Urlaubsabgeltung

LAG Schleswig-Holstein: Verrechnung von Arbeitslohn mit Minusstunden aus Arbeitszeitkonto

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Der Arbeitnehmer war als Krankenpfleger in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt. Die Arbeitsleistung wurde nach einem Dienstplan erbracht. Ein Arbeitszeitkonto wurde im Arbeitsvertrag vereinbart und geführt. Der Arbeitnehmer wurde krank und schied aus dem Arbeitsverhältnis aus. Er machte seinen Resturlaub, den er bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht nehmen konnte, als Abgeltungsbetrag und seine restlichen Lohnanspruch geltend.

Die Beklagte rechnete ab, aber zog vom Anspruch des Klägers angebliche Minusstunden aus dem Arbeitszeitkonto ab und kürzte so den Auszahlungsanspruch des Arbeitnehmers.

Dieser klagte vor dem Arbeitsgericht die Restforderung ein. Er gewann in beiden Instanzen.

Das LAG Schleswig-Holstein (Urteil vom 11.5.2015 – Aktenzeichen: 1 Sa 359 a/14) führte dazu aus:

2. Der Vergütungsanspruch des Klägers ist auch nicht durch die Saldierung mit Minusstunden auf seinem Arbeitszeitkonto erloschen. Zu einer entsprechenden Saldierung war die Beklagte nicht berechtigt.

a) Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, insbesondere die Möglichkeit eines negativen Kontostandes, bedarf einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann abhängig von der näheren Ausgestaltung in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücken. Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt folglich voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuss, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält. Hingegen kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber im Annahmeverzug befunden hat (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 15.11.2011 – 3 Sa 493/11 – Juris, Rn. 43).

…………………..

Eine Saldierung kommt vielmehr nach den oben weiter dargestellten Grundsätzen nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer über den Umfang der zu leistenden Arbeit frei entscheiden kann. Das war hier beim Kläger, der als Pfleger im Betrieb der Beklagten tätig war, ersichtlich und nach dem Vortrag beider Seiten nicht der Fall. Vielmehr war der Kläger im Dienstplan eingeteilt und hatte nach dem ausdrücklichen Vortrag der Beklagten nach diesem Dienstplan zu arbeiten.

Anmerkung:

Eine Verrechnung mit Minusstunden aus dem Zeitarbeitskonto wird häufig von Arbeitgebern nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen. Wie oben die Entscheidung zeigt, ist dies aber häufig nicht zulässig. Hat der Arbeitgeber keine Arbeit und entstehen dadurch Minusstunden kann er in der Regel dies nicht beim Arbeitnehmer geltend machen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG MV: Urlaubsanspruch auch ohne Arbeit

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Der Arbeitnehmer war seit Oktober 2010 durchgehend erkrankt. Das Arbeitsverhältnis wurde aber nicht vom Arbeitgeber beendet. Im Februar 2012 bat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber um die Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III. Dies tat der Arbeitgeber ohne, dass das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Im Februar 2013 klagte der Arbeitnehmer auf die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs für die Jahre 2010, 2011 und 2012 von jeweils 29 Tagen pro Jahr, auf insgesamt 4.334,34 EUR brutto.

Der beklagte Arbeitgeber verweigerte die Zahlung und meinte, dass der Arbeitnehmer ja faktisch nicht gearbeitet habe; von daher dürfte dieser auch keinen Urlaubsanspruch haben. Weiter meinte der Arbeitgeber – teilweise unter Bezug auf andere Entscheidungen – dass durch die Ausstellung der Bescheinigung nach § 312 SGB III es zu einer konkludenten Ruhensvereinbarung des Arbeitsverhältnisses gekommen, so dass keine weiteren Urlaubsansprüche/ Abgeltungsansprüche mehr entstanden sein können.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg – Vorpommern (Urteil vom 24.06.2014 – Sa 221/13) gab dem Arbeitnehmer Recht und führte aus:

Der gesetzliche Mindesturlaub aus § 3 BUrlG ist in voller Höhe trotz der fehlender Arbeitsleistung des Klägers im gesamten Jahr 2011 entstanden. Denn für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und nicht seine aktive Durchführung Voraussetzung (ständige Rechtsprechung, vergleiche nur BAG vom 28.01.1982, 6 AZR 571/79, BAGE 37, 382 = AP Nr. 11 zu § 3 BUrlG Rechtsmissbrauch = DB 1982, 1065 und BAG vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10, BAGE 142, 371 = AP Nr. 61 zu § 7 BUrlG = NJW 2012, 3529). Der Urlaubsanspruch steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Selbst in einem ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen die Urlaubsansprüche. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist gemäß § 13 Absatz 1 Satz 1 BUrlG unabdingbar (BAG vom 07.08.2012, aaO).

Der Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2011 ist nicht vor Klageerhebung im Februar 2013 untergegangen.
Es entspricht zwar allgemeiner Auffassung, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ersatzlos untergeht, wenn er weder bis Ende des laufenden Jahres noch bis zum Ende des Übertragungszeitraums im Sinne von § 7 Absatz 3 BUrlG (31. März des Folgejahres) genommen oder gewährt worden ist. Von dieser Regel hat die Rechtsprechung allerdings inzwischen wegen europarechtlicher Vorgaben dann eine Ausnahme gemacht, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gar nicht erfüllt werden konnte. Dieser wegen durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbare Urlaubsanspruch geht erst 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres, in dem er entstanden ist, unter (BAG vom 07.08.2012, aaO).
Damit wäre der Abgeltungsanspruch für den Urlaub aus dem Jahre 2011 erst mit Ablauf des 31. März 2013 untergegangen. Der Kläger hat seinen Abgeltungsanspruch aber bereits vor diesem Zeitpunkt gerichtlich geltend gemacht. Seine Zahlungsklage hindert den Untergang des Anspruchs, da dieser – ebenfalls wegen europarechtlicher Vorgaben – inzwischen als reiner Geldanspruch angesehen wird (BAG vom 19.06.2012, 9 AZR 652/10, BAGE 142, 64 = AP Nr. 95 zu § 7 BUrlG Abgeltung = DB 2012, 2288). Damit ist der Abgeltungsanspruch unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer im verlängerten Übertragungszeitraum seine Arbeitsfähigkeit wieder erreicht hat.

Der Arbeitnehmer hat also trotz Erkrankung einen Anspruch auf Urlaub / Urlaubsabgeltung (wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann).

BAG: Urlaubsanspruch bei Wechsel des Arbeitgebers im laufenden Kalenderjahr – Ausschluss von Doppelansprüchen

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Ein Arbeitnehmer, der ab April 2010 bei einen neuen Arbeitgeber in der Lebensmittelbranche tätig war, beantragte -nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses – die Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs. Der Arbeitgeber lehnte dies ab und meinte, dass der Arbeitnehmer nicht vorgetragen und nachgewiesen hätte, ob und wenn ja, wieviel Urlaub er bereits vom vorherigen Arbeitgeber erhalten hat. Eine sog. Urlaubsbescheinigung legte er nicht vor.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16. Dezember 2014 – 9 AZR 295/13) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der im laufenden Kalenderjahr den Arbeitgeber wechselt und Urlaub vom neuen Arbeiteber haben möchte, vortragen und ggfs. nachweisen muss, dass er vom alten Arbeitgeber keinen (oder nur teilweisen) Urlaub erhalten hat.

Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Pressemitteilung vom 16.12.1014 aus:

Gemäß § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch – bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnisses – dass er vom Arbeitgeber eine Bescheinigung über bereits erhaltenen Urlaub erhält. Diese sog. Urlaubsbescheinigung dient dazu, dass Doppelansprüche in Bezug auf die Gewährung / Abgeltung von Urlaub ausgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer muss sicht nämlich den bereits vom vorherigen Arbeitgeber erhaltenen Urlaub auf Urlaubsansprüche im neuen Arbeitsverhältnis anrechnen lassen.

Nach der obigen Entscheidung des BAG wird man den Arbeitnehmer dazu raten müssen, nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sich vom Arbeitgeber eine sog. Urlaubsbescheinigung ausstellen zu lassen. Dies wurde bisher in der Praxis kaum gemacht. Die Bedeutung der Urlaubsbescheinigung in der Praxis wird durch das obige Urteil erheblich aufgewertet, wobei abzuwarten bleibt, ob sich Arbeitgeber in der Zukunft tatsächlich auf die Vorlage von Urlaubsbescheinigungen bestehen werden.

RA A. Martin

Urlaubsvergütung und Urlaubsabgeltung- welche Gehaltsbestandteile sind zu berücksichtigen?

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Urlaubsabgeltung

Kann der Urlaub nicht mehr gewährt werden, weil z.B. das Arbeitsverhältnis beendet ist, dann ist der Urlaub abzugelten. Hier wäre der Anspruch auf Abgeltung zu berücksichtigen.

Berechnung von Urlaubsentgelt

Das gleiche Problem besteht bei dem sog. Urlaubsentgelt, also der Vergütung (Lohn) während des Urlaubs. Auch hier ist eine Berechnung vorzunehmen.

Das Urlaubsentgelt bestimmt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn (§ 11 Abs. 1 BUrlG).

gleich hohes Einkommen – Berechnung

Wenn der Arbeitnehmer monatlich immer ein gleich hohes Einkommen hat, ist die Berechnung einfach

bei 5 – Tagewoche

3 x Bruttomonatsverdienst ./. 65 x = Abgeltung pro Urlaubstag

bei 6- Tagewoche

3 x Bruttomonatsverdienst ./. 72 x = Abgeltung pro Urlaubstag

unterschiedliches hohes Einkommen

Ein Problem besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer immer unterschiedlich viel an Arbeitslohn pro Monat bekommt und nicht klar ist, welcher Lohnbestandteil ist hier bei der Urlaubsabgeltungsberechung / Vergütungsberechnung zu berücksichtigen.

Hier kann man sich Folgendes merken:

 

Zu berücksichtigen sind:

  • Provisionen (mit Bezug zur Arbeitsleistung)
  • Prämien (mit Bezug zur Arbeitsleistung
  • Zulagen (mit Bezug zur Arbeitsleistung)

 

Nicht zu berücksichtigen sind:

  • Arbeitgeberzuschüsse auf vermögenswirksame Leistungen
  • Mehrarbeitsvergütung
  • Überstundenvergütung
  • einmalige Sonderzahlungen ohne Bezug zur Arbeitsleistung, wie
    • 13. Gehalt
    • Weihnachtsgeld
    • Jubiläumsgeld
  • Spesenzahlungen
  • Aufwandsentschädigungen

RA A. Martin

BAG: Verzicht auf Urlaubsabgeltung durch Arbeitnehmer im Vergleich möglich

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Viele Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht werden durch einen Vergleich geregelt. Im Rahmen dieses Vergleichsschlusses versuchen die Parteien oft auch weitere Streitpunkte oder mögliche Ansprüche zu regeln, wie z.B. zukünftige Lohnzahlungen, Freistellung, Arbeitspapiere und die Gewährung von Urlaub bzw. die Abgeltung von Urlaub.

Urlaubsgewährung

Den Urlaubsgewährungsanspruch des Arbeitnehmers regelt man häufig durch sog. Tatsachenvergleich, durch Feststellung, dass der Urlaub in Natur genommen wurde.

Urlaubsabgeltungsanspruch

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11) hat nun entschieden, dass der Arbeitnehmer auf den Urlaubsabgeltungsanspruch mittels arbeitsgerichtlichen Vergleich verzichten kann, wenn der Arbeitnehmer bereits die Möglichkeit hatte den Urlaubsabgeltungsanspruch geltend zu machen.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.

 

Die Beklagte kündigte am 26. November 2008 ihr Arbeitsverhältnis mit dem bei ihr als Lader beschäftigten und seit Januar 2006 arbeitsunfähigen Kläger ordentlich zum 30. Juni 2009. Im Kündigungsrechtsstreit regelten die Parteien am 29. Juni 2010 in einem Vergleich ua., dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zum 30. Juni 2009 aufgelöst worden ist, die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 11.500,00 Euro zahlt und mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt sind. Mit einem Schreiben vom 29. Juli 2010 hat der Kläger von der Beklagten ohne Erfolg verlangt, Urlaub aus den Jahren 2006 bis 2008 mit 10.656,72 Euro abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 6.543,60 Euro verurteilt.

 

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts. Die Klage ist unbegründet. Die Erledigungsklausel im gerichtlichen Vergleich vom 29. Juni 2010 hat den mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2009 entstandenen Anspruch des Klägers auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs erfasst.

A. Martin – Rechtsanwalt

BAG ändert seine Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung – Aufgabe der Surrogatstheorie

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Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung geändert und die neue Rechtsprechung an die Entscheidungen des EuGH zur Urlaubsabgeltung (vor allem bei lang anhaltender Krankheit) angepasst.

bisherige Rechtslage – Urlaub – Beschränkung auf das Kalenderjahr

Grundsätzlich ist der Erholungsurlaub an das laufende Kalenderjahr gebunden.  Dies ergibt sich aus den §§ 1, 7 III Bundesurlaubsgesetz:

Dort steht:

§ 1 BUrlG

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

und

§ 7 BUrlG

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Von daher beginnt und endet der Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr. Diese zeitliche Befristung des Urlaubsanspruches auf das Kalenderjahr hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach bestätigt ( BAG, Urteil v. 13.5.1982, 6 AZR 360/80 ). Dies gilt auch weiterhin noch für den reinen Urlaubsanspruch.

Urlaubsabgeltung – bisher ebenso Verfall zum Jahresende

Das BAG hat dies aber bisher auch immer für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs angewandt. Begründet hat das Bundesarbeitsgericht dies damit, dass der reine Urlaubsabgeltungsanspruch das Surrogat zum Urlaubsanspruch darstellt und von daher genau wie dieser entsteht und untergeht. Von daher verfiel auch der Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn er nicht rechtzeitig im Kalenderjahr geltend gemacht wurde (und auch keine Übertragungsgründe vorlagen).

neue Rechtsprechung des BAG

Diese Rechtsprechung hat das BAG nun geändert und zwar zunächst für den Fall des arbeitsfähigen Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde. Dieser kann ja seinen Urlaub nicht mehr – nach seinem Ausscheiden – nehmen. Bisher verfiel der dann bestehende Urlaubsabgeltungsanspruch ebenfalls zum Jahresende.

Die Surrogatstheorie wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10 – )  nun aufgegeben. Diese Anpassung der Rechtsprechung war zur Angleichung an die europarechtliche Rechtsprechung (EuGH) auch notwendig. Begründet wurde dies damit, dass nach der Rechtsprechung des EuGH beim dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer der Urlaubsabgeltungsanspruch – als Abgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaubnicht zum Jahresende verfällt, da diese nicht richtlinienkonform (Urlaubsrichtlinie) wäre. Das BAG argumentiert nun so, dass es keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung zwischen dem dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer und dem Arbeitnehmer, der aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, gäbe.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Der Kläger war beim Beklagten seit dem 4. Januar 2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 27. November 2008 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Juli 2008 endete. Dem Kläger standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 6. Januar 2009 verlangte er vom Beklagten ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Abgeltungsanspruch des Klägers ist entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nicht am 31. Dezember 2008 untergegangen. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruchunabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes. Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen nicht. Der Senat hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest.

Die Entscheidung ist konsequent, denn ein Grund für die Unterscheidung zwischen erkrankten und ausgeschiedenen Arbeitnehmer (beide können den Urlaub nicht mehr nehmen), ist nicht ersichtlich. Das Bundesurlaubsgesetz steht dem auch nicht entgegen, denn es regelt nur den Untergang des Urlaubsanspruches zum Jahresende und nicht des Abgeltungsanspruches.

Anwalt A. Martin

LAG Köln: Arbeitgeber ist an die Angaben Bezug auf die Abgeltung von Urlaub im Kündigungsschreiben gebunden

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Arbeitgeber sollten aufpassen, was sie gegenüber dem Arbeitnehmer zum Beispiel im Kündigungsschreiben erklären. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nun über einen Fall zu entscheiden, wonach ein Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben die Abgeltung von 43 Tagen an Erholungsurlaub ankündigte. Später stellte sich heraus, dass ein solcher Anspruch gar nicht bestand und der Arbeitnehmer eigentlich weitaus weniger offene Urlaubstage hatte. Das LAG entschied, dass der Arbeitgeber durch diese Erklärung ein Schuldanerkenntnis abgegeben hatte und nun auch die „zu hohen“ Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers abgelten muss.

die Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln (AZ 4.4.2012, 9 Sa 797/11) begründete dies wie folgt:

Zu Recht hat das Arbeitsgericht Köln den Beklagten verurteilt, an den Kläger EUR 9.094,07 brutto nebst Zinsen zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen zu gewähren.

1. Die Erklärung in dem Kündigungsschreiben, der Kläger erhalte eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen, stellt ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar. Es war damit bezweckt, die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage mit dem Ausspruch der Kündigungabschließend festzulegen und einem Streit bei der späteren Abwicklung zu entziehen (vgl. zum deklaratorischen Schuldanerkenntnis: BAG, Urteil vom 11. Mai 1983 – 7 AZR 500/79 – und Urteil vom 10. März 1987 – 8 AZR 610/84 – ).

Die Parteien habe es nicht dabei belassen, anhand der Angaben über die Urlaubstage in den monatlichen Lohnabrechnungen diesen Anspruch beim Ausscheiden des Klägers abzuwickeln. Lohnabrechnungen haben nicht den Zweck, die Ansprüche endgültig festzulegen. Bei einem Irrtum kann daher grundsätzlich keine Seite am Inhalt einer Lohnabrechnung festgehalten werden. Ihr kann somit nicht entnommen werden, dass der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet (vgl. BAG, Urteil vom 10. März 1987 – 8 AZR 610/84 – ).

Gerade angesichts dieses Umstandes muss der von dem Beklagten durch Unterschrift bestätigten Erklärung in dem Kündigungsschreiben die weiterreichende Bedeutung zukommen, dass die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage etwaigen Neuberechnungen des Beklagten von vornherein entzogen werden sollte.

2. Der Beklagte hat das deklaratorische Schuldanerkenntnis nicht wirksam angefochten.

Auf eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung des Klägers über die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage, beruft sich der Beklagte nicht. Er führt vielmehr an, die fehlerhafte Angabe der Urlaubstage im Personalabrechnungssystem sei bei Abgabe der Erklärung in dem Kündigungsschreiben übernommen worden.

Es kommt nur ein Motivirrtum in Betracht, nämlich ein Irrtum darüber, es bestehe eine Verpflichtung zur Abgeltung von 43 Urlaubstagen, während der Beklagte nunmehr annimmt, diese habe nicht bestanden. Ein derartiger Irrtum im Beweggrund (Motivirrtum) begründet kein Anfechtungsrecht (vgl. BAG, Urteil vom 11. Mai 1983 – 7 AZR 500/79 – ).

3. Der Kläger ist auch nicht ausnahmsweise nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) daran gehindert, sich auf das Schuldversprechen in dem Kündigungsschreiben zu berufen.

Selbst wenn der Gläubiger positive Kenntnis von einem Berechnungsirrtum des Erklärenden hat, folgt daraus noch nicht eine unzulässige Rechtsausübung. Als mit den Grundsätzen von Treu und Glauben unvereinbar wird man die Annahme einer fehlerhaft berechneten Verpflichtung nur dann ansehen können, wenn die Vertragsdurchführung für den Erklärenden schlechthin unzumutbar ist, etwa weil er dadurch in erhebliche wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten würde (vgl. BGH, Urteil vom 7. Juli 1998 – X ZR 17/97 -; KG Berlin, Urteil vom 5. März 2001 – 12 U 2335/00 – ).

Im vorliegenden Fall steht nicht einmal fest, dass der Kläger die Angabe von 43 abzugeltenden Urlaubstagen für unzutreffend hielt. Immerhin war in den Lohnabrechnungen für die Monate Mai 2010 bis Juli 2010 die Zahl der restlichen Urlaubstage mit 50 Tagen angegeben worden, und zwar 20 Tagen Resturlaub aus dem Jahr 2009 und 30 Tagen Urlaub aus dem Jahr 2010. Unter Berücksichtigung von 7 genommenen Urlaubstagen im Juli 2010 verblieben dann 43 Urlaubstage. Selbst wenn die Lohnabrechnung für August 2010 bei Abfassen des – rückdatierten – Kündigungsschreibens bereits vorlag, ergibt sich nichts anderes: In ihr sind die 7 genommenen Urlaubstage auf den Vorjahresurlaubsanspruch angerechnet worden, so dass 13 Resturlaubstage aus 2009 verblieben. Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2010 wird unzutreffend mit 20 Urlaubstagen angegeben. Da der Kläger im zweiten Halbjahr 2010 ausgeschieden ist und es an der Vereinbarung einer vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Regelung für den über den gesetzlichen Urlaub hinausgehenden Mehrurlaub fehlt, bleibt es dabei, dass der gesamte Jahresurlaub für das Jahr 2010 abzugelten war (vgl. § 5 BUrlG). Der Beklagte beruft sich offensichtlich erst nachträglich darauf, der Resturlaub aus dem Jahr 2009 sei verfallen. Wieso angesichts dessen der Kläger positive Kenntnis von einem übersetzten Urlaubsanspruch gehabt haben sollte, ist nicht nachvollziehbar.

Das LAG stellt hier unter Verweis auf das BAG auch nochmals klar, dass falsche Angaben in Lohnabrechnungen in Bezug auf den Urlaub (dies kommt in der Praxis häufig vor) den Arbeitgeber in der Regel nicht binden. Die Kündigungserklärung war aber weitreichender.

Anwalt A. Martin