Arbeitsrecht Kündigung

fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends

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fristlose Kündigung – typische Fälle und Trends

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Im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen durch Arbeitgeber ist in letzter Zeit immer wieder das Stichwort „Bagatellkündigung“ gefallen (siehe zuletzt hier).

Häufig wird dabei vergessen, dass es neben der viel beachteten „Bagatellkündigung“ noch weitere Fallgruppen der außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht gibt.

Folgende Fallgruppen der außerordentlichen/fristlosen Kündigung kommen hier in Betracht:

Wichtig ist, dass nicht automatisch bei den obigen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers – wie z.B.  bei jedem Mobbing – sofort eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Es kann auch sein, vor allem bei weniger schwerwiegenden Verstößen und bei langer Betriebszugehörigkeit und hohem Lebensalter und/oder Unterhaltspflichten, dass zunächst durch den Arbeitgeber abgemahnt werden muss oder eine Versetzung als mildere Maßnahme dem Arbeitgeber zumutbar ist.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin-Mitte

Kündigung zum nächst zulässigen Termin – weshalb!

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Kündigung zum nächst zulässigen Termin – weshalb!

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt

Sowohl Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber fragen sich, weshalb häufig vorgeschlagen wird, bei einer arbeitsrechtlichen Kündigung, hilfsweise zum nächst zulässigen oder nächst möglichen Termin zu kündigen. Häufig wird die Ansicht vertreten, dass sich die Kündigungsfristen doch eindeutig aus dem Gesetz ergeben.

Dies ist so nicht immer richtig.

Die Kündigungsfristen können auch im Tarifvertrag geregelt sein oder es liegen alte Arbeitsverträge vor, die andere Kündigungsfristen enthalten, als die mittlerweile gesetzlichen Regelungen. Es stellt sich dann die Frage, welche Regelungen hier gelten und es kann sein, dass letztendlich eine andere Frist gilt als die, die in der Kündigung angegeben wurde. Wenn dies so ist, stellt sich die Frage, ob die Kündigung auch für die „richtige Frist“ gelten soll oder die Kündigung „unwirksam“ ist. Das Gericht muss die Kündigung auslegen und kommt zwar häufig zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer/ Arbeitgeber auf jeden Fall – egal mit welcher Frist – kündigen wollte, allerdings kann dies auch einmal anders entschieden werden und dann gib es „lange Gesichter“.

Das gleiche Problem hat man im Übrigen, wenn eine außerordentliche Kündigung unwirksam ist, aber ordentlich hätte wirksam gekündigt werden können. Auch hier fragt sich das Gericht, ob der Arbeitnehmer auf jeden Fall kündigen wollte.

All diese Auslegungen und Unsicherheiten kann man vermeiden, wenn man den kleinen Satz hinzufügt, dass die Kündigung ,hilfsweise (ordentlich) zum nächst möglichen Termin erfolgen soll“.

Anwalt A. Martin