Kündigung

Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

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Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
Weiterbildungskosten

Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die Rückzahlung von Fortbildungskosten / Ausbildungskosten nach einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist ein häufiges Problem aus der Praxis. Zu der Rückzahlungspflicht in Bezug auf die vom Arbeitgeber ausgelegter Weiterbildungskosten gibt es eine Vielzahl von Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits mehrfach dazu entschieden und die Hürden für den Arbeitgeber eine solche Rückzahlung zu erreichen, sind recht hoch. Insbesondere muss eine Rückzahlungsklausel sorgsam formuliert sein, damit diese tatsächlich Bestand hat.

hohe Voraussetzungen für eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers

Bereits im Jahr 2014 hatte das Bundesarbeitsgericht die Voraussetzungen für eine wirksame Klausel (Rückzahlung von Fortbildungskosten) dargelegt.

neue Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zur Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Nun gibt es eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2022 zu der Frage, ob der Arbeitnehmer bei einer eigenen Kündigung die Fortbildungskosten zurückzahlen muss, wenn in einer Klausel dazu steht, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich bei jeder eigenen Kündigung, die nicht vom Arbeitgeber zu vertreten ist, zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet ist.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag folgender Fall zugrunde:

Eine Arbeitnehmerin war in einer Reha-Klinik als Altenpflegerin beschäftigt. Die Parteien schlossen am 10. Februar 2019 einen Fortbildungsvertrag, dem zufolge die Beklagte in der Zeit vom 4. Juni bis zum 3. Dezember 2019 an 18 Arbeitstagen an einer Fortbildung zum „Fachtherapeut Wunde ICW“ teilnehmen sollte. Die Fortbildungskosten betrugen 4.090,00 Euro, welche von der Arbeitgeberin bezahlt wurden. Im Fortbildungsvertrag wurde folgende Klausel vereinbart:

„§ 3 Bindungsfrist und Rückzahlungsfrist

(1)
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Fortbildung für mindestens 6 Monate fortzusetzen.

(2)
Scheidet der Arbeitnehmer aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder einer eigenen außerordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung oder aufgrund einer vom Arbeitgeber erklärten verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung vor Ablauf der in Abs. 1 genannten Bindungsfrist aus den Diensten des Arbeitgebers aus, so hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vom Arbeitgeber übernommenen Gesamtkosten an diesen zurückzuzahlen. Die Rückzahlungspflicht gilt auch im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen vom Arbeitnehmer veranlassten Aufhebungsvertrag.

Für je einen vollen Monat der Beschäftigung nach dem Ende der Fortbildung werden 1/6 des gesamten Rückzahlungsbetrages erlassen.

(3)
Ebenso besteht die Rückzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer die Fortbildung aus in seiner Sphäre liegenden und von ihm zu vertretenden Gründen vorzeitig abbricht.

…“

Bundesarbeitsgericht

Eigenkündigung der Arbeitnehmerin und Rückzahlung von Ausbildungskosten

Die Arbeitgeberin wollte nach der Eigenkündigung der Arbeitnehmerin die Rückzahlung der Weiterbildungskosten in Höhe von rund € 2.000. Die Arbeitnehmerin lehnte dies ab und der Arbeitgeber hob daraufhin Klage auf Rückzahlung der Fortbildungskosten vor dem Arbeitsgericht.

BAG – Klausel ist unzulässig

Das Bundesarbeitsgericht hielt die obige Klausel, obwohl diese schon-Im Gegensatz sich viele anderen Klauseln in der Praxis-recht sorgfältig formuliert ist, für unzulässig.

keine Differenzierung bei Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers

Der Grund für die Unzulässigkeit liegt darin, dass dort nur steht, dass bei allen Gründen bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, eine Rückzahlung zur Folge hat.

Kündigung aus gesundheitlichen Gründen durch den Arbeitnehmer

Vergessen ist vom Arbeitgeber worden, dass es ja auch Fälle geben kann, wo zum Beispiel der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen kann und kündigt. Die gesundheitliche Gründe hat der Arbeitgeber auch nicht zu vertreten, allerdings ist dies nicht die Schuld des Arbeitnehmers. Da die Klausel hier nicht entsprechend differenziert, ist diese grundsätzlich insgesamt unwirksam.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2022

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 260/21) führte dazu folgendes aus:

§ 3 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 des Fortbildungsvertrags knüpft die Rückzahlungspflicht an sämtliche Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, die nicht auf einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund beruhen (vgl. BAG 28. September 2017 – 8 AZR 67/15 – Rn. 62). Der Anwendungsbereich der Klausel erstreckt sich damit auch auf eine Kündigung, die der Arbeitnehmer ausspricht, weil er unverschuldet und ohne Verursachungsbeitrag des Arbeitgebers aus Gründen in seiner Person dauerhaft nicht (mehr) in der Lage ist, die Qualifikation, die er mit der vom Arbeitgeber finanzierten Weiterbildung erworben hat, im Rahmen der vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu nutzen.

§ 3 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 des Fortbildungsvertrags ist nicht teilbar und deshalb einer einheitlichen Kontrolle nach § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu unterziehen. Sie erfasst in ihrem – den Fall der vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung ausnehmenden – Anwendungsbereich nicht verschiedene, nur äußerlich zusammengefasste Regelungen, sondern inhaltlich und sprachlich alle Fälle der Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Nähme man Streichungen vor, entfiele die Anspruchsgrundlage insgesamt (vgl. BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 32 f.).

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 01.03.2022, 9 AZR 260/21

Anmerkung:

Wichtig, dass man versteht, dass die Klausel unwirksam ist, weil (theoretisch) der Arbeitnehmer, der aus krankheitsbedingten Gründen kündigt, unangemessen benachteiligt würde. Dabei ist es unerheblich, ob hier ein solcher Fall vorliegt oder nicht. Es reicht aus, dass dieser Fall nicht in der Klausel erfasst ist, obwohl die Arbeitnehmerin – wie hier – aus anderen Motiven kündigt.


Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause

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Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause
Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause

Arbeitszeitbetrug bei Nichtausstempeln in der Zigarettenpause – was ist das?

Rauchen kann gefährlich sein und zwar nicht nur für die Gesundheit. Dies musste nun eine Arbeitnehmerin feststellen, die wegen des fehlenden Ausstempelns in der Zigarettenpause vom Arbeitgeber außerordentlich gekündigt wurde. Nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Thüringen (Urteil vom vom 3.5.2022 – 1 Sa 18/21) zu Recht.

Arbeitszeitbetrug – was ist das?

Ein Arbeitszeitmissbrauch stellt in der Regel einen außerordentlichen Kündigungsgrund nach § 626 I BGB dar. Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18) ist ein Arbeitszeitbetrug, „der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren … . Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch„. Gerichte verstehen hier keinen Spaß.

Pause ist keine Arbeitszeit

Wenn also eine Pause wissentlich als Arbeitszeit abgerechnet wird, dann ist dies ein (versuchter) Betrug des Arbeitnehmers über die Arbeitszeit. Nicht immer ist eine außerordentliche Kündigung sofort möglich. Wie so oft, kommt es auf den Einzelfall an.

Das LAG Thüringen hatte nun über folgenden Fall zu entscheiden:

Die Arbeitnehmerin ist seit dem Jahr 1990 als Mitarbeiterin in einem Arbeitsamt beim Arbeitgeber tätig. Bei einer Kontrolle der Arbeitszeit über die Arbeitszeiterfassung wurde festgestellt, dass die Klägerin an drei Tagen keine einzige Pause, sondern lediglich Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit gebucht hatte. Dies ist auf den ersten Blick wenig glaubhaft und legt den Verdacht der Arbeitszeitmanipulation nahe und führte in diesem Fall dazu, dass die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber zur Stellungnahme aufgefordert wurde.

3 Tage keine Pause gemacht?

Die Arbeitnehmerin teilte mit, dass wohl doch Pausen gemacht wurden (da sie diese als Raucherin benötige) und bat um Entschuldigung und sie werde zukünftig die Pausen ganz genau und minutiös aufzeichnen. Weiter führte sie aus, dass sich ein derartiges Verhalten sich mit Sicherheit nicht mehr wiederholen werde. Die Klägerin gab damit den Arbeitszeitbetrug zu. Sie hätte sich vor der Stellungnahme besser anwaltlich beraten lassen sollen. Die Arbeitnehmerin wäre sogar besser gefahren, wenn sie gar keine Stellungnahme abgegeben hätte.

fristlose Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Arbeitgeberin sprach daraufhin die fristlose (außerordentliche) Kündigung, hilfsweise fristgerechte Kündigung zum 30.9.2019 aus.

Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die beiden Kündigungen.

Entscheidung des LAG

Das Arbeitsgericht hielt nur die außerordentliche Kündigung für unwirksam und die ordentliche hingegen für wirksam, so auch das LAG. Allerdings wurde die Revision zum BAG zugelassen.

Das Landesarbeitsgericht führte dazu aus:

Ein Arbeitszeitbetrug, bei dem ein Mitarbeiter vortäuscht, für einen näher genannten Zeitraum seine Arbeitsleistung erbracht zu haben, obwohl dies tatsächlich nicht oder nicht in vollem Umfang der Fall ist, stellt eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung dar und erfüllt an sich den Tatbestand des wichtigen Grundes i.S.v. § 626 Abs 1 BGB. Auch die hartnäckige Missachtung der Anweisung, bei Raucherpausen auszustempeln, ist geeignet eine außerordentliche Kündigung zu begründen.
Der Sachverhalt:

LAG Thüringen vom 3.5.2022 – 1 Sa 18/21

Anmerkung:

Die Arbeitnehmerin dachte hier wohl, dass mit der Stellungnahme und ihrer Entschuldigung die Sache vom Tisch war. Dies war aber nicht so. Dadurch war es dem Arbeitgeber möglich den Arbeitszeitbetrug klar nachzuweisen, ansonsten bestünde nur der Verdacht des Betrugs. Dies kann aber als sog. Verdachtskündigung unter Umständen auch schon ausreichend sein.

Rechtsanwalt Andreas Martin

„Diesen kleinen Wicht schmeiße ich aus dem Fenster!“ – Kündigung wirksam.

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"Diesen kleinen Wicht schmeiße ich aus dem Fenster!" - Kündigung wirksam.
Bedrohung des Arbeitgebers

Bedrohung des Arbeitgebers und außerordentliche Kündigung

Den Arbeitgeber zu bedrohen, ist meist keine gute Idee. Dass eine solche Drohung zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung führen kann, wissen alle Arbeitnehmer. Für eine außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegen.

Androhung von Gewalt

Aber nicht nur die direkte Bedrohung des Arbeitgebers, sondern auch die Drohung gegenüber einem Dritten, den Arbeitgeber körperlich anzugreifen oder zu verletzen, kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, da das Vertrauensverhältnis dann nachhaltig zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zerstört ist. Eine Abmahnung ist dann entbehrlich.

Fensterwurf androhen und fristlose Kündigung

Nachvollziehbar ist auch, dass man seinen Chef nicht androhen sollte ihn aus dem Fenster zu werfen.

So ist dies allerdings geschehen. Ein Arbeitnehmer, der als Buchhalter (!) mehrere Jahre im Betrieb beschäftigt war, äußerte gegenüber einer Kollegin, dass er seinen Chef aus dem Fenster werfen würde und sagte:

Diesen kleinen Wicht schmeiße ich aus dem Fenster. Ich lasse mir das nicht länger gefallen. Ich bin kurz vorm Amoklauf. Ich sage dir, bald passiert was. Der lebt gefährlich, sehr gefährlich.

Vorangegangen war ein Streitgespräch mit dem Arbeitgeber.

fristlose und außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Als der Arbeitgeber davon erfuhr, weil nicht sonderlich begeistert, was nachvollziehbar ist. Er machte das, was zu erwarten war und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer außerordentlich und fristlos.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Siegburg (Urteil vom 04.11.2021 zum Aktenzeichen 5 Ca 254/21) und verlor das Verfahren.

Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg im Kündigungsschutzverfahren

Das Arbeitsgericht Siegburg führte dazu aus:

Um eine derartige Ehrverletzung geht es vorliegend aber nicht. Zwar sagte der Kläger über seinen Vorgesetzten auch „kleiner Wicht“. Maßgebend ist vorliegend aber die Ankündigung einer schweren Straftat gegen Leib und Leben bzw. die körperliche Unversehrtheit seines Vorgesetzten, des Herrn xxx, in dem der Kläger ankündigte, diesen aus dem Fenster zu werfen und Amok zu laufen. Allein der Umstand, dass die Androhung dieser Straftaten gegebenenfalls noch mit einer Meinungsäußerung – soweit man nicht davon ausgeht, dass es sich bei der Bezeichnung als „kleiner Wicht“ bereits um Schmähkritik handelt – verbunden sein könnten, führt nicht dazu, dass der Kläger darauf vertrauen durfte, dass die Zeugin xxx sich mit dem Inhalt des Gesprächs nicht an ihre Vorgesetzten wenden wird. Selbstverständlich sind Arbeitnehmer berechtig, ihr Wissen über ernsthaft angekündigte schwere Straftaten gegen Leib und Leben bzw. die ernstzunehmende Ankündigung eines Amoklaufs, an ihre Vorgesetzten weiterzugeben. Dies selbst dann, wenn das Wissen aus „vertraulichen“ Gesprächen stammt. Es gibt keine Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wonach dies zum Schutze des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Drohenden unzulässig sein sollte. Selbst wenn es sie geben sollte, würde sich die erkennende Kammer ihr nicht anschließen. Es ist einem Arbeitnehmer, dem gegenüber in ernstzunehmender Art und Weise die Begehung einer Straftat gegen Leib und Leben bzw. ernstgemeint ein Amoklauf angekündigt wird, nicht zuzumuten, dieses Wissen für sich zu behalten und im Ernstfall in den Gewissenskonflikt zu gelangen, dass er bei Weitergabe des eigenen Wissens gegebenenfalls ein entsprechendes Unglück hätte verhindern können.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es ist eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vorzunehmen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen (BAG v. 10 Juni 2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, 1231, juris).

Zwar erkennt die Kammer für das Bestandsinteresse des Klägers dessen Betriebszugehörigkeit seit 2007 an. Zudem berücksichtigt die erkennende Kammer zugunsten des Klägers, dass es sein kann, dass dieser aufgrund seines Alters und der besonderen gegenwärtigen Pandemiesituation Schwierigkeiten haben kann, eine neue adäquate Beschäftigung zu finden. Dennoch überwiegt im Ergebnis das Lösungsinteresse der Beklagten. Dies unabhängig davon, ob die im bestehenden Arbeitsverhältnis ausgesprochene Abmahnung zu Recht oder zu Unrecht erfolgte und ob es weitere Abmahnungen und Ermahnungen zu Recht oder zu Unrecht gegeben haben sollte. Dies, da die Wirksamkeit der außerordentlichen und fristlosen Kündigung nicht aufgrund einer fehlenden Abmahnung scheitert, da sie bei dem vorliegenden Sachverhalt aufgrund der besonderen Schwere des dem Kläger vorgeworfenen Verstoßes entbehrlich ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine frühere Abmahnung bei besonders schweren Verstößen entbehrlich, da der Arbeitnehmer von vornhinein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann und er sich bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Genauso ist es im vorliegenden Fall. Der Kläger konnte von vornherein nicht damit rechnen, dass die Beklagte es vorbehaltlos hinnehmen wird, dass er gegenüber der Zeugin xxx in ernstzunehmender Art und Weise die Drohung aussprach, seinen Vorgesetzten aus dem Fenster zu werfen und Amok zu laufen. Ein derartiges Verhalten ist für den Bestand eines Arbeitsverhältnisses und die erforderliche vertrauensvolle Zusammenarbeit völlig inakzeptabel. Der Beklagten, die den Kläger zu seinen Äußerungen anhörte, kann nicht zugemutet werden, abzuwarten, ob der Kläger seinen Worten Taten folgen lässt. Dies, da die Beklagte gegenüber ihren anderen Arbeitnehmern verpflichtet ist, deren körperliche Unversehrtheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Zugunsten der Beklagten spricht insoweit auch, dass der Kläger im Rahmen seiner Anhörung nicht zu seinen Äußerungen stand und sich für selbige entschuldigt. Selbst im Rahmen des durchgeführten Kammertermins vermochte der Kläger nach der durchgeführten Beweisaufnahme und der Erörterung der selbigen nicht zu erkennen, worin seine Pflichtverletzung bestanden hat.

Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 4.11.2021 – Az 5 Ca 254/21

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Fristlose Kündigung und Ausschlussfrist in Elternzeit.

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Fristlose Kündigung und Ausschlussfrist in Elternzeit.
Frist für Kündigung

außerordentliche Kündigung und Elternzeit

Während der Elternzeit kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nicht ohne weiteres ordentlich beendet werden. Es besteht ein Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber braucht hier eine spezielle Zustimmung der Landesbehörde.

Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde

Arbeitnehmer, die Elternzeit nehmen, werden nämlich vor Kündigungen durch den Arbeitgeber weitgehend geschützt. Der Schutz beginnt schon ab dem wirksamen Elternzeitverlangen. Ohne die Zulässigkeitserklärung der Kündigung durch Behörden (Arbeitsschutzbehörde) kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht ausgesprochen werden. Eine solche Kündigung ist unwirksam, da Sie gegen ein Kündigungsverbot, welche in § 18 BEEG besteht, verstößt. Das Kündigungsverbot gilt für alle Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht, also sowohl für die ordentliche oder außerordentliche Kündigung und auch für die Änderungskündigungen.

§ 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt
1. frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2. frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.


Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen
1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

§ 18 BEEG

Wichtiger Grund für Kündigung muss vorliegen

Wie oben ausgeführt ist eine (außerordentliche) Beendigung nur mit Zustimmung des zuständigen Amtes möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, § 626 I BGB. Dieser Grund muss nicht zwingend in der Elternzeit entstanden sein, sondern kann auch schon vorher vorgelegen haben. Wichtige Gründe können zum Beispiel Straftaten gegen den Arbeitgeber sein.


Ausschlussfrist für außerordentliche Kündigung von 14 Tagen

Allerdings hatte Arbeitgeber für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB nur eine Frist von 14 Tagen. Er muss also 14 Tage, nachdem er sichere Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat die außerordentliche Kündigung aussprechen.

Fristbeginn nach § 626 II BGB für fristlose Kündigung

Dies heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber sofort nachdem er von Indizien für einen Kündigungssachverhalt erfahren hat die außerordentliche Kündigung erklären muss. Er kann vielmehr den Sachverhalt erforschen (er muss nicht aufgrund von Gerüchten oder eines Indizes kündigen) und darüberhinaus kann er – sofern eine Zustimmung einer Behörde für die Kündigung notwendig ist – dort innerhalb der Frist den entsprechenden Antrag auf Zustimmung stellen. Dann ist die Frist gewahrt, da es unmöglich wäre, die Frist einzuhalten und zuvor die Zustimmung der Behörde einzuholen. Dies hat nun das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern klargestellt.


Fall des LAG Mecklenburg-Vorpommern

Beim Fall des LAG Mecklenburg-Vorpommern ging es darum, dass eine Arbeitnehmerin Geld unterschlagen hatte und zwar vor der Elternzeit. Als der Sachverhalt der Arbeitgeberin bekannt geworden ist, stellte diese einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung der Arbeitnehmerin bei der zuständigen Behörde (Landesamt für Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern (LaGuS). Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Arbeitnehmerin bereits im Beschäftigungsverbot.

Behörde stimmte nicht der Kündigung in der Elternzeit zu

Die zuständige Behörde stimmte nicht zu. Daraufhin legte die Arbeitgeberin Widerspruch gegen den Bescheid des LaGuS ein. Die Arbeitnehmer befand sich nun bereits in der Elternzeit. Die Behörde half aber dem Widerspruch nicht ab und die Arbeitgeber klagte gegen den Bescheid vor dem Verwaltungsgericht. In der Zwischenzeit endete aber die Elternzeit der Arbeitnehmerin. Einen Tag nach dem Ende der Elternzeit kündigte die Arbeitgeberin außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin.

Problem des Fristbeginns für die außerordentliche Kündigung

Von daher es in diesem Fall gar nicht so sehr um die Frage der Kündigung in der Elternzeit, sondern eher darum, ob nach diesem langen Zeitablauf überhaupt die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt wurde. Zu Verdeutlichlung sei ausgeführt, dass die Arbeitgeberin am 27.05.2019 den Antrag bei der LaGuS auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung stellte und am 4.09.2020 die außerordentliche Kündigung aussprach. Zu diesem Zeitpunkt musste das LaGuS nicht mehr zustimmen, da die Elternzeit ja beendet war. Die Frage war allein, um dieser lange Zeitablauf von über einem Jahr ab Kenntnis vom Kündigungssachverhalt noch fristgemäß für die außerordentliche Kündigung der Arbeitgeberin war.

Entscheidung des LAG MV

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 15.3.2022 – 5 Sa 122/21) ging davon aus und begründete dies wie folgt:

Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt, wenn der Arbeitgeber im Falle von Mutterschutz oder Elternzeit die behördliche Zulässigkeitserklärung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist beantragt hat, gegen die Versagung der Zulässigkeitserklärung rechtzeitig Widerspruch bzw. Klage erhoben hat und sodann die außerordentliche Kündigung unverzüglich nach Kenntnisnahme vom Wegfall des Zustimmungserfordernisses (Ende des Mutterschutzes oder der Elternzeit) ausspricht.

Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt. Nach dieser Vorschrift kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, beginnend mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Hängt der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung von einer Zulässigkeitserklärung nach § 17 Abs. 2 MuSchG oder § 18 Abs. 1 BEEG ab, ist die Kündigungserklärungsfrist eingehalten, wenn innerhalb der Zwei-Wochen-Frist der entsprechende Antrag gestellt worden ist und die Kündigung nach Zustellung des die Kündigung für zulässig erklärenden Bescheides unverzüglich ausgesprochen wird (ErfK/Niemann, 22. Aufl. 2022, § 626 BGB, Rn. 227). Damit wird weder die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB umgangen, wie die Klägerin meint, noch der Sonderkündigungsschutz in der Schwangerschaft bzw. Elternzeit. Vielmehr sind auf diese Weise beide Regelungen in Einklang zu bringen. Es sind sowohl der Sinn und Zweck der Kündigungserklärungsfrist gewahrt, zeitnah Rechtssicherheit zu schaffen, als auch der Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes, während der Schwangerschaft oder Elternzeit vorübergehend einen erhöhten Bestandsschutz zu gewährleisten.

Der behördlichen Zulässigkeitserklärung steht der Wegfall des Zustimmungserfordernisses gleich. Ab Kenntnis der zum Wegfall des Zustimmungserfordernisses führenden Ereignisse ist die Kündigung unverzüglich auszusprechen, d. h. in der Regel am ersten folgenden Arbeitstag (LAG Köln, Urteil vom 21. Januar 2000 – 11 Sa 1195/99 – Rn. 11, juris = NZA-RR 2001, 303; ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, § 7 MuSchG, Rn. 16; Brose/Weth/Volk, Mutterschutzgesetz und Bundeserziehungsgeldgesetz, 9. Auflage 2020, § 17 MuSchG, Rn. 253).

Dem ist die Beklagte nachgekommen. Die außerordentliche Kündigung ist der Klägerin bereits am 1. Tag nach dem Ende der Elternzeit zugegangen.

Anmerkung:

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Allerdings hat dies für den Arbeitgeber hier keinen großen Vorteil bewirkt. Die Zustimmung der Landesbehörde lag nicht vor, sodass er während der Elternzeit die Kündigung nicht aussprechen können konnte. Er musste faktisch mehr als ein Jahr warten, bis zum Ende der Elternzeit und hat dann außerordentlich gekündigt. Durch die außerordentliche Kündigung hat er allein die Kündigungsfrist eingespart, während er gegebenenfalls die Arbeitnehmerin noch hätte bezahlen und beschäftigen müssen. In Anbetracht des Aufwandes (Widerspruch gegen Bescheid der Behörde/Klage vor dem Verwaltungsgericht) ist dies ein teuer erkämpfter Sieg. Hätte der Arbeitgeber hier nichts weiter im Bezug auf die Landesbehörde unternommen und nur die Elternzeit abgewartet, wäre er wahrscheinlich finanziell besser dabei gefahren. Dann hätte er aber nur ordentlich kündigen können, da die 2-Wochenfrist abgelaufen wäre. Allerdings kann man im Nachhinein immer schlaue Ratschläge erteilen. Es ist eben nicht immer vorhersehbar, wie die zuständige Behörde in Bezug auf die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung entscheiden wird. Diese hätte ja auch zustimmen können und dann wäre der Fall anders verlaufen.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt Arbeitsrecht Berlin

Kündigung oder Abmahnung wegen Verspätung möglich?

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Kündigung oder Abmahnung wegen Verspätung möglich?
verspäteter Arbeitsantritt

Bei Verspätung des Arbeitnehmers drohen Abmahnung und Kündigung. So, oder so ähnlich dürfte dies den meisten Arbeitnehmern bekannt sein. Diese Aussage ist grundsätzlich auch richtig und ernst zunehmen.


Ist das Zuspätkommen eine Abmahngrund oder Kündigungsgrund?

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet seine Arbeitsleistung zu der Uhrzeit zu beginnen und zu der Uhrzeit zu beenden, wie dies im Arbeitsvertrag geregelt ist. Findet sich im Arbeitsvertrag, was häufig der Fall ist, diesbezüglich keine ausdrückliche Regelung, so kann der Arbeitgeber im Rahmen seiner Weisungsbefugnis den Beginn und das Ende der Arbeitszeit einseitig festlegen. Der Arbeitnehmer ist von daher verpflichtet pünktlich zum Arbeitsbeginn zu erscheinen. Der verspätete Arbeitsbeginn ist eine Pflichtverletzung, welche zur Abmahnung und manchmal sogar zur Kündigung führen kann.


Droht eine Kündigung ohne Abmahnung bei einer Verspätung?

Zunächst kommt es darauf an, ob die Verspätung verschuldet ist oder unverschuldet ist. In den meisten Fällen dürfte es sich um eine verschuldete Verspätung handeln. Weiter spielt eine erhebliche Rolle, ob der Arbeitnehmer bereits zuvor unpünktlich die Arbeit begonnen hat oder ob es sich um ein einmaligen Vorfall handelt. Auch die Dauer der Verspätung ist von Bedeutung. Liegt eine (verschuldete) Pflichtverletzung vor, ist eine Abmahnung oder sogar eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.


Wann ist eine Verspätung nicht selbstverschuldet?

Konnte der Arbeitnehmer trotz umsichtiger Planung die Verspätung nicht verhindern ist diese unverschuldet. Von einer nicht selbstverschuldeten Verspätung kann man zum Beispiel in folgenden Fällen ausgehen:

  • unverschuldeter Verkehrsunfall auf Weg zur Arbeit
  • unvorhersehbarer Ausfall des öffentlichen Nachverkehrs
  • Erste-Hilfe-Leistung beim Unglücksfall
  • Notfall in Familie
  • medizinischer Notfall beim Arbeitnehmer

Darf der Arbeitgeber bei einem unverschuldeten Zuspätkommen abmahnen oder kündigen?

Nein, in der Regel nicht, da kein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt.


Ist eine Verspätung wegen eines Verkehrsstau´s verschuldet?

Ja, in der Regel schon. Der Arbeitnehmer muss mit einem Stau rechnen und sich darauf einstellen und entsprechend vorplanen. Wer auf den "letzten Drücker" zur Arbeit fährt und hofft, dass schon alles gut gehen wird, handelt bei einer Verspätung nicht unverschuldet.

Typische Fälle eine selbstverschuldeten Verspätung sind:

  • gewöhnlicher Stau
  • Verschlafen
  • Bus / Bahn verpasst

Kann man bei einer einmaligen Verspätung schon abgemahnt werden?

Bei einer Verspätung ist eine Abmahnung immer nur dann möglich, wenn es sich um ein verschuldetes Fehlverhalten des Arbeitnehmers handelt. Dabei kann auch schon bei der ersten (einmaligen) Verspätung abgemahnt werden. Allerdings ist auch eine Abmahnung wegen des verspäteten Arbeitsantritts ausgeschlossen, wenn nur eine minimale Verspätung vorliegt.

Beispiel: Arbeitnehmer kommt nach 20 Jahren Betriebsangehörigkeit ausnahmsweise 1 min zur spät zur Arbeit und entschuldigt sich beim Arbeitgeber dafür.


Darf der Arbeitgeber bereits beim ersten Zuspätkommen das Arbeitsverhältnis kündigen?

Der Arbeitgeber wird hier in der Regel zunächst abmahnen müssen. Bei der einmaligen Verspätung ist in der Regel eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung nicht möglich. Allerdings gibt es auch Fälle, wo dies ausnahmsweise zur sofortigen Kündigung führen kann und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten eine beharrliche Arbeitsverweigerung zeigt.


Gibt es Entscheidungen von Arbeitsgerichten für eine Kündigung beim einer einmaligen Verspätung?

Ja, so hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 31.8.2021 – 1 Sa 70 öD/21) entschieden, dass bei der Verspätung an drei von vier Arbeitstagen von einem hartnäckigen uneinsichtigen Fehlverhalten des Arbeitnehmers auszugehen ist, dass auch ohne vorherige Abmahnung eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigt.

In der Regel ist aber zunächst der Arbeitnehmer abzumahnen.


Was gilt beim häufigen verspäteten Arbeitsantritt?

Kommt der Arbeitnehmer häufiger zu spät, kann der Arbeitgeber den ersten Verstoß abmahnen und unter Umständen beim zweiten oder dritten Verstoß ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigen. Allerdings kommt es immer auf den Einzelfall an. So können sogar mehrere Abmahnungen vor einer Kündigung erforderlich sein, wenn das Zuspätkommen nur ein paar Minuten beträgt.


Droht eine Kündigung bei Unpünktlichkeit, wenn schon abgemahnt wurde?

Verspätet sich der Arbeitnehmer weiterhin, obwohl er-vor kurzer Zeit-wegen dieses Verhaltens abgemahnt wurde, ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich möglich. Wie bei jeder ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist aber eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei sind das Interesse des Arbeitgebers an einen geordneten Betriebsablauf mit dem Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes abzuwägen.


Es spielt aber eine Rolle:

  • wie oft der Arbeitnehmer zu spät gekommen ist,
  • wie oft eine Abmahnung ausgesprochen ist,
  • welche Auswirkungen die Verspätung auf dem Betriebsablauf gehabt hat und
  • wie lange der Arbeitnehmer bereits im Betrieb beschäftigt ist.

Kann der Arbeitgeber wegen der bereits abgemahnten Unpünktlichkeit nicht gleich fristlos kündigen?

Nein, in der Regel nicht.

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 08.12.2016 – 2 Sa 188/16) hat dazu entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen beharrlich verspäteter Arbeitsaufnahme unwirksam ist, auch wenn ein Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit erscheint und damit seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. In der Regel kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur durch eine ordentliche Kündigung lösen.

"Eine außerordentliche Kündigung aus diesem Grunde kommt ausnahmsweise in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verletzung seiner Arbeitspflicht erreicht hat. Eine beharrliche Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag liegt insbesondere dann vor, wenn eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird."


Wie kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung bzw. gegen eine Kündigung wehren?

Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen der Verspätung ab, so kann dieser gegen die Abmahnung gerichtlich vorgehen und eine sogenannte Entfernungsklage erheben. In der Regel ist dies aber nicht die sinnvollste Variante. Oft ist es besser eine kurze Gegendarstellung abzugeben und bei einem möglichen Kündigungsschutzverfahren sich dann gegen die Abmahnung gerichtlich zu wehren und dessen Wirksamkeit zu bestreiten. Dies ist auch später noch möglich.


Bei der Kündigung besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit mittels Kündigungsschutzklage sich gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu wehren. Oft wird die Interessenabwägung bei einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nicht sorgfältig durch den Arbeitgeber vorgenommen. Kommt der langjährige beschäftigte Arbeitnehmer an zwei aufeinanderfolgenden Tagen wenige Minuten zu spät und ist er am ersten Tag abgemahnt worden, so wird man in der Regel hier noch nicht das Arbeitsverhältnis kündigen dürfen. Es ist oft gar nicht so einfach einzuschätzen-zumindest für den juristischen Laien-ob tatsächlich schon eine Kündigung hier möglich ist oder ob der Arbeitgeber nochmals hätte abmahnen müssen.


Kann der Arbeitgeber bei Verspätung den Lohn kürzen?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann bezahlen, wenn dieser seine Arbeit auch tatsächlich antritt. Für die Minuten bzw. Stunden, die der Arbeitnehmer nicht arbeitet, muss der Arbeitgeber keinen Lohn zahlen.

Wichtig ist dabei zu wissen, dass die Arbeit wegen des Fixschuldcharakters auch nicht nachgeholt werden kann. In der Regel wird der Arbeitgeber hier-mit Recht-den Lohn kürzen. Es gilt der Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn".


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Wegen Krankheit gekündigt – was tun?

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Wegen Krankheit gekündigt - was tun?
Kündigung wegen Krankheit

Bei einer Kündigung wegen Krankheit fragt man sich als Arbeitnehmer, ob überhaupt eine solche Kündigung zulässig ist und wenn ja, was man dagegen unternehmen kann.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Im Kündigungsschutzgesetz sind drei mögliche Kündigungsarten geregelt. Neben der verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigung ist die Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen (ein Unterfall der personenbedingten Kündigung) die dritte Möglichkeit für den Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis zu beenden, bei denen der allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt. Bei der Kündigung wegen Krankheit stützt der Arbeitgeber die Kündigung darauf, dass aufgrund von entweder einer langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit oder wegen häufigen kurzer Erkrankungen es diesem unzumutbar ist das Arbeitsverhältnis über die Kündigungsfrist hinaus fortzusetzen. Die krankheitsbedingte Kündigung wird fast ausschließlich als ordentliche Kündigung ausgesprochen. Die Anforderung an eine solche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sind recht hoch.

Wann droht eine Kündigung wegen Krankheit?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz darf der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen, wenn die Voraussetzung für eine solche Kündigung vorliegen. Die betriebsbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung kommen weitaus häufiger vor als die personenbedingte Kündigung, welche der Überbegriff für eine krankheitsbedingte Kündigung ist.

Bei der personenbedingten Kündigung muss ein nicht unerheblicher Arbeitsausfall durch häufige kurzer Erkrankungen oder durch eine Langzeiterkrankung vorliegen. Aufgrund der Erkrankungen in der Vergangenheit muss der Arbeitgeber im Wege einer negativen Prognoseentscheidung (negative Gesundheitsprognose) zu dem zwingenden Schluss kommen dürfen, dass auch zukünftig erhebliche Fehlzeiten des Arbeitnehmers vorliegen werden. Wichtig ist, dass eine Krankheit an sich nie den Kündigungsgrund darstellen kann. Der Kündigungsgrund ergibt sich erst durch die (wirtschaftlichen) Belastungen, die durch den Ausfall der Arbeitskraft bzw. das Freihalten des Arbeitsplatzes für den Betrieb entstehen.

Dabei schaut man sich einen Zeitraum von ungefähr drei Jahren des Arbeitsverhältnisses an. Hierbei es auch eine Tendenz zu beachten, also ob tatsächlich die Anzahl der Fehlzeiten zugenommen hat oder nicht. Krankheiten, die nur einmal auftreten, wie zum Beispiel eine Blinddarmentfernung, werden herausgerechnet. Darüberhinaus auch Fehlzeiten, die zum Beispiel durch die Betreuung von Kindern erfolgt sind.

Bei den Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ist zu unterscheiden:

  • lang andauernden Krankheitenund
  • häufigen Kurzerkrankungen.

Häufige Kurzerkrankungen können einen Dauertatbestand für eine Kündigung bilden. Voraussetzung ist, dass die verschiedenen Erkrankungen den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und hier eine negative Prognose begründen.

Ein Arbeitsausfall von wenigstens sechs Wochen muss vorliegen. Dies ist allerdings noch recht niedrig angesetzt. Es muss faktisch der Schluss zwingend sein aus den Fehlzeiten in der Vergangenheit der letzten drei Jahre, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig erhebliche Fehlzeiten haben wird und keine Besserung eintritt.

Um hier eine höhere Sicherheit zu haben, muss der Arbeitgeber auch erforschen, welche Möglichkeiten er hat, um zukünftig weitere Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu verhindern bzw. dessen Eingliederung in den Betrieb wieder zu ermöglichen. Dafür wird der Arbeitgeber in der Regel ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vornehmen. Dies ist ein sogenanntes Krankenrückführungsgespräch, dem es vor ein darum geht, welche Ursachen die Erkrankung haben und was der Betrieb tun kann, um hier weitere Fehlzeiten für die Zukunft zu vermeiden bzw. diese zu vermindern.

Kommt der Arbeitgeber zu dem Schluss, dass eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft vorliegt, dann muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einem ungestörten Betriebsablauf und dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Da es auch zu berücksichtigen, wie lange der Arbeitnehmer bereits im Betrieb beschäftigt ist und welche Ausfallzeiten angefallen sind und welche Konsequenzen diese für den Arbeitgeber, auch in wirtschaftlicher Hinsicht, vorgelegen haben.

Der Arbeitgeber kann ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Kündigungsgründe müssen aber vorliegen, sofern allgemeiner Kündigungsschutz greift oder Sonderkündigungsschutz.

Falls die Möglichkeit einer Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz besteht, ist dies ebenfalls zu erwägen, genauso wie der Ausspruch eine Änderungskündigung.

Wie erfolgt die Prüfung einer personenbedingten Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit?

Die Prüfung der Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt wie folgt:

  1. Vorliegen einer negativen Zukunftsprognose.
  2. Vorliegen der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Arbeitsausfall  
  3. Umfassende Interessenabwägung.

Werden alle Punkte vom Arbeitgeber beachtet, was schwierig ist, ist die ausgesprochene Kündigung wirksam, wenn der Arbeitgeber die Rechtslage falsch einschätzt – was oft vorkommt – dann ist die Kündigung unwirksam. Sofern der Arbeitnehmer sich an das Arbeitsgericht wendet, wird dann die ausgesprochene Kündigung gerichtlich überprüft. Hier gelten strenge Regeln.

Wie lange muss man krank sein, um mit einer Kündigung zu rechnen?

Bei der Frage, der krankheitsbedingten Ausfallzeiten gibt es keine genauen zeitlichen Grenzen. Grob kann man sich an die Dauer der Betriebszugehörigkeit orientieren.

Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn er eine krankheitsbedingte Kündigung erhält?

Sofern der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber krankheitsbedingt gekündigt wurde, sollte dieser sich anwaltlich beraten lassen. In der Regel wird ein Anwalt dazu raten gegen die Kündigung mittels einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht vorzugehen. Die Kündigungsschutzklage ist darauf gerichtet festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die streitgegenständliche Kündigung aufgelöst wurde. Nur kurze Zeit nach Einreichung der Klage gibt es dann einen sogenannten Gütetermins und in diesem Termin wird dann seitens des Gerichtes versucht eine gütliche Einigung zu finden. Der Arbeitnehmer kann sich dann immer noch überlegen, ob er gegebenfalls-wenn dies vom Arbeitgeber vorgeschlagen wird, gegen Abfindung das Arbeitsverhältnis beendet oder den Rechtsstreit fortsetzt, sodass das Gericht über die Wirksamkeit der Kündigung dann entscheidet. Ohne Kündigungsschutzklage hat der ein Arbeitnehmer kaum eine Möglichkeit eine Abfindung vom Arbeitgeber zu erhalten.

Was ist bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit über 2 Jahren?

Die Chancen für den Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Kündigung verschlechtern sich erheblich, wenn die Krankheit dauerhaft besteht. Die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit von über 2 Jahren ist für den Arbeitnehmer problematisch. In der Regel überwiegt dann das Interesse an der Kündigung des Arbeitgebers, da dann fast immer eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt. Allerdings gilt dies erst, wenn die andauernde Arbeitsunfähigkeit von 2 Jahren oder mehr vorliegt.

Bekommt man eine Abfindung bei der krankheitsbedingten Kündigung?

Eine Abfindung bei Kündigung erfolgt nicht automatisch. Ein Abfindungsanspruch besteht jedenfalls so gut wie nie. Die Abfindung ist dann letztendlich Verhandlungssache. Die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers verbessert sich erheblich, wenn dieser Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht und die Chancen im Prozess vor dem Arbeitsgericht für den Arbeitnehmer nutzen. In diesem Fall wird der Arbeitgeber in der Regel eine Abfindung nach Kündigung anbieten. Wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht vorgeht, wird diese nach 3 Wochen wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden. In dieser Situation wird der Arbeitgeber in der Regel keinerlei Abfindung mehr zahlen, da kein Nachteil hat, wenn er dies nicht tut. Wichtig ist auch, dass bei ordentlichen Kündigungen, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, die Chancen auf eine Entlassungsentschädigung erheblich höher sind als bei einer außerordentlichen Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung, die fast immer als fristlose Kündigung erfolgt, erhöht das Prozessrisiko für den Arbeitnehmer. Oft wird dann als Vergleichsmöglichkeit vom Arbeitsrichter vorgeschlagen, dass man sich auf eine ordentliche Beendigung ohne Abfindung einigt.

Muss der Arbeitgeber vorher abmahnen?

Während es bei verhaltensbedingten Kündigungen auf ein Verschulden des Arbeitnehmers ankommt, ist dies bei Kündigungen wegen Krankheit nicht der Fall. In der Regel handelt der Arbeitnehmer hier nicht schuldhaft. Bei der Kündigung wegen Krankheit erhalten die betroffenen Mitarbeiter diese nicht, weil sie die Arbeitsunfähigkeit verschuldet haben. Eine Abmahnung kommt von daher nicht vor einer Kündigung in Betracht. Diese ist nicht notwendig und würde auch ins Leere gehen.  

Nach dem Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 18.03.2014 – 13 Sa 1207/13 kann vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ausnahmsweise aber doch eine Abmahnung geboten sein, wenn die Erkrankung durch ein steuerbares Verhalten beseitigt werden kann. In der Entscheidung des LAG ging es um die Wiederaufnahme einer unterbrochenen Medikation mit Psychopharmaka.

Ist die Kündigung bei Krankheit nicht grundsätzlich verboten?

Nein, es gibt nach deutschem Arbeitsrecht kein Kündigungsverbot bei Erkrankung des Arbeitnehmers. Dies nehmen aber viele Arbeitnehmer an, obwohl dies unlogisch ist. Wenn dies tatsächlich so wäre, könnte der Arbeitgeber einen dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer niemals das Arbeitsverhältnis kündigen. Von daher ist eine Kündigung auch während der Krankheit durch den Arbeitgeber grundsätzlich möglich. Ob diese tatsächlich im Einzelfall wirksam ist, ist eine andere Frage. Dies bestimmt sich dann nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern dieses Anwendung findet.

Was ist bei der Kündigung im Kleinbetrieb?

Bei der krankheitsbedingten Kündigung im Kleinbetrieb hatte Arbeitnehmer meist schlechte Karten. Wenn er die Kündigungsschutzklage einreicht, dann hat er nur Chancen den Prozess zu gewinnen und so den Arbeitgeber gegebenfalls zur Zahlung eine Abfindung“ zwingen „, wenn er nachweist, dass die Kündigung sittenwidrig oder treuwidrig ist. Im Kleinbetrieb gilt nämlich nur ein sogenannter Mindestkündigungsschutz. Dieser Schutz ist weitaus weniger effektiv als der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und schützt nur vor treuwidrige und sittenwidrige Kündigungen. Der Arbeitgeber braucht eigentlich für die Kündigung keinen Grund. Muss also auch nicht darlegen, dass ihm ein wirtschaftlicher Schaden durch die Krankheit des Arbeitnehmers entstanden ist. Anders ist dies, wenn es ein Sonderkündigungsschutz vorliegt. Bei diesen speziellen Kündigungsschutz, wie z.B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung besteht ein gesonderter Schutz vor Kündigung. 

Was ist wenn der Arbeitgeber wegen der Erkrankung kündigt?

Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitteilt, dass er krankgeschrieben ist. Manchmal reagieren Arbeitgeber dann so, dass diese sofort die Kündigung aussprechen und der Grund für die Kündigung dann die Krankschreibung des Arbeitnehmers ist. Dies wird dann vermutet, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Krankmeldung und dem Ausspruch der Kündigung liegt. Diese Kündigung ist nicht unwirksam. Allerdings bestimmt § acht des Entgeltfortzahlungsgesetzes, dass der Arbeitgeber dann die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch notfalls über das Ende der Kündigungsfrist hinaus maximal bis sechs Wochen vornehmen muss. Damit will man verhindern, dass der Arbeitgeber so die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall durch eine Kündigung ab kürzt. Der Arbeitnehmer muss allerdings nachweisen, dass die Kündigung aufgrund der Krankheit erfolgte.


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

10 häufigsten Fehler bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber – Teil 2

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10 häufigsten Fehler bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber – Teil 2

Fehler Nr.4: Kündigungsgrund

Auch beim Thema der Angabe des Kündigungsgrundes in der Kündigungserklärung bestehen auf Seiten der Arbeitgeber viele Unsicherheiten.

Natürlich muss – wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – ein Kündigungsgrund vorliegen. Eine andere Frage ist aber, ob man diesen auch mitteilen muss.


Dazu ist folgendes auszuführen:

> Ein Kündigungsgrund gehört in der Regel nicht in die Kündigungserklärung! Grundsätzlich kann eine Kündigung grundlos erklärt werden. Der Arbeitgeber muss also in der Kündigungserklärung keinen Kündigungsgrund angeben. Dazu ist er nicht verpflichtet und die sollte er auch nicht machen.


Dies wird auch nicht beachtet. Vielen Arbeitgeber glauben nämlich, dass sie dazu verpflichtet sind einen Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung angeben. Dies ist aber nicht der Fall. Dass ein Grund sehr oft vorliegen muss, ist eine andere Frage. Gerade wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (allgemeiner Kündigungsschutz), braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, allerdings gilt auch hier er muss diesen Grund nicht in der Kündigungserklärung benennen.


Nur in ganz wenigen Ausnahmefällen, zum Beispiel bei der Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit oder einer schwangeren Arbeitnehmerin, muss der Kündigungsgrund in der Kündigung angegeben werden.

Ansonsten sollte der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung tunlichst weglassen, da er sich so im weiteren Verfahren einschränkt. Es soll noch darauf hingewiesen werden, dass der Arbeitgeber trotz Angabe des Grundes noch Kündigungsgründe in der Regel nachschieben kann, wenn diese bereits zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches vorgelegen haben.

Fehler Nr.5: Übergabe und Zustellung der Kündigung

Bei der Übergabe der Kündigung meinen Arbeitgeber oft, dass der Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen muss. Dies ist nicht der Fall. Arbeitnehmer muss gar nichts unterschreiben. Der Arbeitnehmer muss also keine Empfangsbestätigung, weder vor Ort, noch auf einer doppelten Kündigung, unterzeichnen.


Dies ist aber kein Problem. Der Arbeitgeber kann zum Beispiel die Kündigung durch einen Zeugen übergeben oder in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwerfen lassen.


Auch bei der Zustellung der Kündigung laufen Dinge oft schief. Die sicherste Variante eine Kündigung rechtssicher zuzustellen besteht darin, dass ein Zeuge, der die Kündigungserklärung selbst gelesen hat und den Briefumschlag gesteckt hat, diese in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft und auf einen Doppel, also eine Kopie der Kündigungserklärung, dann notiert, wann er die Kündigung eingeworfen hat. Ebenso gut kann der Zeuge aber auch die Kündigung übergeben. Von daher ist auch gar nicht notwendig, dass Arbeitgeber darauf bestehen, dass der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung bestätigt.


Fehler Nr.6: Zustellung per Einschreiben/Rückschein

Die Zustellung per Einschreiben/ Rückschein einer Kündigung ist sehr nachteilig. Dies sollte man auf keinen Fall als Arbeitgeber machen, auch, wenn die deutsche Post mit Sicherheit Ihnen versichern wird, dass dies die beste Art der Zustellung ist.


Der Grund ist der, dass bei einem Einschreiben/ Rückschein der Postbote versucht die Kündigung persönlich zu übergeben. Wenn der Arbeitnehmer nicht da ist, muss er ein Benachrichtigungszettel im Briefkasten des Arbeitnehmers hinterlassen. Sodann liegt die Kündigung ungefähr eine Woche auf der Post und der Arbeitnehmer kann sich diese dort abholen, wenn er dies möchte.


Wenn der Arbeitnehmer aber die Kündigung nicht abholt, dann geht diese nicht zu. Der Arbeitgeber bekommt dann nach anderthalb Wochen die Kündigung zurück und dann ist vielleicht die Kündigungsfrist bereits vorbei und der Arbeitgeber muss zu einen neuen Termin kündigen.


Schlimmer ist es noch, wenn es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt und dann bereits mehr als 2 Wochen seit der Kenntnis des Arbeitgebers vom Kündigungssachverhalt (§ 626 II BGB) verstrichen sind, dann ist die Kündigung bereits unwirksam und der Arbeitgeber kann nicht mehr fristlos kündigen. Diese Frist muss vom Arbeitgeber unbedingt eingehalten werden, sonst scheitert die fristlose Kündigung schon daran und das Gericht muss gar nicht erst prüfen, ob ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt.


Der Beitrag wird fortgesetzt:


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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Fachanwalt Andreas Martin

10 häufigsten Fehler bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber – Teil 1

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10 häufigsten Fehler bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber
Arbeitgeberkündigung

Arbeitgeberkündigungen sind oft unwirksam

Viele Arbeitgeberkündigungen sind unwirksam. Etwas überzeichnet kann man sogar sagen, dass der Grund, dass so viele Abfindungen beim Arbeitsgericht gezahlt werden der ist, dass die dem Rechtsstreit zu Grund liegendenden Kündigungen unwirksam sind. Der Arbeitgeber wird nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren nur dann eine Abfindung zahlen, wenn er wahrscheinlich den Prozess vor dem Arbeitsgericht verlieren würde. Um dies zu vermeiden, kommt es dann oft zum Abfindungsvergleich.


häufige Fehler und Irrtümer bei Kündigung

Vor kurzem hatte ich bereits über die 10 häufigsten Irrtümer von Arbeitgeber bei der Kündigung einen Beitrag veröffentlich. Heute geht es nun, um die 10 häufigsten Fehler bei Arbeitgeberkündigungen.


Fehler Nr 1: Kein Grund für eine außerordentliche Kündigung

Es ist oft so, dass Arbeitgeber unterschätzen, wie schwierig es eigentlich ist eine wirksame fristlose Kündigung auszusprechen. Sehr oft werden Fehler bei der außerordentlichen Kündigungen gemacht. Oft glauben Arbeitgeber einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu haben und von daher fristlos kündigen zu können und sind dann erstaunt, dass beim Arbeitsgericht dies anders gesehen wird.


Zum Beispiel meinen Arbeitgeber, dass sie den Arbeitnehmer kündigen können, weil er zu spät zur Arbeit erschienen ist oder schlecht gearbeitet hat. Die Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung sind von Rechtsprechung äußerst hoch angesetzt. Diese ist nur für Ausnahmefälle vorgesehen, in den es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist fristgerecht zu kündigen. In der Regel ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung ohnehin vorher eine Abmahnung auszusprechen. Gute Chancen haben Arbeitgeber meist nur, wenn der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung begangen hat, wie zum Beispiel der Diebstahl oder die Unterschlagung von Eigentum des Arbeitgebers.


Fehler Nr 2: Ordentliche Kündigung und Kündigungsschutz

Die ordentliche Kündigung ist leichter durchsetzbar als die außerordentliche. Allerdings muss diese gut vorbereitet sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, dann hat der Arbeitgeber nur 3 verschiedenen Kündigungsmöglichkeiten und zwar betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt.


Jede dieser drei Kündigungen muss gut vorbereitet sein.


Bei einer Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen, also der personenbedingten Kündigung ist vorher ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Auch wenn dies sich zwingende Voraussetzung ist, so verschlechtern sich die Chancen des Arbeitgebers im Prozess erheblich, wenn er kein BEM durchgeführt hat.

Bei der verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel vorher abzumahnen und zwar wirksam.

Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen erhebliche betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dann den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wegfallen lassen; auch dies ist schwierig darzulegen und nachzuweisen. Darüber hinaus muss eine wirksame Sozialauswahl stattgefunden haben.


Fehler Nr 3: Kündigungserklärung

Sehr oft gibt es Unsicherheiten auf Seiten der Arbeitgeber bei der Formulierung der Kündigungserklärung.


Hier sollten aber die wenigsten Fehler passieren, da die Erklärung äußerst wichtig ist und nicht schwer zu formulieren ist. Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel meint einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu haben, sollte er auch hilfsweise ordentlich kündigen. Dann hat er noch eine Chance, dass – wenn er mit der außerordentlichen Kündigung nicht durchkommt – wenigstens die ordentliche Kündigung greift. Dies wissen viele Arbeitgeber nicht.


Bei der ordentlichen Kündigung sollte der Arbeitgeber das Ende des Arbeitsverhältnisses, also das Ende der Kündigungsfrist benennen und darüber hinaus, hilfsweise ordentlich zunächst zulässigen Zeitpunkt kündigen. Damit wird klargestellt, dass – wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet ist – wenigstens dann zum Ablauf der "richtigen Frist" das Arbeitsverhältnis beendet werden sollte.


Beitrag wird fortgesetzt


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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Kündigung durch Arbeitgeber – was tun?

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Kündigung durch Arbeitgeber - was tun?
Arbeitgeberkündigung

Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) durch den Arbeitgeber, egal ob aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen, ist für den Arbeitnehmer eine einschneidende Maßnahme. Der Arbeitnehmer möchte wissen, wie er sich effektiv gegen die Kündigung wehren kann und ob er gute Chancen hat auf Weiterbeschäftigung oder Zahlung eine Abfindung.


Das Wichtigste vorab:

Anbei die wichtigsten Informationen zur Arbeitgeberkündigung vorab:

Arbeitgeber braucht einen Kündigungsgrund

> Bei der ordentlichen Kündigung braucht der Arbeitgeber im Normalfall einen Kündigungsgrund. Nur im Kleinbetrieb oder in der Wartezeit ist ein Grund für die Arbeitgeberkündigung entbehrlich.

Bei der fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund haben, also auch in der Wartezeit/ Probezeit und im Kleinbetrieb.


allgemeiner Kündigungsschutz

> Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit bei einem Betrieb von mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit besteht ein allgemeiner Kündigungsschutz, der den Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Kündigung schützt. Der Arbeitgeber braucht dann definitiv einen Kündigungsgrund.


Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

> Wenn allgemeinen Kündigungsschutz besteht nach dem Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitgeber nur personenbedingt aus betrieblichen Gründen oder verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen.


Sonderkündigungsschutz

> Darüberhinaus kann für besondere Personengruppen, wie zum Beispiel Schwangere, Behinderte, Betriebsräte, Datenschutzbeauftragte ein sogenannter Sonderkündigungsschutz (besonderer Kündigungsschutz) bestehen. Diesen besonderen Kündigungsschutz findet man nicht im Kündigungsschutzgesetz, sondern in arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen.


Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsrecht durch den Arbeitgeber

> Der Arbeitgeber muss bei einer regulären Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfristen einhalten und zwar entweder die gesetzlichen (§ 622 BGB) oder- falls ein Tarifvertrag Anwendung findet-die tarifvertraglichen Kündigungsfristen. Besondere Fristen können sich vor allen aus Tarifverträgen ergeben. Der Arbeitnehmer kann – bei fehlender anderweitiger Regelung – mit der gesetzlichen Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Von daher hat der Arbeitnehmer in der Regel die kürzere Frist. Die längeren Fristen für den Arbeitgeber nach dem Gesetz ergeben sich ebenfalls nach § 622 BGB und sind abhängig von daher Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Oft kündigen Arbeitgeber mit ordentlicher Frist, "hilfsweise zum nächstmöglichen Termin". Dies ist zulässig.


Tipp: Nach dem Erhalt einer Kündigungserklärung sollte sich der Arbeitnehmer umgehend beim Rechtsanwalt beraten lassen.


3-Wochenfrist beachten!

> Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen. Nach der Kündigung in Verhandlung mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu treten, ist sinnlos und gefährlich. Oft wird dabei die Klagefrist versäumt.


Was tun bei Kündigung durch den Arbeitgeber?

Der Arbeitnehmer sollte folgendes machen:

  1. Ruhe bewahren und das Datum des Erhalts der Kündigung notieren
  2. Ab dem Zugangsdatum die Klagefrist von 3 Wochen notieren
  3. Rechtschutz für Arbeitsrecht anrufen und nachfragen, ob für diesen Fall sog. Deckungsschutz besteht
  4. Anwaltstermin vereinbaren, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht
  5. mit dem Anwalt das Ziel (Weiterbeschäftigung oder Abfindung oder anderes Ziel) besprechen und Klageauftrag erteilen
  6. der Anwalt setzt im Optimalfall das Ziel im Gütetermin oder durch Entscheidung des Gerichts durch (Achtung eine Abfindung kann man in der Regel nur aushandeln).

Welche Kündigungen gibt es?

Man unterscheidet zunächst zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Du hinaus kann man auch noch *bestimmte Kündigungsformen unterscheiden.


Arten von Kündigungen

Art der Kündigung Erklärung dazu
ordentliche unter Einhaltung der Kündigungsfrist
außerordentliche ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
betriebsbedingte Vorliegen von dringenden betrieblichen Erfordernissen
verhaltensbedingte wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers
personenbedingte Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers
krankheitsbedingte Unterfall der personenbedingten Kündigung
Änderungskündigung und Änderungsangebot an Arbeitnehmer
fristgerechte Einhaltung der Kündigungsfrist
fristlose sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
hilfsweise Kündigung für den Fall, dass die vorherige nicht greift
Probezeitkündigung in der Probezeit/ Wartezeit des Arbeitnehmers

Was ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers?

Die ordentliche oder auch reguläre Kündigung ist der Normalfall der Kündigung. Der Arbeitgeber kündigt hier unter Einhaltung der Kündigungsfristen. In der Regel braucht der Arbeitgeber sachliche Gründe nach dem KSchG. Sofern kein allgemeiner Kündigungsschutz gilt, darf nicht völlig willkürlich gekündigt werden (Stichtwort: Mindestkündigungsschutz).


Was ist eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber?

Eine fristlose Kündigung** erfolgt aus einem wichtigen Grund. Nur wenn es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist das Arbeitsverhältnis mit regulärer Frist zu kündigen, kann er beim Vorliegen eines außerordentlichen Grundes (§ 626 II BGB), das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich und dann meist fristlos kündigen. Der Hauptanwendungsfall ist dabei die fristlose verhaltensbedingte Kündigung**. Eine Arbeitgeberkündigung aus einem außerordentlichen Grund muss nicht zwingend ohne Frist, also fristlos erfolgen. Hier kann der Arbeitnehmer oft Probleme mit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld I bekommen. Eine Sperre beim Arbeitslosengeld ist hier – sofern die Beendigung des Arbeitsvertrags selbst verschuldet ist – wahrscheinlich. Sofern eine Sperre von der Agentur für Arbeit angeordnet wird, hilft oft nur die Einschaltung eines Anwalts.


Welche Gründe kann es für eine Arbeitgeberkündigung geben?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann besteht allgemeiner Kündigungsschutz und der Arbeitgeber kündigt entweder aus personenbedingten, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Aus anderen Gründen kann er nicht ordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen.


§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG > Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.


Für welche Personengruppen besteht der besondere Kündigungsschutz?

Sonderkündigungsschutz besteht zum Beispiel:

Sonderkündigungsschutz gesetzliche Norm
während des Mutterschutzes § 9 Abs. 1 MuSchG
während der Elternzeit § 18 BEEG
während der Pflegezeit § 5 PflegeZG
bei einer Schwerbehinderung § 85 SGB IX
als Datenschutzbeauftragter § 4f Abs. 3 S. 5 und 6 BDSG

In welcher Form muss die Kündigung erfolgen?

Das Gesetz sieht für eine ausgesprochene Kündigung zwingend die Schriftform vor. Geregelt ist dies in § 623 des bürgerlichen Gesetzbuch. Eine andere Form als die Schriftform – also mündlich, per E-Mail oder per Fax oder WhatsApp ist nicht möglich und wäre damit nichtig.

Beispiel:

Arbeitnehmer A wird von Arbeitgeber B nach einem Streitgespräch mündlich gekündigt und nach Hause geschickt. Ergebnis: Die mündliche Kündigung nichtig.Der Arbeitnehmer A sollte seine Arbeitskraft unter Zeugen erneut anbieten.


§ 623 BGB > Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.


Formen der Kündigung und Formwirksamkeit

Form der Kündigung Wirksamkeit
schriftlich formwirksam
per E-Mail unwirksam und nichtig
per WhatsApp unwirksam und nichtig
mündlich unwirksam und nichtig
per Fax unwirksam und nichtig
per Facebook unwirksam und nichtig
per SMS unwirksam und nichtig

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung angeben?

Nein, dies ist ein häufiges Missverständnis. Der Arbeitgeber muss in der Kündigungserklärung im Normalfall keinen Kündigungsgrund angeben. Oft meinen Arbeitnehmer, dass die Kündigung unwirksam ist, wenn kein Grund angegeben wurde. Das ist nicht der Fall. Nur in ganz wenigen Fällen, muss der Kündigungsgrund in der Kündigung mitgeteilt werden, wie zum Beispiel beim Auszubildenden nach der Probezeit muss ein Grund in der Kündigungserklärung angegeben werden.


Woher soll dann der Arbeitnehmer wissen, weshalb er gekündigt wurde?

Der Arbeitnehmer hat in bestimmten Fällen einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber in hinsichtlich des Kündigungsgrundes. Nur so kann er schon vor der arbeitsgerichtlichen Klage beurteilen, ob die schriftliche Kündigung wirksam ist oder nicht. Dies ist gesetzlich für die fristlose Kündigung geregelt in § 626 II BGB. Ansonsten ergibt sich ein solcher Anspruch aus Treu und Glauben. Unabhängig davon muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess ja den Kündigungsgrund angeben darlegen und notfalls beweisen. D. h. spätestens in der Güteverhandlung erfährt der Arbeitnehmer, aus welchen Gründen der Arbeitgeber hier die Kündigung ausgesprochen hat.


Welche Kündigungsfristen gibt es für die ordentliche Kündigung?

Wenn es keine tarifvertraglichen Kündigungsfristen gibt, dann gelten die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag, falls diese wirksam sind. Ansonsten gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, was in den meisten Fällen so ist. Diese muss der Arbeitgeber zwingend einhalten.

Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt und lauten wie folgt:

Zusammenfassung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB

gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
Probezeit 2 Wochen
nach 6 Monaten 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
nach 2 Jahren 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
nach 5 Jahren 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 8 Jahren 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 10 Jahren 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 12 Jahren 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 15 Jahren 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 20 Jahren 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Was ist bei betriebsbedingten Kündigungen zu beachten?

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Neben den dringenden betrieblichen Erfordernissen muss auch keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen des Arbeitnehmers bestehen. Dabei muss der Arbeitgeber prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen beschäftigen kann. Notfalls muss er hier eine gewisse Einarbeitungszeit einplanen, die im Normalfall sogar so lang sein kann, wie die Kündigungsfrist, die hier für die Kündigung zu beachten ist. Bei betriebsbedingten Kündigungen sind für die Arbeitgeberseite viele Hürden von den Arbeitsgerichten zu nehmen. Solche Kündigungsrechtsstreitigkeiten sind für Arbeitgeber nicht einfach zu führen.

Sozialauswahl

Weiter ist bei dieser Kündigungsform eine so genannte Sozialauswahl vorzunehmen. Der Arbeitgeber muss faktisch eine Auswahl unter den Arbeitnehmern treffen, deren Arbeitsplatz hier wegfällt und prüfen, welcher Arbeitnehmer am wenigsten schutzbedürftig ist. Dabei sind nur vergleichbare Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl wird im Normalfall so getroffen, dass man das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und bestehende Unterhaltspflichten bzw. Behinderungen der Arbeitnehmer gegeneinander abwägt.


Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Hier liegt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor. Der Grund ist also das konkrete Verhalten bzw. ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Bei solchen verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber im Rahmen der Verhältnismäßigkeit abschätzen, ob er das Verhalten gegebenfalls abmahnen kann, da die Abmahnung im Gegensatz zu Kündigung das mildere Mittel ist. Auf dieses mildere Mittel muss der Arbeitgeber zurückgreifen, wenn insbesondere kein sehr schwerer Vertrauensverstoß durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers herbeigeführt wurde und wenn ein steuerbares erstmaliges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Eine vorherige Abmahnung sollte der Normalfall sein. Der Arbeitgeber muss auch hier die gesetzlichen Vorgaben und die Vorgaben der Rechtsprechung beachten. Andererseits können schwere Vertrauensverstöße – wie zum Beispiel die massive sexuelle Belästigung einer Arbeitskollegin – auch ohne vorherige Abmahnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags führen.


Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Bei der personenbedingten ordentlichen Kündigung handelt es sich meist um eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Dies muss aber nicht immer der Fall sein. Ein Verschulden des Arbeitnehmers liegt hier nicht vor. Die Kündigungserklärung basiert darauf, dass Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, die den Arbeitgeber berechtigen und es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar machen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer weiterzuführen. Der Hauptfall ist die Kündigung wegen Krankheit. Die Kündigung wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers kann man in zwei Fallgruppen Unterteilen und zwar zum einen aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen oder einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss eine negative Prognose treffen. Nur eine negative Gesundheitsprognose berechtigt dazu das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer einseitig durch Gestaltungsrecht zu beenden.

An die krankheitsbedingte Kündigung sind hohe Anforderungen zu stellen. Der Arbeitnehmer muss also entweder sehr häufig oder sehr lange krank gewesen sein. In der Regel muss der Arbeitnehmer ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zuvor durchführen. In diesen Fällen kommt es oft zu einer krankheitsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber :

  • dauernde Arbeitsunfähigkeit bzw.
  • lang andauernde Krankheit oder
  • häufige Kurzerkrankungen
  • Leistungsminderung aufgrund von Krankheit

Muss eine außerordentliche Kündigung immer fristlos erfolgen?

Außerordentlich heißt nicht immer fristlos. Außerordentlich besagt, was für ein Kündigungsgrund vorliegt und fristlos besagt, die Frist mit der gekündigt wird. Es sind Fälle denkbar, bei denen der Arbeitgeber außerordentlich aber nicht fristlos kündigt. Dies hört sich zunächst widersprüchlich an, allerdings ist es möglich, dass der Arbeitgeber zum Beispiel das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist kündigt.


Gibt es eine außerordentliche personenbedingte Kündigung?

Dies ist denkbar, wenn eine extreme Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Denkbar ist zum Beispiel der Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Kraftfahrer eingestellt hat und der Arbeitnehmer aufgrund einer außerdienstlichen Straftat seinen Führerschein für ein Jahr verliert. Wenn er den Arbeitnehmer tatsächlich nur als Fahrer beschäftigen kann und der Arbeitnehmer auch noch nicht so lange beim Arbeitgeber gearbeitet hat, dann ist hier denkbar dass der Arbeitgeber außerordentlich aus personenbedingten Gründen kündigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in solchen solchen Fällen auch denkbar sein, wenn zum Beispiel ein Fehlverhalten innerhalb der Arbeitszeit des Arbeitnehmers vorliegt, zum Beispiel Alkoholfahrt des Berufskraftfahrers.


Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?

Auch dies ist denkbar, aber in der Praxis kommt diese äußerst selten vor. Es muss dem Arbeitgeber schlichtweg unzumutbar sein, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aus betrieblichen Gründen zu beschäftigen, da der Arbeitsplatz des Arbeitnehmer faktisch sofort entfallen ist und er den Arbeitnehmer nicht mehr finanzieren kann. Auch wenn wahrscheinlich viele Arbeitgeber meinen, dass gerade dieser Fall bei ihnen vorliegt, kommt er doch in der Praxis äußerst selten vor und ist sehr schwierig durchzusetzen.


Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses und ein Angebot des Arbeitnehmers zu neuen Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Änderungskündigung besteht also aus einer Kündigung und einem Angebot. Der Arbeitnehmer hat hier 3 Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren.


Kann das Änderungsangebot schlichtweg ablehnen , dann endet der Arbeitsvertrag durch die Kündigung. Er kann hier aber auch Kündigungsschutzklage einreichen. Die Frist beginnt 3 Wochen ab Kenntnis (Zugang) der Änderungskündigung. Weiter kann der Arbeitnehmer das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen und sodann eine Änderungschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Das Gericht entscheidet dann, ob der Arbeitnehmer zu den neuen oder zu den alten Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortsetzen kann. Weiter kann der Arbeitnehmer auch das Änderungsangebot annehmen, dann wird nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.


Übersicht der Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei einer Änderungskündigung

Handlungsmöglichkeiten Handlungen Klage Ergebnis nach Ablauf der Kündigungsfrist
Annahme Erklärung innerhalb von 3 Wochen keine Klage notwendig Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen
Ablehnung Erklärung nicht notwendig Kündigungsschutzklage möglich Ende des Arbeitsverhältnisses
Annahme unter Vorbehalt Erklärung innerhalb von 3 Wochen Änderungsschutzklage notwendig zunächst Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen/ aber Änderung zu alten Arbeitsbedingungen bei Prozessgewinn

Welche Fehler werden häufig bei der Kündigung von Arbeitgeberseite gemacht?

Häufig vorkommende Fehler von Arbeitgeber bei einer Kündigung sind hier kurz aufgelistet.

Häufige Fehler des Arbeitgebers sind:

  • die Arbeitgeberkündigung wird per E-Mail, per WhatsApp oder per Fax ausgesprochen
  • längere Fristen werden nicht beachtet oder im Arbeitsvertrag ist eine unwirksame Regelung zur Kündigungsfristen formuliert
  • der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers fällt bei Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gar nicht weg, sondern der Arbeitgeber hat dafür andere Gründe
  • Ein freier Arbeitsplatz wird durch einen anderen, also nicht durch den gekündigten Arbeitnehmer besetzt
  • die Sozialauswahl wird falsch durchgeführt
  • der Betriebsrat wird nicht richtig informiert
  • eine außerordentliche Kündigung wird nicht innerhalb der Frist von zwei Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen
  • die Kündigungserklärung ist i.A. (im Auftrag) unterschrieben
  • die Erklärung ist von einer dritten, den Arbeitnehmer nicht bekannten Person, unterzeichnet ohne Vollmachtsvorlage

Welche Fehler machen Arbeitnehmer häufig beim Erhalt einer Arbeitgeberkündigung?

Auch Arbeitnehmer machen häufig Fehler, wenn es um eine Kündigung geht. Auch gibt es immer noch diverse Fehlvorstellungen und Irrtümer in Bezug auf eine Kündigung.

Folgende Fehler von Arbeitnehmern kommen häufig vor:

  • der Arbeitnehmer verschwendet Zeit in dem er Bekannte und Verwandte nach dem besten Lösungsweg fragt
  • der Arbeitnehmer tritt sofort in Verhandlung mit dem Arbeitgeber und versäumt die Kündigungsfrist
  • der Arbeitnehmer schreibt ein Einspruch bei einer ungerechtfertigten Kündigung und meint, dass damit alle Fristen gewahrt sind
  • der Arbeitnehmer schließt einen Abwicklungsvertrag mit dem Arbeitgeber und versäumt so auf die Möglichkeit eine Abfindung zu erhalten

Wie kann sich der Arbeitnehmer am besten wehren?

Egal ob der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung erhalten möchte, es gibt im Endeffekt nur eine Möglichkeit, die der Arbeitnehmer hier ergreifen kann. Diese Möglichkeit ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Dafür hat der Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit und zwar beginnt diese Klagefrist mit dem Zugang der Kündigung.


Kann man direkt auf Abfindung klagen?

Nein, eine Klage auf Abfindung ist zwar theoretisch denkbar, kommt in der Praxis aber nur in Ausnahmefällen vor. Der Arbeitnehmer, der der Abfindung haben möchte, muss in der Regel Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen. Nur selten besteht die Klagemöglichkeit direkt auf eine Entlassungsentschädigung zu klagen, so zum Beispiel beim wirksamen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers.


Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch Abfindung?

Ein Anspruch Abfindung besteht nur in seltenen Fällen. In der Regel besteht kein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Dabei spielt die Art der Kündigung keine Rolle. Wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten will, wird in der Regel Kündigungsschutzklage einreichen und im Gütetermin wird der Arbeitgeber dann mit dem Arbeitnehmer in Verhandlung treten und gegebenfalls eine Abfindung anbieten. Dies hat dann Erfolg, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich zu einer solchen Lösung bereit ist.


Wann muss der Arbeitgeber Lohn zahlen nach der Kündigung?

Der Arbeitgeber muss nach dem Ausspruch einer Kündigung unproblematisch bis zum Ende der Kündigungsfrist den Lohn dem Arbeitnehmer zahlen. Dabei spielt es keine Rolle, ob er den Arbeitnehmer freigestellt hat oder ob dieser bis zum Ende der Frist weiter gearbeitet hat oder gegebenfalls sogar arbeitsunfähig krankgeschrieben war. Sinn und Zweck der Kündigungsfrist besteht darin, dass eine Übergangszeit geschaffen wird, in der sich der Arbeitnehmer auch anderweitig umschauen kann und nicht von heute auf morgen sein Arbeitsplatz verliert. Bis zum Ende Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber den Arbeitslohn an den Arbeitnehmer zahlen.


Annahmeverzugslohn nach Ende der Kündigungsfrist

Schwieriger wird es dann, wenn es um die Vergütung geht, die nach der Kündigungsfrist anfällt. Hier ist es juristisch so, dass der Arbeitnehmer, wenn er den Kündigungsschutzprozess verliert der Arbeitgeber selbstverständlich keinen Lohn mehr zahlen muss, denn das Gericht stellt dann ja fest, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ende der Kündigungsfrist beendet worden ist. Danach besteht kein Arbeitsverhältnis mehr und der Arbeitnehmer hat keinen Lohnanspruch für den Zeitraum nach Ende der Kündigungsfrist.

Arbeitnehmer gewinnt den Kündigungsschutzprozess

Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gewinnt. Dann stellte mich das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung zum Ende des der Kündigungsfrist aufgelöst wurde. D. h., dass das Arbeitsverhältnis bis zur Entscheidung des Gerichtes und darüber hinaus weiter besteht, der Arbeitnehmer aber keinen Lohn vom Arbeitgeber erhalten hat. Dies ist auch nicht die Schuld des Arbeitnehmers, sondern der Arbeitgeber dies verschuldet, da er faktisch eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat und dem Arbeitnehmer nicht ermöglicht hat seine Arbeitsleistung zu erbringen (keinen Arbeitsplatz angeboten).


Lohn beim Verzug des Arbeitgebers mit Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers

Juristen sprechen hier von sogenannten Annahmeverzugslohn. Dies ist der Lohn, der zwischen dem Ende der Kündigungsfrist und der endgültigen Entscheidung des Arbeitsgerichts bis zur Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu zahlen ist. Der Arbeitgeber muss also grundsätzlich den sogenannten Annahmeverzugslohn zahlen, allerdings muss sich der Arbeitnehmer den Zwischenverdienst, den er zwischenzeitlich erzielt hat, anrechnen lassen. Auch ist Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren grundsätzlich verpflichtet sich schon anderweitig um Arbeit zu bemühen und eine Arbeit aufzunehmen, allenfalls darf er aber nicht bei der Konkurrenz arbeiten.


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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin – Fachanwalt

Beleidigung des Arbeitgebers als „Ming Vase“ – fristlose Kündigung!

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Beleidigung des Arbeitgebers als "Ming Vase" - fristlose Kündigung!
Beleidigung

Kündigung wegen Beleidigung im Arbeitsverhältnis

Die Beleidigung des Arbeitgebers ist fast nie eine gute Idee. Manche Arbeitnehmer können sich aber-Hier kann auch die Situation eine Rolle spielen-nicht zurückhalten. Ist die Beleidigung erst einmal raus, ist das Dümmste, was der Arbeitnehmer machen kann, dass man diese auch noch rechtfertigt und daran festhält.


Beleidigung = Abmahnung oder Kündigung

Im Arbeitsrecht ist es nämlich so, dass eine Abmahnung dann entbehrlich ist, wenn von vornherein klar ist, dass der Arbeitnehmer für die Zukunft sein Verhalten nicht ändern wird. Wer also nicht einsieht, dass ein Fehler begangen hat und vielleicht dann sogar noch dummerweise ankündigt, dass er zukünftig sich ähnlich verhalten wird, muss in der Regel damit rechnen, dass er keine Abmahnung mehr erhält, sondern vielleicht sogar gleich eine Kündigung. Es besteht hier nämlich dann Wiederholungsgefahr.

Abmahnung als milderes Mittel

Beleidigungen des Arbeitgebers können-ohne Abmahnung-schon eine außerordentliche und fristlose Kündigung rechtfertigen.

Hierbei kommt es darauf an, ob es dem Arbeitgeber nach den Gesamtumständen überhaupt noch zumutbar ist das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen. Es kommt auch auf die Situation an, die zu der Äußerung geführt hat, insbesondere, ob durch ein Verhalten des Beleidigten der Arbeitnehmer provoziert worden ist oder ohne Anlass die Herabwürdigung erfolgte.


grobe Beleidigung rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung

Im Falle einer groben Beleidigung muss der Arbeitnehmer in der Regel mit einer sofortigen (fristlosen) Kündigung, aus außerordentlichem Grund rechnen. Eine Abmahnung kommt hier nur noch selten in Betracht. Unter einer groben Beleidigung ist aber nur eine besonders schwere, den Angesprochenen kränkende Beleidigung, dies heißt eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven zu verstehen.


Rettungsanker „Entschuldigung“

Die einzige Rettung kann dann noch da bestehen, dass sich der Arbeitnehmer sofort beim Arbeitgeber entschuldigt und glaubhaft versichert, dass er hier in einer emotionalen Ausnahmesituation überreagiert hat und dass dies in der Zukunft nicht mehr vorkommt.


Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin (Beschluss vom 5. Mai 2021, Aktenzeichen 55 BV 2053/21) hatte sich nun mit einem Fall zu beschäftigen, indem ein Arbeitnehmerin in einem Kaufhaus ihre Vorgesetzten als „Ming Vase“ bezeichnet hat und dann auch mittels einer Geste des Nach-Hinten-Ziehens der Augen und Wiederholung „Na Sie wissen schon, die Ming-Vase“ bestärkt hat.

Daraufhin bekam sie als Quittung und sollte eine außerordentlich und fristlose Kündigung erhalten, allerdings war hier eine Zustimmung des Betriebsrats notwendig, die der Betriebsrat nicht erteilte. Die Arbeitnehmerin war nämlich geschützt als Ersatzmitglied des Betriebsrats.

Der Arbeitgeber vermutete hier rassistisches Gedankengut und teilte darüberhinaus auch mit, dass eine solche Haltung nicht hinnehmbar sei, da ein internationales Publikum im Kaufhaus verkehre.

Das Arbeitsgericht hatte sich nun im Rahmen der Ersetzung der Zustimmung zur Kündigung mit dem Fall zu beschäftigen.

Das Arbeitsgericht Berlin entschied zugunsten des Arbeitgebers und hielt die Kündigung der Arbeitnehmerin für wirksam. In seiner Pressemitteilung Nummer 15/21 vom 18. Mai 2021 führte das Arbeitsgericht Berlin dazu folgendes aus:

Die Bezeichnung der mit den Worten „Ming Vase“ gemeinten Vorgesetzten und die zur Verstärkung der Worte verwendeten Gesten der Mitarbeiterin seien zur Ausgrenzung von Mitmenschen anderer Herkunft, deren Beleidigung und zu deren Herabsetzung geeignet und rechtfertigen unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falls eine außerordentliche Kündigung. Die Verkäuferin habe zunächst gegenüber einer Kollegin gesagt, „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase“. Sie habe auf Nachfrage eines anwesenden Vorgesetzten, was damit gemeint sei erklärt „Na Sie wissen schon, die Ming-Vase“ und die Augen mit den Fingern nach hinten gezogen, um eine asiatische Augenform zu imitieren. In der dann erfolgten arbeitgeberseitigen Anhörung zu dem Vorfall habe die Verkäuferin erklärt, eine Ming Vase stehe für sie für einen schönen und wertvollen Gegenstand. Das Imitieren der asiatischen Augenform sei erfolgt, um nicht „Schlitzauge“ zu sagen, bei „schwarzen Menschen/Kunden“ verwende sie den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen toll finde. In der Gesamtbetrachtung liege eine rassistische Äußerung vor, die die Pflicht zur Rücksichtnahme auf berechtigte Interessen des Kaufhauses als Arbeitgeber verletze. Hierin liege eine erhebliche Herabwürdigung der gemeinten Vorgesetzten. Zudem sei es für ein Kaufhaus von internationalen Ruf nicht hinnehmbar, wenn eine Verkäuferin als Aushängeschild im täglichen Kontakt mit internationalem Publikum dieses wahlweise als Ming Vase oder Herr Boateng oder mit sonstigen abwertenden Formulierungen bezeichnen könnte.
Gegen den Beschluss ist das Rechtsmittel der Beschwerde zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.


Anmerkung: Hier sieht man, dass bei einer solchen Beleidigung auch der Kündigungsschutz als Betriebsratsmitglied (hier Ersatzmitglied) nichts mehr nutzt.


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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin