Corona-Kündigung
Kündigung bei Weigerung einer Corona-Schutzimpfung möglich?
Corona-Kündigung für Impfgegner zulässig?
In den Medien hört man derzeit von einem Fall aus Sachsen-Anhalt. Der Betreiber eines Pflegeheimes soll seine Mitarbeiter zur Corona-Schutzimpfung angehalten haben. Wer sich dann nicht gegen Covid19 impfen lassen wollte, wurde gekündigt. Zuvor versuchte der Chef nach seine Mitarbeiter zu überzeugen sich doch noch impfen zu lassen , dabei soll schon den Impfgegnern mit der Kündigung gedroht worden sein, welche dann auch bei mehreren Mitarbeitern erfolgte. Arbeitsgerichtlich wurde der Fall noch nicht geklärt.
Gibt es eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Corona-Impfung?
Eine Pflicht zur Corona-Schutzimpfung gibt es für Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Eine solche Verpflichtung ergibt sich nicht aus dem Gesetz (Infektionsschutzgesetz) und auch bei der entsprechenden Verordnung (Verordnung des Bundesgesundheitsministeriums zum Anspruch auf Schutzimpfung gegen das Corona-Virus SARS-CoV-2) ist ausdrücklich keine Corona-Impfpflicht geregelt worden.
Gegen Masern muss allerdings geimpft werden (Masernschutzgesetz).
Regelung über Impfpflicht im Arbeitsvertrag?
Denkbar wäre allenfalls, dass ich im Arbeitsvertrag eine entsprechende Verpflichtung befindet. Dies dürfte wohl so gut wie nie der Fall sein. Bei bestimmten Berufsgruppen, ist dies aber denkbar, die zum Beispiel mit schwer kranken Personen zu tun haben.
Darf der Arbeitgeber die Impfung gegen SARS-CoV-2 (Corona) anordnen?
Nein, der Arbeitgeber hat kein Recht eine solche Anordnung zu treffen. Eine solche Impfanordnung wäre nicht mehr im Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Auch wenn der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern eine sogenannte Fürsorgepflicht hat, kann er die Arbeitnehmer nicht zur Impfung gegen Corona verpflichten. Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Selbstbestimmung, insbesondere, wenn es – wie hier – um ein außerdienstliches Verhalten geht. Ob eine solche Corona-Schutzimpfung sinnvoll bzw. zweckmäßig ist, was meiner Ansicht nach der Fall ist, kann dabei dahinstehen. Dies spielt keine Rolle. Der Arbeitnehmer darf nicht – zumal, wenn es um seine körperliche Unversehrtheit geht – auch unvernünftig verhalten.
Gibt es eine Impfpflicht für Pflegepersonal?
Nein, auch eine Impfpflicht für Pflegepersonal gibt es nicht. Dies gilt selbst dann, wenn hier schwer krank Personen gepflegt werden müssen. Auch hier geht es nicht darum, ob eine solche Verweigerungshaltung des Arbeitnehmers eine Impfung gegen Covid-19 abzulehnen, nachvollziehbar oder vernünftig ist. Diese Entscheidung obliegt allein dem Arbeitnehmer.
strafrechtliche Verantwortung aber bei Impfverweigerer denkbar
Immerhin kann der Arbeitnehmer bei einer Infektion mit Corona eine erhebliche Anzahl von Personen im Pflegeheim gefährden. Eine solche Gefahr besteht, was unter Umständen sogar zu einer strafrechtlichen Verantwortung des Arbeitnehmers führen kann (beim Bewusstsein über seine Erkrankung und die Ansteckungsgefahr und das Risiko für die betreuten Personen).
Ist eine Kündigung wegen eine Verweigerung einer Corona-Schutzimpfung möglich?
Wie oben bereits ausgeführt, existiert keine Impfpflicht in Bezug auf Covid19 des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf eine Impfung auch nicht anweisen. Von daher verhält sich der Arbeitnehmer nicht entgegen den Regelungen seines Arbeitsvertrages oder entgegen einer wirksamen Anweisung des Arbeitgebers. Dem Arbeitnehmer kann man keinen arbeitsrechtlichen Vorwurf machen, auch verstößt er nicht gegen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag. Von daher scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung von Seiten des Arbeitgebers aus.
Der Arbeitgeber darf kein unvernünftiges Verhalten des Arbeitnehmers sanktionieren, wenn dies in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht.
Ist in Ausnahmefällen beim Pflegeperson eine Kündigung denkbar?
Beim Pflegepersonal ist aber in Ausnahmefällen denkbar, dass der Arbeitgeber sogenannten Impfverweigerern das Arbeitsverhältnis personenbedingt kündigt. Wichtig ist, dass es bei der personenbedingten Kündigung in der Regel keinen Vorwurf an den Arbeitnehmer gibt. Der Arbeitnehmer handelt nicht schuldhaft. Der Grund für die Kündigung ist der, dass der Arbeitnehmer nicht mehr geeignet für die Arbeit ist und dieser Grund in seiner Person zu sehen ist.
keine Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers mehr
Denkbar wäre zum Beispiel, dass Angehörige oder Patienten oder Behörden eine Impfung für Pflegepersonal vorschreiben. Der Arbeitgeber darf dann den umgeimpften Arbeitnehmer nicht mehr bei diesen Patienten einsetzen und kann dann personenbedingt kündigen, wenn keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Auch hier ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten. Der Arbeitgeber muss nach anderen Beschäftigungsmöglichkeiten suchen und dazu unter Umständen eine Änderungskündigung aussprechen.
Anmerkung:
Eine Kündigung wegen verweigerte Corona-Impfung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Eine betriebsbedingte Kündigung wegen Corona kommt bei eine Impfweigerung durch Arbeitnehmer in der Regel nicht in Betracht.
Zu den neuen Corona-Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz finden Sie hier Ausführungen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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§ 7 KSchG – Wirksamkeitsfiktion- was heißt das?
Das Wichtigste vorab:
Reicht der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht ein, so wird diese Kündigung automatisch wirksam. Auch eine völlig unwirksame Kündigung wird nach Ablauf dieser 3-Wochenfrist wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden. Die Wirksamkeit wird kraft Gesetzes fingiert. Dies ist in § 7 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt.
Lockdown- Cornar 2020/2021
Aufgrund des Corona– Lockdowns ist nunmehr verstärkt mit betriebsbedingten Kündigungen zu rechnen. Bedingt durch die Corona-Pandemie versuchen viele Arbeitgeber die wirtschaftlichen Folgen des Lockdown durch Kurzarbeit zu umgehen. Dies ist letztendlich aber keine dauerhafte Lösung. Der Arbeitgeber kann zwar einen gewissen Zeitraum Kurzarbeit mit den Arbeitnehmern in Betrieb vereinbaren und die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie durch Kurzarbeit abfedern, auf langer Sicht führt aber ein vollständiger Umsatzeinbruch zu betriebsbedingten Kündigungen. Dies ist alles eine Frage der Zeit.
betriebsbedingte Kündigungen
Bei kleineren Unternehmen kann durchaus auch die Situation kommen, dass der Arbeitgeber gezwungen ist Arbeitsverhältnis durch betriebsbedingte Kündigung zu lösen.
Was viele Arbeitnehmer wissen ist, dass man gegen eine solche Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht – in Berlin ist das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig- einreichen kann. Auch ist allgemein bekannt, dass die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage drei Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt. Die Kündigung wird dem Arbeitnehmer zugehen, wenn der Arbeitnehmer die Erklärung zu üblichen Zeiten in den Briefkasten erhält, so dass mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.
§ 7 KSchG – Wirksamkeitsfiktion
Was viele Arbeitnehmer noch immer nicht wissen ist, dass es eine gesetzliche Regelung gibt, wonach auch eine völlig unwirksame Kündigung nach Ablauf der Dreiwochenfrist-wenn keine Klage gegen die Kündigung eingereicht wurde-wirksam wird. Geregelt ist dies in § 7 Kündigungsschutzgesetz. Dort ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion normiert.
§ 7 des Kündigungsschutzgesetzes regelt:
Wirksamwerden der Kündigung
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2erklärter Vorbehalt erlischt.
Sinn und Zweck der Wirksamkeitsfiktion
Der Sinn und Zweck dieser Vorschrift besteht darin, dass nach einer Kündigung in recht kurzer Zeit der Arbeitnehmer sich entscheiden soll, ob er gegen die Kündigung vorgeht oder nicht. Wenn er nicht gegen die Kündigung vorgeht, soll die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht mehr zu einem späteren Zeitpunkt vor Gericht ausgetragen werden können. Damit wird eine gewisse Rechtssicherheit geschaffen, die auch notwendig ist, um zu verhindern, dass nach Jahren rückwirkend in das Arbeitsverhältnis eingegriffen wird. Es soll vor allem im Interesse der Arbeitgeber, möglichst bald Klarheit über den Weiterbestand oder das Ende des Arbeitsverhältnisses geschaffen werden. Mit anderen Worten: Die Frist des § 4 KSchG ist ihrem Zweck nach eine Überlegungsfrist. Der Arbeitnehmer soll überlegen, ob er die Kündigung hinnimmt oder nicht.
Versäumung der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage
Ist die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt, so besteht nur noch die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zu beantragen. Die Voraussetzung dafür sind sehr hoch. Es reicht zum Beispiel nicht aus, dass man unverschuldet die Frist versäumt hat, da man im Krankenhaus war. Selbst im Krankenhaus müsste man noch jemanden beauftragen, die Post kontrolliert und so den Zugang der Kündigung hätte notieren können. Auch aus dem Krankenhaus heraus kann man einen Rechtsanwalt beauftragen. Von daher sind die meisten Anträge auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ohne Erfolg. Wenn der Antrag aber erfolgreich ist, dann ist man wieder in der Frist und die aufschiebende Wirkung nach § sieben des Kündigungsschutzgesetzes tritt nicht ein.
2 Millionen Kündigungen pro Jahr – Bedeutung der Regelung
Die Zahl der Arbeitgeberkündigungen liegt soll wohl pro Jahr um die 2 Millionen bei bei einer Klagequote von 11 bis 15 % liegen (so Bielenski/Ullmann BABl. 10/2005, 4 ff., 13). Anhand dieser Schätzung ist zu sehen, wie groß die Bedeutung des § sieben Kündigungsschutzgesetz ist. Wenn nur 15 % der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung klagen, dann tritt diese Wirksamkeitsfiktion bei 1,7 Millionen Kündigungen pro Jahr auf. Nur gegen 300.000 Kündigungen pro Jahr wenden sich die Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
Der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung ist in § 626 BGB normiert. Diese Vorschrift schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers. Danach ist für jede außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund erforderlich. Zudem ist in der Regel zuvor eine Abmahnung wegen der Pflichtverletzung erforderlich. Nur bei schwersten Pflichtverletzungen kann der Arbeitnehmer ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Auch ist immer eine Abwägung zwischen dem Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers erforderlich.
§ 626 BGB – wichtiger Grund
Die Vorschrift des § 626 BGB schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers aus außerordentlichem Grund. Die Vorschrift lautet:
fristlose Kündigung aus wichtigem Grund – § 626 BGB
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben
Die Schutzvorschrift des § 626 BGB ist unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, welches dem Arbeitnehmer vor der ordentlichen Kündigung schützt. Auch der Sonderkündigungsschutz schützt nur vor der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitgeber durch Kündigung.
| Schutz | ordentliche Kündigung | außerordentliche Kündigung |
| § 626 BGB | nein | ja |
| allg. Kündigungsschutz | ja | nein |
| Sonderkündigungsschutz | ja | nein |
Kündigungserklärung des Arbeitgebers
Ein Arbeitsverhältnis wird nicht automatisch beendet, wenn ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt. Vielmehr muss der Kündigungsberechtigte sein ihm zustehendes Gestaltungsrecht – also die Kündigung- zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch ausüben, wenn er nicht mehr am Arbeitsvertrag festhalten will. Von daher bedarf es der Erklärung einer außerordentlichen Kündigung. Ohne diese Kündigungserklärung kann das Arbeitsverhältnis nicht aus wichtigem Grund enden.
Frist für Erklärung der außerordentlichen Kündigung
Nach § 626 Abs. 2 S. 1 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Diese Ausschlussfrist beginnt nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte (z.B. Arbeitgeber) von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese gesetzlich geregelte Ausschlussfrist gilt nach dem Gesetzeswortlaut für jede außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Auch der Arbeitnehmer kann ja im Arbeitsverhältnis einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung haben, wie z.B. seit längerer Zeit ausstehender Arbeitslohn.
wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung
Nach der Schutzvorschrift des § 626 Abs. 1 BGB kommt es darauf an, ob Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses (hier Arbeitsverhältnisses) unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Dies heißt, dass der wichtige Grund durch objektiv vorliegende Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Von daher ist der Kündigungsgrund damit jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (BAG 18.1.1980 EzA § 626 BGB). Das Motiv für die Kündigung spielt keine Rolle. Entscheidender Zeitpunkt für das Vorliegen dieser Tatsachen ist der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer.
Solche wichtigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung können sein:
- Straftaten gegen den Arbeitgeber
- politische Meinungsäußerungen mit Schädigung des Arbeitgebers
- Beleidigung von Kunden und Mitarbeitern
- Nichtbeachtung von Weisungen
- Arbeitsverweigerung
- nachhaltiges Zuspätkommen
- Verstöße gegen die Betriebsordnung / Betriebssicherheit
Abmahnung vor Kündigung
Verhaltensbedingte Leistungsstörungen sind deshalb in der Regel nur dann kündigungsrelevant, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind oder von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (BAG 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25). Von daher muss der Arbeitgeber grundsätzlich steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers zuvor abmahnen. Nur bei schweren Pflichtverletzungen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Solche schweren Pflichtverletzungen sind meist Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere auch der Diebstahl von Firmeneigentum, selbst wenn es nur um geringe Beträge geht.
Interessenabwägung
Die Rechtsprechung verlangt, ausgehend vom Wortlaut des Gesetzes, eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände des Einzelfalles.
Zu den regelmäßig im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umständen werden insbes. die folgenden Gesichtspunkte gezählt:
- Alter des Arbeitnehmers
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
- wirtschaftliche Lage des Unternehmens
Kündigungsschutzklage
Auch gegen eine außerordentliche Kündigung muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang wehren und zwar mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Macht er dies nicht, dann wird auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam (Wirksamkeitsfiktion).
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin
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Was heißt in der Regel mehr als 10 beschäftigte Arbeitnehmer nach § 23 Kündigungsschutzgesetz?
Nach Beendigung des Corona-Lockdown ist verstärkt mit Kündigungen von Seiten der Arbeitgeber zu rechnen (siehe jetzt z.B. Karstadt). Ein Großteil der Kündigungen wird wohl betriebsbedingt sein.
Kündigungsschutzklage
Der Arbeitnehmer hat – der meist als Ziel das Erstreiten einer Abfindung hat – nur die Möglichkeit der Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.
Zielt oft Abfindung
Die Chancen für ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahren mit einer ausgehandelten Abfindung (meist im Gütetermin) stehen oft gut, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Ohne anwendbares Kündigungsschutzgesetz (und ohne Sonderkündigungsschutz) gilt nur ein sog. Mindestkündigungsschutz, der sich auf eine reine Mißbrauchskontrolle beschränkt. Hier sind die Chancen für den Arbeitnehmer eine Abfindung zu erhalten, oft gering.
Kündigungsschutzgesetz
Von daher stehen und fallen die Chancen des Arbeitnehmers für ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahren mit guter Verhandlungsposition oft der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
6 + und 10 + – Formel
Dieses findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist und im Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden tätig sind.
Geregelt ist dies in § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Die Frage ist nun, was heißt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer?
Das Kündigungsschutzgesetz stellt auf die regelmäßige Beschäftigtenzahl im Betrieb ab.
regelmäßige Beschäftigungszahl
Entscheidend ist die regelmäßige, das heißt die normale Beschäftigtenzahl der Arbeitnehmer eines Betriebes (so Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.2.2005 2 AZR 207/04). Der entscheidende Beurteilungszeitpunkt ist der des Zugangs der Kündigung (nicht der Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Zu diesem Zeitpunkt muss abgeschätzt werden, wieviele Arbeitnehmer im Betrieb in regelmäßig beschäftigt sind.
normale Betriebsstärke entscheidend
Dabei ist es unerheblich, wieviele Arbeitnehmer gerade exakt zu diesem Zeitpunkt im Betrieb arbeiten, es kommt auf die normale Stärke der Belegschaft an. Erforderlich ist ein Rückblick auf die bisherige personelle Stärke des Betriebs und eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung der Personalstärke.
Beispiel: Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel 12 Arbeitnehmer in Vollzeit. Zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung hat der Betrieb aber nur 10 Arbeitnehmer.
Ergebnis: Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Der normale stärke der Belegschaft sind 12.
Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb, nicht Unternehmen
Es ist auf den Betrieb (Arbeitgeber) abzustellen und nicht auf das Unternehmen. Entscheidend ist immer die Personalstärke des Arbeitgeber (wer als Arbeitgeber im Arbeitsvertrag steht).
Bei der Berechnung der Stärke der Belegschaft muss auch berücksichtigt werden, dass nur Arbeitnehmer mit mehr als 30 Stunden an regelmäßiger Arbeitszeit pro Woche mit dem Wert 1 gezählt werden.
Im Einzelnen werden nach dem Kündigungsschutzgesetz Teilzeitarbeitsverhältnisse mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 Anteilen, von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 Anteilen und von mehr als 30 Stunden mit 1,0 berücksichtigt.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin
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Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!
Corona – Kurzarbeit und Kündigung
Seit Anfang der Corona-Krise war klar, dass es ohne Kündigungen nicht gehen wird. Immer mehr Läden/Geschäfte/ Restaurants müssen schließen und setzten ihre Arbeitnehmer auf Kurzarbeit.
betriebsbedingte Corona-Kündigungen
Dies ist allerdings nur der erste Schritt. Abhängig davon wie lange die Quarantäne-Maßnahmen wegen Covid19 andauern werden, wird auch die Anzahl der betriebsbedingten Corona-Kündigungen sein.
Auch wenn Peter Altmaier am Anfang der Krise noch zusicherte, dass kein Arbeitnehmer wegen der Corona-Krise seinen Arbeitsplatz verlieren wird, war damals schon klar, dass diese Aussage nur falsch sein kann.
Mit zunehmender Dauer der Quarantäne wird auch die Anzahl der ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen steigen. Darauf müssen sich viele Arbeitnehmer einstellen.
Kündigungsschutzklage – die Option des Arbeitnehmers
Trotzdem muss man auch dazu sagen, dass eine betriebsbedingte Kündigung in der Unternehmenskrise – welche der Arbeitnehmer wegen der fehlenden Einsicht in Geschäftsunterlagen ohnehin nur schlecht beurteilen kann – nicht allein deshalb wirksam sein muss.
Rechtschutzversicherung nicht kündigen
Der Arbeitnehmer sollte eine ausgesprochene Kündigung immer vom Rechtsanwalt überprüfen lassen. Wer jetzt noch eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte diese – um zu sparen – nicht kündigen, denn die Selbstfinanzierung eines Kündigungsschutzprozesses kann mit erheblichen Kosten verbunden sein.
lange Dauer des Kündigungsschutzverfahrens- Arbeitsgericht Berlin
Der Arbeitnehmer muss sich aber nach Erhebung der Kündigungsschutzklage auf eine lange Dauer des Kündigungsschutzverfahrens einstellen. Die meisten Arbeitsgericht führen keine Verhandlungen mehr durch, allenfalls noch Verfügungsverfahren in Notfällen. So auch das Arbeitsgericht Berlin.
Update Dezember 2020:
Diesen Artikel habe ich im Frühjahr 2020 geschrieben. Es ist erstaunlich, wie sich Situation tatsächlich entwickelt. Im Endeffekt ist es so, dass gerade im Herbst verstärkt betriebsbedingte Kündigungen durch Arbeitgeber wegen der Corona-Pandemie ausgesprochen wurden.
Nun befinden wir uns derzeit wieder im Lockdown und wahrscheinlich ist im Frühjahr mit einer weiteren Kündigungswelle zu rechnen.
Update März 2021
Wir sind immer noch im Lockdown. Nun ist angeblich die 3. Welle angelaufen. In den letzten Monaten – seit Anfang 2021 – gab es nicht mehr, sondern – gefühlt – eher weniger betriebsbedingte Kündigungen. Es scheint so, dass viele Arbeitgeber die weitere Entwicklung in Kurzarbeit abwarten.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin
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betriebsbedingte Kündigung – welche Kündigungsfrist gilt?
Die betriebsbedingte Kündigung (Kündigungsschutzgesetz) ist die häufigste Kündigung, die Arbeitgeber aussprechen. Daneben besteht nach dem KSchG noch die Möglichkeit der verhaltensbedingten oder der personenbedingten Kündigung.
betriebsbedingte Kündigung oft unwirksam
Eine Vielzahl betriebsbedingter Kündigungen sind unwirksam, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Findet dieses keine Anwendung und liegt auch kein besonderer Kündigungsschutz vor, dann braucht der Arbeitgeber keinen Grund für die Kündigung und kann „einfach so“ kündigen. Eine solche Kündigung z.B. im Kleinbetrieb oder in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses wird nur „sehr grob“ auf Treuwidrigkeit oder Sittenwidrigkeit überprüft.
Corona und betriebsbedingte Kündigung
Update 6.3.2021: Die Lage könnte sich in Bezug auf Sars Cov 2 (Covid 19) etwas entspannen. Andererseits wird wahrscheinlich die große „Corona-Kündigungswelle“ wohl erst am Ende des harten Lockdowns im Anfang April / bzw. im Mai 2021 kommen. Bis dahin gibt es bei vielen Betrieben immer noch Kurzarbeit.
Update 5.4.2020: Aufgrund der derzeitigen Corona-Epidemie ist mit zunehmenden betriebsbedingten Kündigungen zu rechnen. Derzeit haben viele Arbeitgeber Kurzarbeit wegen der starken Ausbreitung des Corona-Virus (COVID-19) angeordnet, bei längerer Dauer Quarantäne werden aber immer mehr betriebsbedingte Kündigung durch Arbeitgeber ausgesprochen werden. Die nachfolgenden Ausführungen gelten auch für die Corona-Kündigung!
Eine Information vorab:
Es gibt keine besondere Frist für die betriebsbedingte Kündigung. Der Grund der Kündigung hat bei der ordentlichen Kündigung in der Regel keinen Einfluss auf die Kündigungsfrist! Für die betriebsbedingte Kündigung ist von daher die Frist genauso lang, wie bei einer ordentlichen personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung.
Prüfung der betriebsbedingten Kündigung
Der Arbeitgeber muss nachweisen:
- Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes
- liegt eine unternehmerische Entscheidung vor/ welcher Inhalt?
- liegen die Ursachen für die unternehmerische Entscheidung vor?
- bedingt die unternehmerische Entscheidung die Verringerung des Personalbedarfes?
- fällt der Arbeitsplatz spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist weg?
- ist das betriebliche Erfordernis auch dringend?
- kann der Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigt werden?
- hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl beachtet?
Kündigungsfrist bei betriebsbedingter Kündigung
Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, dann stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, welche Kündigungsfrist einzuhalten ist. Grundsätzlich kann man sagen, dass es für die betriebsbedingte Kündigung keine Sonderregelungen in Bezug auf die Kündigungsfrist (abgesehen von wenigen Ausnahmen: z.B. Kündigung durch Insolvenzverwalter) gibt. Hier gilt für den Arbeitgeber die gleiche Kündigungsfrist, die er auch bei einer ordentlichen personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung zu beachten hätte.
Grundsatz: die gesetzliche Regelung des § 622 BGB
Die gesetzliche Grundregel für die (betriebsbedingte) Kündigung durch den Arbeitgeber befindet sich in § 622 BGB. Dort ist normiert mit welcher Kündigungsfrist der Arbeitgeber kündigen kann.
§ 622 BGB lautet:
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Probezeit:
Innerhalb der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber und für den Arbeitnehmer 2 Wochen. Die Frist muss nicht zum 15. oder zum Monatsende enden. Die Probezeit ist in der Regel 6 Monate, kann aber auch im Arbeitsvertrag kürzer vereinbart werden.
Nach Probezeit bis noch nicht 2 Jahren
Im Zeitraum nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern der Arbeitnehmer noch nicht 2 Jahre oder länger beim Arbeitgeber beschäftigt ist.
Beschäftigungsdauer 2 Jahre und länger
Jetzt gilt die Staffelung nach § 622 Abs. 2 BGB, abhängig von der Beschäftigungsdauer. Diese Regelungen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht für die Kündigung des Arbeitnehmers. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten andere Kündigungsfristen, nämlich es gilt der Abs. 1 des § 622 BGB.
Regelung, dass Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht angerechnet werden
Die Regelung, wonach bestimmte Beschäftigungszeiten abhängig vom Alter (bis zum 25. Lebensjahr) nicht angerechnet werden, ist europarechtswidrig und damit nicht anzuwenden. Der Gesetzgeber hat es bis heute nicht geschafft, dies zu streichen!
Kündigungsfrist abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers
Die Kündigungsfrist ist abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Von daher stellt sich manchmal die Frage, was ist eigentlich die Beschäftigungsdauer im Betrieb? Maßgeblich ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen. Tatsächliche Unterbrechungen, z.B. aufgrund der Krankheit des Arbeitnehmers sind grundsätzlich unerheblich. Bei rechtlichen Unterbrechungen ist dies allerdings etwas komplizierter, z.B. bei einer Kündigung und der alsbaldigen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mittels neuen Arbeitsvertrag. Dies gilt als eine Beschäftigungszeit, wenn zwischen dem alten und neuen Arbeitsverhältnis ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht.
Beispiel: Der A arbeitet beim B als Bürokraft. Der B kündigt dem A zum 31.03.2021 und schließt dann am 15.04.2021 einen neuen Arbeitsvertrag wieder mit dem A ab, wobei A die gleiche oder ähnliche Arbeit, wie zuvor (so auch der Arbeitsvertrag) ausführt (Bürokraft).
Hier bestünde der enge zeitliche und sachliche Zusammenhang. Die Rechtsprechung lässt aber nur kurze rechtliche Unterbrechungen zu. Man kann in der Regel sagen, dass Unterbrechungen bis zu 3 Wochen noch unschädlich sind; darüber hinaus wird man in der Regel vom Fehlen eines engen zeitlichen Zusammenhangs zwischen den alten und dem neuen Arbeitsverhältnis ausgehen müssen (wohl Ausnahme: Lehrer bis zu 6 Wochen oder Winterpause im Baugewerbe).
Betriebszugehörigkeit – Zeitpunkt Zugang der Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnis (Ende der Kündigungsfrist)?
Bei der Frage, wann nun die Betriebszugehörigkeit endet, wird von der Rechtsprechung nicht auf das Ende der Kündigungsfrist abgestellt, sondern auf den Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung.
Beispiel: Der A kündigt dem B mit einer Frist von 1 Monat zum 30.04.2012. Die Kündigung wird dem B von A am 15.03.2012 übergeben.Der B ist beim A seit dem 20.04.2007 beschäftigt. Es gibt hier keine Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Der B meint nun, dass doch seine Kündigungsfrist 2 Monate betragen müsste, denn zum Kündigungsende wäre er wenigstens 5 Jahre beschäftigt (also zum 30.04.2012).
Die Auffassung des B ist falsch, da er zum Zeitpunk des Zuganges der Kündigung (also am 15.03.2012) noch keine vollen 5 Jahre beschäftigt war. Auf den Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung (30.04.2012) wird nicht abgestellt.
Ausbildungszeit – gleich Beschäftigungszeit?
Nach der Rechtsprechung des BAG (Entscheidung vom 30.09.2010 – 2 AZR 456/09) gilt auch die Zeit als Azubi im Betrieb (Berufsausbildungszeit) als Beschäftigungszeit.
Welche Zeiten gelten nicht als Beschäftigungszeiten?
Folgende Zeiten gelten nicht als Beschäftigungszeit:
- Praktikumszeiten
- Zeit der Beschäftigung als freier Mitarbeiter
- bei beiden wird vorausgesetzt, dass rechtlich auch ein Praktikum und ein freies Dienstverhältnis vorliegt
Ausnahmen von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB
Es gibt einige wenige gesetzliche Sonderregelungen, die von § 622 BGB abweichen:
Zum Beispiel gibt es im Gesetz folgende Ausnahmen von den Kündigungsfristen des § 622 BGB
- im Berufsausbildungsverhältnis – keine Kündigungsfrist in der Probezeit, § 22 BBiG
- Kündigung eines Arbeitnehmers zum Ende der Elternzeit – Frist 3 Monate, § 19 BEEG
- Heimarbeiter, § 29 HAG
- Besatzungsmitglieder eines Schiffes nach dem SeemG
andere Kündigungsfrist in Tarifverträgen
Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, dann findest man häufig in diesen Tarifverträgen abweichende Regelungen über die anzuwendenden Kündigungsfristen. Grundsätzlich findet dann die Frist aus dem Tarifvertrag Anwendung. Der Arbeitgeber muss bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweisen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Im Übrigen sieht der BRTV-Bau eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 6 bzw. 12 Tagen vor (§ 12 BRTV-Bau).
andere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn im Arbeitsvertrag (Tarifverträgen – siehe oben) eine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Zulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber für sich und den Arbeitnehmer andere – längere Kündigungsfristen – vereinbart. So kann zum Beispiel im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit für beide Seiten ordentlich mit einer Frist von 6 Monaten beendet werden kann. Nicht möglich ist, wenn der Arbeitgeber z.B. für sich eine Kündigungsfrist von 1 Monat und für den Arbeitnehmer eine längere Frist vereinbart. In Kleinbetrieben kann maximal eine Verkürzung der Kündigungsfrist auf 4 Wochen vereinbart werden.
Überprüfung der Kündigungsfristen durch Kündigungsschutzklage
In vielen Fällen wird also bei der betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist, die abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ist, gelten. Die Vorschrift ist etwas unübersichtlich, aber zu verstehen. Der Teufel liegt häufig im Detail. Hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht ein, sollte der Arbeitnehmer rechtzeitig (3 Wochen ab Zugang) Kündigungsschutzklage erheben. Es sind zwar Fälle denkbar, bei denen der Arbeitnehmer dies auch noch später rügen kann (Kündigungserklärung ohne konkretes Beendigungsdatum); ohne Rechtsanwalt kann der Arbeitnehmer dies ohnehin nicht sicher einschätzen.
Interesse Beiträge zum Thema Kündigungsfrist und betriebsbedingte Kündigung
Nachfolgend finden Sie einige Interessante Beiträge zum Thema Kündigungsfrist und betriebsbedingte Kündigung.
- BAG: Kündigungsfrist von 3 Jahren kann unwirksam sein
- BAG: kurze Kündigungsfrist in der Probezeit nur eindeutiger Klausel
- LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung in der Probezeit mit Frist von einem Tag kann zulässig sein
- Können arbeitsvertragliche Fristen durch einen Tarifvertrag verlängert oder verkürzt werden?
- BAG: Hilfsweise ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin bestimmt genug!
- LAG MV: Kündigung in der Probezeit – Fristablauf, wenn letzter Tag ein Sonntag ist
- Was bedeutet Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende?
- Kann ich als Arbeitnehmer während der Probezeit selbst fristlos kündigen?
- Kündigung während der Probezeit – was ist zu beachten?
- Bei betriebsbedingte Kündigung – kein freier Arbeitsplatz – was heißt dies?
- BAG: betriebsbedingte Kündigung – Arbeitgeber muss nicht Arbeitsplatz im Ausland anbieten
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
