Kündigungsschutzklage

LAG MV: Azubi will Schrauben für EUR 40,00 auf Baustelle klauen – fristlose Kündigung wirksam!

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Ein Azubi, der die Lehre als Zimmermann absolvierte, sollte auf einer Baustelle sog. Edelstahlschrauben verbauen. Der Azubi erhielt morgens u.a. 2 Schachteln a 200 Schrauben vom Arbeitgeber. Diese  legte er aber nicht ins Regal in den Transporter,sondern in seinen privaten Werkzeugkoffer. Im Koffer befand sich sein privates Werkzeug. Die Schrauben hatten einen Wert von € 40,00. Weitere Schrauben befanden sich im Transporter.

Später erklärte der Azubi seinem Vorarbeiter, dass keine Edelstahlschrauben mehr zum Verbauen vorhanden seien. Der Vorarbeiter wunderte sich darüber. Einige Zeit später wollte der Vorarbeiter vom Azubi eine Spezialsäge, die dieser immer in seinen privaten Werkzeugkoffer hatte. Der Azubi öffnete die Koffer aber nicht und sagte, dass er die Säge zu Hause vergessen hatte. Auch dies kam dem Vorarbeiter seltsam vor.

Als der Azubi dann auf die Toilette ging, öffnete dann der Vorarbeiter dessen Werkzeugkoffer und sah die beiden Schachteln mit den Edelstahlschrauben. Daraufhin schickte der Vorarbeiter den Azubi nach Hause.

Mit Schreiben vom 9. Oktober 2014 hat der Arbeitgeber/ Ausbilder das Berufsausbildungsverhältnis fristlos wegen versuchten Diebstahls betrieblichen Eigentums gekündigt.

Der Azubi wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 5. März 2015 entsprochen (14 Ca 3023/14).

Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil der 1. Instanz Berufung zum LAG Mecklenburg-Vorpommern ein. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (2. Kammer, Urteil vom 05.04.2016, 2 Sa 84/15) hält die Kündigung für wirksam und gab dem Arbeitgeber hier Recht:

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ist das Gericht davon überzeugt, dass der Kläger den Beklagten durch die Entwendung der Edelstahlschrauben schädigen wollte. Das ist ein hinreichender Grund für die außerordentliche Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Sinne von § 22 Absatz 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Der Sachverhalt, so wie er sich nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme darstellt, rechtfertigt den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses.

Der Kläger hat versucht, Eigentum des Beklagten zu entwenden und ihn damit zu schädigen. Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers stellen in der Regel einen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Das gilt auch, wenn sie im Versuchsstadium stecken geblieben sind.

Der Schädigungswille des Klägers steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme fest. Für die Bewertung des Geschehens ist es nicht entscheidend, ob der Gewahrsamsbruch hinsichtlich der Schrauben bereits mit dem Verstecken der Schrauben in der Werkzeugkiste vollendet war. Entscheidend ist, dass das Verstecken der Schrauben in der Werkzeugkiste ein wesentliches Element des Tatplans war und der Kläger seinen Tatplan auch durch weitere Schritte versucht hat, zum Erfolg zu verhelfen, nämlich durch die Lüge bezüglich der verbrauchten Schraubenschachteln im Abfall und durch seinen zunächst erfolgreichen Versuch, den Vorarbeiter daran zu hindern, einen Blick in seine Werkzeugkiste zu werfen.

Der Wert der Schrauben wird vom Beklagten mit rund 40 Euro angegeben, wobei es sich dabei um den Wiederbeschaffungswert des gewerblich tätigen Beklagten handeln dürfte. Hätte der Kläger solche Schrauben im Baumarkt erwerben wollen, hätte er dafür wohl mehr Geld aufwenden müssen. Der in Rede stehende Wert kann nicht mehr als nur geringfügig angesehen werden.

Anmerkung:

Auch der Diebstahl von geringwertigen Sachen, sogar, wie hier, der bloße Versuch, führt in der Regel zum schweren Vertrauensverlust des Arbeitgebers und rechtfertigt von daher auch eine sofortige außerordentliche Kündigung. Daran hat sich grundsätzlich nichts – auch nicht durch die Emmely-Entscheidung des BAG – etwas geändert. Bei langer Betriebszugehörigkeit und störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses können sich (wenige auf den Einzelfall beschränkte) Ausnahmen ergeben. Dies gilt selbst im Berufungsausbildungsverhältnis, in dem der Auszubildende besonders durch gesetzliche Kündigungsverbote (ordentliche Kündigung ist nach der Wartzeit nicht mehr möglich) geschützt ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

Lkw-Fahrer – Kündigung bei Drogenkonsum in der Freizeit!

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Ein Arbeitnehmer war als Lkw-Fahrer beim Arbeitgeber beschäftigt. Am Wochenende konsumierte der Fahrer (in seiner Freizeit) im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin („Crystal Meth“). Am darauf folgende Montag nahm er dann wieder seine Arbeit als Fahrer auf. Am Dienstag wurde er bei einer Fahrt von der Polizei kontrolliert; diese testete den Lkw-Fahrer auf Drogenkonsum und stellte einen solchen auch fest.

Der Arbeitgeber – da davon erfuhr – kündigte daraufhin fristlos das Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund.

Der Arbeitnehmer / Lkw-Fahrer erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und gewann die erste und die zweite Instanz. Vor dem BAG verlor er aber den Prozess.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.10.16, 6 AZR 471/15) entschied, dass ein Berufskraftfahrer seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden darf. Ein Verstoß gegen diese Pflicht kann – so das BAG – eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis rechtfertigen. Dabei ist es unerheblich, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.

Nach dem Bundesarbeitsgericht hatte hier das Landesarbeitsgericht – bei der vorzunehmenden Interessenabwägung  – die sich aus der Einnahme von Drogen für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers Amphetamin und Methamphetamin nicht hinreichend gewürdigt. Dabei spiele es keine Rolle – so das BAG – Ob die Fahrtüchtigkeit des Fahrers bei den ab dem Montag durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand oder nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Zugführer veröffentlich Foto „Arbeit macht frei“ auf Facebookseite – Kündigung unwirksam.

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Ein Zugführer (14 Jahre Beschäftigungsdauer) der bei der DB-Regio, der auch regelmäßig Flüchtlinge im Zug beförderte, veröffentlichte auf seiner privaten Facebookseite ein Foto, welches das Eingangstor des Konzentrationslagers in Auschwitz mit dem Schriftzug „Arbeit macht frei“ zeigte.

Auf dem Bild befand sich eine Textzeile in polnischer Sprache, der lautete: „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme“.

Weiter befand sich auf der Facebookseite des Zugführers ein Foto des Zugführers in Uniform vor einem Zug der DB Regio AG; auf der Seite gab er auch an, dass er bei der DB Regio AG/S-Bahn Rhein-Neckar und DB Bahn beschäftigt sei.

Der Arbeitgeber, die DB Regio AG, sprach daraufhin eine außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.

Dagegen wehrte sich der Zugführer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Er entschuldigte sich für sein Verhalten und trug vor dem Arbeitsgericht dazu vor, dass  er als gebürtiger Pole einen anderen Bezug zum Thema Auschwitz habe und zudem das Foto aus einer polnischen Satirezeitschrift stamme und nicht von ihm selbst. Den Text habe er ursprünglich amüsant gefunden. Weiter erklärte er, dass er Kritik am Umgang der polnischen Regierung mit der Flüchtlingsproblematik üben wollte.

Das Arbeitsgericht (wohl Mannheim) hat am 19. Februar 2016 entschieden, dass sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Zugführers unwirksam sind.

Das Arbeitsgericht führt dazu (in der Pressemitteilung des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 6.09.2016) folgendes aus:

Zwar liege in dem Verhalten des Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung.  Die vom geschichtlichen Kontext losgelöste Verwendung des Eingangstors von Auschwitz oder des Satzes „Arbeit macht frei“ sei in Deutschland tabuüberschreitend und mute in Verbindung mit Flüchtlingen menschenverachtend an. Dass es sich dabei um Satire gehandelt habe, sei objektiv nicht erkennbar. Dennoch falle eine abschließend vorzunehmende Abwägung der Interessen der Parteien zu seinen Gunsten aus. Dies gelte insbesondere angesichts des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses über 14 Jahre hinweg und mit Blick auf den Umstand, dass sich der Arbeitnehmer noch vor Ausspruch der Kündigung entschuldigt und das Foto auf seiner Facebookseite gelöscht habe, zu seinen Gunsten aus.

Die DB Regio legte gegen das Urteil Berufung zum LAG Baden-Württemberg (19 Sa 3/16)) ein. In der Berufungsverhandlung nahm diese aber die Berufung zurück, so dass das Urteil nun rechtskräftig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Berlin: Kündigung und und Recht auf Freistellung eines Mitarbeiters der Turkish Airlines

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Ein seit 2006 bei Turkish Airlines beschäftigte Mitarbeiter ist im August 2016 zum 31.12.2016 gekündigt und gleichzeitig unter Fortzahlung seines Gehalts von der Arbeit freigestellt worden. Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung mit der erhobenen Kündigungsschutzklage. Diese ist noch nicht verhandelt worden.

Gegen die Freistellung hat sich der Arbeitnehmer mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung verteidigt mit dem Ziel, dass sein Arbeitgeber ihn bis zum Ende der fünfmonatigen Kündigungsfrist weiter beschäftigen muss.

Der Arbeitnehmer begründete den Antrag auf Beschäftigung damit, dass die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit den Ereignissen in der Türkei nach dem gescheiterten Militärputsch zu sehen sei, also einen politischen Hintergrund habe. Die in diesem Zusammenhang gegen ihn gerichtete Vorwürfe seien aber völlig haltlos und unberechtigt. Dies bestreitet aber die Turkish Airlines und trägt dazu vor, dass die Kündigung ausschließlich wirtschaftliche Gründe habe, denn der Umsatz sei im ersten und zweiten Quartal 2016 sei eingebrochen.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Arbeitnehmers auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 31.08.2016 – Aktenzeichen 29 Ga 10636/16) führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 33/16 vom 31.08.20) aus:

…. hat dabei berücksichtigt, dass der Arbeitsvertrag des Klägers eine Vereinbarung enthält, wonach der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung berechtigt ist, den Kläger freizustellen. Diese Klausel hat das Arbeitsgericht für wirksam erachtet. Auch die Ausübung dieses arbeitsvertraglich vereinbarten Freistellungsrechts durch die Fluggesellschaft ist nach Ansicht des Gerichts nicht rechtswidrig, weil jedenfalls bei der in einem Eilverfahren nur möglichen summarischen Prüfung nicht ausgeschlossen werden könne, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handele und diese auch nicht offensichtlich unwirksam sei.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Düsseldorf: „Ich stech Dich ab!“ – rechtfertigt eine fristlose Kündigung

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Der Arbeitgeber wirft seinem seit 1988 beschäftigten Arbeitnehmer vor, dass dieser seinen Vorgesetzten bedroht habe. In einem Telefonat – welches von einer Telefonzelle geführt wurde – wurde der Vorgesetzte angerufen und mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab!“ bedroht. Hintergrund hierbei waren frühere Konflikte zwischen Arbeitnehmer und dem Vorgesetzten.

Der Arbeitnehmer stritt ab, dass er den Anruf getätigt hatte und benannte als Zeugen dafür seine geschiedene Frau und die Nachbarn (er befand sich angeblich zu Hause als der Anruf getätigt wurde/ die Telefonzelle war 3.5 km vom Wohnhaus des Arbeitnehmers entfernt). Sein Vorgesetzter behauptete, dass er den Arbeitnehmer an seiner markanten Stimme erkannt habe und zudem nur wenige Arbeitnehmer seine Telefonnummer besitzen würden.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos.

Gegen die Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, welches eine Beweisaufnahme durchführte und sowohl die Ex-Ehefrau des Arbeitnehmer als auch dessen Nachbarn und dessen Vorgesetzten als Zeugen vernahm.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgericht Düsseldorf 15.8.16, 7 Ca 415/15- Pressemitteilung Nr. 53/16) kam nach der Beweisaufnahme zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer den streitgegenständlichen Anruf tätigte und damit seinen Vorgesetzten massiv – nämlich mit dem Tode – bedroht habe.

Bei dem Anruf -so das Arbeitsgericht – handele es sich um einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten sei dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nicht weiter zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Sachsen-Anhalt: Auflösungsantrag- Arbeitnehmer kann bei mehreren Kündigungen den Auflösungstermin wählen

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Das Landesarbeitsgericht Sachsen – Anwalt (Urteil vom 24.11.2015 – 6 Sa 248/14) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der einen Auflösungsantrag stellt für den Fall, dass mehrere ordentliche Kündigungen ausgesprochen sind, ein Wahlrecht hat, zu welchem Auflösungstermin das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

§ 9 des Kündigungsschutzgesetz regelt:

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Es kommt manchmal vor, dass es dem Arbeitnehmer (oder auch Arbeitgeber) – meist nach Erhebung der Kündigungsschutzklage – nicht mehr zumutbar ist beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten, z.B. , wenn der Arbeitgeber ankündigt, dass der Arbeitnehmer beim ihm „Spießruten laufen würde“, falls das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden würde.

Auf Antrag des Arbeitnehmer spricht dann das Gericht – falls tatsächlich ein Auflösungsgrund vorliegt – woran hohe Anforderungen zu stellen sind – dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung beendet ist und der Arbeitnehmer bekommt vom Gericht eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zugesprochen (meist ein halber Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr).

Gibt es mehrere ordentliche Kündigungen ist zweifelhaft zu welchem Zeitpunkt das Gericht die Auflösung aussprechen müsste. Hier hat der Arbeitnehmer – so das LAG Sachsen – Anhalt – das Wahlrecht, zu welchem Zeitpunkt der ordentlichen Beendigung das Arbeitsverhältnis enden soll.

Möglich wäre aber auch – und dies ist naheliegend – den Zeitpunkt der Beendigung durch die erste ordentliche Kündigung festzusetzen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Kündigung in der Probezeit eines Schwerbehinderten auch ohne vorheriges Präventionsverfahren möglich

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Die mit einem Grad der Behinderung zu 50 % schwerbehinderte Klägerin war seit 2012 beim beklagten Land (BW) als Leiterin des Controlling des LKA beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit/ Wartezeit von 6 Monaten vereinbart.

Probezeitkündigung und Schwerbehinderung

Innerhalb dieser Probezeit kündigte das beklagte Land der Schwerbehinderten das Arbeitsverhältnis. Gegen die Kündigung wehrte sich die Klägerin nicht mittels Kündigungsschutzklage. Stattdessen erhoben diese eine Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 des AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz).

Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX

Die Klägerin trug im Gerichtsverfahren vor, dass der Arbeitgeber ihr dadurch, dass er das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt habe, die Möglichkeit genommen habe, etwaige behinderungsbedingte Fehlleistungen zu beheben. Hierin sah die behinderte Klägerin eine Diskriminierung wegen ihrer Schwerbehinderung und wollte von daher eine finanzielle Entschädigung nach dem AGG vom Arbeitgeber.

Die Klägerin verlor in allen Instanzen, letztendlich auch vor dem BAG.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21. April 2016 – 8 AZR 402/14) sah keine Diskriminierung der Klägerin wegen der Probezeitkündigung und führte in seiner Pressemitteilung (Nr. 19/16) aus:

Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX selbst ist keine „angemessene Vorkehrung“ iSv. Art. 2 UN-BRK und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Zudem ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.

Rechtsanwalt Andreas Martin