlichen Voraussetzungen bei der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit auf eine bereits beschäftigte Lehrkraft nicht ohne weitere Prüfung als erfüllt anzusehen. Die Klägerin beruft sich ohne Erfolg auf die für die Eingruppierung einer neu eingestellten Lehrkraft außerhalb eines Eingangsamts entwickelten Grundsätze des Senats.

(1) Der beamtenrechtlichen Übertragung eines Amts auf Dauer und der Einweisung einer Beamtin in eine Planstelle entspricht bei einer angestellten Lehrkraft die – einseitig ohne Änderungskündigung nicht mehr änderbare – vertragliche Vereinbarung über die für die Amtsausübung erforderliche Tätigkeit. Deshalb ist bei der Neueinstellung einer Lehrkraft außerhalb eines Eingangsamts nicht eine neu eingestellte Beamtin zum Vergleich heranzuziehen, sondern eine Beamtin, die die – vertraglich vereinbarte – Tätigkeit und Funktion der angestellten Lehrerin unter Einhaltung aller hierfür maßgebenden Vorschriften nach der Übertragung des Amts und Einweisung in die entsprechende Planstelle als Beamtin ausübt. Die beamtenrechtlichen Voraussetzungen sind für die vertragliche Ausübung der konkret vereinbarten Tätigkeit, die dem übertragenen Amt entspricht, als erfüllt anzusehen. Die durch den Arbeitsvertrag und die endgültige und vorbehaltlose Übertragung der Aufgaben begründete Stellung dieser Lehrkraft entspricht dabei grundsätzlich der einer Beamtin, der rechtmäßig, dh. unter Wahrung aller für die Besetzung des Dienstpostens geltenden Regelungen, das entsprechende Amt übertragen worden ist (ausf. BAG 20. Juni 2012 – 4 AZR 304/10 – Rn. 29 ff.).

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(2) Diese Grundsätze gelten nicht bei der vorliegenden Übertragung höherwertiger Tätigkeiten auf eine bereits beschäftigte Lehrkraft. Ihre Stellung entspricht mangels vertraglicher Vereinbarung einer bestimmten Tätigkeit nicht der einer beamteten Lehrkraft, der unter Wahrung aller für die Besetzung des Dienstpostens geltenden Regelungen das entsprechende Amt übertragen worden ist. Abschnitt 1 Abs. 1 Satz 2 der Anlage zum TV EntgO-L bestimmt vielmehr ausdrücklich, dass die in einem Arbeitsverhältnis beschäftigte Lehrkraft, die sich aus einem vorher von ihr ausgeübten niedrigeren Amt bewirbt, die entsprechenden beamtenrechtlichen Voraussetzungen erfüllen muss (vgl. BAG 20. Juni 2012 – 4 AZR 304/10 – Rn. 27).

Urteil vom 25.5.2022 – 4 AZR 331/20

Anmerkung:

Einmal mehr zeigt die Entscheidung, dass die Klagen auf Eingruppierung – selbst wenn die sachlichen Voraussetzungen nachweisbar sind – kein Selbstläufer sind.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Wiedereinstellung in der Insolvenz

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Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Wiedereinstellung in der Insolvenz
Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Wiedereinstellung in der Insolvenz

Bei dem Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers handelt es sich um den Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einer rechtmäßigen Kündigung aufgrund veränderter Umstände.

Wiedereinstellungsanspruch ist kein Weiterbeschäftigungsanspruch

Der Wiedereinstellungsanspruch ist von dem Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzprozesses zu unterscheiden.

wirksame Kündigung ist Voraussetzung für Wiedereinstellung

Der Wiedereinstellungsanspruch setzt eine wirksame Kündigung voraus, der Weiterbeschäftigungsanspruch besteht, wenn keine wirksame Kündigung vorliegt.

keine gesetzliche Regelung für Wiedereinstellung

Eine gesetzliche Regelung des Wiedereinstellungsanspruches gibt es nicht. Vielmehr wurde dieser von der Rechtsprechung entwickelt. Die Rechtsgrundlagen des Anspruchs auf Wiedereinstellung sind im Wesentlichen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB).

Wiedereinstellung bei betriebsbedingter Kündigung

Der häufigste Fall des Anspruchs auf Wiedereinstellung ist die Wiedereinstellung nach einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers.

Die Voraussetzungen des Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung sind:

  • Vorliegen einer rechtmäßigen, betriebsbedingten Kündigung
  • Entfallen der Kündigungsgründe innerhalb der Kündigungsfrist
  • Interessenabwägung zu Gusten des Arbeitnehmers.

Kurz: Der Kündigungsgrund fällt nachträglich weg.

Gründe für den nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes

  • neue Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers
  • Revidieren der Betriebsstilllegung
  • plötzliche allgemeine Verbesserung der Geschäftslage
  • unvorhersehbare Erteilung eines Großauftrags
  • Übernahme des Betriebs durch einen Dritten (§ 613 a BGB)

Aufhebungsvertrag und Wiedereinstellung

Auch beim Aufhebungsvertrag kann aufgrund nachträglich geänderter Umstände ein Anspruch auf Wiedereinstellung des Arbeitnehmers entstehen.

Kündigungsschutzklage und Wiedereinstellungsanspruch

Nicht selten ergibt sich nur nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses gerade bei Arbeitnehmers mit einer sehr langen Kündigung ein Wiedereinstellungsanspruch, wenn nachträglich die Gründe für eine ursprünglich rechtmäßige Kündigung entfallen. Dies ist aber keine Voraussetzung des Anspruch (Erhebung der Kündigungsschutzklage).

Bundesarbeitsgerichtsentscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über ein Fall zu entscheiden, im welchen ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Wiedereinstellung geltend gemacht hatte. Der Arbeitnehmer wurde entlassen wegen einer angeblichen Betriebsstilllegung seines Arbeitgeberbetriebs. Während das Verfahren stellte der Arbeitnehmer dann fest, dass wohl mehrere Arbeitnehmer bei einer dritten Firma weiter beschäftigt wurden. Der Arbeitnehmer ging davon aus, dass ein Betriebsübergang auf diese Firma stattgefunden hatte und klagte auf Wiedereinstellung gegenüber der Übernehmerin (Drittfirma). Die Übernehmerin, also die Firma die dann die Arbeitnehmer weiter beschäftigte, kündigte vorsorglich das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger und dieser erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Später meldete die Drittfirma Insolvenz an.

Urteil des BAG

Der Fall landete vor den Bundesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht entschied, dass ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmer nicht besteht, wenn ein Insolvenzverfahren eingeleitet wurde.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2022 – 6 AZR 224/21) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 25.05.2022 mit der Nr. 19/22 aus:

Der richterrechtlich entwickelte Wiedereinstellungsanspruch kommt zum Tragen, wenn sich die bei Zugang der Kündigung noch zutreffende Prognose des Arbeitgebers, der Beschäftigungsbedarf werde bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen, als fehlerhaft erweist, etwa weil es zu einem Betriebsübergang kommt. Zwar besteht ein solcher Anspruch in der Insolvenz nicht, so dass der Rechtsstreit an sich nicht nach § 240 ZPO unterbrochen wird. Wird jedoch mit dem Wiedereinstellungsanspruch – wie im vorliegenden Fall – zugleich die Wirksamkeit einer Kündigung angegriffen, führt das zur Unterbrechung auch bezüglich des Streits über die Wiedereinstellung. Umgekehrt hat die Aufnahme des Kündigungsrechtsstreits, für die es nach § 86 Abs. 1 Nr. 3 InsO genügt, dass bei Obsiegen des Arbeitnehmers Masseverbindlichkeiten entstehen können, auch die Aufnahme des Streits über die Wiedereinstellung zur Folge.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2022 – 6 AZR 224/21 – PM – 25.05.2022 mit der Nr. 19/22

Fazit:

Nach dem BAG besteht in der Insolvenz des Arbeitgebers kein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers. Dies führt sogar dazu, dass wenn ein solcher Anspruch vor Insolvenzeröffnung bereits gegenüber dem Schuldner entstanden ist, dass dieser mit der Insolvenzeröffnung erlischt. 


Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitgeber darf Corona-Testpflicht im Betrieb einführen!

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Arbeitgeber darf Corona-Testpflicht im Betrieb einführen!
Arbeitgeber darf Corona-Testpflicht im Betrieb einführen!

Verweigerung der Corona-Testpflicht und Lohn

Ob der Arbeitgeber einseitig Corona-Tests im Betrieb anordnen darf und welche Konsequenzen dies hat, wenn der Arbeitnehmer sich weigert diesem Test nachzukommen, ist immer noch ein aktuelles Thema. Die meisten Arbeitsgerichte sehen grundsätzlich die Möglichkeit der Anordnung der Corona- Testspflicht durch den Arbeitgeber und meinen auch, dass der Arbeitnehmer, der dann aufgrund der Verweigerung der Coronatests zu Hause bleibt und nicht beschäftigt wird, keinen Anspruch auf Zahlung seines Lohnes hat. Die Juristen sprechen hier von sogenannten Annahmeverzugslohn.

Bundesarbeitsgericht und Entscheidung zur Anordnung von Corona-Tests

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit der obigen Frage auseinanderzusetzen und insbesondere darüber zu entscheiden, ob eine Arbeitnehmerin einen Anspruch auf nachträgliche Zahlung ihres Lohnes hat für einen Zeitraum, in der sie sich weigerte Coronatests durchzuführen und von daher vom Arbeitgeber auch nicht beschäftigt wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat hier zugunsten des Arbeitgebers entschieden und ist der Meinung, dass der Arbeitgeber grundsätzlich einseitig Coronatest im Betrieb anordnen darf. Kommt der Arbeitnehmer dem nicht nach, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht beschäftigen und der Lohnanspruch des Arbeitnehmers entfällt.

Arbeitnehmerin verweigerte die Test und bekam keinen Arbeitslohn

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag folgender Fall zugrunde:

Eine in der bayerische Staatsoper beschäftigte Flötistin sollte nach der Anweisung ihres Arbeitgebers in unterschiedlichen Zeitabständen Coronatests durchführen. Die Arbeitnehmerin weigerte sich grundsätzlich und meinte, dass ein anlassloser Massentest grundsätzlich unzulässig sei und der Arbeitgeber generell kein Recht auf Durchführung dieser Tests habe. Auch sah diese einen unzulässigen Eingriff in ihre körperliche Unversehrtheit darin.

Arbeitgeber zahlte den Lohn nicht

Die Arbeitnehmern wurde aufgrund ihrer Weigerung im Zeitraum vom Ende August bis Oktober 2020 nicht beschäftigt und bekam auch keinen Lohn. Diese klagte die Vergütung nun arbeitsgerichtlich ein und verlor sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Im Revisionsverfahren vor den Bundesarbeitsgericht verlor die Arbeitnehmerin endgültig.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu in seiner Pressemitteilung 21/22 vom 1.06.2022 folgendes aus:

Der Arbeitgeber kann zur Umsetzung der ihn treffenden arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen berechtigt sein, auf Grundlage eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts Corona-Tests einseitig anzuordnen.

Der Arbeitgeber ist nach § 618 Abs. 1 BGB verpflichtet, die Arbeitsleistungen, die unter seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass die Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt sind, als die Natur der Arbeitsleistung es gestattet. Die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) konkretisieren den Inhalt der Fürsorgepflichten, die dem Arbeitgeber hiernach im Hinblick auf die Sicherheit und das Leben der Arbeitnehmer obliegen. Zur Umsetzung arbeitsschutzrechtlicher Maßnahmen kann der Arbeitgeber Weisungen nach § 106 Satz 2 GewO hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb erteilen. Das hierbei zu beachtende billige Ermessen wird im Wesentlichen durch die Vorgaben des ArbSchG konkretisiert.

Der mit der Durchführung der Tests verbundene minimale Eingriff in die körperliche Unversehrtheit ist verhältnismäßig. Auch das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung macht die Testanordnung nicht unzulässig, zumal ein positives Testergebnis mit Blick auf die infektionsschutzrechtlichen Meldepflichten und die Kontaktnachverfolgung ohnedies im Betrieb bekannt wird. Da hiernach die arbeitgeberseitige Anweisung zur Umsetzung des betrieblichen Hygienekonzepts rechtmäßig war, hat der beklagte Freistaat zu Recht eingewandt (§ 297 BGB), dass Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs im streitgegenständlichen Zeitraum jedenfalls mit Blick auf den fehlenden Leistungswillen der Klägerin, die die Durchführung von PCR-Tests verweigert hat, nicht bestehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Juni 2022 – 5 AZR 28/22

Anmerkung:

Langsam kommen einige Corona-Fälle zum Bundesarbeitsgericht. Die Tendenz in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgericht ist aber klar. Die meisten Gerichten halten eine Testpflicht von Seiten der Arbeitgeber für zulässig. Auch scheint die Meinung bei den meisten Arbeitsgericht und LAG in Bezug auf Verstöße gegen betriebliche Corona-Auflagen dahingehend zu sein, dass diese im Einzelfall auch eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen kann.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

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Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
Weiterbildungskosten

Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die Rückzahlung von Fortbildungskosten / Ausbildungskosten nach einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist ein häufiges Problem aus der Praxis. Zu der Rückzahlungspflicht in Bezug auf die vom Arbeitgeber ausgelegter Weiterbildungskosten gibt es eine Vielzahl von Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits mehrfach dazu entschieden und die Hürden für den Arbeitgeber eine solche Rückzahlung zu erreichen, sind recht hoch. Insbesondere muss eine Rückzahlungsklausel sorgsam formuliert sein, damit diese tatsächlich Bestand hat.

hohe Voraussetzungen für eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers

Bereits im Jahr 2014 hatte das Bundesarbeitsgericht die Voraussetzungen für eine wirksame Klausel (Rückzahlung von Fortbildungskosten) dargelegt.

neue Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zur Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Nun gibt es eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2022 zu der Frage, ob der Arbeitnehmer bei einer eigenen Kündigung die Fortbildungskosten zurückzahlen muss, wenn in einer Klausel dazu steht, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich bei jeder eigenen Kündigung, die nicht vom Arbeitgeber zu vertreten ist, zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet ist.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag folgender Fall zugrunde:

Eine Arbeitnehmerin war in einer Reha-Klinik als Altenpflegerin beschäftigt. Die Parteien schlossen am 10. Februar 2019 einen Fortbildungsvertrag, dem zufolge die Beklagte in der Zeit vom 4. Juni bis zum 3. Dezember 2019 an 18 Arbeitstagen an einer Fortbildung zum „Fachtherapeut Wunde ICW“ teilnehmen sollte. Die Fortbildungskosten betrugen 4.090,00 Euro, welche von der Arbeitgeberin bezahlt wurden. Im Fortbildungsvertrag wurde folgende Klausel vereinbart:

„§ 3 Bindungsfrist und Rückzahlungsfrist

(1)
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Fortbildung für mindestens 6 Monate fortzusetzen.

(2)
Scheidet der Arbeitnehmer aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder einer eigenen außerordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung oder aufgrund einer vom Arbeitgeber erklärten verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung vor Ablauf der in Abs. 1 genannten Bindungsfrist aus den Diensten des Arbeitgebers aus, so hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vom Arbeitgeber übernommenen Gesamtkosten an diesen zurückzuzahlen. Die Rückzahlungspflicht gilt auch im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen vom Arbeitnehmer veranlassten Aufhebungsvertrag.

Für je einen vollen Monat der Beschäftigung nach dem Ende der Fortbildung werden 1/6 des gesamten Rückzahlungsbetrages erlassen.

(3)
Ebenso besteht die Rückzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer die Fortbildung aus in seiner Sphäre liegenden und von ihm zu vertretenden Gründen vorzeitig abbricht.

…“

Bundesarbeitsgericht

Eigenkündigung der Arbeitnehmerin und Rückzahlung von Ausbildungskosten

Die Arbeitgeberin wollte nach der Eigenkündigung der Arbeitnehmerin die Rückzahlung der Weiterbildungskosten in Höhe von rund € 2.000. Die Arbeitnehmerin lehnte dies ab und der Arbeitgeber hob daraufhin Klage auf Rückzahlung der Fortbildungskosten vor dem Arbeitsgericht.

BAG – Klausel ist unzulässig

Das Bundesarbeitsgericht hielt die obige Klausel, obwohl diese schon-Im Gegensatz sich viele anderen Klauseln in der Praxis-recht sorgfältig formuliert ist, für unzulässig.

keine Differenzierung bei Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers

Der Grund für die Unzulässigkeit liegt darin, dass dort nur steht, dass bei allen Gründen bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, eine Rückzahlung zur Folge hat.

Kündigung aus gesundheitlichen Gründen durch den Arbeitnehmer

Vergessen ist vom Arbeitgeber worden, dass es ja auch Fälle geben kann, wo zum Beispiel der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen kann und kündigt. Die gesundheitliche Gründe hat der Arbeitgeber auch nicht zu vertreten, allerdings ist dies nicht die Schuld des Arbeitnehmers. Da die Klausel hier nicht entsprechend differenziert, ist diese grundsätzlich insgesamt unwirksam.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2022

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 260/21) führte dazu folgendes aus:

§ 3 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 des Fortbildungsvertrags knüpft die Rückzahlungspflicht an sämtliche Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, die nicht auf einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund beruhen (vgl. BAG 28. September 2017 – 8 AZR 67/15 – Rn. 62). Der Anwendungsbereich der Klausel erstreckt sich damit auch auf eine Kündigung, die der Arbeitnehmer ausspricht, weil er unverschuldet und ohne Verursachungsbeitrag des Arbeitgebers aus Gründen in seiner Person dauerhaft nicht (mehr) in der Lage ist, die Qualifikation, die er mit der vom Arbeitgeber finanzierten Weiterbildung erworben hat, im Rahmen der vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu nutzen.

§ 3 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 des Fortbildungsvertrags ist nicht teilbar und deshalb einer einheitlichen Kontrolle nach § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu unterziehen. Sie erfasst in ihrem – den Fall der vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung ausnehmenden – Anwendungsbereich nicht verschiedene, nur äußerlich zusammengefasste Regelungen, sondern inhaltlich und sprachlich alle Fälle der Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Nähme man Streichungen vor, entfiele die Anspruchsgrundlage insgesamt (vgl. BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 32 f.).

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 260/21

Anmerkung:

Wichtig, dass man versteht, dass die Klausel unwirksam ist, weil (theoretisch) der Arbeitnehmer, der aus krankheitsbedingten Gründen kündigt, unangemessen benachteiligt würde. Dabei ist es unerheblich, ob hier ein solcher Fall vorliegt oder nicht. Es reicht aus, dass dieser Fall nicht in der Klausel erfasst ist, obwohl die Arbeitnehmerin – wie hier – aus anderen Motiven kündigt.


Rechtsanwalt Andreas Martin

Kein Mindestlohn für Pflichtpraktika!

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Kein Mindestlohn für Pflichtpraktika!
Mindestlohn und Praktikum

Was ist der gesetzliche Mindestlohn?

Der gesetzliche Mindestlohn garantiert Arbeitnehmern ein Mindestentgelt. Alle Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland haben von daher Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Dieser darf nicht unterschritten werden. Geregelt ist ein "Mindeststundenlohn" in Form eines Bruttolohns.


Wo ist der Mindestlohn geregelt?

Der Mindestlohn ist im Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) geregelt, welches im Jahr 2015 erlassen wurde.


Muss der Mindestlohn gezahlt werden?

Ja, zur Zahlung (wenigstens) des gesetzlichen Mindestlohnes ist der Arbeitgeber verpflichtet. Er darf den Arbeitnehmer auch nicht unter Druck setzen, so dass dieser für weniger als für den gesetzlichen Mindestlohn arbeitet. Eine Kündigung, da sich der Arbeitnehmer weigert, für ein geringeres Entgelt als den Mindestlohn zu arbeiten, ist unwirksam.


Gilt der gesetzliche Mindestlohn auch für Praktikanten?

Ja, der Mindestlohn gilt nicht ausschließlich für Arbeitnehmer. Was viele Arbeitnehmer eben nicht wissen ist, dass der Mindestlohn grundsätzlich auch für Praktikanten gilt. Allerdings ist je nach der Art des Praktikums zu unterscheiden. Nicht für jeden Praktikanten besteht ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einer jüngsten Entscheidung nun nochmals klargestellt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, welches Voraussetzung für die Zulassung zum Studium ist, keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben.


Dazu wie folgt:

Das Mindestlohngesetz regelt seit dem Jahr 2015 die Mindestanspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslohn. Nach dem Mindestlohngesetz ist genau geregelt, welchen gesetzlichen Stundenlohn Arbeitnehmer und Praktikanten wenigstens erhalten müssen. Ursprünglich betrug der Mindestlohn 7,50 €. In diesem Jahr soll der Mindestlohn-so die Bundesregierung-auf 12,00 Euro brutto die Stunde angehoben werden. Vermutlich geschieht dies in der zweiten Jahreshälfte 2022. Ansonsten "entscheidet" eine Mindestlohnkommission darüber, in welcher Höhe der Mindestlohn angepasst werden soll. Genau formuliert unterbreitet die Mindestlohnkommission einen Vorschlag und sodann wird durch Rechtsverordnung die kommende Höhe des Mindestlohnes festgesetzt. Vorgesehen ist, dass der Mindestlohn sich an den tatsächlich geänderten Verhältnissen anpasst. Der Mindestlohn ist in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen.


Was regelt das Mindestlohngesetz in Bezug auf Praktikanten?

In § 22 des Mindestlohngesetzes hat der Gesetzgeber eine Regelung getroffen, für welche Fälle Praktikanten keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben. Allerdings ist es so, wie so oft, dass der Gesetzgeber nicht alle Einzelheiten regeln kann und auch nicht will. Die Rechtsprechung ist gehalten entsprechende Lücken zu schließen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nun getan.


Wie lautet die gesetzliche Regelung des § 22 MiLoG?

Die gesetzliche Regelung zu den Praktikanten im Mindestlohngesetz lautet wie folgt:

§ 22 MiLoG Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie 1. ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten, 2. ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten, 3. ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder 4. an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen. Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. (2) Personen im Sinne von § 2 Absatz 1 und 2 des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne abgeschlossene Berufsausbildung gelten nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes. (3) Von diesem Gesetz nicht geregelt wird die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie ehrenamtlich Tätigen. (4) Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 Absatz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren, gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht. Die Bundesregierung hat den gesetzgebenden Körperschaften zum 1. Juni 2016 darüber zu berichten, inwieweit die Regelung nach Satz 1 die Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt gefördert hat, und eine Einschätzung darüber abzugeben, ob diese Regelung fortbestehen soll.


Was steckt hinter der Einschränkung des Mindestlohn für bestimmte Praktika?

Der Gesetzgeber hat im MiLoG entschieden, dass Praktikanten im Sinne von § 26 BBiG gem. § 22 II 2 Hs. 1 für Zwecke des Mindestlohngesetzes dem Grunde nach als Arbeitnehmer gelten. Daher haben sie auch einen Anspruch auf den Mindestlohn.

Der § 22 II 2 Hs. 2 des Mindestlohngesetzes enthält allerdings die Ausnahmen von der Regel, wonach Praktikanten unter das MiLoG fallen. Der Gesetzgeber hat bewusst ein Regel-Ausnahme-Verhältnis gewählt, damit die Darlegungs- und Beweislast, ob ein mindestlohnfreies Praktikum iSd. § 22 I 2 Hs. 1 MiLoG vorliegt, beim Arbeitgeber liegt. Dieser muss im Zweifel darlegen und beweisen, dass er keinen Mindestlohn zahlen muss.


Muss der Arbeitgeber für Pflichtpraktika den Mindestlohn zahlen?

Nein, nach der gesetzlichen Regelung nicht. Danach fallen verpflichtende Praktika aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie nicht unter die Mindestlohnzahlungspflicht. Nach dem Mindestlohngesetz sind diese von dessen Anwendungsbereich ausgenommen. Durch die vom Gesetzgeber bewusst offene und umfassende Formulierung hat dieser deutlich gemacht, dass durch die Regelung alle ausbildungsbegleitenden Pflichtpraktika erfasst werden sollen.


Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes besteht für Praktikanten dann kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn diese ein Pflichtpraktikum absolvieren, welches Voraussetzung für das spätere Studium ist.


Sachverhalt des Falles beim BAG

Beim Fall des Bundesarbeitsgericht ging es darum, dass sich die Klägerin an einer privaten, staatlich anerkannten Universität um einen Studienplatz im Fach Humanmedizin bewerben wollte. Nach der Studienordnung ist ua. die Ableistung eines sechsmonatigen Krankenpflegedienstes ein Zugangsvoraussetzung für diesen Studiengang. Die Klägerin bekam hier weniger bezahlt als nach dem Mindestlohngesetz und klage die Differenzvergütung ein und trug im Arbeitsgerichtsverfahren dazu vor, dass diese nach dem Mindestlohn hätte bezahlt werden müssen.


Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. Januar 2022 – 5 AZR 217/21) hat dazu folgendes ausgeführt:

Das Berufungsgericht hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach § 1 iVm. § 22 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 MiLoG* verpflichtet ist. Die Klägerin unterfällt nicht dem persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes. Der Ausschluss von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG* erfasst nach dem in der Gesetzesbegründung deutlich zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers nicht nur obligatorische Praktika während des Studiums, sondern auch solche, die in Studienordnungen als Voraussetzung zur Aufnahme eines bestimmten Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind. Dem steht nicht entgegen, dass die Studienordnung von einer privaten Universität erlassen wurde, denn diese Universität ist staatlich anerkannt. Hierdurch ist die von der Hochschule erlassene Zugangsvoraussetzung im Ergebnis einer öffentlich-rechtlichen Regelung gleichgestellt und damit gewährleistet, dass durch das Praktikumserfordernis in der Studienordnung nicht der grundsätzlich bestehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für Praktikanten sachwidrig umgangen wird.


interessante Urteile zum Thema Mindestlohn

Nachfolgend finden Sie einige interessante Urteile und Artikel, welche sich mit dem gesetzlichen Mindestlohn beschäftigen.

  1. Der Mindestlohn beim monatlichen Gehalt und einer 40-Stunden- Woche.
  2. Neuer und höherer Mindestlohn ab 1.01.2022!
  3. Neue Mindestlöhne und Zusatzurlaub für Pflegefachkräfte und -hilfskräfte ab 2021.
  4. BAG: Ausschlussklausel ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen unwirksam
  5. BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
  6. BAG: Orientierungspraktika über 3 Monate muss nicht immer bezahlt werden!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?

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Arbeitszeitgesetz - Wie lange darf man arbeiten?
Arbeitszeitgesetz

Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?

Jeder Arbeitnehmer weiß, dass es zu seinen Gunsten Schutzvorschriften gibt, die u.a. auch die Arbeitszeit des Arbeitnehmers regeln. Diese Vorschriften regeln  u.a. auch, wie lange man maximal pro Tag/ Woche arbeiten darf und wann und wie lange Pausen gemacht werden müssen. Was aber genau geregelt ist, wissen meist weder Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Nachfolgend werden die wichtigsten Regeln zu den maximalen Arbeitszeiten dargestellt.

Erstaunlich ist immer wieder, dass in der Praxis massiv gegen diese Vorschriften verstoßen wird. Vor allem in Branchen, in denen ein starker Konkurrenzkampf herrscht. Hier wird seitens der Arbeitgeber erheblich Druck auf Arbeitnehmer ausgeübt. Häufig fehlt die Kenntnis der gesetzlichen Regelung, oft wird wohl auch bewusst gegen das Arbeitszeitgesetz (und um diese Vorschriften geht es hier) verstoßen. Arbeitgeber meinen oft, dass es in ihrer Branche schon immer so war und anders nicht geht und allein die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit als zulässige Arbeitszeit gilt.


das Arbeitszeitgesetz – wichtiges Schutzgesetz der Arbeitnehmer

Die wichtigsten Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer findet man im Arbeitszeitgesetz.

Der Arbeitgeber kann nicht vom Arbeitnehmer verlangen, dass dieser gegen (eigene) Schutzvorschriften verstößt. Er kann sich dabei auch nicht auf arbeitsvertragliche Regelungen berufen. Eine wichtige Schutzvorschrift zu Gunsten des Arbeitnehmers ist das sog. Arbeitszeitgesetz. In diesem Gesetz ist u.a. geregelt, wie lange der Arbeitnehmer arbeiten darf. Welche Regelungen des Arbeitszeitgesetz genau enthält und was der Arbeitnehmer machen kann, wenn die Vorschriften des Gesetzes vom Arbeitgeber nicht beachtet werden, erfahren sind in den folgenden Ausführungen.

Das deutsche Arbeitszeitgesetz wurde in den letzten Jahren mehrfach novelliert und u.a. an europäische Richtlinien (so z.B. die EGArbeitszeitrichtlinie 93/104/EG) angepasst. Gerade diese Richtlinie hat nochmals zu weitergehenden Regelungen und eine Erweiterung des Arbeitnehmerschutzes geführt.  Das Arbeitszeitgesetz (kurz ArbZG) setzt zugleich die RL 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung v. 4.11.2003 – ArbeitszeitRL um.


Was regelt das Arbeitszeitgesetz?

  • die tägliche Höchstarbeitszeit des Arbeitnehmers
  • das insgesamt zulässige Arbeitzeitvolumen des Arbeitnehmers
  • die zeitliche Lage der Arbeitszeit des Arbeitnehmers
  • die Pausen und Ruhezeiten
  • die Beschäftigung an Sonntagen und an Feiertagen
  • Konsequenzen / Rechtsfolgen falls sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorschriften hält

tägliche Höchstarbeitszeit

Nach dem Arbeitszeitgesetz – nicht Zeitarbeitsgesetz – beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit 8 Stunden. Diese Höchstarbeitszeit darf aber bis auf 10 Stunden – um 2 Stunden überschritten werden, wenn

  • innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit 8 Stunden täglich nicht überschritten wird

Diese gesetzliche normierte Zehn-Stunden-Grenze ist zwingend und darf in der werktäglichen Arbeitszeit in keinem Fall überschritten werden. 

Die werktägliche Arbeitszeit darf nach § 3 Satz 1 ArbZG die Höchstarbeitszeit von 8 Stunden nicht überschreiten. Zu beachten ist auch, dass nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit die Mindestruhezeit zu beachten ist. 8 Stunden werktäglich bedeutet eine Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich. Die wöchentliche Arbeitszeit darf von daher diesen Stundenwert nicht überschreiten.

Wenn der Arbeitnehmer also nicht werktäglich (Montag bis Samstag), sondern nur an Arbeitstagen (Montag bis Freitag), also an 5 Tagen pro Woche arbeitet, darf er die 48 Stunden pro Wochen nicht überschreiten. Dies bedeutet zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer maximal 5 x 9,6 Stunden Arbeitszeit pro Tag arbeiten könnte.

Wenn also die geleistete Arbeitszeit regelmäßig 48 Stunden pro Woche beträgt, scheidet Sonn- und Feiertagsarbeit regelmäßig aus, da ansonsten die wöchententliche Höchstarbeitszeitgrenze überschritten wird. Dasselbe gilt, wenn dann noch im erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft erfolgen soll.

Für die Berechnung der wöchentlichen Arbeitszeit gilt der Samstag als Werktag (werktägliche Arbeitszeit).

Für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, insbesondere für leitende Angestellte, geltend Sonderregelungen (TV-Länder). Dies gilt auch für bestimmte Branchen (Landwirtschaft/ Pflege von Tieren).


Was ist der Zweck des Arbeitszeitgesetzes?

Nach § 1 Nr. 1 ArbZG ist Zweck dieses Gesetzes, die Sicherheit und den Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern. Die Arbeitnehmer sollen vor zeitlicher Überbeanspruchung durch die Arbeit geschützt werden. Dem Arbeitnehmer soll von daher auch eine ununterbrochene Ruhezeit zustehen, um sich von der Arbeit erholen zu können.


Für wen gilt das Arbeitszeitgesetz?

Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer (also abhängige Beschäftigte) über 18 Jahre. Weiter gilt das Arbeitszeitgesetz auch für Praktikanten (sind juristisch den Auszubildenden ähnlich) und für Auszubildende! Gerade der Fall des deutschen Praktikanten, der in London bei einer großen Bank tätig war und angeblich 72 Stunden- Schichten gearbeitet hat, zeigt, dass auch hier die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten sind.


Für welche Arbeitnehmer gilt das Arbeitszeitgesetz nicht?

Das ArbZG gilt für folgende Arbeitnehmer nicht:

  • Chefärzte
  • teilweise Hausangestellte
  • Arbeitnehmer im Bereich der Kirchen
  • Bäckereien
  • Konditoreien
  • teilweise öffentlicher Dienst
  • Seeleute / Binnenschifffahrt
  • Luftfahrt

Von daher sich Beamte, Richter und Soldaten keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Für die vorstehenden Brachen/ Beamte gelten besondere Regelungen.


Für welche Personen, gibt es Sonderregelungen zur Arbeitszeit?

  • Jugendliche – §§ 4, 8 ff. JArbSchG,
  • Besatzungsmitglieder auf Kauffahrteischiffen – §§ 42–55 SeeArbG,
  • Arbeitnehmer als Besatzungsmitglieder in der Luftfahrt – 2. DVO zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät,
  • Arbeitnehmer in Verkaufsstellen – § 17 LSchlG,
  • Beamte – ArbeitszeitVO des Bundes und der Länder.

Was ist die Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Die Regelung in § 2 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes hilft nicht viel weiter.

Zur geleisteten Arbeitszeit gehören in der Regel nicht:

Dazu im Einzelnen:

Die Anfahrt zur Arbeit ist keine Arbeitszeit. Die Arbeit beginnt am Arbeitsplatz. Das Umkleiden auf der Arbeit ist nur – nach dem BAG (Entscheidung vom 19.09.2012 – 5 AZR 678/11) vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn

  • der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung (Arbeitskleidung) vorschreibt
  • und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.

Dies wird in den wenigsten Fällen tatsächlich beim normalen Arbeitnehmer vorliegen. Die obige Entscheidung des BAG darf man nicht dahingehend verstehen, dass die Umkleidezeit grundsätzlich reguläre Arbeitszeit ist. Dies ist nicht der Fall. Nur unter den strengen Voraussetzungen, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Kleidung für die Arbeit anziehen muss und diese im Betrieb anziehen muss, ist das Umkleiden auch Arbeitszeit.

Der Arbeitnehmer, der Arbeitskleidung im Betrieb wechselt, beginnt nicht mit seiner Arbeit, wenn er dies nicht machen muss.


Was ist Nachtzeit?

Als Nachtzeit ist nach dem Gesetz nach § 2 Abs. 3 die Zeit von 23 bis 6 Uhr und für Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Abweichungen durch Tarifvertrag sind innerhalb zeitlichen Grenzen möglich.


Wann liegt Nachtarbeit vor?

Nachtarbeit liegt nach § 2 Abs. 4 vor, wenn die Arbeit mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Maßgeblich ist die für den Betrieb gültige Definition der Nachtzeit, die gem. § 7 I Nr. 5 auch in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt sein kann. Nachtarbeit umfasst nicht nur den Zeitraum innerhalb der festgelegten Nachtzeit, sondern die Zeit von Anfang bis Ende der Arbeit, auch wenn diese teilweise nicht in die Nachtzeit fällt!


Wer ist Nachtarbeitnehmer?

Ein Nachtarbeitnehmer ist § 2 Abs. 5, derjenige, wer aufgrund seiner Arbeitszeitgestaltung normalerweise Wechselschicht zu leisten hat, oder wer Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leistet. Nicht unter den Begriff „Nachtarbeitnehmer“ fällt derjenige Arbeitnehmer, welcher nur als Ersatzmann im Schichtdienst einspringt oder in gewissen Zeitabschnitten in geringfügigem Maße in den Schichtplan aufgenommen wird.


Was gilt für Bereitschaftsdienste?

Der EuGH (EuGH Urteil vom 09.09.2003 – C-151/02) hat entschieden, dass Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist. Entschieden wurde dies für einen Arzt im Krankenhaus. Dies gilt auch für die Arbeitsbereitschaft. Die Rufbereitschaft ist in der Regel keine Arbeitszeit.

Welche Ausnahmen gelten in Bezug auf die Überschreitung der Arbeitszeit?

Aufgrund von Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag kann eine Abweichende Regelung getroffen werden und die tägliche Arbeitszeit auch über 10 Stunden verlängert werden. Im Schnitt darf diese aber nicht 48 Wochenstunden überschreiten. Die Verlängerung ist nur möglich bei

  • im erheblichen Umfang Arbeitsbereitsschaft und Bereitschaftsdienst anfällt bzw.
  • ein anderer Ausgleichszeitraum festgelegt wird

Beispiele:

  • Landwirtschaft
  • Krankenhäuser/ Pflege
  • öffentlicher Dienst

Arbeitszeit und Pausen sowie zuständige Behörde
Arbeitszeitgesetz und Ruhepausen

Welche Ruhepausen sind einzuhalten?

Die Ruhepausen sind von vornherein festzulegen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden müssen diese wenigstens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von 9 Stunden, sogar wenigstens 45 Minuten.

Pausen heißt aber nicht am Arbeitsplatz eine weniger anstrengende Arbeit zu leisten oder Überwachungstätigkeiten ausüben, sondern – um den Erholungszweck zu genügen – die freie Verfügung über diese Zeit ohne arbeitsvertragliche Verpflichtungen zu haben. Nur so ist eine Erholung möglich.


Muss der Arbeitgeber über die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes informieren?

Ja, der Arbeitgeber ist nach § 16 Abs. 1 ArbZG verpflichtet, einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes und der für den Betrieb geltenden (abweichenden) Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen. Dies wird in der Praxis häufig übersehen.


Muss der Arbeitgeber Überschreitungen des normalen Arbeitszeit dokumentieren?

Ja. Der Arbeitgeber hat die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeit­nehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der üblichen Arbeitszeit nach § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Auch dies wird in der Praxis häufig übersehen.


Was ist, wenn der Arbeitnehmer „freiwillig“ länger arbeitet?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet sogar arbeitswillige Arbeitnehmer von der Überschreitung der Höchstarbeitszeitgrenzen abzuhalten, ansonsten drohen die Sanktionen nach § 22 Arbeitszeitgesetz. Es ist nachvollziehbar, dass es ansonsten die klassische Argumentation des Arbeitgebers wäre zu behaupten, dass das Arbeitnehmer freiwillig – um mehr Geld zu verdienen – länger arbeiten würde.


Was ist, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einvernehmlich im Arbeitsvertrag vereinbart hat, dass der Arbeitnehmer länger als erlaubt arbeitet?

Eine solche Vereinbarung ist nichtig, denn diese verstößt gegen eine gesetzliches Verbot, nämlich dem Arbeitszeitgesetz. Dies sind zwingende Schutzvorschriften, von denen zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf.


Was ist, wenn der Arbeitnehmer auf den Schutz nach dem Arbeitszeitgesetz freiwillig verzichtet?

Ein solcher Verzicht ist ebenfalls nicht möglich und damit unwirksam. Der Arbeitnehmer kann nicht auf die Einhaltung der Vorschriften des ArbZG verzichten, sodass Vereinbarungen, wonach der Arbeitnehmer zum Beispiel mehr als zehn Stunden oder länger als sechs Stunden ohne Ruhepausen zu arbeiten hat, nach § 134 BGB nichtig sind. Alle arbeitsvertraglichen Regelungen über die normale Arbeitszeit werden arbeitsgerichtlich geprüft.

Bezahlen muss der Arbeitgeber die in der betrieblichen Praxis geleistete Arbeit, auch wenn gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen wird.


Gilt das Arbeitszeitgesetz auch für Ausländer, die in Deutschland arbeiten?

Ja, das deutsche Arbeitszeitgesetz gilt unabhängig von der Staatsbürgerschaft für alle Arbeitnehmer mit dem Arbeitsort innerhalb der Bundesrepublik Deutschland.


Was kann der Arbeitnehmer bei Verstößen gegen des Arbeitszeitgesetzes machen?

1. Schadenersatz

Der Europäische Gerichtshof (EuGH Urteil vom 25.11.2010 – C-429/09) (Arbeitszeit Grundsatzurteil) hatte im Jahr 2010 einem Arbeitnehmer, der als Feuerwehrmann rund 54 Stunden pro Woche regelmäßig (inklusive des Bereitschaftsdienstes der normalen Arbeitszeit ist) arbeitete einen Schadenersatzanspruch gegen die Bundesrepublik Deutschland und seinem öffentliche rechtlichen Arbeitgeber (Stadt Halle)  aufgrund des Verstoßes gegen den Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 zugesprochen. Zur Höhe hat das Gericht nicht geurteilt; dies müsse den nationalen Gerichten /Vorschriften überlassen bleiben, da das Unionsrecht diesbezüglich keine Vorschriften enthalten. Ausdrücklich hat das Gericht betont, dass als Schadenersatz auch ein Freizeitausgleich in Betracht kommen kann, also nicht nur ein finanzieller Ausgleich.

2. Information an die zuständige Aufsichtsbehörde

Nach § 17 des Arbeitszeitgesetzes ist die nach Landesrecht zuständige Behörde zur Überwachung der der Einhaltung der Vorschriften verpflichtet. In Berlin ist dies das LAGetSi – (Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin). Der Arbeitnehmer kann die zuständige Landesbehörde über die Nichteinhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes informieren, insbesondere, wenn die geleisteten Arbeitsstunden die Höchstarbeitszeit überschreiten. Diese Sanktionsmöglichkeit wird häufig übersehen; wirkt aber meist am besten. Ständige Arbeitszeitüberschreitungen (in bestimmten Branchen gehören diese häufig schon zur Normalität, wie z.B. in der Pflegebranche, sind aber trotzdem rechtswidrig) werden vom Landesamt für Arbeitsschutz gar nicht gern gesehen. Eine Anzeige kann hier sehr effektiv sein, da der Druck auf den Arbeitgeber weitaus stärker ist als wenn der Arbeitnehmer den Verstoß gegenüber dem Arbeitgeber anzeigt. Häufig nehmen Arbeitgeber dies nicht für „voll“ und meinen, dass sie in ihrem Betrieb schalten und walten können, wie sie wollen. Dass dies nicht richtig sein kann; liegt auf der Hand, da es sich hier um Schutzvorschriften zu Gunsten der Arbeitnehmer handelt. Eine entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit ist dann unumgänglich.


Straf- und Bußgeldvorschriften nach dem Arbeitszeitgesetz

Im Arbeitszeitgesetz sind in den Artikeln §§ 22 ff. Bußgeldvorschriften und sogar Strafvorschriften geregelt. Verstößt der Arbeitgeber durch Anordnung zusätzlicher Arbeitszeit gegen das Arbeitszeitgesetz, dann handelt er zumindest ordnungswidrig und muss mit einem Bußgeld rechnen. Dabei haftet der Arbeitgeber nicht nur für vorsätzlicher Verhalten, sondern auch für Fahrlässigkeit. In außergewöhnlichen Fällen macht sich der Arbeitgeber sogar strafbar.

§ 22

Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 bis 7, 9 und 10 mit einer Geldbuße bis zu fünfzehntausend Euro, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro geahndet werden.

§ 23 Strafvorschriften

(1) Wer eine der in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis 3, 5 bis 7 bezeichneten Handlungen

1.

vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder

2.

beharrlich wiederholt,

wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.

(2) Wer in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 die Gefahr fahrlässig verursacht, wird mit Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder mit Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen bestraft.


weiterführende Artikel:

1. Was ist Teilzeit, was ist Vollzeit?

2. Sonn-und Feiertagszuschlag – hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch darauf?

3. Arbeitszeit – was ist das?

4. Bereitschaftszeit gleich Arbeitszeit?

5.  Dauer der Arbeitszeit bei fehlender Angabe im Arbeitsvertrag

6. Wann verjähren Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz?

7. Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung

8. Arbeitszeitgesetz – wann verjähren Verstöße?

9. Zählen Pausen zur Arbeitszeit ?

10. EuGH: Urteil zu Überstunden und Arbeitszeiterfassung


spezielle landesrechtliche Vorschriften

Mecklenburg-Vorpommern (MV):

  • Arbeitszeitgesetz (dies ist Bundesrecht – ein Arbeitszeitgesetz MV gibt es nicht)
  • Landesverordnung über die Zulassung der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Feiertagen (Bedarfsgewerbeverordnung  – BedGewVO-MV)
  • Gesetz über Sonn- und Feiertage Mecklenburg-VorpommernFeiertagsgesetz MV)
  • Gesetz über die Sicherheit und Ordnung in Mecklenburg-Vorpommern (Sicherheits- und Ordnungsgesetz MV)
  • Richtlinie über die Bearbeitung von Anträgen auf Erteilung von Ausnahmebewilligungen zur Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gem. § 13 Abs. 4,5 und 15 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (Sonntagsarbeitsausnahmerichtlinie MV – SoArbARl MV)

Zusammenfassung

Die Höchstarbeitszeit von 8 h pro Tag ist zu beachten, welche bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. 


Wie können wir Ihnen helfen?

Sofern Sie meinen, dass Ihr Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt und eine gütliche Einigung nicht erfolgversprechend ist, beraten und vertreten wir Ihre Interessen vor den Arbeitsgerichten, insbesondere vor dem Arbeitsgericht Berlin. Rechtsanwalt Andreas Martin ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und vertritt vor allem Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.

Rechtsanwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Lieferdienst – Fahrer („Rider“) haben Anspruch auf Fahrrad und Smartphone oder Entschädigung

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Lieferdienst - Fahrer ("Ridern") haben Anspruch auf Fahrrad und Smartphone oder Entschädigung
Biker bei der Auslieferung

Zur Zeit (Corona-Pandemie) bestellen viele Kunden ihr Essen bei sogenannten Lieferdiensten. Oft liefern die Dienstleister, gerade bei starken Verkehr, wie zum Beispiel in Berlin, per Fahrradkurier aus. Wie selbstverständlich würde man davon ausgehen, dass die entsprechenden Biker über ein verkehrstüchtiges Fahrrad verfügen, dass der Arbeitgeber als notwendiges Arbeitsmittel gestellt hat, ebenso wie ein Smartphone für die Navigation zum Kunden. Dies ist aber nicht immer der Fall.

Arbeitsmittel für Fahrradkuriere und Essenausfahrer

Es gibt einige Lieferdienste, die ihren Fahrern nicht alle notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung stellen, sondern erwarten, dass die Fahrer von sich aus diese essentiellen Arbeitsmittel selbst mitbringen, wie zum Beispiel für die Auslieferung notwendige Fahrrad und ein internetfähiges Mobiltelefon.

laut Arbeitsvertrag stellt der Arbeitnehmer die notwendigen Arbeitsmittel

Vielmehr sehen oft die Arbeitsverträge vor,  dass der Fahrer selbst sein eigenes Fahrrad zum Dienst stellt und auch sein eigenes Mobiltelefon für die Arbeit benutzt. Allerdings dürfen die Arbeitsgerichte entsprechende Arbeitsverträge auch sehr genau prüfen, da deren Regelungen in der Regel sog. allgemeine Geschäftsbedingungen darstellen.

keine Kompensation für eigenes Fahrrad und Smartphone

Eine Entschädigung bzw. ein finanzieller Ausgleich ist in diesen Arbeitsverträge meist nicht vorgesehen.

Arbeitsrecht und Lieferdienste

Unabhängig davon besteht hier eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Problemen in Bezug auf Lieferdienste. Es gibt Lieferdienste, die infrage stellen, dass ihre Mitarbeiter tatsächlich Arbeitnehmer sind und meinen, dass diese als Selbstständige das Essen ausliefern. Dies ist in der Regel problematisch, da letztendlich die Fahrer fast nur für einen Auslieferer tätig ist und seine Arbeitszeit hier auch nicht nach Belieben einteilen kann. Unabhängig davon stelle sich oft die Frage nach dem Pausenzeiten und den Druck der Arbeit bzw. der ordnungsgemäßen Bezahlung.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht – Lieferdienst muss die notwendigen Arbeitsmittel stellen

Zumindest mit einem Thema hat sich das Bundesarbeitsgericht nun beschäftigt und zwar mit der Frage, ob der Arbeitgeber als essentielle Arbeitsmittel ein verkehrstüchtiges Fahrrad dem Biker/Fahrer zur Verfügung stellen muss und was passiert, wenn dies nicht geschieht, kann dann der Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich gegenüber dem Arbeitgeber verlangen?

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10. November 2021 – 5 AZR 334/21) hatte hier folgenden Fall zu entscheiden:

Dazu führt das BAG in seiner Pressemitteilung vom 10.11.2021 (Nr. 38/21) aus:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Fahrradlieferant beschäftigt. Er liefert Speisen und Getränke aus, die Kunden über das Internet bei verschiedenen Restaurants bestellen. Er benutzt für seine Lieferfahrten sein eigenes Fahrrad und sein eigenes Mobiltelefon. Die Verpflichtung hierzu ergibt sich aus den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien, bei denen es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Die Beklagte gewährt den bei ihr tätigen Fahrradlieferanten eine Reparaturgutschrift von 0,25 Euro pro gearbeiteter Stunde, die ausschließlich bei einem von ihr bestimmten Unternehmen eingelöst werden kann.

Mit seiner Klage hat der Kläger verlangt, dass die Beklagte ihm ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes Mobiltelefon für seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit zur Verfügung stellt. Er hat gemeint, die Beklagte sei hierzu verpflichtet, weil es in den Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers falle, die notwendigen Arbeitsmittel bereitzustellen. Dieser Grundsatz sei vertraglich nicht wirksam abbedungen worden.

Dagegen hat die Beklagte Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die vertragliche Regelung sei wirksam. Da die bei ihr als Fahrradlieferanten beschäftigten Arbeitnehmer ohnehin über ein Fahrrad und ein internetfähiges Mobiltelefon verfügten, würden sie durch die Verwendung ihrer eigenen Geräte nicht bzw. nicht erheblich belastet. Darüber hinaus seien etwaige Nachteile durch die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, Aufwendungsersatz geltend machen zu können, und – bezüglich des Fahrrads – durch das von ihr gewährte Reparaturbudget ausgeglichen.

BAG – Urteil vom 10. November 2021 – 5 AZR 334/21  – Pressemitteilung 38/21

LAG Hessen als Berufungsinstanz

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2021 – 14 Sa 306/20) hat der Klage stattgegeben.


Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Die von ihm zugelassene Revision der Beklagten hat keinen Erfolg.

Die in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte Nutzung des eigenen Fahrrads und Mobiltelefons benachteiligt den Kläger unangemessen iSv. § 307 Abs. 2 Nr. 1 iVm Abs. 1 Satz 1 BGB und ist daher unwirksam.

Die Beklagte wird durch diese Regelung von entsprechenden Anschaffungs- und Betriebskosten entlastet und trägt nicht das Risiko, für Verschleiß, Wertverfall, Verlust oder Beschädigung der essentiellen Arbeitsmittel einstehen zu müssen. Dieses liegt vielmehr beim Kläger.

Das widerspricht dem gesetzlichen Grundgedanken des Arbeitsverhältnisses, wonach der Arbeitgeber die für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit wesentlichen Arbeitsmittel zu stellen und für deren Funktionsfähigkeit zu sorgen hat. Eine ausreichende Kompensation dieses Nachteils ist nicht erfolgt. Die von Gesetzes wegen bestehende Möglichkeit, über § 670 BGB Aufwendungsersatz verlangen zu können, stellt keine angemessene Kompensation dar.

Es fehlt insoweit an einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung. Zudem würde auch eine Klausel, die nur die ohnehin geltende Rechtslage wiederholt, keinen angemessenen Ausgleich schaffen. Die Höhe des dem Kläger zur Verfügung gestellten Reparaturbudgets orientiert sich nicht an der Fahrleistung, sondern an der damit nur mittelbar zusammenhängenden Arbeitszeit. Der Kläger kann über das Budget auch nicht frei verfügen, sondern es nur bei einem vom Arbeitgeber bestimmten Unternehmen einlösen. In der Wahl der Werkstatt ist er nicht frei.

Für die Nutzung des Mobiltelefons ist überhaupt kein finanzieller Ausgleich vorgesehen. Der Kläger kann deshalb von der Beklagten nach § 611a Abs. 1 BGB verlangen, dass diese ihm die für die vereinbarte Tätigkeit als „Rider“ notwendigen essentiellen Arbeitsmittel – ein geeignetes verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes Mobiltelefon, auf das die Lieferaufträge und -adressen mit der hierfür verwendeten App übermittelt werden – bereitstellt. Er kann nicht auf nachgelagerte Ansprüche wie Aufwendungsersatz oder Annahmeverzugslohn verwiesen werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. November 2021 – 5 AZR 334/21  – Pressemitteilung 38/21

Anmerkung:

Die Begründung der Entscheidung ist nachvollziehbar. Ein Lieferdienst muss die erforderlichen Arbeitsmittel seinen Arbeitnehmers zur Verfügung stellen. Diese haben einen Anspruch auf Überlassung solcher essenziellen Arbeitsmittel ohne die, diese gar nicht ihre Arbeit verrichten könnten.

Falls der Arbeitgeber nicht die Arbeitsmittel zur Verfügung stellt, dann muss er eine finanzielle Kompensationsleistung erbringen und den Arbeitnehmer für die Benutzung des eigenen Fahrrads/ Smartphones entschädigen.

Der Arbeitgeber ist nämlich zur Verfügungstellung aller essentieller Arbeitsmittel verpflichtet. Die Entscheidung zeigt aber auch wieder – was Arbeitsrechtler wissen – dass man im Arbeitsvertrag eben nicht alles so regeln kann, wie man es gerne hätte. Die Regelungen im Arbeitsvertrag sind in der Regel allgemeine Geschäftsbedingungen und werden von daher von den Arbeitsgerichten streng geprüft.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kurzarbeit und Urlaub

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Kurzarbeit und Urlaub
Urlaub und Kurzarbeit

Kurzarbeit und Urlaub sind Themen, die gerade in Zeiten von Corona viele Fragen aufwerfen. Im Zuge der Covid-19-Pandemie mussten viele Unternehmen Kurzarbeit im Betrieb einführen, was zum Arbeitsausfall mit Entgeltverlust für Arbeitnehmer führt. Es geht vor allem darum, ob der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch erwirbt im Zeitraum, in dem er in Kurzarbeit ist und ob dieser zum Beispiel auch während der Kurzarbeit seinen Urlaub nehmen kann und ob das Kürzen des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit zulässig ist. Diesbezüglich sind noch viele Fragen von der Rechtsprechung nicht geklärt worden. Nachfolgend soll ein kleiner Überblick zu dieser Problematik gegeben werden.


Das Wichtigste vorab:

Während der Kurzarbeit Null erwirbt der Arbeitnehmer keinen Urlaubsanspruch.


Was ist Kurzarbeit?

Kurzarbeit ist nichts weiter als eine befristete Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit. Einen vorübergehenden Arbeitsausfall wollte der Gesetzgeber so abmildern. Die konjunkturbedingte Kurzarbeit kann sogar, dies kommt nicht selten vor, auf Null (sog. Kurzarbeit „Null“) abgesenkt werden, was im Endeffekt heißt, dass der Arbeitnehmer zu Hause bleibt und keine Arbeitsleistung erbringt. Während der Dauer der vereinbarten Kurzarbeit bekommt der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld (KUG) vom Arbeitgeber gezahlt und dieser kann gegenüber der Bundesagentur für Arbeit eine Erstattung des Kurzarbeitergelds erhalten. Damit soll erreicht werden, dass gerade wirtschaftliche Belastungen in der Corona-Pandemie für Firmen abgemildert werden. In bestimmten Fällen können sogar Auszubildende Kurzarbeitergeld bekommen. Resturlaub muss zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden, bevor dieser gegebenenfalls verfällt.Die Kurzarbeit muss zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.

Dabei muss auch klar sein, wie lang und mit welchem Arbeitsumfang die regelmäßige Arbeitszeit reduziert werden soll und zu welchem bestimmten Zeitpunkt der Arbeitszeit abgesenkt wird. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig Kurzarbeit anordnen, es sei denn dies ist so im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart worden oder es gibt eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit. Es muss zudem ein unvermeidbarer Arbeitsausfall vorliegen. Der Arbeitgeber stellt einen entsprechenden Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit, um im Betrieb Kurzarbeit einführen zu können. Der Anspruch auf Kurzarbeit beginnt erst, wenn alle Voraussetzungen vorliegen und der Antrag gestellt ist. Wird nach einer Zwischenzeit ohne Kurzarbeit im  Betrieb wieder erneut Kurzarbeit erforderlich, muss der Arbeitgeber den Arbeitsausfall erneut anzeigen.  Es besteht keine Verpflichtung der Betriebe, der Agentur für Arbeit im Rahmen der vorläufigen Bewilligung zu Beginn eines neuen Urlaubsjahres eine Urlaubsplanung vorzulegen. Trotzdem ist es so, dass wenn Beschäftigte in Kurzarbeit tätig sind, die Belastungen von Kurzarbeit nicht zu unterschätzen sind. Ein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall lässt sich durch das KUG reduzieren, aber nicht vermeiden.

Wie ändert sich der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit?

Gesetzliche Grundlagen für die Urlaubsgewährung findet man im Bundesurlaubsgesetz. Zunächst erst einmal ändern sich die Regelungen nach dem Bundesurlaubsgesetz nicht. Es kommt genau darauf an, welche Problematik beim Urlaub im Bezug auf die Kurzarbeit vorliegt. Nachfolgend sollen die wichtigsten Fälle hier kurz dargestellt werden.

Darf der Urlaub bei Kurzarbeit gekürzt werden?

Nicht ganz unbekannt ist die Regelung, wonach der Arbeitgeber während der Elternzeit den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin kürzen darf. Er muss eine entsprechende Kürzungserklärung abgeben. Dies ist einer der wenigen Fälle, wo der Arbeitgeber von sich aus verhindern kann, dass während einer Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, der Urlaub nicht anfällt. Bei der Kurzarbeit kommt es darauf an.

Kurzarbeit ohne Kurzarbeit Null bei Arbeit an gleichen Tagen

Wenn der Arbeitnehmer bei der Kurzarbeit einfach nur weniger arbeitet, also keine Kurzarbeit „Null“ vorliegt, ändert sich erst einmal nichts. Der Arbeitgeber darf nicht den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers einfach deshalb kürzen, da dieser weniger arbeitet.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet im Normalfall 8 Stunden an fünf Tagen in der Woche (40 h pro Woche an regelmäßiger Arbeitszeit) und dessen Urlaubsanspruch beträgt 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Der Arbeitgeber vereinbart nun Kurzarbeit und der Arbeitnehmer arbeitet nur noch an 3 Stunden pro Tag von montags bis freitags.

Ergebnis: Hier bleibt der Urlaubsanspruch von 20 Tagen gleich. Der Arbeitnehmer muss auch 20 Tage nehmen, auch während der Kurzarbeit wäre dies so, da sonst keine vier Wochen an Urlaub bekommen würde. Eine Kürzung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich.

Verringert sich der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit?

Anders ist aber der Fall, wenn der Arbeitnehmer anstatt an 5 Tagen nur an 2 Tagen arbeitet. Die anteilige Kürzung vom Jahresurlaub ist dann rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer durch Kurzarbeit tageweise nicht zur Arbeit geht.

Kurzarbeit Null

Bei Kurzarbeit „Null“ arbeitet der Arbeitnehmer gar nicht. Er bleibt also Zuhause näher und erbringt keine Arbeitsleistung. Man könnte nun meinen, da es hier keine gesetzliche Regelung gibt, wonach der Arbeitgeber den Urlaub in dieser Zeitspanne kürzen darf, also anders als bei der Elternzeit, ist eine Kürzung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Allerdings ist die Problematik, dass eine Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil v. 8. November 2012 – C-229/11/ für einen Teilzeitbeschäftigten – hier wird ) zur Urlaubskürzung von Teilzeitbeschäftigten gibt. Aus dieser Entscheidung (in einer rechtlichen Bewertung kommt der deutsche Gewerkschaftsbund bei konjunkturbedingter Kurzarbeit zu einem anderen Ergebnis) wird gefolgert, dass bei Kurzarbeit „Null“ ebenfalls kein Urlaubsanspruch entsteht. Eigentlich passt dies nicht zum deutschen Arbeitsrecht, das ja ausdrücklich auch bei der Nichterbringung von arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten den Urlaubsanspruch entstehen lässt, allerdings gibt es keine ausdrückliche Regelung, die entgegen der Rechtsprechung des EuGH den Urlaubsanspruch entstehen lässt (basierend auf der Arbeitszeitrichtlinie). Das LAG Düsseldorf hat dies aber nun in einer neuen Entscheidung bestätigt.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet in einer 5-Tage-Woche mit 40 Stunden an regelmäßige Arbeitszeit. Sein Urlaubsanspruch beträgt 24 Arbeitstage, also zwei Arbeitstage pro Monat. Im Zeitraum vom 1. Januar 2021 bis einschließlich den 30. Juni 2021 war der Arbeitnehmer in Kurzarbeit „Null“. Er verlangt nun nach Ende der Kurzarbeit vom Arbeitgeber die Gewährung von 24 Arbeitstagen Urlaub.

Ergebnis: Es besteht nur ein Anspruch in Höhe von 12 Urlaubstagen, da allein in der zweiten Jahreshälfte der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbracht hat. Während der ersten sechs Monate des Jahres bestand Kurzarbeit „Null“ und damit ist während dieses Zeitraumes kein Urlaubsanspruch entstanden.

Entscheidung des LAG Düsseldorf
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20) hat dies vor kurzem gerade bestätigt und entschieden, dass während der konjunkturbedingten Kurzarbeit Null kein Urlaub entsteht.

In seiner Pressemitteilung 5/21 vom 12.03.2021 führt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf dazu folgendes aus:

Die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Essen abgewiesen. Aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 hat die Klägerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Der Jahresurlaub 2020 steht ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.

Dies entspricht dem Europäischen Recht, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht. Das deutsche Recht enthält dazu keine günstigere Regelung. Weder existiert diesbezüglich eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergibt sich etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Insbesondere ist Kurzarbeit Null nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. An alledem hat der Umstand, dass die Kurzarbeit der Klägerin durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts geändert.

Der Urlaub wird dann zu den geplanten Zeiten genommen.: Nach dem LAG Düsseldorf ist die anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs für die Zeiten der Nichtarbeit für gerechtfertigt.

LAG Baden-Württemberg

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Freiburg – (Urteil vom 3. Mai 2021 – 9 Sa 1/21) hatte ebenfalls einen solchen Fall zu entscheiden und entschied, dass der Arbeitgeber bei Verringerung der Arbeitstage durch Kurzarbeit den Jahresurlaub kürzen dürfe. Dies bestätigte nun auch das BAG.

Bundesarbeitsgericht bestätigt die Kürzung von Jahresurlaub bei Kurzarbeit

Das BAG (Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21) hat das Urteil des LAG Baden-Würtemberg im Revisionsverfahren bestätigt.

Der Entscheidung lag folgender Fall zu Grunde:

Eine Arbeitnehmerin war an 3 Tagen wöchentlich als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten tätig. Bei einer 6-Tage-Woche hätte dieser nach dem Arbeitsvertrag ein jährlicher Erholungsurlaub von 28 Werktagen zugestanden, da diese aber regellär nur an 3 Tagen tätig war, reduzierte sich der Urlaubsanspruch auf insgesamt 14 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Dies ist bis hierhin völlig unproblematisch und gängige Praxis. Die Problematik war aber, dass die Arbeitnehmerin aufgrund von Arbeitsausfall durch die Corona-Pandemie in Kurzarbeit musste und von daher eine Kurzarbeitsvereinbarungen geschlossen wurde. Danach war die Arbeitnehmerin in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig von der Arbeitspflicht befreit war und in den Monaten November und Dezember 2020 insgesamt nur an fünf Tagen arbeitete. Es liegt also ein Mischfall von Kurzarbeit „Null“ und Kurzarbeit mit geringerer Beschäftigung vor.

Arbeitgeber kürzte den Jahresurlaub

Aus Anlass der kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfälle kürzte der Arbeitgeber den Jahresurlaub und nahm eine Neuberechnung vor. Wie oben ausgeführt, hätte die Arbeitnehmerin bei einer regulären 3-Tage-Woche einen Urlaubsanspruch pro Jahr von 14 Tagen. Aufgrund der Kurzarbeit bezifferte der Arbeitgeber den Jahresurlaub der Arbeitnehmerin für das Jahr 2020 auf insgesamt 11,5 Arbeitstage. Wie der Arbeitgeber auf 11,5 Tage kommt, bleibt unklar. Die Berechnung ist eigentlich falsch. Wenn man die 3 Monate an Kurzarbeit „Null“ hier beim Jahresurlaubsanspruch nicht berücksichtigt, kommt man sogar auf 10,5 Tagen an Jahresurlaub (9 Monate x 14./.12).

Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin mittels Klage vor dem Arbeitsgericht und verlangte noch die Gewährung von weiteren 2,5 Urlaubstagen. Sie führte dazu aus, dass kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden müssten. Ihrer Ansicht nach, sei der Arbeitgeber nicht berechtigt gewesen, den Urlaub zu kürzen.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 30.11.2021 mit der Nummer 41/21 aus:

Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf weitere 2,5 Arbeitstage Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2020. Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).* Dies gilt entsprechend für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien – wie im vorliegenden Fall – für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Bei der vertraglichen Dreitagewoche der Klägerin errechnete sich zunächst ein Jahresurlaub von 14 Arbeitstagen (28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigte eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2020 übersteigt deshalb nicht die von der Beklagten berechneten 11,5 Arbeitstage. Allein bei Zugrundelegung der drei Monate, in denen die Arbeit vollständig ausgefallen ist, hätte die Klägerin lediglich einen Urlaubsanspruch von 10,5 Arbeitstagen (28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).

Pressemitteilung des BAG Nr. 41/21 vom 30.11.2021

Gewährung von Urlaub während der Kurzarbeit?

Auch während der konjunkturbedingten Kurzarbeit kann der Arbeitnehmer Urlaub nehmen. Allerdings wird dies eher selten der Fall sein, da Erholungsurlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit schon vor dieser genommen werden soll. Sinn macht dies natürlich nur dann, wenn nicht Kurzarbeit „Null“ angeordnet ist. Wenn also keine Arbeitsleistung zur bringen ist, dann scheidet eine Urlaubsgewährung aus und wir auch völlig sinnlos. Der Arbeitgeber kann den Urlaub so planen, wie dies im Betrieb üblich ist. Der Urlaub wird dann zu den geplanten Zeiten genommen.

Wenn also zum Beispiel eine konjunkturbedingte Kurzarbeit nur zur Absenkung der Arbeitszeit, aber nicht auf 0 Stunden, sondern zum Beispiel auf 4 Stunden pro Tag erfolgt, kann der Arbeitnehmer ganz normal Urlaub nehmen.

Beispiel: Wie im obigen Beispiel, hatte Arbeitnehmer 20 Arbeitstage an Urlaub und er arbeitet 40 Stunden die Woche, also 8 Stunden pro Tag. Mit eine Vereinbarung über die Kurzarbeit mit dem Arbeitgeber wurde getroffen und die Arbeitszeit wurde von 8 Stunden pro Tag auf 4 Stunden pro Tag verringert.

Wie viele Urlaubsanspruch hat der Arbeitnehmer, wenn die Kurzarbeit das komplette Kalenderjahr betrifft.?

Antwort: Es ändert sich nichts. Der Arbeitnehmer kann während der konjunkturbedingten Kurzarbeit Urlaub nehmen und erwirbt in der Kurzarbeit, die ja nicht Kurzarbeit Null ist, ganz normal seinen Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen. Er bekommt auch nicht mehr Urlaub deshalb, weil seine Arbeitszeit kürzer ist. Der Urlaubsanspruch soll gewährleisten, dass der Arbeitnehmer insgesamt wenigstens vier Wochen pro Jahr an Urlaub hat. Um vier Wochen Urlaub zu nehmen bei der Arbeitszeit Zeit von 8 Stunden pro Tag müsste der Arbeitnehmer also fünf Tage pro Woche Urlaub verbrauchen. Dies gilt aber bei der Arbeitszeit von 4 Stunden genauso, wie bei 8 Stunden pro Tag.

Anders wäre es, wenn Arbeitnehmer anstatt von 5 Arbeitstagen nur an 2 Arbeitstagen Urlaub nehmen würde. Dann bräuchte er um vier Wochen Mindesturlaub zu erhalten ja nur 2 Tage pro Woche zu nehmen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitnehmer will Kopien des E-Mail-Verkehrs nach dem Datenschutzgesetz

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Bundesarbeitsgericht: kein Anspruch auf Überlassung von Kopien des E-Mail-Verkehrs gegen den Arbeitgeber

BAG – kein pauschaler Antrag auf E-Mail-Kopien zulässig

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27. April 2021 – 2 AZR 342/20) hat nun entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht pauschal sämtliche Kopien des E-Mail-Verkehrs mit dem Arbeitgeber nach dem Bundesdatenschutzgesetz verlangen kann. Ein solcher Antrag ist zu unbestimmt und nicht vollstreckungsfähig.


Der Arbeitnehmer muss nämlich immer genau bezeichnen, welche Kopien der E-Mails er hier vom Arbeitgeber bekommen möchte.


Datenschutzanträge immer häufiger

In der Praxis ist zu verzeichnen, dass immer mehr Anträge – auch als weitere Anträge zum Beispiel im Kündigungsschutzverfahren – von Arbeitnehmern gestellt werden, um zum Beispiel personenbezogene Daten vom Arbeitgeber heraus zu verlangen. Das Bundesdatenschutzgesetz sieht einen entsprechenden Anspruch grundsätzlich vor.


Zweck der Anträge auf Mitteilung der personenzogenen Daten ist oft der Aufbau von Druck gegenüber dem Arbeitgeber

Der Grund ist oft der, dass man so Druck aufbauen will. Kaum ein Arbeitnehmer hat tatsächlich Interesse daran zu erfahren, welche personenbezogenen Daten beim Arbeitgeber über ihn gespeichert sind. Dies schon deshalb, da der Arbeitgeber einen Großteil der Daten meist vom Arbeitnehmer selbst erhalten hat und nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses in der Regel auch nicht mehr verwenden kann.


Für den Arbeitgeber bedeutet dies, sofern er dann zur Herausgabe und Information verurteilt wird, einen erheblichen Arbeitsaufwand. Dies bezweckt der entsprechende Antrag, um so einen gewissen Druck auf den Arbeitgeber aufzubauen.


Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit einem Fall zu befassen, wonach ein Wirtschaftsjurist vom Arbeitgeber Auskunft über seine von diesen verarbeiteten personenbezogenen Daten sowie die Überlassung einer Kopie dieser Daten gemäß Art. 15 Abs. 3 der Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutz-Grundverordnung-DSGVO) verlangt hat.


Arbeitnehmer wollte gesamten E-Mail-Verkehr mit Arbeitgeber in Kopie erhalten

Insbesondere ging es dann am Schluss noch darum, dass er Kopien des gesamten E-Mail-Verkehrs mit dem Arbeitgeber von diesem erhalten wollte.


Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht entschieden gegen den Arbeitnehmer

Diesbezüglich verlor der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht und teilweise beim Landesarbeitsgericht.


Revision zum Bundesarbeitsgericht

Die Revision des Arbeitnehmers zum Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg.


Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu in seiner Pressemitteilung 8/21 vom 17.04.2021 Folgendes ausgeführt:

Ein Klageantrag auf Überlassung einer Kopie von E-Mails ist nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn die E-Mails, von denen eine Kopie zur Verfügung gestellt werden soll, nicht so genau bezeichnet sind, dass im Vollstreckungsverfahren unzweifelhaft ist, auf welche E-Mails sich die Verurteilung bezieht.


Der Senat konnte offenlassen, ob das Recht auf Überlassung einer Kopie gemäß Art. 15 Abs. 3 DSGVO die Erteilung einer Kopie von E-Mails umfassen kann. Jedenfalls muss ein solcher zugunsten des Klägers unterstellter Anspruch entweder mit einem iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmten Klagebegehren oder, sollte dies nicht möglich sein, im Wege der Stufenklage nach § 254 ZPO gerichtlich geltend gemacht werden. Daran fehlte es hier. Bei einer Verurteilung der Beklagten, eine Kopie des E-Mail-Verkehrs des Klägers zur Verfügung zu stellen sowie von E-Mails, die ihn namentlich erwähnen, bliebe unklar, Kopien welcher E-Mails die Beklagte zu überlassen hätte. Gegenstand der Verurteilung wäre die Vornahme einer nicht vertretbaren Handlung iSv. § 888 ZPO, für die im Zwangsvollstreckungsrecht nicht vorgesehen ist, dass der Schuldner an Eides statt zu versichern hätte, sie vollständig erbracht zu haben.


weitere Artikel:

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  2. Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?
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  5. BAG: Offene Videoüberwachung durch Arbeitgeber – Arbeitnehmerin beim Diebstahl erwischt

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Umkleidezeiten von Polizisten – keine Arbeitszeit!

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BAG: Umkleidezeiten von Polizisten - keine Arbeitszeit!
Umkleidezeit = Arbeitszeit?

Bundesarbeitsgericht und vergütungspflichte Arbeitszeit

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich wieder mit der Problematik auseinanderzusetzen, was eigentlich alles zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehört. Ich hatte im letzten Beitrag eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes bereits kommentiert, wobei es um die Vergütungspflicht des ärztlichen Hintergrunddienstes ging. Diese ist faktisch eine Rufbereitschaft und nach dem Bundesarbeitsgericht nicht zu vergüten.


Wegzeit und Umkleidezeit

Im jetzigen Fall des Bundesarbeitsgerichtes, der ebenfalls aktuell ist, geht es um die Frage, inwieweit Wegzeiten von Wachpolizisten zur Dienststelle, um sich dort eine eingeschlossene Pistole abzuholen und anderen Zeiten für das Anlegen von Polizeischutzausrüstung zu Hause, vergütungspflichtige Arbeitszeit ist.


> Zunächst sollen hier erst einmal einige Grundbegriffe geklärt werden.

Was ist Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Der Beginn und das Ende der Arbeitszeit richten sich jeweils nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.


Wer bestimmt die genaue Lage der Arbeitszeit?

Der Arbeitgeber darf nach billigem Ermessen, § 315 BGB, die Verteilung bzw. die Lage der Arbeitszeit, dies heißt Beginn, Ende, Pausenzeiten, grundsätzlich aufgrund seines Direktionsrechtes einseitig bestimmen. Dieses Ermessen darf vom Gericht nur auf Mißbrauch kontrolliert werden.


Ist die Fahrzeit zur Arbeit Arbeitszeit?

Die Fahrtzeit zum Betrieb des Arbeitgebers ist grundsätzlich keine Arbeitszeit. Von daher ist diese Zeit auch nicht zu vergüten. Etwas anderes kann sich nur dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Betrieb, sondern zum Beispiel als Außendienstmitarbeiter direkt zu einem Kunden fährt.


Ist die Umkleidezeit Arbeitszeit die zu vergüten ist?

Die Zeit für das Umkleiden ist nur unter bestimmen Voraussetzungen nach der Rechtsprechung des BAG eine vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Achtung: Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG 26.10.2016 – 5 AZR 168/16; BAG 19.09.2012 – 5 AZR 678/11 ; BAG 06.09.2017 – 5 AZR 382/16 ) ist das Umkleiden zur Anlegung von Dienstkleidung vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn das Umkleiden fremdnützig ist.

Dies ist dann der Fall, wenn

  1. der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und
  2. das Umkleiden im Betrieb erfolgt.

Über welchen Fall hatte nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?

Beim Fall des Bundesarbeitsgerichtes ging es um zwei Polizisten mit leicht unterschiedlichen Fällen. Beide Polizisten waren im Zentralen Objektschutz als Wachpolizisten in Berlin tätig.

Die beiden Wachpolizisten mussten ihren Dienst in angelegter Uniform mit dem Aufdruck POLIZEI sowie mit den persönlichen Ausrüstungsgegenständen und einer Dienstwaffe antreten. Dabei war es den Polizisten freigestellt, ob diese den Weg zur und von der Arbeit in Uniform zurücklegten und ob sie das in einer Dienststelle zur Verfügung gestellte Waffenschließfach nutzen. Einer der Wachpolizisten bewahrt die Dienstwaffe bei sich zu Hause auf und nahm dort auch das Umkleiden und Rüsten für den Dienst vor. Der andere Polizist nutzte das dienstliche Waffenschließfach, was beim Zurücklegen des Wegs von seiner Wohnung zum Einsatzort und zurück einen Umweg bedingte.

Die beiden Polizisten forderten die Feststellung der Vergütungspflicht von Umkleide-, Rüst- und damit in Zusammenhang stehenden Wegzeiten vom Land Berlin und erhoben hier Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin.


Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte im Berufungsverfahren den Klagen der Polizisten zum Teil stattgegeben und Vergütung für die Umkleidezeiten zugesprochen.

Danach ging der Fall zum Bundesarbeitsgericht (Revision), da die Kläger/ Wachpolizisten nicht mit den Urteilen vor dem LAG Berlin-Brandenburg einverstanden waren.


Was hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht ist der Meinung, dass keinen der beiden Polizisten eine weitere Vergütung zusteht. Das BAG meint, dass die Wegzeit und auch die um Umkleidezeit keine vergütungspflichtige Arbeitszeit ist.


Dazu führt das Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemitteilung 7/21 vom 31.03.2021 folgendes aus:

> Die Revisionen der Kläger hatten vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen, die Revisionen des beklagen Landes nur zum Teil Erfolg. Das Umkleiden und Rüsten mit einer besonders auffälligen Dienstkleidung, persönlichen Schutzausrüstung und Dienstwaffe ist keine zu vergütende Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer eine dienstlich zur Verfügung gestellte Umkleide- und Aufbewahrungsmöglichkeit nicht nutzt, sondern für die Verrichtung dieser Tätigkeiten seinen privaten Wohnbereich wählt. Ebenfalls nicht vergütungspflichtig ist die für das Zurücklegen des Wegs zur Arbeit von der Wohnung zum Einsatzort und zurück aufgewandte Zeit, denn der Arbeitsweg zählt zur privaten Lebensführung. Dagegen ist die für einen Umweg zum Aufsuchen des dienstlichen Waffenschließfachs erforderliche Zeit zu vergüten, es handelt sich um eine fremdnützige Zusammenhangstätigkeit. Der vom Landesarbeitsgericht geschätzte zeitliche Aufwand hierfür ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.


Anmerkung:

Bei dieser Entscheidung muss man beachten, dass die Umkleidezeit der Wachpolizisten nur deshalb keine vergütungspflichtige Arbeitszeit ist, da diese sich nicht im Betrieb umgezogen haben, sondern zu Hause. Dies ist der entscheidende Unterschied. Wie oben bereits ausgeführt wurde, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes Umkleidezeiten dann als Arbeitszeit zu vergüten, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgt. Der Weg zur Arbeit ist ebenfalls keine Arbeitszeit.


Weitere Artikel zur Arbeitszeit und zu deren Vergütung:

Nachfolgend finden Sie weitere Artikel zur Problematik Arbeitszeit und Vergütung der Arbeitszeit wie folgt:

  1. Arbeitszeitgesetz – wann verjähren Verstöße?
  2. Ist die Fahrtzeit zum Kunden vergütungspflichtige Arbeitszeit?
  3. Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung
  4. Zählen Pausen zur Arbeitszeit?
  5. Anfahrt zur Arbeitsstelle (Wegzeit) = Arbeitszeit?
  6. Anlegen der Pistole = 12 Minuten Arbeitszeit
  7. LAG Hessen: Umkleidezeit kann Arbeitszeit sein, wenn ein Umkleiden im Betrieb nicht vorgeschrieben ist.
  8. LAG Nürnberg: Arbeitgeber muss Raucherpausen nicht – wie bisher – als Arbeitszeit bezahlen!
  9. EuGH: Fahrzeit zur Arbeit kann Arbeitszeit sein
  10. Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin