Kündigung Berlin

Ist eine Kündigung am Heiligabend unwirksam?

Gepostet am


Ist eine Kündigung am Heiligabend unwirksam?

Über den sog. Mindestkündigungsschutz hatte ich ja bereits berichtet. Danach sind Kündigungen unwirksam – unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, wenn diese willkürlich sind und/ oder gegen Treu und Glauben verstoßen.

Beispiel:

  • Kündigung auf der Toilette

Was ist, wenn der Arbeitgeber am Heiligabend kündigt bzw. eine Kündigung am Heiligabend zugeht?

Entschieden wurde bereits, dass eine Kündigung, die am Heiligabend zugeht, wirksam ist und nicht der sog. Mindestkündigungsschutz greift (BAG 14.11.1984, NJW 1987, 94).

Anders wäre aber – meiner Ansicht nach – eine Kündigung zu sehen, die bewusst vom Arbeitgeber am Heiligabend beim Arbeitnehmer abgegeben wird. Eine solche Kündigung dürfte aufgrund der Art und Weise der Übergabe unwirksam sein (wenn dies schon bei der Kündigung auf der Toilette ist!).

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Kann man einen befristeten Arbeitsvertrag ordentlich kündigen?

Gepostet am


Kann man einen befristeten Arbeitsvertrag ordentlich kündigen?

ein Beitrag von Anwalt A. Martin – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Befristete Arbeitsverträge werden immer häufiger geschlossen. Bei Neueinsteigern kann der Arbeitgeber ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von 2 Jahren das Arbeitsverhältnis befristen. Wie sieht es aber mit der ordentlichen Kündigung aus?

ordentliche Kündigung und Befristung des Arbeitsverhältnisses:

Im Normfall ist es so, dass bei Schuldverhältnisse, die für eine bestimmte Dauer geschlossen werden eine ordentliche Kündigung nicht möglich ist. Der Grund dafür besteht darin, dass beide Seiten ein Interesse haben, dass im Normalfall das Schuldverhältnis bis zum Endtermin besteht und nur in Ausnahmefällen kündbar ist. Dies macht auch Sinn.

Beim befristeten Arbeitsverhältnis ist dies aber anders. Hier kann der Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vereinbaren. Eine solche Kündigungsmöglichkeit kann sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben.

Die Kündigungsmöglichkeit muss allerdings im Arbeitsvertrag vereinbart sein, fehlt eine solche Klausel, kann im Normalfall nicht ordentlich gekündigt werden (Ausnahme: Tarifvertrag sieht dies vor).

Vereinbart werden kann auch die Möglichkeit der nur 14 tätigen Kündigungsfrist während einer Probezeit.Dies ist zulässig.

Wichtig: Besteht das Arbeitsverhältnis aber bereits 6 Monate, dann ist gilt der allgemeine Kündigungsschutz (Kündigungsschutzgesetz).

Eine außerordentliche Kündigung ist aber jederzeit möglich,wenn dessen Voraussetzungen vorliegen.

RA A. Martin – Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht

Vorsicht! Kündigung kann zurückgenommen werden!

Gepostet am Aktualisiert am


Vorsicht! Kündigung kann „zurückgenommen“ werden!

Viele Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, wehren sich dagegen und erheben eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht

Abfindung ist oft der Ziel gekündigter Arbeitnehmer

Die Arbeitnehmer sind meist aufgrund der Kündigung vom Arbeitgeber entäuscht und möchten dort nicht mehr arbeiten. So stellen sich viele Arbeitnehmer – besonders dann, wenn auch zu warten ist, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht als unrechtmäßig beurteilt wird – schon auf den Erhalt einer Abfindung ein und schauen sich meist noch während des Kündigungsschutzverfahrens nach einen neuen Arbeitsplatz um.

Aber Vorsicht dies kann auch nach hinten losgehen!

Viele Arbeitgeber sind von vornherein gar nicht bereit eine Abfindung zu zahlen. Sie spekulieren darauf, dass der Arbeitnehmer sich nicht gegen die Kündigung wehrt und keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Rücknahme der Kündigung im Kündigungsschutzverfahren

Wehrt sich der Arbeitnehmer doch und merkt der Arbeitgeber, dass er nicht mit seiner Argumentation von dem Arbeitsgericht durchkommt, dann wird häufig die Kündigung zurückgenommen. Rein juristisch ist dies zwar keine Rücknahme der Kündigung, da diese als Gestaltungsrecht nicht mehr zurückgenommen werden kann, aber rein faktisch heißt dies für den Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Annahme des Angebots auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Für den Arbeitnehmer heißt dies, dass die Angelegenheit beim Arbeitsgericht (ggfs. wird der Arbeitgeber noch die Klage anerkennen) erledigt ist und er beim alten Arbeitgeber wieder arbeiten muss. Und eine Abfindung gibt es auch nicht. Er muss das Angebot annehmen und dort weiterarbeiten zu können. Eine Abfindung kann man allenfalls – in wenigen Fällen – noch erreichen durch Stellung eines Auflösungsantrags.

Dies ist eine Möglichkeit des Verlaufes einer Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer bedenken sollte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kann man eine Kündigung zurückweisen?

Gepostet am Aktualisiert am


Kann ein Arbeitnehmer einer Kündigung des Arbeitgebers zurückweisen?

Ja, solche Fällen kommen in der Praxis nicht selten vor, allerdings wissen viele Arbeitnehmer nichts von der Möglichkeit eine Kündigung zurückzuweisen.

Wann kann der Arbeitnehmer eine Kündigung zurückweisen?

Eine Zurückweisung der Kündigung ist dann möglich, wenn er eine Kündigung bekommt und diese von einer Person unterschrieben ist von der der Arbeitnehmer nicht weiß, ob sie den Arbeitgeber bei Abgabe der Kündigungserklärung vertreten darf und der Kündigung auch keine Vollmacht, die vom Arbeitgeber unterschrieben ist, beigefügt ist.

Wann muss der Arbeitnehmer handeln?

Die Kündigung muss unverzüglich zurückgewiesen werden (§ 174 BGB). Unverzüglich definieren die Juristen mit „ohne schuldhaftes Zögern“. Eine Zurückweisung innerhalb 1 Woche ist in der Regel noch rechtzeitig.

Zurückweisen der Kündigung durch einen Rechtsanwalt

Wichtig ist auch, dass wenn ein Rechtsanwalt die Kündigung des Arbeitgebers wegen fehlender Vollmachtsvorlage im Original zurück weist, dass er dann selbst auch eine Vollmacht im originalen dieser Zurückweisung beifügen muss. Ansonsten kann der Arbeitgeber das Spiel weiterspielen und die Zurückweisung des Anwalts selbst zurückweisen. Denn auch der Anwalt ist der Vertreter und muss für seine Willenserklärung, die Zurückweisung des eine Willenserklärung, ebenfalls eine Vollmacht im Original beifügen, ansonsten macht er sich diesbezüglich ebenfalls angreifbar.

Erübrigt sich nach der Zurückweisung der Kündigung die Erhebung der Kündigungsschutzklage?

Der Arbeitnehmer sollte auf jeden Fall eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erheben. Während des Kündigungsschutzprozesses wird dann die Unrechtmäßigkeit der Kündigung festgestellt. Wenn die Kündigung wirksam zurückgewiesen wurde, wird das Gericht schon deshalb dem Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht Recht geben. Wichtig ist aber, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht die Zurückweisung ersetzt. Diese muss zuvor innerhalb der Wochenfrist durch den Arbeitnehmer erfolgen.

Wie kann der Arbeitgeber reagieren?

Der Arbeitgeber kann natürlich bei erfolgter Zurückweisung nochmals und diesmal selbst oder durch einen Vertreter mit Vollmachtsnachweis kündigen. Gegen diese Kündigung muss sich der Arbeitnehmer wieder verteidigen. Dies ist ein wichtiger Punkt! Der Arbeitnehmer muss jede einzelne Kündigung ernst nehmen und ggfs. Kündigungsschutzklage erheben. Ist schon Kündigungsschutzklage erhoben , wird der Klageantrag auch auf diese Kündigung erweitert. Der Arbeitnehmer sollte auf jeden Fall anwaltlichen Rat im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber einholen.

Wir beraten Sie gern in Sachen Kündigung, Abfindung und Kündigungsschutzverfahren.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

 

Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?

Gepostet am Aktualisiert am


sittenwidrige Kündigung

Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?

Zunächst muss darauf hingewiesen werden, dass in der Praxis die sittenwidrige Kündigung der Ausnahmefall ist. Bei weitem nicht jede unrechtmäßige Kündigung ist sittenwidrig. Eine sittenwidrige Kündigung liegt dann vor, wenn die Kündigung gegen § 242 BGB bzw. gegen § 138 BGB verstößt, also gegen die „guten Sitten“ („das Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden Menschen„, so die Definition der Rechtsprechung).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00)drückt es so aus:

„Nicht jede Kündigung, die im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes als sozialwidrig beurteilt werden müßte, ist deshalb schon sittenwidrig. § 138 BGB verlangt die Einhaltung eines „ethischen Minimums”. Der schwere Vorwurf der Sittenwidrigkeit kann daher nur in besonders krassen Fällen erhoben werden(BAG 2. April 1987 – 2 AZR 227/86 – BAGE 55, 190, 196; 24. Oktober 1996 – 2 AZR 874/95 – RzK I 8 l Nr. 22 zu II 2 der Gründe; 23. September 1976 – 2 AZR 309/75 – BAGE 28, 176, 183 f. jeweils mwN). Das ist zB dann anzunehmen, wenn die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden, wie zB Rachsucht, beruht oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht.“

Welche Fälle der sittenwidrigen Kündigung sind denkbar?

Wie das Bundesarbeitsgericht dies ausdrückt, kann zum Beispiel eine Kündigung aus Rachsucht oder allein um dem Arbeitnehmer zu schaden. Weiter ist eine völlig willkürliche Kündigung ebenfalls sittenwidrig. Die Anforderungen daran sind aber recht hoch.

Wann spielt die sittenwidrige Kündigung eine Rolle?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet – z.B. bei einer Wartezeitkündiugng (oft auch als Kündigung in der Probezeit bezeichnet) oder im Kleinbetrieb, dann hat der Arbeitnehmer oft nur eine Chance im Kündigungsschutzverfahren, wenn er die Sittenwidrigkeit oder Treuwidrigkeit der Kündigung nachweist.

Muss man im Fall einer sittenwidrigen Kündigung trotzdem eine Kündigungsschutzklage erheben innerhalb der 3 Wochenfrist?

Ja, auch wenn die Kündigung aus anderen Gründen als die des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam ist, muss die 3-Wochenfrist eingehalten werden. Der Arbeitnehmer muss also Kündigungsschutzklage rechtzeitig beim Arbeitsgericht einreichen.

Wer muss die Sittenwidrigkeitder Kündigung beweisen?

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer die Sittenwidrigkeit der Kündigung beweisen, allerdings gibt es auch Juristen, die eine andere Ansicht dazu vertreten und es schon ausreichen lassen wollen, wenn objektiv die Kündigung sittenwidrig erscheint. Dies hört sich alles sehr schwammig an; letztendlich ist das Problem, dass es sehr schwer für den Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber „irgendeine“ Gesinnung bei der Kündigung nachzuweisen.

Abfindung und sittenwidrige Kündigung

Auch hier gilt, dass der Arbeitnehmer in der Regel keinen Abfindungsanspruch hat. Allerdings ist es so, dass wenn eine sittenwidrig Kündigung vorliegt, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht und dann zumindest die Möglichkeit hat mit dem Arbeitgeber in einer entsprechenden Drucksituation über eine Abfindung zu sprechen.

Ob dann letztendlich im Verfahren eine Abfindung ausgehandelt wird, ist eine andere Frage.

Man muss allerdings wissen, dass die Erfolgsaussichten außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes oft nicht besonders hoch sind und auch dadurch für den Arbeitnehmer geringer sind, dass er darlegen und beweisen muss, dass die Kündigung des Arbeitgebers sittenwidrig ist. Dies spielt sich auf die Chancen eine Abfindung zu erreichen und auszuhandeln negativ aus.

Falls Sie mehr Informationen zum Thema Kündigung benötigen: Wir beraten Sie in arbeitsrechtlichen Fragen gern!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitgeber zahlt nicht – selbst kündigen, aber wie?

Gepostet am


Arbeitgeber zahlt nicht – selbst kündigen, aber wie?

Zahlt der Arbeitgeber nicht, dann stellt sich häufig die Frage für den Arbeitnehmer, ob er nicht selbst das Arbeitsverhältnis beenden soll.

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB berechtigt, wenn der Arbeitgeber für einen erheblichen Zeitraum mit der Lohnzahlung in Rückstand ist oder häufig zu spät zahlt.

Auf jeden Fall ist aber eine Abmahung erforderlich. Eine Ausnahme gilt dann, wenn diese schon deshalb entbehrlich ist,  das zum Beispiel der Arbeitgeber vor vornherein angekündigt hat, „er werde nicht zahlen“!

Das Bundesarbeitsgericht hatte entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers wegen Verzug von 6 Tagen des Arbeitslohnes ohne Abmahung noch nicht möglich ist.

Schlägerei unter Arbeitskollegen – Kündigung für beide!

Gepostet am


Schlägerei unter Arbeitskollegen – Kündigung für beide!

Es ist anerkannt, dass bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen nicht nur eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt, der den ersten Schlag geführt hat oder der den Streit begonnen hat.

Eine Kündigung ist schon dann möglich, wenn sich herausstellt, dass eine erhebliche aktive Beteiligung vorliegt. 

Auch eine Abmahnung ist in diesem Fall nicht erforderlich.

Auch ein Verhalten im Vorfeld der Schlägerei kann schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wie zum Beispiel eine schwere Beleidigung des Arbeitskollegen.  Der Arbeitgeber wird in dieser Situation meist eine fristlose, verhaltensbedingte, außerordentliche Kündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer kann sich dann gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren.

 

Das Bundesarbeitsgericht führt zu einem Fall (Schlägerei zwischen zwei Cargo-Mitarbeiter) aus:

„Im Fall einer Schlägerei unter Arbeitnehmern liegt nicht in jeder auch unfreiwilligen Verwicklung eines Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung. Jedoch kann wegen des beträchtlichen Gefährdungspotentials die erhebliche, aktive Beteiligung des Arbeitnehmers an der tätlichen Auseinandersetzung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Es ist nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer als unmittelbarer Angreifer die Schlägerei angezettelt hat. Für die Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers an einem ungestörten Betriebsablauf und die durch das gezeigte Verhalten indizierte zukünftige Gefährdung schutzwürdiger Rechtsgüter anderer Arbeitnehmer ist es – soweit nicht eine Notwehrlage bestanden hat – regelmäßig unerheblich, wer den ersten Schlag ausführt und welche Handlung ggf. zu einer Körperverletzung führt. „

Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

Gepostet am


Erzieherin klebt Pflaster auf Kindermund – außerordentliche Kündigung!

Mit diesem Fall hatte sich widerum das Arbeitsgericht Cottbus zu beschäftigen. Eine Erzieherin einer Kita in Cottbus drohte einem Kind, dass sie – wenn das Kind nicht ruhig sei – ein Plaster holen werde. Gemeint war damit und dies hat das Kind auch so verstanden, dass die Erzieherin dem Kind drohte ein Pflaster auf dessen Mund zu kleben.

Einige Tage später pfiff eines der Kinder in der Kita vor sich hin. Die Pflegerin sagte dem Kind, es solle doch damit aufhören. Als das Kind nicht aufhörte, holte die Erzieherin ein Pflaster und klebte dieses auf dem Mund des Kindes.

Der Arbeitger kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Angestellten fristlos und aus außerordentlichen Grund. Der außerordentliche Grund sei in der körperlichen Mißhandlung des Kindes zu sehen.

Die Angestellte erhob dann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und wehrte sich gegen die ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung.

Dabei führte sie aus, dass das Pflaster ja nur sehr klein (2 x 2 cm) gewesen sein soll und zudem das Kind auch durch das Pflaster atmen konnte.

Das Arbeitsgericht Cottbus gab dem Arbeitgeber recht. Schon die Ausführungen der Angestellten im Kündigungsschutzverfahren zeigen, dass diese die Problematik nicht verstanden habe. Kleinen – 2 bis 3 jährigen Kindern – könne man nicht mit einem Pflaster den Mund zukleben; dies könne bleibende psychische Schäden hinterlassen (hier die Entscheidung zum Nachlesen).

Änderungskündigug – was nun?

Gepostet am Aktualisiert am


Änderungskündigug – was nun?

Sie haben eine Änderungskündigung erhalten und wissen nun nicht weiter?

1. Was ist eine Änderungskündigung überhaupt?

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen. Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (natürlich meist für den Arbeitnehmer schlechteren) Bedingungen. Auch wenn die Änderungskündigung in einem Schreiben formuliert wird, muss man diese beide Teile rechtlich auseinanderhalten.

2. Was ist der Unterschied zur normalen Kündigung?

Die normale arbeitgeberseitige Kündigung hat nur das Ziel das Arbeitsverhältnis zu beenden, mehr nicht. Mit der Änderungskündigung will der Arbeitgeber vor allen den Arbeitnehmer andere Arbeitsbedinungen, nämlich meist für den Arbeitnehmer schlechtere, durchsetzen (leicht übertrieben nach dem Motto „Friss oder stirb!“.  Auch muss der Arbeitgeber in bestimmten Situationen eine Änderungskündigung aussprechen, da diese das mildere Mittel gegenüber der normalen Beendigungskündigung ist.

3.  Wie geht es nach dem Ausspruch der Änderungskündigung weiter?

Wie oben bereits ausgeführt, besteht die Änderungskündigung aus zwei Teilen. Der wichtige Teil für den Arbeitgeber ist natürlich das Angebot, welches der Arbeitnehmer, nach Meinung des Arbeitgebers annehmen soll. Für die Annahme wird in der Praxis meist eine Frist gesetzt, da der Arbeitgeber sich natürlich nur für eine bestimmte Zeitspanne an das Angebot binden will. Eine solche Frist ist notwendig. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die Frist wenigstens 3 Wochen betragen muss.

    a. Alternative 1: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot an

In diesem Fall kommt ein neuer – geänderter Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu den vom Arbeitgeber in der Änderungskündigung angegebenen Bedingungen zu Stande und zwar immer zum Ende der Kündigungsfrist. Eine Änderung ab sofort ist nicht möglich und wäre unzulässig!

  b. Alternative 2: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot nicht an und erhebt Kündigungsschutzklage

Im Kündigungsschutzprozess geht es darum, ob das alte Arbeitsverhältnis fortbesteht. Gewinnt der Arbeitnehmer wird er zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigt. Verliert er, dann verliert er auch den (neuen angebotenen) Arbeitsplatz. Kurz: ganz oder gar nicht.

  c. Alternative 3: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot unter dem Vorbehalt, dass die Kündigung sozial gerichtfertigt ist nach § 2 KSchG an und erhebt dann Kündigungsschutzklage

In dieser Variante fährt der Arbeitnehmer deutlich besser, da er, wenn er gewinnt weiterbeschäftigt wird zu den alten (besseren) Bedingungen, wenn er aber verliert, dann wird er zu den neuen Bedingungen beschäftigt. So kann sich der Arbeitnehmer absichern. Viele Arbeitnehmer wollen aber nicht zu den neuen Bedingungen arbeiten.

    d. Alternative 4: der  Arbeitnehmer nimmt das Angebot nicht an und reagiert nicht weiter

Der Arbeitnehmer verliert in diesem Fall alles. Seinen alten Job, da er sich nicht gegen die Kündigung gewehrt hat und den neuen Job auch, da er das Angebot des Arbeitgebers nicht angenommen hat.

Wie unschwer zu erkennen ist, ist in den meisten Fällen die Alternative Nr. 3 die beste Lösung. Was allein dagegen sprechen könnte, ist der Umstand, dass natürlich der Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren ist. Zur Finanzierung kommt hier eine Rechtsschutzversicherung, aber auch Prozesskostenhilfe in Betracht.

Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Kostentragung in der I. Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Gepostet am Aktualisiert am


Kostentragung in der I. Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren – Arbeitsrecht Berlin

Die Kostentragung im arbeitsgerichtlichen Verfahren in der I. Instanz ist anders geregelt als in zivilrechtlichen Rechtsstreitigkeiten der I. Instanz. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren -zum Beispiel bei einer Kündigungsschutzklage oder einer Klage auf Arbeitslohn (z.B. in Berlin), trägt jede Partei ihre eigenen Auslagen und damit auch die Kosten für die eigenen Rechtsanwalt. Dies gilt unabhängig vom Gewinnen oder Verlieren in dieser Instanz.

Der Grund für diese Regelung ist der, dass der Arbeitnehmer von vornherein seine Auslagen und Kosten abschätzen können soll.

Eine wichtige Regelung im Arbeitsrecht ist die, dass im außergerichtlichen Bereich unter der ersten Instanz beim Arbeitsgericht jede Seite die eigenen Anwaltskosten zu tragen hat. Eine Kostenerstattung im Bezug auf die Anwaltskosten besteht nicht. Dabei ist es unerheblich, ob zum Beispiel der Arbeitgeber sich im Zahlungsverzug befindet und ein. Nachweise gegenüber den Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig ist. Der Grundsatz ist der, egal ob man gewinnt oder verliert jede Seite muss den eigenen Anwalt selbst bezahlen. Eine Kostenerstattung scheidet in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht aus.


Beispiel: der Arbeitgeber ist seit mehreren Monaten im Verzug mit der Lohnzahlung gegenüber dem Arbeitnehmer. Dabei Nehmer den Arbeitgeber mehrfach zunächst selbst und später über ein Rechtsanwalt aufgefordert den Lohn zu zahlen. Daraufhin erhebt der Arbeitnehmer über den Rechtsanwalt Klage beim Arbeitsgericht. Er gewinnt den Prozess.


Was muss der Arbeitgeber zahlen?


Der Arbeitgeber muss nur die Gerichtskosten des Verfahrens zahlen. Er muss weder die außergerichtlichen Anwaltskosten des Arbeitnehmers übernehmen noch die gerichtlichen Anwaltskosten.
Dieses Ergebnis ist für ein Arbeitnehmer erstaunlich. Umso erstaunlicher ist es, dass diese Regelung über die Tragung der Anwaltskosten im Arbeitsgericht ging Verfahren in der ersten Instanz eigentlich den Arbeitnehmer schützen soll. Mit dieser Regelung soll bezweckt werden, dass der Arbeitnehmer nie den Rechtsanwalt der Arbeit des Arbeitgebers zahlen muss und von daher sein Kostenrisiko etwas geringer ist.
Wie so oft im Recht, ist dies aber insoweit ein zweischneidiges Schwert.


Diese Regelung führt im Endeffekt dazu, dass es nicht sinnvoll ist Forderung, die keine besonders hohen Wert haben über ein Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Wenn zum Beispiel die Forderung, die aussteht an Arbeitslohn 500 € brutto beträgt und der Anwalt kostet 300 € und der Arbeitnehmer muss dem Anwalt natürlich selbst bezahlen, dann ist das beitragen dieser Forderung über ein Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht sinnlos. Sinnlos natürlich in Form einer wirtschaftlichen Sinnlosigkeit.


Vorsicht auch bei Prozesskostenhilfe. Meine Erfahrung ist die, dass Arbeitnehmer bzw. Mandanten immer dann recht schnell mit einer anwaltlichen Klage zur Hand sind, wenn sie die Kosten vermeintlich nicht selbst tragen müssen. Wenn es aber um das eigene Geld geht, dann wird man natürlich wirtschaftlich denken.
Mittlerweile ist es auch so, dass von daher Prozesskostenhilfe für einfache Klageforderungen, zum Beispiel für unstreitigen Lohn im Wege eine Anwaltsbeiordnung nicht mehr gewährt wird. Dies ist auch absolut richtig. Wenn der Arbeitnehmer selbst den Lohn Geld machen kann, zum Beispiel über die Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht, dann muss der Staat nicht auch noch den Anwalt bezahlen.


Eigentlich schützt der Staat damit aber auch dem Mandanten vor sich selbst. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist das, dass die Prozesskostenhilfe kein Geschenk des Staates ist. Prozesskostenhilfe ist eine Art von Darlehen. Wenn man innerhalb der nächsten vier Jahre nach Abschluss des Verfahrens ein höheres Einkommen hat, dann kann es sein, dass man die komplette Prozesskostenhilfe, gegebenenfalls in Raten, zurückzahlen muss.


Die Regelung über die Kostentragung beim Arbeitsgericht hat aber auch für den Arbeitnehmer ein Vorteil. Der Vorteil besteht darin, dass bei einfachen Sachen der Arbeitnehmer sich unproblematisch selbst vertreten kann und ein sehr geringes Kostenrisiko hat.


Dies ist zum Beispiel der Fall bei Lohnforderung aber auch bei einem Kündigungsschutzverfahren zum Beispiel im Kleinbetrieb oder bei der Kündigung in der Probezeit. Hier lohnt sich die Einschaltung eines Rechtsanwalts nicht, allerdings wenn der Arbeitnehmer selbst die Klage einreicht, was nicht so schwierig ist, dann hat der fast kein Prozessrisiko. Die Anwaltskosten der Gegenseite muss er nie tragen. Darüber hinaus werden viele Kündigungsschutzverfahren durch Vergleich erledigt. Wenn ein Vergleich erfolgt beim Arbeitsgericht, dann entfallen die kompletten Gerichtskosten. Die Gerichtskosten sind ohnehin nur am Ende des Verfahrens zu tragen.


Wie oben bereits ausgeführt, entfallen diese aber beim Vergleich.


Wenn also der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers klagt und im Termin einen Vergleich schießt, dann hatte faktisch keine Kosten, die er zahlen muss. Er muss kein Anwalt sein, der kein beauftragt hat und den Anwalt der Gegenseite schon mal gar nicht. Die Gerichtskosten entfallen. Das Kostenrisiko des Arbeitnehmers ist in dieser Situation null.


Fazit:aufgrund der gesetzlichen Regelung über die Kostentragungspflicht vor dem Arbeitsgericht sollte der Arbeitnehmer immer sorgfältig überlegen, ob er für die spezielle Forderung einen Rechtsanwalt beauftragt oder nicht. Bei geringen Forderung sollte man niemals einen Rechtsanwalt beauftragen, selbst wenn man eine Rechtschutzversicherung hat, da dies unproblematisch selbst geltend gemacht werden kann und man so die Inanspruchnahme spart und für Fälle vorbehält, wo es wirklich um etwas geht.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin