Arbeitsrecht Berlin mitte

Die wichtigsten 3 Entscheidungen im Arbeitsrecht 2009!

Gepostet am


Die wichtigsten 3 Entscheidungen im Arbeitsrecht 2009!

Rechtsanwalt Berlin -Arbeitsrecht in Berlin Mitte – Anwalt A. Martin

Im Jahr 2009 gab es einige grundlegende Entscheidungen im deutschen Arbeitsrecht. Die Top 3 aus meiner Sicht sollen hier kurz vorgestellt werden.

I. Urlaubsentscheidung des EuGH (EuGH- Entscheidung vom 20.1.2009, C 350/06)

Der EuGH (Europäische Gerichtshof) beendet die Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgericht) zum Verfall des Erholungsurlaubs bei Krankheit. Im Fall „Schultz-Hoff“ entschied der EuGH nämlich, dass ein krankheitsbedingt nicht genommener Urlaubsanspruch nicht verfällt, wenn diese nicht im gleichen Kalenderjahr oder im Übertragungszeitraum (bis zum 31.03. des Folgejahres) nicht genommen wird. Der Anspruch verfällt also für die Dauer der Krankheit nicht und kann im Anschluss genommen werden.

II. kein Beweisverwertungsverbot beim zufällig mitgehörten Telefonat (BAG 23.04.2009, 6 AZR 189/08).

Schaltet beim Telefonat ein Teilnehmer auf „laut“, um zu ermöglichen, dass eine dritte Person das Gespräch mithört, um dann später als Zeuge aussagen zu können, so ist diese Aussage nicht verwertbar, da die Rechtsprechung hier – zu Recht – ein Beweisverwertungsverbot annimmt. Anders war der Fall, über den das BAG nun im Jahr 2009 entschieden hat. Hier hatte jemand zufällig das Gespräch mitgehört und das Bundesarbeitsgericht entschied, dass hier kein Beweisverwertungsverbot besteht, da hier nicht zum Mithören beigetragen wurde, sondern die Situation sich aufgrund besonderer Umstände ergeben hatte.

III. Bindung des Arbeitgebers an die betriebliche Übung (BAG 18.03.2009 – 10 AZR 281/08).

Zahlt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld, dann hat dieser einen Anspruch auf Weiterzahlung aufgrund sog. betrieblicher Übung (nach der Rechtsprechung ist eine 3-malige vorbehaltlose Zahlung notwendig). Wenn nun der Arbeitgeber – nach Jahren – erklärt, dass diese Zahlungen des Weihnachtsgeldes vorbehaltlos erfolgen und kein Rechtsanspruch auslösen und der Arbeitnehmer dieser Handhabung ebenfalls über einen langen Zeitraum (hier 3 Jahre) nicht widerspricht, dann stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die betriebliche Übung wirksam „widerrufen“ hat. Das BAG verneint dies. Der Arbeitgeber ist weiter zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin

„Ich bin von Ihren Klageerwiderungen begeistert …“

Gepostet am


„Ich bin von Ihren Klageerwiderungen begeistert …“

– Anwalt Berlin – Arbeitsrecht –

Ist es nicht schön, wenn es – bei allen schwierigen Mandanten – auch nette Mandanten gibt, die sich über die Schriftsätze des Anwalts freuen und für die geleistete Arbeit bedanken? Gleich am Montagmorgen – die erste E-Mail- an Dankschreiben des Mandanten! Können Montage besser anfangen? Gerade wenn man sich mit Klageerwiderungen im Arbeitsrecht rumgeschlagen hat und der Mandant – trotz mehrfacher Aufforderung – nicht die entsprechende Zuarbeit geleistet hat.

Selbstverständlich weiß jeder Rechtsanwalt, dass die meisten Mandanten überhaupt nicht einschätzen können, ob ein anwaltlicher Schriftsatz juristisch korrekt und überzeugend ist. Aber ab und zu ist es doch schön, wenn man aus dem eigenen Lager Lob erhält.

Aber wie so oft im Leben fehlt häufig immer ein Stück zum kompletten Anwaltsglück, denn die E-Mail des Mandanten geht noch weiter „… zwei Sachen sind mir aber noch aufgefallen .. 1. ………..“.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

PS:  Ob der Richter am Arbeitsgericht die gleiche Begeisterung zeigt, wage ich zu bezweifeln, da viele Angaben des Mandanten eben nicht vorlagen ….

Internet für den Betriebsrat- wer muss zahlen?

Gepostet am


Internet für den Betriebsrat- wer muss zahlen?

Häufig ist der Arbeitgeber nicht gerade motiviert Geld in die technische Ausstattung des Betriebsrates zu investieren, gerade in Zeiten knapper Kassen. Andererseits haben viele Betriebe ohnehin bereits einen „Flatrate-Internetanschluss“. Selbst wenn dies nicht der Fall ist, sind heutzutage die Kosten für die Anmeldung und den Betrieb eines Internetanschlusses eher gering. Trotzdem gibt es immer wieder Streit diesbezüglich zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern.

die Entscheidung des BAG (Bundesarbeitsgericht)

Bis vor Kurzem verneinte das Bundesarbeitsgericht den Anspruch des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber auf einen Internetzugang (BAG NZA 07,3379. Nun gab es einen Wandel in dieser Rechtsprechung des BAG.

Das BAG (BAG 20.01.2010, 7 ABR 79/08)  sieht nun einen Anspruch des Betriebsrates auf einen Internetzugang unter folgenden Voraussetzungen:

  • ein PC muss beim Betriebsrat vorhanden sein
  • ein Internetzugang muss im Betrieb vorhanden sein
  • für den Arbeitgeber dürfen keine zusätzlichen Kosten durch die Freischaltung des Internetzuganges entstehen (Stichwort: Flatrate)

Arbeitsrecht Berlin Mitte – Anwalt A. Martin

fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends

Gepostet am


fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends

www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de

Im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen durch Arbeitgeber ist in letzter Zeit immer wieder das Stichwort „Bagatellkündigung“ gefallen (siehe zuletzt hier).

Häufig wird dabei vergessen, dass es neben der viel beachteten „Bagatellkündigung“ noch weitere Fallgruppen der außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht gibt.

Folgende Fallgruppen der außerordentlichen/fristlosen Kündigung kommen hier in Betracht:

Wichtig ist, dass nicht automatisch bei den obigen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers – wie z.B.  bei jedem Mobbing – sofort eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Es kann auch sein, vor allem bei weniger schwerwiegenden Verstößen und bei langer Betriebszugehörigkeit und hohem Lebensalter und/oder Unterhaltspflichten, dass zunächst durch den Arbeitgeber abgemahnt werden muss oder eine Versetzung als mildere Maßnahme dem Arbeitgeber zumutbar ist.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin-Mitte

Abfindung ohne Kündigungsschutzklage!

Gepostet am


Abfindung ohne Kündigungsschutzklage!

Eine Abfindung ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist der Ausnahmefall. In der Praxis ist die Regelung des § 1a KSchG weitaus bei Arbeitnehmern unbekannt.

§ 1 a KSchG regelt:

„§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Voraussetzungen für die Abfindung nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz sind also:

  • der Arbeitgeber kündigt aus dringenden betrieblichen Erfordernissen
  • der Arbeitnehmer hat bis zum Ablauf der Kündigungsschutzklagefrist kein Kündigungsschutzklage eingereicht
  • der Arbeitnehmer wurde darauf hingewiesen (Abfindung bei Nichterhebung der Kündigungsschutzklage)

Arbeitsrecht Berlin Mitte – Anwalt Martin

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?

Gepostet am Aktualisiert am


Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?

Sittenwidrigkeit eines Aufhebungsvertrags
Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?

Unter einem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag versteht das Bundesarbeitsgericht eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis .

Grundsätzlich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber Aufhebungsverträge schließen und in diesen Verträgen diverse Vereinbarungen treffen. Diese Vereinbarungen können auch für eine Seite stark nachteilig sein ohne das dadurch der Vertrag sittenwidrig und damit nichtig ist. Der Gesetzgeber hat sich dafür entschieden, dass die Vertragsfreiheit einen hohen Rang in unserem Rechtssystem hat. Trotzdem gibt es Fälle, in denen Aufhebungsverträge sittenwidrig und damit nichtig sind.

Sittenwidrigkeit des Aufhebungsvertrages

Die Rechtsprechung nimmt eine Sittenwidrigkeit eines Aufhebungsvertrages dann an, wenn z.B. ein auffälliges Mißverhältnis des beiderseitigen Nachgebens besteht, das auf eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers schließen lässt (BAG vom 11.09.1984 – 3 AZR 184/82, AP Nr. 37 zu § 138 BGB).

Wichtig ist, dass allgemein der „Normalbürger“ häufig von einer Sittenwidrigkeit bei nachteiligen Rechtsgeschäften ausgeht, dass aber tatsächlich in der Praxis die Sittenwidrigkeit sehr selten vorkommt.

Beispiele für die Sittenwidrigkeit:

  • Arbeitnehmer erkennt strafbare Handlung an und verpflichtet sich zum Schadenersatz in Höhe einer bestimmten Summe, obwohl dies so nicht nachweisbar ist
  • Verzicht des Arbeitnehmers auf einen Großteil der Abfindung ohne ersichtlichen Grund
  • Arbeitnehmer verzichtet auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage im Abwicklungsvertrag ohne erkennbare Gegenleistung
  • Ausnutzung einer Notlage des Arbeitgebers beim Aufhebungsvertrag

Zu beachten ist aber, dass häufiger in der Praxis die Fälle der Anfechtung des Aufhebungsvertrags vorliegen. Eine Anfechtung ist zum Beispiel dann möglich, wenn der Arbeitgeber

  • den Arbeitnehmer durch Täuschung oder Drohung zum Abschluss des Aufhebungsvertrags gebracht hat.

Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer aber die arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung nachweisen muss. Dies ist nicht immer einfach.

Hinweispflichten des Arbeitgebers?

Den Arbeitgeber können bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit den Arbeitnehmer Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen. Diese können sich nach Treu und Glauben ergeben und beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalles und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung.

Eigeninteresse des Arbeitgebers an Auflösung

Gesteigerte Hinweispflichten des Arbeitgebers können dann vorliegen, wenn der Aufhebungsvertrag auf die Initiative des Arbeitgebers hin und in seinem Interesse zustande kommt

Rechtsanwalt Andreas Martin

Sehen Sie auch: Aufhebungsvertrag Sperre vermeiden