Arbeitslohn

Keinen Lohn bei Corona-Lockdown?

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Kein Lohn bei Corona-Lockdown?
Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht hat im Oktober 2021 durch seine neueste Entscheidung zum Corona-Lockdown viele Juristen überrascht, in dem es entschieden hat, dass Arbeitnehmer, die lockdownbedingt nicht arbeiten können, keinen Lohnanspruch haben. Das LAG Düsseldorf hatte dies im April 2021 noch anders entschieden und gemeint, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung auf Vergütung hat.

Corona und Betriebsschließung

Dazu wie folgt:

Beim Corona -Lockdown ist der Arbeitgeber aufgrund behördlicher Regelungen in der Regel zur Betriebschließung-abhängig von der Branche und dem Betrieb-verpflichtet. Die Ausbreitung des Corona-Virus mit der Folge der Einschränkungen des öffentlichen Lebens trifft auch Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies hat zur Folge, dass die Unternehmen die Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen dürfen und können.

Betriebsrisiko und Annahmeverzugslohn

In der Regel trifft den Arbeitgeber das sogenannte Betriebsrisiko, also das Risiko, dass er aufgrund wirtschaftlicher Lage seine Arbeitnehmer nicht beschäftigen kann. Wenn dies der Fall ist, dann muss an den Arbeitnehmern sogenannten Annahmeverzugslohn zahlen.

voller Lohnanspruch bei „normaler“ Schließung des Betriebs

Dies ist also faktisch der volle Lohn den er hätte zahlen müssen, wenn der Arbeitnehmer ordnungsgemäß beschäftigt worden wäre. Der Arbeitnehmer bekommt also faktisch ohne Arbeit seinen vollen Lohn. Dies ist nur dann der Fall, wenn dies gesetzlich so vorgesehen ist. Dies ist hier der Fall in § 615 BGB. Hier hat dern Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung, obwohl er gar nicht gearbeitet hat. Gibt es keine solche Regelung, dann bekommt der Arbeitnehmer ohne Arbeit auch keinen Lohn.

bei Conona-Arbeitsausfall gibt es keinen Lohn

Wie selbstverständlich sind die meisten Juristen davon ausgegangen, dass dies auch dann gilt, wenn ein sogenannter Corona-Lockdown vorliegt. D. h., dass der Arbeitgeber aufgrund der Corona-Pandemie und aufgrund behördlicher Anordnung zu Betrieb Schließung verpflichtet ist. Erstaunlich ist, dass das Bundesarbeitsgericht dies anders sieht. Die Vorinstanzen gaben dem Arbeitnehmer nämlich recht.

der Fall des Bundesarbeitsgerichts

Dem Fall des Bundesarbeitsgerichts lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Die beklagte Arbeitgeberin betreibt einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör und unterhält in Bremen eine Filiale. Dort ist die klagende Arbeitnehmerin seit Oktober 2019 als geringfügig Beschäftigte gegen eine monatliche Vergütung von 432,00 Euro im Verkauf tätig. Im April 2020 war das Ladengeschäft aufgrund der „Allgemeinverfügung über das Verbot von Veranstaltungen, Zusammenkünften und der Öffnung bestimmter Betriebe zur Eindämmung des Coronavirus“ der Stadt Bremen vom 23. März 2020 geschlossen worden. Deshalb konnte die klagende Arbeitnehmerin auch nicht arbeiten und erhielt auch keine Vergütung.

Klage auf Lohnfortzahlung während Ladenschließung

Mit ihrer Klage hat die klagende Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Fortzahlung ihres Lohnes für den Monat April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs begehrt. Sie hat gemeint, die Schließung des Betriebs aufgrund behördlicher Anordnung sei ein Fall des von der Beklagten als Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisikos und von daher müsse dieser dann den vollen Lohn zahlen. Dagegen hat die beklagte Arbeitgeberin Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die von der Freien Hansestadt Bremen zur Pandemiebekämpfung angeordneten Maßnahmen beträfen das allgemeine Lebensrisiko, das nicht beherrschbar und von allen gleichermaßen zu tragen sei und von daher besteht.

 Entscheidung der Vorinstanzen im Verfahren

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Diesen standen auf dem Standpunkt der Arbeitnehmerin und sahen hier einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn gegen die Arbeitgeberin. Die Berufungsinstanz war das LAG Niedersachsen  (Urteil vom 23. März 2021 – 11 Sa 1062/20).

Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Die vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21) entschied hier zu Gunsten der Arbeitnehmerin.

Begründung des BAG (Pressemitteilung)

Zur Begründung führten die höchsten deutschen Arbeitsrichter des BAG in der Pressemitteilung 31/21 vom 13.10.2021 aus.

Die Klägerin hat für den Monat April 2020, in dem ihre Arbeitsleistung und deren Annahme durch die Beklagte aufgrund der behördlich angeordneten Betriebsschließung unmöglich war, keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des AnnahmeverzugsDer Arbeitgeber trägt auch nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn – wie hier – zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. In einem solchen Fall realisiert sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. Es ist Sache des Staates, gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile – wie es zum Teil mit dem erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld erfolgt ist – zu sorgen. Soweit ein solcher – wie bei der Klägerin als geringfügig Beschäftigter – nicht gewährleistet ist, beruht dies auf Lücken in dem sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Aus dem Fehlen nachgelagerter Ansprüche lässt sich jedoch keine arbeitsrechtliche Zahlungspflicht des Arbeitgebers herleiten.

Anmerkung zum Urteil:

Das Urteil ist von der Begründung her nachvollziehbar, allerdings vom Ergebnis her überraschend.

Nach dem Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitgeber nicht das Risiko für den Arbeitsausfall infolge der behördlichen Betriebsschließung  zu tragen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Zur Konsequenz hat das Urteil, das faktisch Arbeitnehmer, die weder in Kurzarbeit sind oder Mini-Jobber bei einer behördlich angeordneten Quarantäne keinen Anspruch auf Lohn haben. Das Bundesarbeitsgericht hatte ausdrücklich gesehen, dass für den entscheidenden Fall einer geringfügig beschäftigten Person, ausdrücklich überhaupt keine Chance auf Zahlung besteht, da Kurzarbeitergeld hier gar nicht möglich ist.

Allerdings hat dieses Urteil auch Auswirkungen auf Arbeitnehmer, die in Normalzeit (Vollzeit) beschäftigt sind, denn auch die Einführung der Kurzarbeit erfolgt nicht automatisch, sondern der Arbeitgeber muss diese beantragen, allerdings kann der Arbeitgeber diese nicht einseitig anordnen, es sei denn, es gibt bereits eine Regelung im Arbeitsvertrag, die dies zulässt.

Man könnte sich allerdings fragen, wenn der Arbeitgeber schuldhaft Kurzarbeit nicht einführt, ob der Arbeitnehmer gegebenenfalls einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber hat. Dies auch deshalb, da der Arbeitgeber das KUG zahlt, aber dieses von der zuständigen Behörde (Agentur für Arbeit) erstattet bekommt.

Erstaunlich ist auch, dass auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 30.03.3021 – 8 Sa 674/20) dies noch im April 2021 anders gesehen hat und meinte, dass der Arbeitgeber hier das Betriebsrisiko hätte. 

Weitere Fragen:

Haben Minijobber einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Nein, Mini-Jobber haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Arbeitgeber, die ja das Kurzarbeitergeld beantragen müssen, können die Kurzarbeit nur dann anordnen und das Kurzarbeitergeld beantragen, wenn es sich um Arbeitnehmer handelt die versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer (450 € Job) sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung und für diese kann man von daher kein Kurzarbeitergeld beantragen. Dies ist, wie im obigen Fall, das Problem. Bei einer Betriebsschließung wegen eine behördlichen Quarantäne/ Lockdown bekommen diese keinen Lohn und auch kein KUG. Sie haben von daher keinen Anspruch auf Zahlung gegenüber dem Arbeitgeber.

In der Praxis ist vorstellbar, dass die Minijobber in größeren Betrieben auch noch andere Arbeiten zugewiesen bekommen. In kleinen Firmen dürfte dies aber nicht möglich sein. 

Ansonsten dürfte dann die Geringverdiener einen zusätzlichen Anspruch auf Arbeitslosengeld II haben.

Mein Arbeitgeber hat freiwillig den Betrieb wegen der Corona-Pandemie geschlossen, muss dieser nun meinen Lohn weiterzahlen?

Ja, der Arbeitgeber muss den Lohn weiterzahlen. Der Unterschied zum obigen Fall des Bundesarbeitsgerichts besteht darin, dass hier keine behördliche Anordnung eines Lockdowns also einer Betriebschließung vorliegt und der Arbeitgeber stattdessen den Betrieb freiwillig geschlossen hat. Auch wenn sicherlich Auswirkungen der Corona-Pandemie hier eine Rolle spielen, liegt hier das Betriebsrisiko auf Seiten des Arbeitgebers, welches er auch beeinflussen kann. Der Arbeitgeber ist von daher nach § 615 BGB verpflichtet den Lohn fortzuzahlen. Der Arbeitnehmer hat also einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Was ist, wenn mein Betrieb aufgrund von Lockdown-Maßnahmen geschlossen wird?

Wenn der Betrieb aufgrund behördlicher Anordnung, also eines behördlichen Lockdowns, geschlossen wird, gilt der Grundsatz der obigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Mini-Jobber haben keinen Anspruch auf eine Lohnzahlung. Arbeitnehmer, die eben nicht Mini-Jobber sind, haben dann ein Anspruch, wenn Kurzarbeit besteht. Dann besteht ein Anspruch Kurzarbeitergeld. Ist keine Vereinbarung über eine Kurzarbeit geschlossen worden, dann sieht es derzeit nicht besonders gut aus. Nach dem Bundesarbeitsgericht besteht dann kein Anspruch auf Vergütung gegenüber dem Arbeitgeber. Ein Anspruch auf Zahlung könnte sich nur – dies ist nicht geklärt – aus den Grundsätzen des Schadenersatzrechts ergeben, wenn der Arbeitgeber zur Beantragung von Kurzarbeit verpflichtet wäre und dies schuldhaft unterlassen hat.

Was ist, wenn ich mich weigere einen Corona-Test vor Arbeitsantritt vorzulegen?

Wenn sich der Arbeitnehmer weigert vor Arbeitsantritt einen PCR-Test (Corona-Test) vorzulegen, dann darf der Arbeitgeber nach der aktuellen Version des § 28b des Infektionsschutzgesetzes den Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb beschäftigen, sofern dieser Kontakt zu anderen Arbeitnehmern hat. Von daher bekommt der Arbeitnehmer bei verweigerten Corona-Test auch keinen Lohn.

Zur betriebsbedingten Kündigung wegen Corona lesen Sie bitte diesen Artikel.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitgeber muss dem Azubi einen Arbeitslohn zahlen, wenn er nicht ausbildet.

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Voller Arbeitslohn bei fehlender Ausbildung
Ausbildungsvergütung

Wer nicht ausbildet muss zahlen!

In Deutschland ist es meistens so, dass Schüler nach Abschluss der Schule entweder studieren oder eine Berufsausbildung machen. Rechtlich gesehen besteht ein nicht unerheblicher Unterschied zwischen Auszubildenden und Arbeitnehmer.


Ausbildungsvergütung statt Arbeitslohn

Auszubildende sind keine Arbeitnehmer und bekommen auch keinen Lohn, sondern eine geringere Ausbildungsvergütung. Das Mindestlohngesetz gilt hier nicht. Andererseits ist der Auszubildende eben kein Arbeitnehmer, der kontinuierlich seine Arbeitsleistung erbringt, sondern er soll eben ausgebildet werden.


Was ist aber, wenn der Ausbilder den Azubi faktisch nicht ausbildet, sondern, wie ein Arbeitnehmer beschäftigt?

Dann stellt sich die Frage, ob der Auszubildende – wenn er schon, wie eine Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringt, nicht auch einen Anspruch auf den normalen „Arbeitnehmerlohn“ hat. Mit dieser Frage hatte sich das Arbeitsgericht Bonn beschäftigt. Dazu unten mehr.


Für Auszubildende gibt es spezielle gesetzliche Regelungen, die Berufsbildungsgesetz (BBiG) normiert sind.


Was ist ein Berufsausbildungsverhältnis?

Ein Berufsausbildungsverhältnis ist ein Vertragsverhältnis, allerdings kein Arbeitsverhältnis, das unter besonderer gesetzliche Aufsicht steht und dem Arbeitgeber als Ausbildenden zur Berufsausbildung verpflichtet.


Was ist das Ziel der Berufsausbildung?

Das Ziel der Berufsausbildung ist die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit.


Wo findet die Berufsausbildung statt?

Die Orte der Berufsausbildung sind

  • die betriebliche Ausbildung
  • die schulische Ausbildung
  • die außerbetriebliche Ausbildung.

Wichtig ist dabei zu beachten, dass die schulische Ausbildung der betrieblichen Ausbildung gleichgestellt ist.

Auch gibt es nicht in allen Ländern die klassische Berufsausbildung, sowie in der Bundesrepublik Deutschland. Die duale Ausbildung, also Schule und betriebliche Ausbildung, hat sich in der Vergangenheit bewährt.


Was sind die Rechtsgrundlagen für die Berufsausbildung?

Die Rechtsgrundlagen für die Berufsausbildung sind geregelt im BBiG. Darüberhinaus normiert auch das Jugendarbeitsschutzgesetz bestimmte Regelungen, die hier typischerweise bei einer Berufsausbildung Anwendung finden.


Was ist ein Ausbildungsvertrag?

Ein Ausbildungsvertrag ist das Äquivalent zum Arbeitsvertrag allerdings bei der Berufsausbildung. Sofern der Auszubildende minderjährig ist, muss der Ausbildungsvertrag von beiden Eltern als gesetzliche Vertreter des Auszubildenden unterzeichnet werden. Auf der anderen Seite unterzeichnet dann der Arbeitgeber/Ausbilder.


Der Ausbildungsbetrieb muss für die Ausbildung geeignet sein und der Ausbilder muss sowohl die persönliche als auch die fachliche Eignung für die Ausbildung haben.


Wie lang ist die Ausbildungsdauer?

Die Ausbildungsdauer im Ausbildungsverhältnis ist in den meisten Fällen 3 Jahre. Oft wird das Ausbildungsverhältnis durch eine Prüfung beendet.


Was sind die Regelungen über die Ausbildungsvergütung?

Die Ausbildungsvergütung ist in § 17 BBG geregelt. Die Ausbildungsvergütung steigt mit fortschreitender Berufsausbildung, zumindest aber einmal im Jahr, an. Der Auszubildende muss eine angemessene Vergütung erhalten. Dies ist die Mindestvergütung. Das Mindestlohngesetz findet keine Anwendung.


Was ist, wenn gar keine Ausbildung stattfindet?

Wie oben ausgeführt wurde, ist der Ausbildungsbetrieb verpflichtet die Berufsausbildung durchzuführen. Dies ist die Hauptaufgabe des Ausbilders. Wenn eine solche Berufsausbildung aber nicht durchgeführt wird und der Auszubildende faktisch vertragswidrig, wie ein Arbeitnehmer beschäftigt wird, dann verletzt der Ausbildungsbetrieb hier seine vertraglichen Pflichten.


Anspruch auf Arbeitsvergütung?

Dies hat aber andererseits auch zur Folge, dass der als faktisch Arbeitnehmer arbeitende Auszubildende auch einen Anspruch auf eine Arbeitsvergütung hat, die in der Regel weitaus höher ist als die Ausbildungsvergütung. Faktisch muss also der Arbeitgeber den Auszubildenden, den er wie ein Arbeitnehmer beschäftigt, auch wie einen Arbeitnehmer bezahlen.


Arbeitsgericht Bonn – Entscheidung zur Ausbildungsvergütung

Interessant ist hier die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn vom 8. Juli 2021 zum Aktenzeichen 1 Ca 308/21.


Fall des Arbeitsgerichts

Hier schlossen die Parteien einen Ausbildungsvertrag zum 1.9.2020 zum Gebäudereiniger mit einer vereinbarten Ausbildungsvergütung von 775 € brutto pro Monat ab. Allerdings meldete der Arbeitgeber weder das Ausbildungsverhältnis bei der Kammer an, noch fand tatsächlich eine Ausbildung statt. Der Auszubildende wurde stattdessen wie ein (ungelernter) Arbeiter beschäftigt mit einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden und als Reinigungskraft eingesetzt.

Bezahlt hat der Arbeitgeber allerdings nur die Ausbildungsvergütung.

Der Arbeitnehmer klagte dann auf den vollen Lohn als ungelernter Gebäudereiniger und bekam vom Arbeitsgericht Bonn Recht.

Begründung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht führte dazu (in der Pressemitteilung vom 30.08.2021) aus:

Mit Urteil vom 08.07.2021 hat das Arbeitsgericht Bonn entschieden, dass der Kläger für die von ihm geleistete Arbeitszeit einen Anspruch auf das Tarifentgelt eines ungelernten Arbeiters hat.

Dem Kläger steht in entsprechender Anwendung von § 612 BGB ein Anspruch auf die übliche Vergütung eines ungelernten Arbeitnehmers zu, da er in Wirklichkeit nach Art und Umfang seiner Arbeit wie eine ungelernte Kraft beschäftigt wurde. Ein Auszubildender, der als Arbeitnehmer eingesetzt wird, ohne ausgebildet zu werden, erbringt Leistungen, zu denen er auf der Grundlage seines Ausbildungsvertrages nicht verpflichtet ist. Damit sind die von dem Auszubildenden erbrachten Leistungen nicht durch die Zahlung seiner Ausbildungsvergütung abgegolten, sondern diese sind in entsprechender Anwendung von § 612 BGB in Höhe der üblichen Vergütung eines vergleichbaren Arbeitnehmers zu bezahlen.

Da der Kläger als ungelernte Kraft in der Gebäudereinigung beschäftigt wurde, hat er Anspruch auf die tarifliche Vergütung nach der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung.


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Rechtsanwalt Andreas Martin

Erstattung der Lohnkosten bei Quarantäne ?

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Erstattung für den Arbeitgeber bei Quarantäne des Arbeitnehmers?
Erstattung Lohn

Anspruch des Arbeitgebers auf Lohnerstattung

Es gibt viele Situationen, in dem ein Arbeitnehmer einer behördlichen Quarantäne wegen einer möglichen Corona-Infektion folgen muss. Die Problematik für den Arbeitgeber besteht darin, dass dieser in der Regel nach § 616 BGB verpflichtet ist den Lohn fortzuzahlen, obwohl der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung mehr erbringt.


Lohnfortzahlung nach § 616 BGB

Der Arbeitnehmer ist nämlich aufgrund der Quarantäneanordnung nicht in der Lage seine Arbeitsleistung zu erbringen und zwar aus persönlichen Gründen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber nach § 616 BGB den Arbeitslohn fortzahlen.


Die Vorschrift des § 616 BGB lautet:

§ 616 Vorübergehende Verhinderung

> Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.


Ausschluss der Lohnfortzahlung nach § 616 BGB

Allerdings besteht auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die Anwendung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausschließt. Dies ist zulässig, kommt aber eher selten vor. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer schlechte Karten, wenn es um die Lohnfortzahlung nach der obigen Norm wegen der behördlich angeordneten Quarantäne (Corona) geht. Es bleibt dann nur noch der Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz.


Fälle des § 616 BGB

In der Praxis kann eine persönliche Verhinderung des Arbeitnehmers oft vorkommen. Folgende Fälle sind u.a. denkbar:


Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetzes

Auch § 56 des Infektionsschutzgesetzes sieht eine Entschädigung des Arbeitnehmers vor, wenn dieser zum Beispiel aufgrund einer Quarantäne die Arbeitsleistung nicht erbringen kann und keinen Lohn erhält. Dem Arbeitnehmer muss ein Schaden durch den behördliche (gesetzliche) Quarantäneanordnung entstanden sein.


Verhältnis von § 56 IfSG und § 616 BGB

Das Verhältnis der beiden Vorschriften, also von § 616 BGB und § 56 Infektionsschutzgesetz ist auf den ersten Blick nicht ganz klar. Beide Normen geben zunächst dem Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch.

Erstattungsanspruch des Arbeitgebers

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber selbst einen Erstattungsanspruch, denn nach § 56 Abs. 5, Satz 3 des IfSG muss der Arbeitgeber die Entschädigung nach dem IfSG an den Arbeitnehmer auszahlen. Wenn er dies macht, dann hat er (Arbeitgebeber) nach § 56 Abs. 5 IfSG einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde und bekommt sein Geld wieder. Dies muss der Arbeitgeber fristgemäß aber beantragen!


Zahlung des Arbeitgebers nach § 616 BGB und Erstattun nach IfSG?

Es stellt sich von daher die Frage, ob der Arbeitgeber einen Entschädigungsanspruch gegen die Behörde nach dem IfSG hat, wenn er dem Arbeitnehmer den Lohn nach § 616 BGB im Falle einer Quarantäne zahlt. Auf den ersten Blick würde man genau dies vermuten.


für den Arbeitgeber negative Entscheidung des OVG Lüneburg

Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg sieht einen solchen Anspruch des Arbeitgebers jedenfalls nicht.


Dazu folgender Fall des Oberverwaltungsgerichts:

Der Arbeitgeber zahlte aufgrund einer Quarantäneanordnung von vier Tagen des Arbeitnehmer den Lohn gem. § 616 BGB für diesen Zeitraum aus. Ein Ausschluss des § 616 BGB im Arbeitsvertrag war nicht vorhanden.

Von der Infektionsschutzbehörde wollte der Arbeitgeber nun die entsprechenden Kosten in Höhe von 575,74 € nach § 656 Abs. 5 Satz 3 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten bei Menschen (Infektionsschutzgesetz) erstattet bekommen. Sowohl das Verwaltungsgericht als auch das Oberverwaltungsgericht wiesen die Klage des Arbeitgebers ab.


keine Erstattung bei Zahlung nach § 616 BGB

Das Oberverwaltungsgericht führte dazu aus, dass eine Zahlung nach § 616 BGB dazu führt, dass kein Schaden auf Seiten des Arbeitnehmers entstanden ist, da dieser ja seinen Lohn bekommen hat. Das Infektionsschutzgesetz – welches einen Schaden / Verdienstausfall beim Arbeitnehmer voraussetzt – sieht hier keinen Erstattungsanspruch des Arbeitgebers vor. Insbesondere sei die Vorschrift des § 616 BGB nicht subsidiär gegenüber der des IfSG.


Im Einzelnen für das OVG Lüneburg (Beschluss vom 02.07.2021, 13 LA 258/21) dazu aus:

Diese Tatbestandsvoraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt, da der Arbeitnehmer, für den die Klägerin die Erstattung begehrt, keinen Verdienstausfall hatte. Der Arbeitnehmer erleidet keinen Verdienstausfall, wenn der Arbeitgeber ohnehin, z.B. aufgrund zivilrechtlicher Vorschriften, zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist, obwohl der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Ein solcher Anspruch ergibt sich vorliegend aus § 616 Satz 1 BGB, dessen Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt sind.

Entgegen der Auffassung der Klägerin ist, wie das Verwaltungsgericht zurecht angenommen hat, der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB nicht subsidiär gegenüber dem Anspruch aus § 56 IfSG. Nach § 616 Satz 2 BGB geht der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Eine Subsidiarität des § 616 BGB, wie sie von der Klägerin behauptet wird, ergibt sich nicht aus § 56 IfSG. Vielmehr ist § 56 IfSG subsidiär, so dass weder ein Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG noch ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers besteht, wenn der Arbeitnehmer einen Vergütungsfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB gegen den Arbeitgeber hat (vgl. MüKo, BGB, 8. Auf. 2020, § 616 Rn. 25). Neben dem eindeutigen Wortlaut spricht auch der Sinn und Zweck der Vorschrift für diese Auslegung. Denn § 56 IfSG soll vor materieller Not schützen, wo allgemeine Fortzahlungspflichten nicht greifen. Eine Entlastung des Arbeitgebers bezweckt die Norm hingegen nicht (vgl. Eckart/Winkelmüller (Hrsg.), BeckOK Infektionsschutzrecht, 5. Aufl. 2021, IfSG, § 56 Rn. 37 m.w.N.). Zuletzt wurde diese Auslegung durch den Gesetzgeber im Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes bestätigt. Danach sei bei § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG wie bisher ein Verdienstausfall Voraussetzung für einen Anspruch auf Entschädigung, der etwa dann nicht eintritt, soweit eine Entgeltersatzleistung gewährt wird (vgl. Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Gesundheit vom 3.3.2021, BT-Drs. 19/27291, S. 64 f.).


Anmerkung zum Beschluss

Hätte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Anwendbarkeit des § 616 BGB ausgeschlossen, wäre die Rechtslage anders. Hier wäre dem Arbeitnehmer dann ein Verdienstausfall entstanden. Der Arbeitgeber hätte dann nach dem Infektionsschutzgesetz die Zahlung für den Behörde vorgenommen und hätte dann – abhängig auch von den weiteren Vorausetzungen/ Dauer des Ausfalls – einen Entschädigungsanspruch. Diesen hätte er geltend machen müssen.

Lohnen wird die Entschädigung für den Arbeitgeber – schon aufgrund des erheblichen Verwaltungsaufwandes – nur bei hohen Verdienstausfällen. Ansonsten ist der Aufwand -gerade bei einem einmaligen Fall – recht groß und der Arbeitgeber schlägt sich mit diversen Formularen rum mit nicht garantierten Erfolg.


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Wann muss das letzte Gehalt nach der Kündigung gezahlt werden?

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Wann muss das letzte Gehalt nach der Kündigung gezahlt werden?
Gehalt nach Kündigung

Wann ist der letzte Lohn nach einer Arbeitgeberkündigung zu zahlen?

Das letzte Gehalt nach der Kündigung durch den Arbeitgeber möchte der Arbeitnehmer möglichst schnell erhalten. Oft haben Arbeitnehmer nach einer ordentlichen oder außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Arbeitgebers die Befürchtung, dass der Arbeitgeber den letzten Lohn nach Kündigung nicht pünktlich zahlt oder gegebenenfalls sogar Kürzungen vornehmen.

Weiter stellt sich die Frage, wie sich der Umstand auswirkt, dass ein Arbeitsverhältnis-gerade bei einer außerordentlichen Kündigung-nicht zum Ende des Monats, sondern zum Beispiel mitten im Monat endet. Hat der Arbeitnehmer in dieser Situation sofort einen Anspruch auf Zahlung des Lohnes?

Auch wenn der Arbeitnehmer vorschriftsmäßig kündigt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Lohn nach Kündigung sofort zahlen muss.

Was ist der Unterschied zwischen Lohn und Gehalt?

Der Unterschied zwischen Arbeitslohn und Gehalt ist leicht erklärt.

Das Gehalt des monatlich immer gleich und wird oft bei Angestellten im Büro gezahlt, was aber nicht verpflichtend in dieser Form ist. Auch andere Arbeitnehmer können natürlich eine monatlich gleich hohen Lohn, also ein Gehalt, erhalten.

Der Lohn ist monatlich unterschiedlich hoch und wird in der Regel nach einen Stundenlohn berechnet.

Achtung: Das Gehalt ist monatlich gleich und wird nicht nach Stunden abgerechnet.


Wann wird der Lohn bzw. das Gehalt fällig?

Die Fälligkeit des Lohnes ist in § 614 BGB geregelt. Dort ist die Vorleistungspflicht des Arbeitnehmers normiert. Der Arbeitnehmer muss faktisch zunächst erst einmal einem Monat arbeiten und hat dann einen Lohnanspruch. Der Lohn wird fällig am ersten Tag des neuen Monats. Dies ist die gesetzliche Regelung zur Lohnzahlungspflicht. Davon darf aber durch Arbeitsvertrag und Tarifvertrag abgewichen werden. So finden sich in vielen Arbeitsverträgen andere Regelungen über die Fälligkeit der Arbeitsvergütung.

§ 614 Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) – Fälligkeit der Vergütung

Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.

Fälligkeit im Arbeitsvertrag

Wer wissen möchte, zu wann sein Lohn oder Gehalt fällig wird, sollte in den Arbeitsvertrag schauen. Allerdings sind Regelungen über die Fälligkeit des Arbeitslohnes in einem anwendbaren Tarifvertrag vorrangig. Wenn es keine tarifvertraglichen Regelungen über die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers gibt, dann findet man die Regelung über den fälligen Lohn im Arbeitsvertrag. Im Arbeitsvertrag finden sich Regelungen über die Lohnzahlungspflicht nebst Fälligkeit meist am Anfang des Vertrags. Es ist zulässig, dass dort die Fälligkeit zu einem späteren Zeitpunkt geregelt ist. Üblich sind in Arbeitsverträgen Vereinbarungen über monatliche Zahlungen mit schriftlicher Abrechnung und Zahlungen zum Monatsende beziehungsweise (Gehalt) bis zum 15. Kalendertag des folgenden Monats (Lohn).


Checkliste für die Fälligkeit

  1. Gibts es einen anwendbaren Tarifvertrag?
    1. Ja, dann gibt sich meist die Fälligkeit aus diesen TV (meist ist dies ein Manteltarifvertrag)
  2. Nein, dann schauen Sie bitte im Arbeitsvertrag
  3. Wenn es keine Regelung im Arbeitsvertrag gibt, dann ergibt sich die Fälligkeit aus dem Gesetz
  4. Laut Gesetz, wird der monatliche Lohn am 1. Tag des Folgemonats fällig

Lohn nach Arbeitgeberkündigung
Gehalt nach Kündigung des Arbeitgebers

typische Regelungen über die Fälligkeit im Arbeitsvertrag

Typisch sind Regelungen, wie:

Der Lohn wird fällig zum 10. Tag des Folgemonats.

Das Gehalt ist zahlbar zum 15. des Folgemonats.

Wo liegt die zeitliche Grenze eine Regelung im Arbeitsvertrag über die Fälligkeit des Lohnes?

Alles was später als zum 15. des Folgemonats im Arbeitsvertrag ist problematisch. Der Arbeitnehmer geht ja schon in Vorleistung. Eine unangemessene Regelung über die Lohnfälligkeit im Arbeitsvertrag führt dazu, dass dann die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung, nämlich die Fälligkeit der Vergütung zum 1. des Folgemonats gilt. Nach dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 9.10.2017, Az: 4 Sa 8/17) ist eine Fälligkeitsregelung im Arbeitsvertrag unwirksam, welche die Zahlung zum 20. des Folgemonats festschreibt.

Wann endet der Gehaltsanspruch bei einer Kündigung?

Der Gehaltsanspruch des Arbeitnehmers endet bei fristloser Kündigung mit Zugang dieser Kündigung und bei ordentlichen Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist. Ab diesem Zeitpunkt muss der Arbeitgeber keinen Lohn mehr zahlen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung erfolgreich mittels Kündigungsschutzklage wehrt und das Verfahren vor dem Arbeitsgericht gewinnt. Dann muss der Arbeitgeber den sogenannten Annahmeverzugslohn, also das Gehalt auch über die Kündigungsfrist hinaus an den Arbeitnehmer, dann rückwirkend, zahlen.

Was ist mit dem Lohnanspruch bei Kündigung und Freistellung?

Gerade in größeren Betrieben ist es oft so, dass bei einer ordentlichen Kündigung, verhaltensbedingt, betriebsbedingt, oder personenbedingt, der Arbeitnehmer zugleich mit dem Erhalt der Zugang von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Eine Freistellung ist grundsätzlich nur entgeltlich möglich. Der Arbeitnehmer bekommt dann bis zum Ende der Kündigungsfrist das ausstehende Gehalt ohne dass er eine Arbeitsleistung erbringen muss. Eine Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen.

Was umfasst die Vergütungspflicht nach einer Arbeitgeberkündigung?

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers umfasst grundsätzlich den vollen Lohn bzw. das ausstehende Gehalt nebst sämtlicher vereinbarten (arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher) Zuschläge, etwa für Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, Überstunden oder Schichtzulagen. Bei fristloser Kündigung wird kein Lohn ab Zugang mehr ausgezahlt.

Verschiebt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Fälligkeit der Vergütung?

Es stellt sich die Frage, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und zwar vor Ende des Kalendermonats, ob sich dadurch auch die Fälligkeit des letzten Gehalts verschiebt und die Fälligkeit dann etwas früher eintritt, da das Arbeitsverhältnis ja nicht zum Monatsende beendet wurde, sondern zu einem früheren Zeitpunkt.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer zum 15.04.2021. Normalerweise wird der Lohn immer zum 5. des nächsten Monats gezahlt. Wann wird der letzte Lohn fällig?

Ergebnis: Wie immer zum 5. des Folgemonats.

Kündigung ändert nichts an Fälligkeit des letzten Gehalts

Viele Arbeitnehmer führen dafür an, dass ja der Arbeitgeber jetzt mehr Zeit hätte um das Arbeitsverhältnis abzurechnen und sie von daher auch schon eher einen Anspruch auf das ausstehende Gehalt hätten.

Ob es sich bei der Beendigung dabei um eine fristlose Kündigung handelt oder nicht, spielt keine Rolle. Allerdings wird der Arbeitgeber, wenn eine außerordentliche Kündigung vorliegt, also bei fristloser Kündigung, den Lohn nach Kündigung in der Regel nicht zahlen. Hier bleibt dem Arbeitnehmer nur die Erhebung der Kündigungsschutzklage und wenn dieser gewinnt, dass muss der Arbeitgeber auch das ausstehende, letzte Gehalt zahlen.


Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt ordentlich das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zum 15. Februar 2021. Wann wird der Lohn fällig, wenn es keine Regelung im Arbeitsvertrag dazu gibt?

letzte Gehalt ist wie normales Gehalt auszuzahlen

Zu beachten ist aber, dass das vorzeitige Ende des Arbeitsverhältnis keinen Einfluss auf den Fälligkeitszeitpunkt des Lohnes hat. Die Fälligkeit des Lohnes ist meist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder im Gesetz geregelt (siehe oben) und wird genau zu diesem Zeitpunkt auch fällig, es sei denn es gibt eine andere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Eine solche Vereinbarung kann sich zum Beispiel in einen Aufhebungsvertrag ergeben, in welchen geregelt ist, dass der Lohn eher zu zahlen. Eine gütliche Einigung über die Fälligkeit ist also immer möglich. Dies kommt aber in der Praxis selten vor.

Ansonsten wird der Lohn/ das Gehalt, wie immer fällig und der Arbeitgeber hat den Lohn pünktlich zu zahlen. Es spielt auch keine Rolle, wann der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers tatsächlich ist.

Lösung zum obigen Beispiel:

Im obigen Beispiel muss von daher der Arbeitnehmer bis zum 1. März 2021 auf seinen Lohn warten, auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits viel eher (15.02.2021) geändert hat.

Was ist mit den Überstunden nach Kündigung?

Für die Auszahlung der Überstunden gilt dasselbe, wie beim Arbeitslohn. Die Überstunden werden dann zur Auszahlung mit dem letzten Lohn fällig.

Was ist mit dem Arbeitszeugnis nach Kündigung?

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss der Arbeitgeber bei Beendigung – nach Anforderung des Arbeitnehmers – ausstellen. Ein Anspruch auf eine bestimmte Note, die besser als der Durchschnitt ist, hat der Arbeitnehmer nur dann, wenn er tatsächlich überdurchschnittlich gearbeitet hat und dies nachweisen kann.


Zusammenfassung:

Auch das letzte Gehalt des Arbeitnehmers nach einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung des Arbeitgebers wird nicht eher fällig. Der Arbeitnehmer muss auf dieses Gehalt genauso lange warten, die auf die vorherigen. Wann der Lohn genau auszuzahlen ist, ergibt sich in den meisten Fällen aus dem Arbeitsvertrag. Dort finden sich fast immer Regelungen über die Fälligkeit (meist zum 15. des Folgemonats). Jegliche Regelung, die eine Fälligkeit über den 15. des Folgemonats im Arbeitsvertrag hinaus enthalten, sind problematisch.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Was ist eine Entgeltgleichheitsklage?

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Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ für Männer und Frauen ergibt sich aus der sich aus Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 157 AEUV,Art. 1 RL 75/117/EWG und hat über Art. 23 GRCh auch eine grundrechtlichem Charakter. Dies betrifft ausdrücklich Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern. Auch schon aus dem AGG (Antidiskriminierungsgesetz) ergibt sich ein Verbot der Diskriminierung bei der Lohnzahlung aufgrund des Geschlechts. Seit dem Jahr 2017 gibt es darüber hinaus auch das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).

Wo ist Lohnzahlungsgleichheit im Entgelttransparenzgesetz geregelt?

Nach § 7 des EntgTranspG darf bei Beschäftigungsverhältnissen für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Dieses Gesetz normiert nun erstmals seit 2017 konkret das Entgeltgleichheitsgebot und gibt den Arbeitnehmer auch einen entsprechenden Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber.

Was ist verboten beim Lohn für Männer und Frauen?

Verboten ist eine unterschiedlich hohe Lohnzahlung aufgrund des Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Was heißt gleiche Arbeit?

Gleiche Arbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer identische oder gleichartige Tätigkeiten ausüben. Dabei kommt es auf einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten an. Dies kann manchmal schwierig sein, wenn mehrere Tätigkeiten ausgeführt werden. Hier hilft man sich so, dass es einzelnen Abweichungen jeweils auf die überwiegende Tätigkeit abgestellt wird.

Vorübergehender Einsatz oder Teileinsatz

Problematisch ist ein nur teilweiser und vorübergehender Einsatz in Bezug auf eine Tätigkeit, wie z.B. an denselben Maschinen. Dies rechtfertigt die Annahme gleicher Arbeit nicht, wenn die betreffenden Arbeitnehmer auch andere Tätigkeiten ausüben, für die sie nach dem Inhalt ihrer Arbeitsverträge eingestellt worden sind.

Was ist eine gleichwertige Arbeit?

Gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer Tätigkeiten ausüben, die nach objektiven Maßstäben der Arbeitsbewertung denselben Arbeitswert haben. Auch hier kommt es auf einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten an. Zu berücksichtigen ist dabei auch der jeweils erforderliche Umfang von Vorkenntnissen und Fähigkeiten.

Wo ist das Problem?

Das Problem liegt vor allem darin, dass der Arbeitgeber grundsätzlich auch die männlichen Arbeitnehmer nicht komplett gleich bezahlen muss. Auch hier kann es Unterschiede geben, auch bei gleicher Tätigkeit (zB. auch wegen unterschiedliche Erfahrung etc). Von da es auf den ersten Blick auch nicht immer zu sehen, ob tatsächlich eine geringere Bezahlung einer Frau eine Diskriminierung darstellt.

Von daher bietet sich an dass gegebenfalls auch die Belegschaft insgesamt betrachtet wird. Zahlt der Arbeitgeber nämlich ein Großteil der männlichen Belegschaft einen höheren Lohn als in Tariflohn und bei den Frauen zum Beispiel nur ein Zehntel, dann liegt eine Diskriminierung nahe.

Wer muss die Benachteiligung beweisen?

Auch im Arbeitsgerichtsverfahren gilt der Grundsatz – welcher für den Zivilprozess entwickelt wurde – dass derjenige, der sich auf Tatsachen beruft, die Tatsachen darlegen und beweisen muss, welche für ihn günstig sind. Von daher müsste also die benachteiligte Frau auch ihre Benachteiligung/ Diskriminierung nachweisen.

Wann gibt es eine Umkehr der Beweislast?

Art. 22 des AGG kehrt die Beweislast um. Und zwar muss der Arbeitgeber dann die Tatsachen darlegen und beweisen, wenn die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vorliegt.

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Welche Möglichkeiten der Auskunft hat die Arbeitnehmerin?

Das Entgelttransparenzgesetz sieht darüber hinaus einen Auskunftsanspruch des vermutlich benachteiligten Arbeitnehmers vor.

Was regelt § 10 des Entgelttransparenzgesetz?

§ 10 des EntgTranspG gibt der bzw. dem benachteiligen Arbeitnehmer ein Recht auf Auskunft gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser Auskunftsanspruch dient der Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes. § 10 regelt:

(1)  Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.

(2)  Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen. Vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsverlangens können Beschäftigte nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.

(3) Das Auskunftsverlangen ist mit der Antwort nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 erfüllt.

(4) Sonstige Auskunftsansprüche bleiben von diesem Gesetz unberührt.

Differenzierung zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitgebern

Das EntgTranspG differenziert zwischen tarifgebundenen Arbeitgebern (§ 5 Abs. 4 EntgTranspG) und Arbeitgebern, die nicht tarifgebunden  sind. Durch das Gesetz erfolgt eine Privilegierung der tarifgebundenen Arbeitgeber, denn es wird im Gesetz vermutet, dass tarifliche Entgeltsysteme benachteiligungsfrei, was nicht völlig falsch ist.

Gibt es aktuelle Entscheidungen zu Entgeltgleichheitsklagen?

Es gibt hier schon Entscheidungen, insbesondere auch zur Entgeltgleichheitsklage nach dem EntgTranspG.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 -) hat dazu kürzlich im Januar 2021 entschieden, dass eine Vermutung der Benachteiligung einer Arbeitnehmerin bei der Entgeltzahlung vorliegt, wenn sich aus der Auskunft des Arbeitgebers zum Gehalt der vergleichbaren Arbeitnehmer (Median-Entgelt) eine Differenz zu Ungunsten der Arbeitnehmerin ergibt.

In der Pressemitteilung Nr. 1/21 vom 21.01.2021 führt das BAG dazu aus:

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet dieser Umstand zugleich die – von der Beklagten widerlegbare – Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob die Beklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, diese Vermutung den Vorgaben von § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat. Zugleich ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.

Anmerkung zur Entscheidung:

Der Arbeitgeber muss bei der Auskunft sehr sorgfältig sein. Ergibt sich aus seiner Auskunft ein geringes Einkommen der Arbeitnehmerin, dann wird deren Benachteiligung vermutet. Diese Vermutung muss der Arbeitgeber nun widerlegen, wenn er den Prozess noch gewinnen will.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

LAG Rheinland-Pfalz: kein Arbeitslohn bei gescheiterter„Hilfe gegen Erbe“

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Klägerin kümmerte sich sporadisch um die Tante Ihres Mannes. Diese hatte als Gegenleistung für die Hilfe die Klägerin zusammen mit ihrem Mann als Erben eingesetzt. Im Oktober 2013 kam es dann zum Bruch zwischen den Parteien und die reiche Erbtante / die Beklagte zerriss vor den Augen der Klägerin das Testament.

Die Klägerin meint nun, dass sie gegen die Tante einen Anspruch auf Arbeitslohn habe und zwar für die Zeit, die sie gemeinsam mit der Tante verbracht habe. Denn dies habe sie ja nur für das Erbe getan und da sie nun kein Erbe bekommen würde, wollte sie wenigstens die Zeit vergütet haben.

So wollte die Klägerin u.a. folgende Zeiten bezahlt bekommen:

120 min – Gespräch – Hilfe gegen Erbe
75 min – Testament vom 8.11.2010
60 min – Rosen geschnitten
15 min – kurze Gespräche
90 min – Aldi,Edeka, Sparkasse
105 min – Kaffeeklatsch
3.780 min – Besorgungen
600 min – Besorgungen, Sparkasse
720 min – Besorgungen, Sparkasse
210 min – Geburtstag (Käsekuchen gebacken)
1.200 min – Besorgungen,Augenarzt
4.800 min Besorgungen,Sparkasse, Arzttermine, usw.
insgesamt = 351,25 h (sowie 15 Euro – Auslagen)

Die Klägerin machte vor dem Arbeitsgericht für die Zeit vom 01.11.2010 bis zum 15.10.2013 Vergütung für insgesamt 351,25 Stunden mit einem Stundensatz von
€ 20,-, mithin insgesamt € 7.025,- geltend.

Das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab.

Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 6.8.2015- Aktenzeichen 5 Sa 123/15) führte dazu aus:

Eine Vergütungspflicht der Beklagten für die von der Klägerin geleisteten Dienste ergibt sich nicht aus einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung iVm. § 611 BGB. Die Parteien habenunstreitig keinen Arbeitsvertrag geschlossen, der einen festgelegten Stundenlohnfür bestimmte Tätigkeiten der Klägerin vorsah. ……….

Ein Anspruch auf Vergütung folgt nicht in entsprechender Anwendung des § 612 Abs. 1 BGB nach den Grundsätzen der von der Rechtsprechung entwickelten Rechtsfigur der fehlgeschlagenen
Vergütungserwartung.

…………….
Die Voraussetzungen für einen solchen Anspruch sind, dass der Arbeitnehmer in einer für den Dienstberechtigten erkennbaren Erwartung späterer Vergütung Dienste leistet und dieser die Dienste in Kenntnis der Erwartung entgegennimmt. Eine sichere Aussicht oder gar eine Zusage seitens des Dienstberechtigten ist nicht erforderlich. Weiter muss zwischen der fehlenden Vergütung und der Vergütungserwartung ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Schließlich muss die in Aussicht gestellte Vermögenszuwendung später unterbleiben und auch nicht
durchgesetzt werden können……….

Die Berufungskammer schließt sich der Ansicht des Arbeitsgerichts an, dass die Klägerin für die in
ihrer Tabelle angeführten Leistungen „Kaffeeklatsch“ (insgesamt 510 Min.)“Einladung zu Weihnachten“ (75 Min.), „Telefonate“, „kurze Gespräche“ (15 Min.) nach den Umständen keine Vergütung erwarten konnte. Das gilt auch für den Geburtstagsbesuch am 02.10.2012 mit selbstgebackenem Käsekuchen (210 Min.). Auch wenn die Klägerin – wie die Berufung betont -keinerlei sozialen Motive hatte, und sich nicht aus Gefälligkeit oder verwandtschaftlicher Verbundenheit um die Beklagte kümmern wollte, sondern nur aufgrund der testamentarischen Erbeinsetzung tätig geworden ist, steht dies dem gefundenen Ergebnis nicht entgegen. Die Berufung verkennt, dass es nicht auf die Motivlage der Klägerin ankommt, sondern ein objektiver Maßstab unter Berücksichtigung der Verkehrssitte anzulegen ist. Danach werden die oben angeführten Leistungen unter allgemeinen moralischen und sittlichen Gesichtspunkten üblicherweise nicht entlohnt oder vergütet.

…………

Die Berufungskammer hat geprüft, ob das Mindestmaß der geleisteten Stunden, für die ggf. eine Vergütung verlangt werden könnte, geschätzt werden kann (vgl. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 602/13 –
Juris). Für eine Schätzung liegen jedoch keine ausreichenden Anknüpfungstatsachen vor.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Verrechnung von Minusstunden aus Arbeitszeitkonto mit Lohn nach Kündigung möglich?

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Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt und den letzten Lohn mit Minusstunden aus dem Arbeitszeitkonto verrechnet, so dass der Arbeitnehmer für den letzten Monat gar kein oder nur geringen Lohn erhält.

In den meisten Fällen dürfte dies nicht zulässig sein.

Minusstunden sind, wie ein Lohnvorschuss des Arbeitgebers zu behandeln. Trotzdem ist eine Verrechnung mit Lohn nur unter strengen Voraussetzungen möglich.

1. ordnungsgemäße Vereinbarung und Führung eines Arbeitszeitkontos

Zunächst müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer überhaupt wirksam die Führung eines Arbeitszeitkontos vereinbaren. Dies geht nur ausdrücklich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag (oft bei Zeitarbeitsfirmen) oder in einer Betriebsvereinbarung. Ohne eine solche Vereinbarung scheidet schon von vornherein eine Verrechnung aus.

In der Praxis kommt es aber oft vor, dass Arbeitgeber einfach sog. Arbeitszeitkonto führen bzw. Arbeitszeitstunden gutschreiben bzw. auf den nächsten Monat übernehmen; dies ist fast immer nicht zulässig ohne ausdrückliche Vereinbarung des Arbeitnehmers.

2. Vereinbarung über Verrechnung und Führung von Minusstunden

Für das Führen und das Verrechnen von Minusstunden bedarf eines einer (schriftlichen) ausdrücklichen Vereinbarung (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 21.03.2012, 5 AZR 676/11). Weiter muss auch hier ausdrücklich vereinbart werden, dass eine Verrechnung von Minusstunden mit Lohn zulässig ist und wie diese zu erfolgen hat. Allein die Vereinbarung „ein Arbeitszeitkonto zu führen“ beinhaltet nicht automatisch die Zulässigkeit der Führung und Verrechnung von Minusstunden (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.11.2011 – 3 Sa 493/11). Hier muss geregelt werden, unter welchen Voraussetzungen Minusstunden entstehen, wie diese auszugleichen sind und was passiert, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und weiterhin Minusstunden bestehen. Diese Vereinbarung muss in der Regel schriftich geschlossen werden.

Selbst, wenn eine solche Vereinbarung vorliegt, wird auch diese auf ihre Rechtmäßigkeit im Rahmen der AGB-Kontrolle (bei Vereinbarung im Arbeitsvertrag) von den Arbeitsgerichten überprüft.

3. selbst dann tatsächliche Verrechnung nur wenn AN Minusstunden selbst veranlasst hat

Selbst, wenn die obigen Voraussetzungen vorliegen und sowohl ein Arbeitszeitkonto als auch die Führung und Verrechnung von Minusstunden wirksam zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurden, muss noch eine weiere Voraussetzung für den Arbeitgeber vorliegen, damit dieser hier verrechnen darf.

Das Bundesarbeitsgericht hat nämlich am 13.12.2000 (Az.: 5 AZR 334/99) entscheiden, dass eine Verrechnung des Arbeitgebers nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer Einfluss auf das Entstehen von Minusstunden hatte. Dies ist jedenfalls dann nicht der Fall, wenn nicht genug Arbeit im Betrieb vorhanden war, denn darauf hat der Arbeitnehmer keinen Einfluss.

Fazit: Selten werden alle Voraussetzungen für den Arbeitgeber vorliegen, so dass sehr oft eine Verrechnung ausscheidet. Allein in der Zeitarbeitsbranche wird eine solche Verrechnung – unter Umständen – zulässig sein, denn hier gibt es genaue tarifvertragliche Regelungen, die aber auch nur bis zu einer bestimmten Höhe ein Verrechnung zulassen. Siehe dazu aber auch die jüngste Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Familienpflegezeit kommt ab 1.1.2015 – was ist neu?

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Ab dem 1. Januar 2015 treten die Neuerungen  über die Familienpflegezeit in Kraft. Neu ist hier die Finanzierung der „Auszeit“ für den Arbeitnehmer entweder durch Lohnersatzleistungen durch die Pflegekassen oder durch die Möglichkeit der Aufnahme eines zinslosen Darlehens.

Das Ziel des Gesetzes ergibt aus § 1 des FPfZG

Durch die Einführung der Familienpflegezeit werden die Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege verbessert.

Das Gesetz stellt dem Arbeitnehmer dazu 3 Mittel zur Verfügung:

  • das Pflegeunterstützungsgeld (bei Kurzzeitpflege)
    die Pflegezeit sowie (bei Pflege bis 6 Monate)
    die Familienpflegezeit (bei bis zu 2 Jahren Pflege)

das Pflegeunterstützungsgeld

Unabhängig von der Größe des Betriebes und der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer gilt:

Der Arbeitnehmer, der Zeit für die Organisation einer
akuten Pflegesituation eines Angehörigen benötigt, kann bis zu zehn Arbeitstage ohne Ankündigungsfrist der Arbeit fernbleiben.

Neu ist nun, dass ab dem 1.1.2015 für diese Zeit eine Lohnersatzleistung – das Pflegeunterstützungsgeld – vorgesehen ist.

Die Kosten (Pflegeunterstütungsgeld) werden von der Pflegeversicherung des zu pflegenden nahen Angehörigen / oder der Pflegekasse übernommen.

die Pflegezeit

In Betrieben mit regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmern (Schwellenwert) kann die sog. Pflegezeit in Anspruch genommen werden.

In diesen Betrieben haben dann Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, bis zu sechs Monate teilweise oder ganz von der Arbeit freigestellt zu werden, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen.

Nach wie vor haben Beschäftigte die Möglichkeit, bis zu sechs Monate ganz oder teilweise aus dem Beruf auszusteigen, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung zu pflegen.

Neu ist ab dem 1.1.2015 die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, für diese Zeit ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben zu beantragen, um die Einkommensverluste in dieser Zeit abzufedern.

Ob davon in der Praxis Gebrauch gemacht wird, bleibt abzuwarten.

Familienpflegezeit

In Betrieben mit regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmern (Schwellenwert) kann die sog. Familienpflegezeit in Anspruch genommen werden.

Zur Pflege von nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung haben Arbeitnehmer (in den obigen Betrieben) einen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit auf bis zu 15 Stunden pro Woche für bis zu 24 Monate.

Zur Finanzierung besteht die Möglichkeit der Inanspruchnahme eines zinslosen Darlehens.Auch hier kann das Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragt werden.

RA A. Martin

LAG R-P: Frauen haben Anspruch auf Entschädigung bei geringerer Bezahlung als männliche Kollegen

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Wer weiblichen Angestellten für die gleiche Arbeit weniger Geld bezahlt als den männlichen oder umgekehrt, diskriminiert die jeweilige Gruppe aufgrund ihres Geschlechts und muss die Lohndifferenz nachzahlen und im schlimmsten Fall auch nach Entschädigung nach dem AGG zahlen.

Die Klägerin – eine Frau-  ist seit 01.07.1996 bei der Beklagten als einfache Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die Beklagte, eine Schuhherstellerin, beschäftigt rund 170 Arbeitnehmer. Die Beklagte zahlte bis zum 31.12.2012 an die in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern.

Die Beklagte zahlte

der Klägerin

vergleichbaren
Männern

Differenz
pro Stunde

2009

€ 8,54

€ 9,76

€ 1,22

2010, 2011, 2012

€ 8,72

€ 9,86

€ 1,14

Aufgrund der Ungleichbehandlung verklagte die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber auf rückständigen Lohn iHv. € 12.156,88 brutto sowie – weiter- ihr wegen Verstoßes gegen das AGG eine angemessene Entschädigung nach dem AGG zu zahlen, die sich jedoch auf mindestens € 9.194,50 belaufen sollte.

Das Arbeitsgericht Koblenz  verurteilte den Arbeitgeber rückständigen Arbeitslohn in Höhe von € 7.543,57 brutto und eine Entschädigung in Höhe von iHv. € 3.537,18 zu zahlen.

Gegen das Urteil der ersten Instanz legten beide Parteien Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ein.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 14.8.2014 –  5 Sa 509/13) kam zu keinem höheren Lohnanspruch, wie die ersten Instanz, aber erhöhte die Entschädigung auf EUR 6.000 und führte dazu aus:

2.         Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Klägerin ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht, weil sie von der Beklagten wegen ihres Geschlechts beim Entgelt benachteiligt worden ist. Auf die Berufung der Klägerin ist der vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigungsbetrag auf € 6.000,00 heraufzusetzen. 

a)        Die Beklagte hat die Klägerin wegen ihres Geschlechts jahrelang unmittelbar beim Entgelt benachteiligt und damit gegen das Verbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. § 1 AGG verstoßen. Die geringere Vergütung der Klägerin und einer Vielzahl weiterer weiblicher Produktionsbeschäftigten für gleiche oder gleichwertige Arbeit bis zum 31.12.2012 war nicht gerechtfertigt. Hierüber herrscht zwischen den Parteien kein Streit.

b)§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein.Bei der Höhe einer festzusetzenden Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass sie nach § 15 Abs. 2 AGG angemessen sein muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insb. eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls – wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns – und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (vgl. ua. BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13 – Rn. 44 mwN, Juris). 

Bei Anwendung dieser Grundsätze hält die Berufungskammer unter Würdigung aller Umstände des vorliegenden Falles eine Entschädigung iHv. € 6.000,00 für angemessen. Die Beklagte hat die Klägerin und eine Vielzahl weiterer Frauen bis 31.12.2012 jahrelang bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als Männer. Art, Schwere und Dauer der vorliegenden Benachteiligung gebieten es einen fühlbaren Entschädigungsbetrag festzusetzen, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare (vgl. BAG 18.3.2010 – 8 AZR 1044/08 – Rn. 43, NZA 2010, 1129). Ferner ist von einem vorsätzlichen und nicht nur fahrlässigen Verhalten der Beklagten bei der Benachteiligung der Frauen aufgrund ihres Geschlechts auszugehen. Entgegen ihrer Ansicht vermag es die Beklagte nicht zu entlasten, dass die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern in ihrem Produktionsbetrieb nicht verdeckt erfolgt, sondern jederzeit „offen kommuniziert“ worden sei. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Entgelt, die die Beklagte bis 31.12.2012 fortgesetzt hat, war eklatant rechtswidrig. Dass die Ungleichbehandlung der Frauen nach dem Vorbringen der Beklagten in ihrem Betrieb offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht.

Die Höhe des Bruttomonatsentgelts der Klägerin ist für die Höhe der Entschädigung im Streitfall unerheblich. Das Bruttomonatsentgelt kann ein geeigneter Maßstab bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen (vgl. § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG) oder Entlassungen (vgl. § 10 KSchG) sein. Die vorliegende Diskriminierung erfolgte jedoch im bestehenden Arbeitsverhältnis, so dass die Vergütungshöhe nicht zwingend Einfluss auf die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG haben muss (vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 84, AP AGG § 15 Nr. 1).

Nach der Wertung des Gesetzgebers stellen Benachteiligungen wegen des Geschlechts regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar (BAG 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 38 mwN, NZA 2014, 372; KR/Treber 10. Aufl. § 15 AGG Rn. 27 mwN). Die Sanktion des § 15 Abs. 2 AGG soll im Kern gerade vor solchen Persönlichkeitsrechtsverletzungen schützen. Die im diskriminierenden Verhalten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung soll als solche unabhängig von den materiellen Ansprüchen sanktioniert werden. Im vorliegenden Fall ist es sachgerecht, die Höhe der Entschädigung vom durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt der Klägerin abzukoppeln. Die Beklagte hat in ihrem Betrieb alle weiblichen Produktionsbeschäftigten mit einfacher Tätigkeit jahrelang wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als die männlichen. Wenn auch die Vergütungsdifferenzen, ua. wegen der Arbeitszeiten, für jede Frau unterschiedlich hoch ausfallen, ist doch die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede im Produktionsbetrieb der Beklagten betroffene Frau gleich schlimm. Deshalb hält die Berufungskammer die Festsetzung eines einheitlichen Entschädigungsbetrags von € 6.000,00 für angemessen.

Eine interessante Entscheidung, die zeigt, dass der Arbeitgeber hier zweimal „bestraft“ wird. Zum einen muss er den Differenzlohn zahlen, zum anderen muss auch eine Entschädigung nach dem AGG gezahlt werden. Derartige Entschädigungsklagen nehmen immer mehr zu. Arbeitnehmer werden hier durch entsprechende Urteile, die in der Presse diskutiert werden, sensibilisiert. Nicht zu vergessen ist aber, dass sich derartige Benachteiligungen trotzdem immer noch für viele Arbeitgeber lohnen, da eben meist nur eine sehr geringe Anzahl von Arbeitnehmern tatsächlich ihre Ansprüche geltend machen.

RA A. Martin

neuer Mindestlohn in der Pflegebranche ab 1.1.2015

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Ab dem 1.1.2015 steigt der Mindestlohn (Stundenlohn brutto)  in der Pflegebranche wie folgt:

Mindestlohn Ost                Mindestlohn West
€ 8,65 brutto                       € 9,40 brutto

Ab dem 1.1.2015 soll der Pflegelohn auch für Betreuungs- und Assistenzkräfte (Pflegehilfskräfte) in Heimen gelten.

A. Martin