LAG Berlin-Brandenburg

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitnehmer verweigert Tätigkeit im Home-Office – Kündigung unwirksam.

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Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer/ Kläger war beim Arbeitgeber/ Beklagten als Ingenieur beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthielt keine Regelungen zur Möglichkeit der Änderung des Arbeitsorts des Arbeitnehmers (Stichwort: Versetzungsklausel). Der Arbeitgeber bot dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung an, seine Tätigkeit im „Home-Office“ /Telearbeit zu verrichten.

Arbeitnehmer verweigert Tätigkeit im Home Office

Der Arbeitnehmer wollte dies nicht und verweigerte die Tätigkeit im Home-Office. Sodann kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund (außerordentlich) wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 10. Oktober 2018 – 17 Sa 562/18) hält die Kündigung für unwirksam und führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 23/18 vom 18.12.2018 aus:

Der Arbeitgeber ist nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung wie schon das Arbeitsgericht für unwirksam gehalten. Der Arbeitnehmer war arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitgeber konnte dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts (§ 106 GewO) einseitig zuweisen. Denn die Umstände der Telearbeit unterscheiden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten sind. Dass Arbeitnehmer z.B. zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, führt nicht zu einer diesbezüglichen Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers.

Anmerkung:

Anders wäre es, wenn im Arbeitsvertrag die Möglichkeit eingeräumt wäre, dass der Arbeitgeber sog. Telearbeit zuweisen könnte. Dann kann er sich auf diese Klausel (die wirksam formuliert sein müsste) berufen und braucht das (schwache) Weisungsrecht nach § 106 GewO nicht, welches nach dem LAG ja nicht ausreichend für die Zuweisung von Telearbeit ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin / Fachanwalt für Arbeitsrecht/ Berlin Marzahn-Hellersdorf

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: abgelehnte Lehrerin mit muslimischen Kopftuch – bekommt Entschädigung

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LAG Berlin Brandenburg Entschädigung Muslima Diskriminierung

Streitigkeiten wegen Entschädigung nach dem AGG nehmen zu

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Aktenzeichen 7 Sa 963/18) hat einer Muslima eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund der Religion zugesprochen und damit das vorangegangene Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.05.2018 – 58 Ca 7193/17  aufgehoben.

Sachverhalt

Die abgelehnte Muslima/ Klägerin hatte geltend gemacht, ihre Bewerbung als Diplominformatikerin sei nicht erfolgreich gewesen, weil sie ein muslimisches Kopftuch trage. Sie ist aufgrund ihrer Religion unerlaubt benachteiligt worden.

Entschädigung von 1,5 Monatsgehältern für abgelehnte Bewerberin

Das Arbeitsgericht Berlin hatte noch in der 1. Instanz eine Entschädigung abgewiesen und dabei auf das Berliner Neutralitätsgesetz verwiesen. Das LAG sprach nun eine Entschädigung zu und sah in der Ablehnung der Muslima eine entschädigungspflichtige Diskriminierung.Das Landesarbeitsgericht hat der Mulima/ Klägerin eine Entschädigung in Höhe von eineinhalb Monatsvergütungen nach dem AGG zugesprochen.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg

In seiner Pressemitteilung Nr. 21/18 vom 27.11.2018 für das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aus:

…… es liege eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vor. Das Land Berlin könne sich zur Ablehnung der Bewerberin nicht mit Erfolg auf das Neutralitätsgesetz (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) berufen. Bei der Auslegung dieses Gesetzes sei das Gericht an die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Januar 2015 (Aktenzeichen 1 BvR 471/10 –, 1 BvR1181/10) gebunden. Hiernach sei für ein gesetzliches allgemeines Verbot religiöser Symbole wie dem Kopftuch eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität erforderlich, die im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden könne. Das Neutralitätsgesetz des Landes Berlin sei mit der Verfassung vereinbar, weil dieses verfassungskonform ausgelegt werden könne, wie das Landesarbeitsgericht bereits durch Urteil vom 09.02.2017 entschieden hat (Aktenzeichen: Az. 14 Sa 1038/16, s. hierzu die Pressemitteilung Nr. 5/17).

Das Landesarbeitsgericht hat für das beklagte Land die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Anmerkung:

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte schon einmal eine ähnliche Entscheidung des Arbeitsgericht Berlin aufgehoben und ausgeführt, dass das Berliner Neutralitätsgesetz im Einzelfall eingeschränkt auszulegen sei.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn – Hellersdorf

LAG Berlin-Brandenburg: Mißbräuchliche Abfrage von Melderegisterdaten – außerordentliche Kündigung wirksam!

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Die Arbeitnehmer/ Klägerin ist 56 Jahre alt und seit dem 1. Juni 1980 als vollbeschäftigte Angestellte beim beklagten Land Berlin mit einer Vergütung von zirka 2.700 EUR brutto pro Monat beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. Danach ist die Arbeitnehmerin bereits gem. § 34 Abs. 2 ordentliche unkündbar und kann nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Im Jahr 2014 fragte die Klägerin/ Arbeitnehmerin mehrfach ohne dienstlichen Anlass, Daten aus dem Melderegister ab. Dabei ging es überwiegend um 5 Personen, deren Daten mehrfach – wohl aus persönlichen Gründen der Klägerin – abgefragt wurden.

Es kam zu außerordentlichen Kündigung durch das Land Berlin; das Land verlor den Prozess aber.

Am 17. Dezember 2014 erhielt das Bezirksamt eine 24-seitige Anklageschrift der Staatsanwaltschaft Berlin vom 9. Dezember 2014 gegen die Klägerin zur Kenntnis. Danach erfolgten im noch nicht verjährten Zeitraum insgesamt 164 nicht autorisierte Abrufe aus dem Melderegister, davon 28 innerhalb der letzten 6 Monate.

Das Land Berlin kündigte sodann am 17. April 2015 das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich sowohl als sogenannte Tatkündigung wie auch als sogenannte Verdachtskündigung. In dem Kündigungsschreiben ist ausgeführt, dass die Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werde.

Zwischenzeitlich wurde die Klägerin durch das Amtsgericht Tiergarten strafrechtlich zu 90 Tagessätzen Geldstrafe wegen Verstoßes gegen das Berliner Datenschutzgesetzes verurteilt.

Im Strafurteil ist ausgeführt:

„Dadurch, dass vom Computersystem weder ein Betreff noch ein Aktenzeichen für die Anzeige des Datensatzes gefordert werden, war derart unreflektiertem Missbrauch zudem Tür und Tor geöffnet. Darüber hinaus handelte es sich nicht um wahllose Abfragen bezüglich völlig unbeteiligter Bürger, sondern um die immer gleichen fünf Betroffenen aus ihrem persönlichen Umfeld. … Der Umstand, dass die Angeklagte bei der Begehung der Taten jeweils keinen wirtschaftlichen Vorteil im Blick hatte, konnte sich jedoch nicht zu ihren Gunsten auswirken. Denn dann hätte sie sogar den mit höherer Strafe belegten Tatbestand des § 44 Abs. 1 BDschG verwirklicht. Gegen die Angeklagte sprach jedoch die Vielzahl an Verstößen. Überdies sind derartige Taten geeignet, das Vertrauen der Bevölkerung in die Lauterkeit der Verwaltung ernsthaft zu erschüttern. Jede einzelne Tat sei mit 30 Tagessätzen zu ahnden, insgesamt dann auf eine Gesamtgeldstrafe von 90 Tagessätzen zusammengefasst.“

Aufgrund dieses Sachverhalts kündigte das beklagte Land erneut wegen der strafrechtlichen Verurteilung der Arbeitnehmerin vor dem Amtsgericht Tiergarten.

Die Klägerin / Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Mit Urteil vom 25. November 2015 hat das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen: 56 Ca 6036/15) der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin/ Klägerin stattgegeben. Das Gericht sah hier keine wirksamen Kündigungsgründe vorliegen. Die Kündigungen seien als Wiederholungskündigungen unwirksam.

Das Land Berlin legte gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein.

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 13.04.2017 – 10 Sa 154/17) hob das Urteil des Arbeitsgericht Berlin auf und gab der Land Berlin recht. Die Kündigungen seien wirksam.

Das LAG Berlin-Brandenburg führte dazu aus:

 

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts handelt es sich bei den in diesem Rechtsstreit zu überprüfenden Kündigungen nicht um sogenannte Wiederholungskündigungen.

…..

Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem über diese geführten Prozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine solche Kündigung nicht tragen. Mit einer Wiederholung der früheren Kündigung ist der Arbeitgeber in diesem Fall ausgeschlossen. Eine Präklusionswirkung entfaltet die Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen (vgl. etwa BAG, Urteile vom 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14, vom 20. März 2014 – 2 AZR 840/12; vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12). Das gilt auch bei einem sogenannten Dauertatbestand (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 840/12 m.w.N.). Ein anderer Kündigungssachverhalt liegt auch in diesem Fall aber nur vor, wenn sich die tatsächlichen Umstände, aus denen der Arbeitgeber den Kündigungsgrund ableitet, wesentlich verändert haben (BAG, Urteil vom 6. September 2012 – 2 AZR 372/11).

….

Da es sich nicht um Wiederholungskündigungen handelt, ist zu prüfen, ob die der Klägerin vorgeworfenen Sachverhalte einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

….

Gemäß § 34 Abs. 2 S. 1 TV-L kann das Arbeitsverhältnis von Beschäftigten, die die dort in Satz 1 und 2 genannten Voraussetzungen erfüllen, nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. …..

Die Verletzung datenschutz- und melderechtlicher Vorschriften sind als wichtiger Grund „an sich“ i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Art. 33 der Berliner Landesverfassung gewährleistet als Grundrecht das Recht des einzelnen, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen. Sowohl nach § 5 Abs. 1 des früheren Melderechtsrahmengesetzes (MRRG) wie auch nach § 7 Abs. 1 Bundesmeldegesetz (BMG) und § 5 Abs. 1 des BlnMeldeG sind die mit den Meldedaten beschäftigten Arbeitnehmer einem besonderen Geheimnisschutz verpflichtet. Den bei der Meldebehörde beschäftigten Personen ist bundesgesetzlich und landesgesetzlich untersagt, diese Daten unbefugt zu einem anderen als dem zur jeweiligen rechtmäßigen Aufgabenerfüllung gehörenden Zweck zu erheben und zu verarbeiten, insbesondere bekanntzugeben, zugänglich zu machen oder sonst zu nutzen.
….

Die Klägerin hat in einem verfassungsrechtlich besonders geschützten Bereich in strafrechtlich relevanter Weise gegen bundes- und landesgesetzlich ausdrücklich die Arbeitnehmerin verpflichtende Vorschriften in vielfacher Weise verstoßen. Auch wenn die Übermittlung der Daten durch die Klägerin teilweise zwischen den Parteien streitig ist, ist der Abruf durch sie doch weitestgehend unstreitig. Wenn eine Arbeitnehmerin gegen derartige ausdrücklich formulierten Verpflichtungen im Kernbereich ihrer Tätigkeit verstößt und sich damit verfassungswidrig verhält, ist das als wichtiger Grund an sich für eine außerordentliche Kündigung geeignet.

….

Mit den durch die Anklageschrift hinzugetretenen neueren Erkenntnissen verschiebt sich „die im Rahmen des Abmahnungserfordernisses angestellte positive Prognose einer Verhaltensänderung“ ins Negative. Die im Vorprozess nicht erkennbare Täuschungsabsicht der Klägerin ist nun offensichtlich. Zwar mag es zutreffend sein, dass die Mitarbeiter des beklagten Bezirksamtes wie von der Klägerin gegenüber dem Personalrat geschildert, bei der Anhörung der Klägerin am 12. Februar 2014 eine absolut unzulässige und gegebenenfalls ebenfalls strafrechtlich fragwürdige Verhaltensweise an den Tag gelegt haben. Deshalb ist für die hier erkennende Kammer die Äußerung der Klägerin in der Anhörung auch nicht von zentraler Bedeutung. Bedeutsam ist aber, dass die Klägerin mit dem Schreiben vom 13. Februar 2014 nur einseitige Klarstellungen mitgeteilt hat, obwohl sie dieses damit begründet, dass sie nun „nach mehrmaligem Lesen des Protokolls“ Richtigstellungen vornehmen wolle.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

„Mitarbeiter werden bei Rückkehr des Arbeitnehmers kündigen“ – rechtfertigt pauschal keinen Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess

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In der Praxis kommt es oft vor, dass der Arbeitnehmer, der eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, sich zwar gegen die Kündigung wehren möchte (Kündigungsschutzklage), allerdings in der Regel nicht beabsichtigt beim alten Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer  erhebt Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht  (in Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin) und vor dem Arbeitsgericht (Güteverhandlung) wird dann ein Vergleich geschlossen, meistens ein Abfindungsvergleich.

Diese Rechnung geht aber nicht auf, wenn  der Arbeitgeber während des Kündigungsschutzprozesses die Kündigung „zurücknimmt“ ( Angebot auch Fortsetzung  des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen).  In dieser Situation bleibt dem Arbeitnehmer, der fest entschlossen ist nicht mehr beim  alten Arbeitgeber zu arbeiten, nur die Möglichkeit  einen sogenannten Auflösungsantrag  beim Arbeitsgericht zu stellen. Ein solcher Antrag  Ist aber schwierig zu begründen.  Die Gerichte stellen hohe Anforderungen.  Der Grund dafür ist der, dass das Kündigungsschutzrecht ein Bestandsschutzrecht ist und kein Abfindungsrecht.

Das  Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.12.2016 – 7 Sa 1318/16) hatte nun den umgekehrten Fall zu entscheiden.  Der Arbeitgeber kündigte einer Arbeitnehmerin,  dieser Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin  und  wehrte sich von daher gegen die Kündigung.  weiter stellte die Arbeitnehmerin einen sogenannten Weiterbeschäftigungsantrag.

Der Arbeitgeber reagierte darauf und stellte einen Auflösungsantrag mit der Begründung, dass es ihm nicht mehr zumutbar sei die Arbeitnehmerin zu beschäftigen.  Als Grund gab er an,  dass mehrere Arbeitnehmer in Betrieb geäußert hätten, dass sie das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber kündigen werden, sofern die Arbeitnehmerin wieder Arbeitsplatz zurückkehren würde.

In der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg ging es nur noch um die Weiterbeschäftigungsantrag und überwiegend um den Auflösungsantrag des Arbeitgebers, den Auflösungsantrag des Arbeitgebers wies das Landesarbeitsgericht ab.

Das Landesarbeitsgericht Berlin.Brandenburg dazu aus:

Das Arbeitsgericht hat den Auflösungsantrag zu Recht zurückgewiesen und dem Weiterbeschäftigungsantrag entsprochen. Auch das ergänzte und teilweise neue Vorbringen der Beklagten in der Berufungsinstanz rechtfertigt keine andere Entscheidung.

…….

Bei der Entscheidung über einen Auflösungsantrag ist davon auszugehen, dass das Kündigungsschutzgesetz die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zulässt. Das Kündigungsschutzgesetz ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz (BAG 24. November 2011 – 2 AZR 429/10 – NZA 2012, 610; BAG vom 24. März 2011 – 2 AZR 674/09 – NZA-RR 2012, 243). An die Auflösungsgründe sind deshalb strenge Anforderungen zu stellen.
….

Geht es um Spannungen zwischen Arbeitnehmern und anderen Arbeitnehmern oder Vorgesetzten, so darf der Arbeitgeber diese Spannungen nicht ohne Beachtung der Verursachungsanteile zu Lasten eines Arbeitnehmers lösen. Weder kann die bloße Weigerung von Arbeitskollegen, mit einem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, die Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG rechtfertigen, noch kann dem Arbeitgeber gestattet sein, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die von ihm selbst oder von Personen, für die er einzustehen hat, provoziert worden sind (BAG vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 240/01 – DB 2003, 999) Dabei gilt, dass der Arbeitgeber zunächst verpflichtet ist, mäßigend auf die Beteiligten einzuwirken (BAG vom 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – NZA-RR 2009, 362 ). So hat es das BAG im Rahmen einer Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG als klärungsbedürftig angesehen, ob Spannungen zu anderen Kollegen durch geeignete und zumutbare Schritte seitens des Arbeitgebers (Konfliktmanagement) vermieden werden können. Wird ein Verhalten Dritter als Auflösungsgrund herangezogen, muss der Arbeitgeber darlegen, dass er alles Zumutbare getan hat, um einen Ausgleich zwischen den Arbeitnehmern herbeizuführen (BAG vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 483/07).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Befristung mit Sachgrund wegen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf nur bei sicherer Planung

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Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) darf der Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis befristen, wenn ein nur vorübergehender Arbeitskräftebedarf besteht.

In Gesetz heißt es dazu:

§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
………

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 16.12.20216 – 26 Sa 682/16)   hat nun entschieden, dass ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG dann vorliegt, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Dies setzt eine gewisse Sicherheit über diese Entwicklung (vorübergehender Bedarf) sowie eine abgeschlossene Planung hierfür voraus.

Liegt zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages eine Planung vor, so muss sich aus dieser der vorübergehende Bedarf konkret ergeben. Unsicherheiten über die weitere Entwicklung rechtfertigen eine Befristung in diesem Stadium nicht. Es genügt nicht, wenn die Planung sich noch in oder sogar vor der Entscheidungsphase befindet, d.h. noch nicht bestätigt ist.

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg führt dazu aus:

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitsgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14, Rn. 17).

Gegen eine unwirksame Befristung kann sich der Arbeitnehmer mittels Entfristungsklage wehren.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Lehrerin gewinnt im Kopftuch-Streit und bekommt rund € 8.000 Entschädigung

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Eine muslimische Lehrerin war vom Land Berlin nicht als Lehrerin eingestellt worden, da diese ein muslimisches Kopftuch trug und auch das Kopftuch während des Unterrichts nicht ablegen wollte.

Die Lehrerin klagte gegen das Land Berlin auf Entschädigung und verlor in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Berlin, welches ausführte, dass dass es im Hinblick auf das „Berliner Neutralitätsgesetz“ keine nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verbotene Benachteiligung der Klägerin vorläge,

Die Berufung gegen dieses Urteil zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 9.02.2017 -14 Sa 1038/16) hatte Erfolg. Das LAG sah hier eine Benachteiligung nach dem AGG und hielt diese auch nicht durch das Berliner Neutralitätsgesetz gerechtfertigt. Eine solche Benachteiligung der Lehrerin wäre nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg nur dann mit der Verfassung vereinbar, wenn von der Kopftuch tragenden Lehrerin eine konkrete Gefährdung für den Schuldfrieden ausgehe. Dass dies hier tatsächlich der Fall war, konnte das Land Berlin nicht nachweisen.

Das Land Berlin muss nun an die Lehrerin eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern, € 8.680 zahlen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 05/17 vom 09.02.2017) aus:

Das Landesarbeitsgericht hat in der Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesehen. Das „Berliner Neutralitätsgesetz“ (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) müsse im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) und vom 18.10.2016 (1 BvR 354/11) ausgelegt werden. Nach der hiernach vorgegebenen erheblichen Bedeutung der Glaubensfreiheit sei ein generelles Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung nicht zulässig. Eine konkrete Gefährdung durch die Klägerin mache auch das beklagte Land nicht geltend.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Ob das BAG dies ähnlich sieht, bleibt abzuwarten.

Der EuGH hat mittlerweile (Urteil vom 14.03.2017 – Az C 188/15) entschieden, dass eine interne Regelung, die das Tragen jeglicher religiöser Symbole im Betrieb verbietet, zulässig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Schwangere bekommt Lohn im Beschäftigungsverbot auch ohne Arbeitsantritt

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Eine Arbeitnehmerin schloss mit dem Arbeitgeber im November 2015 einen Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis sollte danach am 1. Januar 2016 beginnen. Zum Arbeitsantritt der Arbeitnehmerin kam es aber nicht mehr, da im Dezember 2015 der Arbeitnehmerin aufgrund einer Risikoschwangerschaft ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt wurde.

Die Arbeitnehmerin forderte Mutterschutzlohn nach § 11 Mutterschutzgesetz. Dabei machte Sie den Lohn geltend,den sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte (wie im Arbeitsvertrag vereinbart), obwohl sie beim Arbeitgeber noch nicht gearbeitet hatte.

Der Arbeitgeber lehnte dies aber und verwies darauf, dass die Arbeitnehmerin ja noch nie tatsächlich bei ihm gearbeitet hatte.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 30.09.2016, Az. 9 Sa 917/16) gab der Arbeitnehmerin Recht und sprach dieser die geforderten Beträge zu. Das LAG führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 34/16 vom 04.10.2016) aus:

Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setze keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Es komme nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit an. Der Arbeitgeber werde hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhalte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin