Arbeitslohn Berlin
Annahmeverzugslohn während des bestehenden Arbeitsverhältnis (ohne Kündigung) – das Angebot des Arbeitnehmers
Gerät der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug, was nichts anderes heißt, dass er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt, dann hat er trotzdem den Arbeitslohn zu zahlen. Man spricht hier vom sog. Annahmeverzugslohn.
Kündigung und Annahmeverzugslohn
Der Annahmeverzugslohn spielt bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber sehr oft eine erhebliche Rolle, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehrt und Kündigungsschutzklage erhebt (siehe Artikel: Kündigungsschutzklage und Arbeitslohn/ Annahmeverzugslohn). Die Besonderheit besteht hier darin, dass der Arbeitnehmer – nach der Kündigung durch den Arbeitgeber – seine Arbeitskraft nicht nochmals anbieten muss. Durch die Kündigung bringt der Arbeitgeber nämlich zum Ausdruck, dass er den Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung stellen wird; dies ist aber Voraussetzung für die Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Für den Arbeitgeber ist im Kündigungsschutzprozess der Annahmeverzugslohn fast immer ein Risiko, das er versuchen wird zu minimieren (z.B. durch einen Vergleich oder durch das Anbieten einer Prozessbeschäftigung).
Annahmeverzugslohn im ungekündigten Arbeitsverhältnis
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers nicht, dann stellt sich die Frage, wann der Annahmeverzugslohn zu zahlen ist. Insbesondere ist interessant, ob der Arbeitnehmer – und wenn ja wie – seine Arbeitskraft anbieten muss.
tatsächliches Angebot erforderlich
Im ungekündigten, bestehenden Arbeitsverhältnis bestimmt sich die Frage, welches Angebot des Arbeitnehmers erforderlich ist nach den §§ 294-296 BGB. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer, um den Arbeitgeber in den Annahmeverzug zu setzen, ein tatsächliches Angebot abgeben muss. Ein wörtliches Angebot reicht hier nicht aus. Dies heißt, dass es nicht ausreicht, wenn der Arbeitnehmer telefonisch seine Arbeitskraft anbietet, sondern er muss seine Arbeitsstelle antreten, also zu Arbeitszeitbeginn am Arbeitsplatz einfinden und seine „Dienste so anbieten, wie dies arbeitsvertraglich vereinbarte wurde“. Der Arbeitnehmer muss leistungswillig und auch leistungsfähig sein.
Ausnahmsweise auch ein wörtliches Angebot ausreichend?
Ein rein wörtliches Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer ist dann ausnahmsweise ausreichen, wenn der Arbeitgeber bereits vorher erklärt habe, dass er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annehmen werde. Die Ablehnung des Arbeitgebers muss eindeutig und bestimmt sein.
Anwalt Martin – Arbeitsrecht in Berlin
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Kündigungsschutzklage und Arbeitslohn (Annahmeverzugslohn)
– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin-
Eine häufige Konstellation für den Arbeitnehmer ist die, dass der Arbeitsgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer gekündigt hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und sich dann der Kündigungsschutzprozess hinzieht.
Einigung in Gütetermin oder Kammertmin ggfs. mit anschließender Entscheidung
Erfolgt in der Güteverhandlung (den Gütetermin bekommt man Recht schnell) keine Einigung, dann ist damit zu rechnen, dass sich der Kündigungsrechtsstreit mehrere Monate – in Berlin, vor dem Arbeitsgericht Berlin – meist 4-6 Monate hinzieht. Dies ist davon abhängig, ob ggfs. eine Beweisaufnahme erforderlich ist (kommt zumindest beim Arbeitsgericht Berlin selten vor) und wie lange im voraus der Richter die Kammertermine vergibt, hier kann es erhebliche Unterschiede geben.
Annahmeverzugslohn, nach §§ §§ 611, 615, 293 ff BGB
Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess dann hat er auch einen Anspruch darauf, dass der Arbeitslohn für den Zeitraum vom Arbeitgeber durch Kündigung festgelegten Arbeitsvertragsende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses gezahlt wird. Genau genommen handelt es sich um den Zeitraum vom vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnis (also z.B. der Arbeitgeber kündigt dem AN am 31.08.2013 zum 31.1.2014 und beschäftigt diesen bis zum 31.1.2014 aber nicht länger- die Parteien prozessieren bereits ab September 2013 über die Rechtmäßigkeit der Kündigung – ein rechtskräftiges Urteil ergeht im Mai 2014- so dass ab 1.2.2014 bis zum Urteil Annahmeverzugslohn zu zahlen ist).
Annahmeverzugslohn – da Arbeitgeber in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist
Man spricht hier vom so genannten Annahmeverzugslohn. Der Arbeitgeber ist nämlich mit der Annahme der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer im Verzug. Er hat den Arbeitnehmer gekündigt und damit zum Ausdruck gebracht, dass er die Arbeitsleistung ab den vermeintlichen Beendigungszeitpunkt zukünftig nicht mehr annehmen wird. Der Arbeitnehmer muss in der Regel nicht noch einmal seine Arbeitskraft anbieten.
Annahmeverzugslohn und Arbeitswilligkeit und Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers
Einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat der Arbeitnehmer aber nur, wenn er im Annahmeverzugszeitraum sowohl arbeitsfähig und auch arbeitswillig gewesen ist.
Anrechnung von Zwischenverdienst
Auch muss sich der Arbeitnehmer erzielten (oder böswillig unterlassenen) Zwischenverdienst anrechnen lassen.
Ausschussfristen und Verfall des Annahmeverzugslohns
Ein Problem kann aber sein, wenn der Arbeitslohn bereits verfallen ist. Die Tarifverträge – und auch Arbeitsverträge -enthalten Klauseln (Ausschlussklauseln), wonach der Arbeitslohn innerhalb einer bestimmten Zeit ab Fälligkeit geltend zu machen ist. In Tarifverträgen stehen häufig Ausschlussfristen, die 2 Monate für die gerichtliche Geltendmachung vorschreiben (so BRTV-Bau). In Arbeitsverträgen müssen die Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate betragen. Für den Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhoben hat heißt dies, dass dann ja schon ein Teil seines Arbeitslohnes verfallen wäre.
Beispiel: Arbeitnehmer A. ist im Hauptbaugewerbe tätig. Damit gilt für seine Tätigkeit der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Der Bundesrahmentarifvertrag Bau hat – wie viele allgemein verbindliche Tarifverträge – eine Ausschlussklausel. Nach dieser Ausschlussklausel müssten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich beim Arbeitgeber erhoben und dann innerhalb weiterer zwei Monate eingeklagt werden. Der Arbeitgeber B kündigt dem A. das Arbeitsverhältnis. Der A erhebt daraufhin Kündigungsschutzklage und der Prozess dauert sieben Monate. Am Ende gewinnt der A den Prozess und es wird festgestellt, dass die Kündigung unwirksam war. Der Art könnte jetzt vom B. Zahlung des Lohnes für den Zeitraum des Kündigungsschutzprozesses verlangen. Die Frage ist nun, inwieweit die Lohnansprüche bereits verfallen sind. Denn diese fallen ja nach dem Tarifvertrag innerhalb von zwei Monaten, wenn diese nicht schriftlich beim Arbeitgeber angezeigt werden.
Wenn nun ein Tarifvertrag einschlägig ist oder im Arbeitsvertrag Ausschlussfristengeregelt sind, dann stellt sich die Frage, ob die Erhebung der Kündigungsschutzklage schon ausreicht, um die Ausschlussfristen zu wahren, so dass der Arbeitslohn nicht verfällt.
Faktisch heißt dies, kann der Arbeitnehmer nach dem durchgeführten Kündigungsschutzprozess noch seinen Lohn einklagen, ohne dass dieser schon verfallen ist?
Zur Beantwortung dieser Frage ist zu unterscheiden zwischen der Art der Ausschlussfrist. Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen.
Einstufige Ausschlussfristen und Annahmeverzugslohn
Bei einstufigen Ausschlussfristen sieht die Rechtsprechung (BAG) grundsätzlich allein in der Erhebung der Kündigungsschutzklage eine ausreichende Anspruchserhebung für Lohnansprüche an, die nach dem Wirksamwerden der Kündigung fällig werden.Denn mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber ausreichend über den Willen des Arbeitnehmers unterrichtet, die durch die Kündigung bedrohten Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Die Kündigungsschutzklage muss dem Arbeitgeber aber vor Ablauf der Ausschlussfrist für den jeweiligen Arbeitslohnanspruch zugestellt werden. Die Unterbrechung der Verjährungsfrist für die Annahmeverzugslohnansprüche ist aber mit der Kündigungsschutzklage nicht zu erreichen. Die Verjährung läuft weiter. Da die Verjährung allerdings drei Jahre beträgt, ist dies meist kein Problem.
Im Ergebnis heißt dies, dass die erste Stufe – sofern zweistufige Ausschlussfrist vorliegt – durch die Erhebung der Kündigungsklage gewahrt ist.
Zweistufige Ausschlussfrist und Annahmeverzugslohn
Verlangt eine zweistufige Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag neben der schriftlichen auch die gerichtliche Geltendmachung von „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ (wie dies häufig der Fall ist), so ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung der Annahmevergütungsansprüche in der Regel nicht ausreichend. Die Kündigungsschutzklage wahrt zwar die erste Stufe, wie oben bereits beschrieben wurde. Zur Einhaltung der zweiten Stufe (gerichtliche Geltendmachung vor dem Arbeitsgericht) bedarf es aber regelmäßig einer bezifferten Klageerhebung bzw. Erweiterung der Kündigungsschutzklage um die Annahmevergütungsansprüche. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage mit derKlage auf Lohnzahlung kombiniert. Oder der Arbeitnehmer reicht neben der Kündigungsschutzklage einer Klage auf Arbeitslohn ein.
Glück hat der Arbeitnehmer aber dann gehabt,, wenn die tarifliche Ausschlussfrist die Geltendmachung der Verzugslohnansprüche erst nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzprozesses ausreichen lässt. Dies ist in einigen Tarifverträgen so geregelt. Eine solche Ausschlussfrist enthält z. B. § 15 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe.
Faktisch heißt dies, dass in der Regel die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht, um die Ausschlussfrist, die eine gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag vorschreibt, zu wahren. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Tarifvertrag dies aber ausdrücklich so ausreichen lässt, wie zum Beispiel der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.
weitere Ausnahme: Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag
Von der Pflicht zur Erhebung einer bezifferten Leistungsklage hat das BAG eine Ausnahme gemacht, wenn in einer zweistufigen Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag geregelt wird und unterm Arbeitsvertrag nur steht, dass die Ansprüche vor Gericht einzuklagen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall die Erhebung der Kündigungsschutzklage als ausreichend angesehen, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern. Begründet hat das Bundesarbeitsgericht wies damit, dass der Arbeitgeber als Verwender der allgemeinen Geschäftsbedingungen klarstellen müsse, dass für die gerichtliche Geltendmachung die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht. Faktisch muss der Arbeitsgeber, der erreichen möchte, dass der Arbeitnehmer neben der Kündigungsschutzklage auch den Arbeitslohn einklagt, im Arbeitsvertrag mit aufnehmen, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht zur Fristwahrung im Bezug auf den Arbeitslohn führt.
Zusammenfassung:
Der Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhebt, muss von daher immer darauf achten, dass der Arbeitslohn nicht verfällt. Bei einstufigen Ausschlussklauseln ist dies zwar unproblematisch, allerdings erhalten enthalten die meisten Tarifverträge zweistufige Ausschlussklausel. Bei zweistufigen Ausschlussklauseln reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage in der Regel nicht aus, es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies zu, wie zum Beispiel der BRTV-Bau.
Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, die immer häufiger verwendet werden, muss in der Regel der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Kündigungsschutzklage nicht die Frist für die Erhebung des Arbeitslohnes wahrt. Aber auch hier sollte der Arbeitnehmer auf Nummer sicher gehen und bereits die Kündigungsschutzklage um den Lohnanspruch erweitern. Immer dann, wenn die Güteverhandlung (diese ist bereits in der Regel nach drei Wochen anberaumt) scheitert, sollte der Arbeitnehmer daran denken, den entsprechenden Lohnanspruch geltend zu machen, der nach dem Scheitern der Güteverhandlung ist es sehr wahrscheinlich, dass sich der Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht sehr lange hinziehen wird.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
§ 15 BRTV-Bau enthält folgende Regelung:
1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.
2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.
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Arbeitslohn – welche Zinsen kann man beim Verzug des Arbeitgebers verlangen?
Arbeitslohn – welche Zinsen kann man beim Verzug des Arbeitgebers verlangen?
Es kommt häufig vor – gerade in Zeiten der Wirtschaftskrise – , dass der Arbeitgeber den Arbeitslohn nicht rechtzeitig zahlt. Der Arbeitnehmer steht vor der Situation, dass er – auf der einen Seite – den Arbeitgeber nicht verärgern will – auf der anderen Seite – aber auch auf sein Lohnanspruch angewiesen ist. Sofern der Arbeitnehmer den Lohn nun selbst einklagen möchte, sei auf den Artikel verwiesen – „die häufigsten Fehler beim Einklagen von Arbeitslohn„.
Viele Arbeitnehmer fragen sich in dieser Situation auch, ob sie wenigstens eine Entschädigung für die Verzögerung bekommen. Gemeint sind meist die Zinsen. Aber welcher Höhe bestehen die Zinsen?
der Zinsanspruch des Arbeitnehmers
Befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitslohnes im Verzug, dann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung der Verzugszinsen. Der Arbeitgeber kommt mit der Zahlung des Arbeitslohnes automatisch in Verzug, nämlich einen Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes. Wenn also der Arbeitslohn am 15. des darauf folgenden Monats zu zahlen ist, dann befindet sich der Arbeitgeber am 16. automatisch im Zahlungsverzug ohne, dass der Arbeitnehmer eine Mahnung übersenden muss.
Die Höhe des Zinssatzes beim Verzug des Arbeitgebers ist in § 288 BGB geregelt. Nach § 288 BGB beträgt der Zinssatz 5-Prozentpunkte über dem Basiszinssatz Europäischen Zentralbank.
§ 288 BGB
„(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.“
Wie hoch ist der Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank?
Die Höhe Basiszinssatzes der Europäischen Zentralbank ändert sich in der Regel zweimal im Jahr. Derzeit beträgt der Basiszinssatz nur 0,12 %.
Wie hoch ist der Zinssatz beim Verzug nun derzeit genau?
Der Verzugszins beträgt derzeit 5,12 %.
Der Arbeitnehmer, der den Arbeitslohn einklagt, muss aber den Verzugszinssatz nicht ausrechnen. Es reicht aus, wenn beantragt wird, dass Verzugszinsen in Höhe von 5 -Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank ab dem Verzugszeitpunkt zu zahlen sind.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Freistellung nach Kündigung – zulässig?
Freistellung nach Kündigung – zulässig?
Häufig findet sich in Kündigungen des Arbeitgebers oder auch Schreiben kurz nach der Kündigung folgender Satz:
„Ich stelle Sie – widerruflich – bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Anrechnung von noch vorhandenen Urlaubsansprüchen und Überstunden mit sofortiger Wirkung frei.“.
Arbeitnehmer fragen sich in dieser Situation häufig, ob eine solche Freistellung von der Arbeit – vor allem unter Anrechnung des Urlaubs – zulässig ist.
Freistellung durch den Arbeitgeber allgemein zulässig?
Die bezahlte Freistellung an sich nach der Kündigungserklärung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist kann nach der Rechtsprechung grundsätzlich zulässig sein. Zu beachten ist dabei, dass es sich aber hierbei um einen Ausnahmefall handelt, denn eine einseitige Freistellung – selbst, wenn dies im Arbeitsvertrag geregelt ist, ist im Normalfall „mit Vorsicht zu genießen“. Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Beschäftigung. Diese Interessenlage ändert sich aber im gekündigten Arbeitsverhältnis. Hier hat der Arbeitgeber in der Regel ein Interesse an der Freistellung. Der Arbeitnehmer hat im Normalfall keinen Nachteil dadurch. Er bekommt seinen Arbeitslohn und muss nicht arbeiten. Die Anrechnung des Urlaubs ist eine andere Frage, die weiter unten als besondere Form der Freistellung noch erörtert wird.
Es gibt allerdings zwei Ausnahmen, bei denen eine Freistellung nicht zulässig ist.
Eine Freistellung ist unzulässig bei:
- Obsiegen des Kündigungsschutzprozesses durch den Arbeitnehmer
- offensichtlicher Unwirksamkeit der Kündigung
Unbezahlte Freistellung möglich?
Der Normalfall ist die bezahlte Freistellung von der Arbeit. Auf eine unbezahlte Freistellung muss sich der Arbeitnehmer nicht einlassen. Dies folgt aus der sog. Lehre vom Betriebsrisiko. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer einen funktionstüchtigen Arbeitsplatz und eben Arbeit zur Verfügung stellen. Macht er dies nicht, dann hat der Arbeitnehmer trotzdem einen Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohnes. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer gar nicht arbeitet, wenn der Arbeitgeber keine Arbeit hat oder den Arbeitnehmer nicht beschäftigen will. Ob die Freistellung auf den Mangel an Arbeit/ Aufträgen basiert oder der Arbeitgeber hierfür andere Gründe hat, kann dahinstehen.
Achtung: Eine unbezahlte Freistellung ist grundsätzlich nicht möglich.
Freistellung und Anrechnung von Überstunden
Die Freistellung unter Anrechnung der Überstunden ist nach der Rechtsprechung grundsätzlich möglich. Dies gilt selbst dann, wenn die Freistellung widerruflich erfolgt. Der Arbeitgeber kann nämlich – seinem Weisungsrecht nach § 106 GewO gemäß – die zeitliche Lage des Abbau´s der Überstunden anordnen.
Freistellung unter Abgeltung des Urlaubsanspruches möglich?
Problematischer wird es, wenn es um den Urlaubsanspruch geht. Hier drückt die Rechtsprechung „beide Augen zu“ und lässt eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs zu. Sofern der Arbeitgeber – wie im obigen Beispielfall – aber die Freistellung widerruflich ausspricht, ist eine Anrechnung von Urlaub nicht zulässig. Gewährten Urlaub kann man im Normalfall eben nicht widerrufen, von daher sieht das BAG (BAG, Urteil v. 19.5.2009, 9 AZR 433/08) solche widerruflichen Freistellungen zwar als zulässig an, allerdings wird der Urlaub hier nicht aufgebraucht.
Freistellung und Krankheit?
Ist der Arbeitnehmer krank, dann ist eine Freistellung eigentlich problematisch. Allerdings gibt es Gerichte, die meinen, dass eine zuvor ausgesprochene Freistellung zumindest nichts an der Anrechnung von Überstunden ändert, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom Donnerstag, 19. November 2015 , 5 Sa 342/15.
Anwalt Berlin – Arbeitsrecht A. Martin
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Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Was ist ein Kammertermin und was ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Im Internet tauchen bein Anwälten, die Blogs zum Thema Arbeitsrecht oder entsprechende Internetseiten betreiben immer wieder Begriffe wie „Gütetermin“ oder „Kammertermin“ auf. Dies mag für den normalen Internetsurfer meist nicht von großem Interesse sein, kann aber ganz schnell aktuell werden, wenn ein solcher Termin vor dem Arbeitsgericht ansteht. Spätestens dann sollte man aber wissen, was in diesen Terminen geschieht, um sich entsprechend vorzubereiten. Sowohl der Kammer- als auch der Gütetermin sind mündliche Verhandlungen bei den Arbeitsgerichten.
1. Was ist ein Gütetermin beim Arbeitsgericht?
Der Gütetermin oder die Güteverhandlung ist der erste „Verhandlungstermin“ vor dem Arbeitsgericht. Hier werden keine Zeugen vernommen (Beweisaufnahme gibt es vor den Arbeitsgerichten ohnehin nur spärlich) und im Normalfall keine Anträge gestellt, es geht hier allein um die Frage, ob eine gütliche Einigung (z.B. Vergleich über Zahlung einer Abfindung) zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich ist. Bei der Güteverhandlung agiert nur ein Berufsrichter und keine ehrenamtlichen Richter.
Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin
Der Termin läuft z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin so ab, dass der vorsitzende Richter kurz den Sachverhalt darstellt und dann ggfs. noch Fragen an die Parteien stellt. Dabei fragt er in der Regel die Partei zuerst, die sich zur Sache noch nicht geäußert hat. Dies ist in der Regel der Arbeitgeber, der z.B. auf die Kündigungsschutzklage noch nichts geschrieben hat. Der Richter fragt zum Beispiel, weshalb die Kündigung ausgesprochen wurde und was der Arbeitgeber zum Inhalt der Kündigungsschutzklage vorzutragen hat.
Dies ist schon deshalb häufig notwendig, da z.B. bei einer Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer erhebt sich in Berlin häufig die Gegenseite noch gar nicht zur Sache vor dem Gütetermin äußert.
Dies hat grundsätzlich auch noch keine Nachteile für den Arbeitgeber, da – sofern keine Einigung im Gütetermin stattfindet – dieser noch bis zum Kammertermin bzw. innerhalb der vom Gericht – nach dem Gütetermin gesetzten Einlassungsfrist – sich zum Sachverhalt äußern kann.
Vergleich vor dem Gericht möglich?
Nachdem das Gericht – meist nur kurz – Fragen gestellt hat (der Gütetermin wird vor dem Einzelrichter verhandelt), versucht der Richter die Parteien zur gütlichen Einigung, also zum Abschluss eines Vergleiches zu bewegen.
Für Zuhörer und auch für den unvorbereiteten Arbeitnehmer ist meist erstaunlich mit welcher „Hartnäckigkeit“ einige Richter die Parteien mehr oder weniger zum Vergleichsschluss „drängen“ wollen. Darauf sollte man sich einstellen. Nichts spricht gegen einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht, allerdings nicht um jeden Preis. Nur der Abschluss eines „guten Vergleichs“ macht Sinn. Dieser muss nicht für eine Seite allein vom Vorteil sein; oft sind auch sog. Win-Win-Vergleiche erzielbar und erstrebenswert.
Vergleich in der Güteverhandlung nicht um jeden Preis!
Oft räumen Richter sogar unverhohlen im Gütetermin ein, dass „sie sich die Akte noch nicht richtig angeschaut haben“, was nicht nachvollziehbar ist. Ohne die Durchsicht der Akte ist ein sinnvoller Vergleichsvorschlag nicht möglich, denn ein Vergleich sollte sich (nicht nur) am Prozessrisiko orientieren.
Vergleich in weitaus mehr als der Hälfte der Fälle der Normalfall
Trotz der obigen Bedenken werden oft sinnvolle Vergleiche im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht (natürlich auch vor dem Arbeitsgericht Berlin) geschlossen. Dies ist schon deshalb nachvollziehbar, da der größte Teil der Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, als Ziel nicht die Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber haben, sondern eigentlich eine Abfindung wollen. Hierauf besteht zwar in den meisten Fällen kein Anspruch, aber dennoch kommt es oft zum sog. Abfindungsvergleich, da auch der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterarbeit des Arbeitnehmers hat.
Scheitern der Güteverhandlung
Gibt es keinen Vergleich dann kündigt der Richter an, dass der Kammertermin meist erst in mehreren Monaten stattfinden kann und setzt dann dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Fristen um sich zur Sache nochmals mit Beweisangeboten (also z.B. mit der Benennung von Zeugen) schriftlich zu äußern. Die Güteverhandlung ist dann gescheitert.
Verhandlungsprotokoll
Beim Arbeitsgericht Berlin kann man sich das Protokoll – die Niederschrift der Verhandlung – gleich mitnehmen, da dies noch vor Ort gefertigt und ausgedruckt wird. Dies ist aber nicht bei allen Arbeitsgerichten so. Beim Arbeitsgericht Neubrandenburg z.B. wird das Protokoll einige Tage nach der Verhandlung gefertigt und verschickt. Das Protokoll ist deshalb wichtig, da darin die Fristen für die Erwiderung angegeben sind und meist auch schon der Termin für die Kammerverhandlung bestimmt ist. In der Regel muss dann der Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Frist auf die Klage des Arbeitnehmers erwidern und sodann kann der Arbeitnehmer nochmals zur Erwiderung vortragen.
3. Was ist ein Kammertermin beim Arbeitsgericht?
Der Kammertermin folgt dem Gütetermin beim Arbeitsgericht. Leider mehr sehr großem zeitlichen Abstand.Während der Gütetermin schnell anberaumt wird, meist innerhalb weniger Wochen (beim Arbeitsgericht Berlin ungefähr 3 bis 4 Wochen nach Klageeingang), muss man auf den Kammertermin meist mehrere Monate warten.
Kammerverhandlung -mehrere Monate nach dem Gütetermin
Dies ist für beide Parteien belastend, aber nicht zu ändern, denn die Arbeitsrichter haben schlichtweg – in Berlin schon allein aufgrund des Personalschwundes – keinen früheren Termin parat.
Nachteile und Vorteile für den Arbeitgeber
Das lange Warten auf den Kammertermin hat für den Arbeitgeber den Nachteil, dass dieser nicht weiß,ob der den Arbeitslohn bei einer Kündigungsschutzklage noch nachzahlen muss (den sog. Annahmeverzugslohn). Dies ist das Risiko des Arbeitgebers im Bestandsschutzprozess, während bei einer Lohnklage des Arbeitnehmers die Verzögerung dem Arbeitgeber oft gelegen kommt, denn er läuft nicht Gefahr, dass der Arbeitnehmer hier den Lohn vollstreckt, da noch kein Titel vorliegt.
Nachteil für den Arbeitnehmer
Für den Arbeitnehmer ist das Warten auf den Kammertermin meist nachteilig. Meist hat dieser auf eine schnelle Einigung mit dem Arbeitgeber gehofft, wozu ist aber nicht kam. Beim Streit über eine Kündigung kommt hinzu, dass er nicht weiß,ob er sich einen neuen Job suchen oder nicht. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer sogar verpflichtet sich während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens einen „Zwischenjob“ zu suchen. Gewinnt er den Prozess kann er sich entscheiden, ob er die Stelle beim alten Arbeitgeber wieder antritt oder nicht. Den Zwischenverdienst muss er sich auf seinen Annahmeverzugslohnanspruch anrechnen lassen.
Kammertermin – Ablauf
Anders als beim Gütetermin sitzt nun beim Kammertermin nicht mehr ein Einzelrichter, sondern 3 Personen, nämlich ein Berufsrichter (Vorsitzender) und 2 ehrenamtliche Richter (jeweils einer aus dem Arbeitgeberlager und ein Arbeitnehmer), also die Kammer. Die Kammer beim Arbeitsgericht besteht von daher aus dem Vorsitzenden Richter und zwei Beisitzern.
Zu Beginn des Kammertermin versucht meist der Richter nochmals „auszuloten“, ob nun eine Vergleichsbereitschaft der Parteien besteht, wenn nicht, dann macht das Gericht schnell deutlich, ob es die Sache bereits entscheiden kann oder eine Beweisaufnahme notwendig ist. Auch wenn im Arbeitsgerichtsverfahren ergänzend zum Arbeitsgerichtsgesetz die Zivilprozessordnung gilt, kommt es im Arbeitsgerichtsverfahren (zumindest ist dies beim Arbeitsgericht Berlin der Fall) eher selten zur Beweisaufnahme.
Im Termin selbst kann man meist nicht mehr das Gericht von seiner Sicht der Rechtslage überzeugen. Der wichtigste Teil erfolgt mittels der Schriftsätze. Häufig geht das Gericht – auch, wenn dies meist nie so deutlich gesagt wird – mit einer „vorgefestigten Meinung“ in die Verhandlung.
Von daher gilt, dass viel wichtiger als der Vortrag im Termin meist die Schriftsätze davor sind. Das Gericht tendiert meist bereits zu einer Seite, was man relativ schnell merkt. Wenn das Gericht selbst noch nicht entscheiden kann; dies geschieht nicht sofort, sondern in einem Verkündungstermin (Achtung: zum Verkündungstermin muss man nicht erscheinen; hier wird einfach nur die Entscheidung/Ureil verlesen!).
Erfolgt eine Beweisaufnahme wird diese dann im nächsten Termin durchgeführt, es sei denn die Zeugen wurden geladen und ein Beweisbeschluss verkündet, was eher selten ist.
Nach der Beweisaufnahme erfolgt dann die Verkündigung des Urteils (im Verkündigungstermin natürlich). Später bekommt man das Urteil – meist ohne Begründung – übersandt. Die Begründung erfolgt dann mit einem späteren Schriftsatz des Gerichts.
Mehr Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage finden Sie hier.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Wie finanziere ich eine Lohnklage/ Kündigungsschutzklage?
Wie finanziere ich eine Lohnklage/ Kündigungsschutzklage?
Ein Arbeitsgerichtsprozess, insbesondere eine Kündigungsschutzklage oder eine Lohnklage können teuer sein. Die Kosten, die dabei zu beachten sind, sind nicht die Gerichtskosten oder die Anwaltskosten der Gegenseite.
Die Anwatltskosten der Gegenseite im Arbeitsgerichtsverfahren trägt in der 1. Instanz – also z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin – die Gegenseite, egal, ob diese gewinnt oder verliert. Auch die Gerichtskosten sind relativ gering, so dass hier keine große Kostenbelastung vorliegt.
Das Problem sind die eigenen Anwaltskosten. Diese bestimmen sich nach dem Gegenstandswert. Bei der Kündigungsschutzklage ist dies – wenn das Arbeitsverhältnis länger als 12 Monate bestanden hat – das 3-fache Bruttoeinkommen. Bei der Klage auf Arbeitslohn ist der Gegenstandswert/ Streitwert vor dem Arbeitsgericht der eingeklagte Arbeitslohn. Um dies deutlich zu sagen, der Gegenstandwert ist nicht der Wert den der Mandant an den eigenen Anwalt zahlen muss, sondern aus den Gegenstandswert berechnen sich die Anwaltsgebühren.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer Heinz Müller arbeitet länger als 12 Monate beim Arbeitgeber. Dieser kündigt dem Arbeitnehmer und dieser erhebt eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Sein letztes Gehalt betrug im Schnitt € 2.000,00 brutto monatlich. Damit beträgt der Streitwert vor dem Arbeitsgericht € 6.000,00 (bei der Kündigungsschutzklage= Bruttolohn x 3). Aus diesen € 6.000,00 berechnen sich die Anwaltsgebühren des Rechtsanwalt des Arbeitnehmers Müller. Dazu schaut der Anwalt in eine Tabelle. Er bekommt zwei Gebühren (Verfahrensgebühr und Terminsgebühr) und noch eine zusätzliche Gebühr, sofern eine Einigung vor dem Arbeitsgericht Berlin erzielt wird.
Ausgerechnet betragen die Anwaltsgebühren (bei 19 % Mehrwertsteuer und dem RVG bis Ende 2020) bei einen Gegenstandswert von € 6.000,00:
– ohne Einigung= € 1.076,95 brutto
– mit Einigung= € 1.498,21 brutto
Diesen Betrag muss der Arbeitnehmer finanzieren, egal, ob er gewinnt oder verliert. Dies gilt zumindest für die 1. Instanz im Arbeitsgerichtsverfahren. In der 2. Instanz bleibt es bei der hierkömmlichen Regel, dass beim Gewinnen des Prozesses die Gegenseite diese Kosten tragen muss.
Achtung: Ab 2021 erhöhen sich die Anwaltsgebühren um rund 10 % (eine Anpassung der Gebühren erfolgte über Jahre nicht – letzte Anpassung im August 2013).
2. Finanzierung des Arbeitsgerichtsprozesses über eine Rechtsschutzversicherung
Sofern der Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung hat, ist eine Finanzierung des Arbeitsrechtsstreites hierüber möglich. Ein häufiger Irrtum ist aber der, dass die Arbeitnehmer meinen jede Rechtsschutzversicherung deckt auch den Arbeitsgerichtsprozess. Dies ist nicht so. Zum einen ist erforderlich, dass gerade auch das Arbeitsrecht mitversichert ist und dass ein Schadenfall vorliegt. Leider ist es so, dass die Versicherungsmakler kaum Ahnung vom Inhalt der Rechtsschutzversicherung haben. Meist wird gesagt, dass alles versichert ist, was völlig falsch ist. Viele Angelegenheiten sind gar nicht versicherbar (z.B. Scheidung, Erbrechtstreitigkeiten vor Gericht, Wirtschaftssachen). Es macht auch keinen Sinn – vor dem Anwaltsbesuch – beim Versicherungsmakler anzurufen und zu fragen, ob der Fall versichert ist. Dieser kann keine verbindliche Deckungszusage erteilen. Es gibt spezielle Telefonnummern der jeweiligen Rechtsschutzversicherer unter denen man erfragen kann, ob der Fall grundsätzlich versichert ist. Meist muss dann aber noch eine schriftliche Anfrage erfolgen, da häufig die Deckungszusage verbindlich nur schriftlich erteilt wird.
Gründe weshalb keine Deckung erteilt werden sind meist folgende:
- Arbeitsrecht ist nicht mitversichert
- es liegt kein Schadenfall vor (z.B. die Kündigung ist noch nicht erfolgt/ der Lohn ist noch nicht fällig)
- keine Erfolgsaussichten (wird selten von den Versicherern eingewandt)
- die Raten für die Rechtsschutzversicherung sind nicht bezahlt worden
- die Wartetzeit ist noch nicht abgelaufen
Der Rechtsanwalt selbst kann auch die entsprechende Anfrage machen. Dies sollte aber vor dem Gespräch erfolgen, da der Mandant ansonsten unter Umständen die Beratung selbst zahlen muss (diese kostet auch in Berlin immer noch Geld/ eine kostenlose Beratung ist dem Anwalt im Normalfall verboten/ verbindlicher Rechtsrat ist kein Billigprodukt).
3. Finanzierung der Kündigungsschutzklage/ Lohnklage über Prozesskostenhilfe
Wer keine Rechtsschutzversicherung hat, kann den Prozess vor dem Arbeitsgericht Berlin auch über Prozesskostenhilfe finanzieren. Erforderlich ist immer, dass der Arbeitnehmer den Prozess mit eigenen Mitteln nicht finanzieren kann. Hierüber istAuskunft zu erteilen. Der Arbeitnehmer muss ein spezielles Formular ausfüllen und seine Vermögens- und Einkommensverhältnisse angeben und belegen (Kontoauszug, Mietvertrag, Einkommensnachweis, Pkw, Grundstücke etc.). Dies ist nicht so kompliziert, wie sich dies jetzt anhört.
Voraussetzung für die Gewährung von Prozesskostenhilfe ist im Allgemeinen:
- schlechte finanzielle Verhältnisse des Arbeitnehmers
- Erfolgsaussichten
- keine Mutwilligkeit
Mutwillig ist der Prozess dann, wenn dies überhaupt keinen Sinn macht. Dies kommt in der Praxis selten vor. In Bezug auf die Erfolgsaussichten im Arbeitsgerichtsprozess gilt eine Besonderheit. Ist die Gegenseite auch anwaltlich vertreten, dann kann das Arbeitsgericht sogar, wenn keine Erfolgsaussichten bestehen Prozesskostenhilfe bewilligen.
Den Antrag auf Prozesskostenhilfe stellt meist der Anwalt. Die PKH kann nur für die Zukunft gewährt werden, so dass möglichst früh der Antrag gestellt werden sollte. Das Kostenrisiko bei PKH-Bewilligung im Arbeitsgerichtsverfahren ist nach der Zusage denkbar gering, da die PKH die eigenen Anwaltskosten als auch die Gerichtskosten umfasst (die Kosten der Gegenseite werden ja nicht erstattet).
Nach dem Prozess muss der Arbeitnehmer dann aber noch jährlich Auskunft über sein Vermögen erteilen. Verbessern sich später seine Einkommensverhältnisse muss er unter Umständen die Anwaltsvergütung/ Gerichtskosten zurückzahlen. Trotzdem fährt er meist noch besser als bei der eigenen Finanzierung, da die Anwaltsgebühren bei PKH-Gewährung geringer sind als normal.
Zusammenfassung:
Eine Finanzierung des Arbeitsgerichtsprozesses – z-B- Klage auf Arbeitslohn oder Kündigungsschutzklage – ist über eine Rechtsschutzversicherung möglich oder über Prozesskostenhilfe. Theoretisch ist auch denkbar, dass sich der Arbeitnehmer allein vertritt, was aber meist dazu führt, dass sich seine Chancen im Arbeitsgerichtsverfahren drastisch verringern. Gerade im Prozess über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung (Kündigungsschutzklage), bei dem es darum geht eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen, macht es Sinn sich durch einen Rechtsanwalt vertreten zu lassen.
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Was machen, wenn mein Arbeitgeber mir immer noch keine Lohnabrechnung übersandt hat?
1. die Verpflichtung des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist zunächst verpflichtet den Arbeitslohn abzurechnen und eine Gehaltsabrechung/ Lohnbescheinigung zu erstellen. Dies ergibt sich zumindest als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Es kommt aber in der Praxis häufig vor, dass der Arbeitnehmer im konkreten Fall einen Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung hat. Oft kommt es in der Praxis zu Problemen, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wurde und der Arbeitgeber dann die letzte Lohnabrechnung nicht oder nicht vollständig zahlt.
2. Muss der Arbeitgeber immer die Lohnbescheinigung erteilten oder nur in bestimmten Fällen?
Der Arbeitgeber muss aber nur in den gesetzlich bestimmten Fällen überhaupt eine Abrechnung erteilen; es sei denn der Arbeitgeber hat sich z.B. im Arbeitsvertrag darüber hinaus zur Erteilung einer Abrechnung verpflichtet, was in der Praxis kaum vorkommt.
Die gesetzliche Regelung ist § 108 GewO (Gewerbeordnung).
In § 108 GewO ist geregelt:
(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.
(2) Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.
(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, das Nähere zum Inhalt und Verfahren einer Entgeltbescheinigung, die zu Zwecken nach dem Sozialgesetzbuch verwendet werden kann, durch Rechtsverordnung zu bestimmen. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber zu anderen Zwecken eine weitere Entgeltbescheinigung verlangen, die sich auf die Angaben nach Absatz 1 beschränkt.
In der Praxis kommen von daher zwei wichtige Fälle immer wieder vor, bei deren Vorliegen der Arbeitgeber keine Lohnabrechnung erteilen muss, nämlich
- der Arbeitgeber hat noch gar keinen Lohn für den streitigen Monat gezahlt („bei Zahlung“- steht im Gesetz)
- der Lohn ist jedem Monat gleich (hier muss der Arbeitgeber nur für den ersten Monat eine Lohnabrechnung erteilen)
Gerade der Fall, dass der Arbeitgeber weder den Lohn zahlt, noch abrechnet, ist in der Praxis häufig anzutreffen. Hier sollte sich der Arbeitnehmer nicht lange mit der Lohnabrechnung aufhalten, sondern die Lohn einfordern und diesen zunächst selbst beziffern, was in der Regel möglich ist, denn der Arbeitnehmer weiß ja, wie lange er gearbeitet hat. Wichtig ist auch hier, dass der Arbeitgeber in der Regel immer die regelmäßige Arbeitszeit zu bezahlen hat, egal, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich soviel Arbeit hatte oder nicht. Für die Arbeit muss der Arbeitgeber sorgen und er trägt auch das Risiko, dass nicht ausreichend Arbeit vorhanden ist. Der Arbeitnehmer muss nur seine Arbeitskraft tatsächlich anbieten, wenn der Arbeitgeber keine Arbeit hat.
3. Wann ist die Lohnabrechnung zu erteilen?
Die Lohnabrechnung ist zumindest mit Fälligkeit des Arbeitslohnes zu erteilen. Nur so kann der Arbeitnehmer überprüfen, ob die Abrechnung des Lohnes richtig erfolgt ist. Weiter muss der Lohn gezahlt sein und darf nicht jeden Monat gleich sein. Bei bisher gleichem Lohn wäre die Abrechnung immer dann zu erteilen, wenn sich der Lohn ändert.
4. Muss der Arbeitgeber selbst die Lohnabrechnung selbst erstellen?
Nein, der Arbeitgeber kann die Erstellung der Gehaltsabrechnung Dritten übertragen. Was ist der Praxis auch häufig vorkommt (z.B. Steuerbüro). Ob dies eine interne Buchhaltungsabteilung macht oder ein externes Steuerbüro ist hierbei unerheblich.
Von daher sind Erklärungen in der Lohnabrechnung über noch offene Urlaubstage, Überstunden etc mit Vorsicht zu genießen. Darin ein Schuldanerkenntnis des Arbeitgeber zu sehen, wenn die Abrechnung vom externen Steuerbüro erteilt wurde, ist problematisch. Dies sind ja keine eigenen Erklärungen des Arbeitgebers. An ein Schuldanerkenntnis sind ohnehin hohe Anforderungen zu stellen.
5. Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lohnabrechnung übersenden und nur herausgeben?
Der Arbeitnehmer hat nur einen Herausgabeanspruch. Die Herausgabe der Arbeitspapiere ist grundsätzlich eine Holschuld, dass heisst, dass der Arbeitgeber die Lohnabrechnung nur zum Arbeitsplatz des Arbeitnehmers bringen muss. Eine Übersendung zum Arbeitnehmer nach Hause ist nicht erforderlich. Diese Regelung ist aber den wenigsten Arbeitgebern bekannt.
In der Praxis ist es von daher üblich,dass die Lohnabrechnungen übersandt werden oder man übergibt diese den Arbeitnehmer. Wenn aber ein Anspruch auf Abrechnung vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht wird, sollte beachtet werden, dass hier nicht auf Übersendung, sondern nur auf Herausgabe der Lohnabrechnung geklagt werden kann.
6. Was kann der Arbeitnehmer nun tun, wenn die Lohnabrechnung nicht vom Arbeitgeber erteilt wurde?
Der Arbeitnehmer kann auf Erteilung der Lohnabrechnung gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht (z.B. in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin) klagen. Dabei ist zu beachten, dass zunächst geprüft werden sollte – am besten über einen Rechtsanwalt, der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist – ob überhaupt ein Anspruch auf Erteilung der Lohnabrechnung besteht (siehe oben unter Punkt 2).
Oft ist es für den Arbeitnehmer wirtschaftlich unsinnig einen Anwalt zu beauftragen, denn die Kosten muss er auf jeden Fall selbst tragen. Dies gilt sowohl für die außergerichtliche Geltendmachung des Arbeitslohnes und / oder der Lohnabrechnung als auch für die Klage vor dem Arbeitsgericht. Von daher bietet sich an über die Rechtsantragstelle beim jeweiligen Arbeitsgericht vorzugehen.
7. Was ist bei der Klage vor dem Arbeitsgericht und der späteren Zwangsvollstreckung zu beachten?
Der Antrag in der Klage vor dem Arbeitsgericht muss einen vollstreckungsfähigen Inhalt haben. Dies heisst, dass der Antrag auf Erteilung der Lohnabrechnung bestimmt sein muss. Von daher reicht nicht aus, dass beantragt wird „fehlende Lohnabrechnung zu erteilen“, sondern „die Lohnabrechnung für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Häufig wird – auch von Anwälten – beantragt „Eine Lohnabrechnung ordnungsgemäß für den Monat Oktober 2014 zu erteilen“. Dies ist falsch, da der Gerichtsvollzieher nicht wissen kann, was ordnungsgemäß ist.
In den meisten Fällen aber, kommt es wirklich nicht auf die Lohnabrechnung an. Im beendeten Arbeitsverhältnis muss der Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung erteilen, aus der sich ebenfalls der gezahlte Lohn ergibt.
8. Beinhaltet die Lohnabrechnung ein Anerkenntnis des Arbeitgeber in Bezug auf die Höhe des Lohnes und auf den dort aufgeführten Urlaubsanspruch?
Grundsätzlich nicht. Die Lohnabrechnung ist in der Regel kein Schuldanerkenntnis. Zumal viele Abrechnungen ohnehin nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern von Lohn- und Buchhaltungsbüros erstellt werden.
9. Kann man auch Berichtigung einer Lohnabrechnung klagen?
Eine Klage auf Korrektur einer Lohnabrechnung ist grundsätzlich möglich. In den meisten Fällen ist eine solche Klage aber überflüssig und nicht notwendig. Das Problem ist auch, dass die Klage nicht beim Arbeitsgericht einzureichen ist, sondern dass sie sozialgerichtliche zuständig sind in den meisten Fällen ist es völlig ausreichend auf Zahlung des Lohnes zu klagen.
Zusammenfassung:
Eine Lohnabrechnung muss der Arbeitgeber erst übersenden, wenn der Lohn gezahlt ist und wenn sich der Arbeitslohn gegenüber dem Vormonat geändert hat.
Für mehr Informationen klicken Sie bitte hier.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Abfindung noch versteuern?
Muss man eine Abfindung nach einer Kündigung noch versteuern?
Vielen Mandanten fragen sich, ob sie tatsächlich auch das an Abfindung bekommen, was vor Gericht (zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht Berlin) im Rahmen der Kündigungsschutzklage ausgehandelt worden ist.
Was bleibt übrig? Und muss die Abfindung – häufig wird ja ausdrücklich im Vergleichstext aufgenommen, das die Abfindung brutto zu zahlen ist – noch versteuert werden?
Besteuerung der Abfindung:
Ab dem 1.1.2006 ist gesetzlich geregelt worden, dass Abfindungen grundsätzlich zu versteuern sind. Dies heißt, dass Einkommensteuer auf die Abfindung zu zahlen ist. Von daher macht es schon ein unterschied, ob eine Abfindung brutto oder netto geschuldet ist. Bei einer Nettoabfindung sind keine Steuern mehr vom Arbeitnehmer abzuführen. Er hat einen Anspruch auf diesen Betrag.
Nettoabfindung und Bruttoabfindung
Allerdings kommt es in der Praxis äußerst selten vor, dass vor dem Arbeitsgericht ein Abfindungsvergleich geschlossen wird und dort eine Netto Abfindung vereinbart wird. Der Regel Fall ist der, dass die Abfindung im Vergleichstext fast immer brutto angegeben war. Selbst wenn dort nichts steht, heißt dies, dass es sich um einen Bruttobetrag handelt. Dieser betrag ist zu versteuern.
Sozialversicherungsabgaben
In der Regel sind aber keine Beiträge zur Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung zu zahlen. Dies heißt, dass anders als beim Arbeitslohn die Abfindung grundsätzlich Sozialversicherungsfrei ist. Es sind also keine Sozialversicherungsabgaben abzuführen und von daher ist ein Abfindungsbetrag brutto auch ein Auszahlungsbetrag höher als der gleiche Bruttolohn-Betrag beim Lohn. Faktisch bleibt von der Abfindung mehr netto übrig als beim Lohn.
Dies ist schon „bitter“ für viele Mandanten. Von daher sollte immer beachtet werden, dass die Abfindungssumme im Enddefekt nicht in voller Höhe beim Arbeitnehmer verbleibt. Beim Arbeitslohn ist dies ja auch nicht der Fall.
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Rechtsanwalt Andreas Martin
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Arbeitgeber zahlt nicht – selbst kündigen, aber wie?
Arbeitgeber zahlt nicht – selbst kündigen, aber wie?
Zahlt der Arbeitgeber nicht, dann stellt sich häufig die Frage für den Arbeitnehmer, ob er nicht selbst das Arbeitsverhältnis beenden soll.
Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB berechtigt, wenn der Arbeitgeber für einen erheblichen Zeitraum mit der Lohnzahlung in Rückstand ist oder häufig zu spät zahlt.
Auf jeden Fall ist aber eine Abmahung erforderlich. Eine Ausnahme gilt dann, wenn diese schon deshalb entbehrlich ist, das zum Beispiel der Arbeitgeber vor vornherein angekündigt hat, „er werde nicht zahlen“!
Das Bundesarbeitsgericht hatte entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers wegen Verzug von 6 Tagen des Arbeitslohnes ohne Abmahung noch nicht möglich ist.
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Arbeitslohn wann fällig?
Arbeitslohn wann fällig?
Wann ist der Arbeitslohn eigentlich fällig?
Die Fälligkeit ergibt sich im Normalfall aus dem Arbeitsvertrag. Dort wurde vereinbart, wann der Lohn zu zahlen ist. Ist nichts vereinbart und findet auch kein Tarifvertrag Anwendung, der eine Regelung enthält, dann gilt, dass der Arbeitslohn am letzten Werktag des Monats zu zahlen ist.
Zu beachten ist, dass in einigen allgemeinverbindlichen Tarfiverträgen, wie z.B. den BRTV-Bau die Fälligkeit geregelt ist. Danach ist der Lohn am 15. des nächsten Monats fällig.
Bei der Frage, wann der Arbeitslohn fällig ist, müssen bestimmte Fallgestaltung unterschieden werden.
Fälligkeit heißt, wann der Lohn letztendlich zu zahlen ist.
Wann ist der Lohn fällig, wenn es keinen Tarifvertrag gibt?
Wenn es kein Tarifvertrag gibt, in denen die Fälligkeit des arbeitslos geregelt ist, bestimmt sich die Fälligkeit nach dem Arbeitsvertrag.
Allerdings ist es auch so, dass die Arbeitsgerichte Regelungen im Arbeitsvertrag überprüfen und Regelung, wonach der Lohn erst zum Beispiel zum 20. des Folgemonats fällig wird, als unwirksam ansehen.
Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitnehmer ja ohnehin schon in Vorleistung geht und einem Monat arbeitet ohne dafür sofort Geld zu bekommen.
Was ist, wenn im Arbeitsalltag keine Regelung über die Fälligkeit des Arbeitslohns steht?
Wenn es im Arbeitsvertrag keine Regelung über die Fälligkeit des Arbeitslohns gibt, dann bestimmt sich die Fälligkeit des Lohnes nach dem Gesetz. Die gesetzliche Grundlage dafür ist § 614 BGB.
Wenn der Arbeitnehmer, wie fast immer, den Lohn monatlich bekommt, dann wird der Lohn am ersten Tag des Folgemonats fällig.
Beispiel: der Arbeitnehmer arbeitet im April 2020 den vollen Monat. Es gibt kein Tarifvertrag und im Arbeitsvertrag findet sich keine Regelung über die Fälligkeit des Arbeitslohns. Dann wird der Lohn am 1. Mai 2020 zur Zahlung fällig.
Wann befindet sich der Arbeitgeber im Zahlungsverzug?
Der Arbeitgeber befindet sich im Verzug, wenn an den Lohn zum Fälligkeitsdatum nicht zahlt und zwar am nächsten Tag.
Beispiel: wie im obigen Beispiel, wurde Arbeitslohn für April am 1. Mai 2020 fällig. Im Verzug befindet sich der Arbeitgeber dann am 2. Mai 2020.
Wann wird der Mindestlohn fällig?
Der Mindestlohn beruht auf einer eigenständigen gesetzlichen Grundlage, nämlich auf dem Mindestlohngesetz. Dort ist die äußerste Fälligkeit des Mindestlohns geregelt.
Der Mindestlohn ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen. Dieses eine erstaunliche Regelung, da die Fälligkeit des Mindestlohnes im Normalfall damit für den Arbeitnehmer schlechter geregelt ist als bei der normalen Fälligkeit des Lohnes.
In der Regel akzeptieren Gerichte Fälligkeitsregelung im Arbeitsverträgen maximal bis zum 15. Tag des Folgemonats. Der Mindestlohn kann theoretisch später gezahlt werden. Dies ist nicht verständlich.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht rechtzeitig zahlt?
Wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt, dann muss er Verzugszinsen zahlen. Er muss dem Arbeitnehmer darüber hinaus jeden Schaden erstatten, da durch die verspätete Zahlung des Lohnes erfolgt ist.
Eine sogenannte Unkostenpauschale/Verzugspauschale in Höhe von 40 € muss der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer bei verspäteter Lohnzahlung nicht zahlen. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass die Schadenpauschale beim Zahlungsverzug im Arbeitsrecht keine Anwendung findet.
Dies ist nicht zu begrüßen, da letztendlich es für den Arbeitgeber meistens unschädlich ist, den Loh nicht rechtzeitig zu zahlen.
Der Grund dafür ist der, dass auch der Schadensersatzanspruch ein zahnloser Tiger ist. Dabei Nehmer muss nachweisen, dass er durch die verspätete Zahlung einen Schaden erlitten hat. Im Normalfall kann dies maximal dann der Fall sein, wenn er zum Beispiel ein Überziehungskredit in Anspruch nehmen wird und die entsprechenden Zinsen sind dann der Schaden.
Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer sein Leben so organisieren muss, dass er bei verspäteter Zahlung nicht eine maximalen Schaden erleidet.
Von daher ist es recht schwierig Schadensersatzansprüche bei verspielter Lohnzahlung durchzusetzen.
Muss der Arbeitgeber bei verspäteter Lohnzahlung die Anwaltskosten des Arbeitnehmers übernehmen?
Dies muss der Arbeitgeber nicht. Im Arbeitsrecht besteht im außergerichtlichen Bereich und in der ersten Instanz die Sonderregelung, dass der Arbeitnehmer und auch der Arbeitgeber immer die eigenen Anwaltskosten zahlen muss. Die Erstattung von Anwaltskosten, zum Beispiel als Verzugsschaden für eine Mahnung ist im Arbeitsrecht nicht vorgesehen. Der Arbeitnehmer muss also für die Mahnung den Anwalt selbst bezahlen und bekommt die Anwaltskosten auch nicht erstattet.
Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Anwaltskosten für die Lohnklage zahlen?
Schlimmer noch, der Arbeitnehmer kann auch bei der Klage vor dem Arbeitsgericht seiner Anwaltskosten nicht vom Arbeitgeber erstattet verlangen, auch wenn dieser bereits lange im Zahlungsverzug mit der Lohnzahlung ist.
Was bringt das arbeitsrechtliche Mahnverfahren?
Das Mahnverfahren im Arbeitsrecht bringt sehr wenig. Es besteht hier sogar die Gefahr, dass dies im Endeffekt viel länger dauert als eine Lohnklage. Dem Arbeitnehmer wird man in der Regel immer zu Lohnklage raten, ob dies nun über ein Rechtsanwalt geschieht, oder der Arbeitnehmer selbst die Klage einreicht, kommt auf den Einzelfall an, insbesondere auf die Höhe des ausstehenden Lohnes.
Kann der Arbeitslohn verfallen?
Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist, dass es im Arbeitsrecht häufig Ausschlussfristen gibt. Diese befinden sich oft in Arbeitsverträgen und in fast jedem Tarifvertrag.
Nach dem Ausschlussfristen verfallen Ansprüche wenn Sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Bei doppelten Ausschlussfristen muss Darüber hinaus bei Ablehnung des Anspruchs oder bei Nichtreaktion auf das Aufforderungsschreiben eine Klage beim Arbeitsgericht erfolgen. Andernfalls sind die Ansprüche verfallen.
Diese Ausschlussfristen können recht kurz sein. In Arbeitsverträgen müssen die Regelungen wenigstens dreimal drei Monate betragen bei der sogenannten doppelten Ausschlussfrist.
In Tarifverträgen können diese Ausschlussfristen aber deutlich kürzer sein. Diese können zum Beispiel zwei Monate betragen. Der Arbeitnehmer muss sich also immer informieren, ob auf sein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung finde. Die Ausschlussfristen stehen meistens am Ende des Tarifvertrages.
Darf der Arbeitnehmer beim Zahlungsverzug des Arbeitgebers mit dem Lohn das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen?
Eine außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich für den Arbeitnehmer möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber erheblichem Zahlungverzug sein, im Normalfall wenigstens mit zwei Löhnen. Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf jeden Fall eine Frist zur Zahlung setzen, diesen also anmahnen. Die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung sind auch für den Arbeitnehmer recht hoch. Nur weil der Arbeitgeber zehn Tage im Verzug ist, wird mit Sicherheit keine außerordentliche Kündigung auf Seiten des Arbeitnehmers möglich sein.
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