Kündigung während der Probezeit
Darf der Arbeitgeber während der Probezeit automatisch außerordentlich kündigen?
Häufig vereinbaren Arbeitgeber zunächst eine Probezeit mit den Arbeitnehmer. Während der Dauer der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit verkürzter Frist gekündigt werden.
Kündigung während der Probezeit
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt meist noch nicht; dies hat aber nichts mit der Probezeit zu tun, sondern mit der Tatsache, dass das Kündigungsschutzgesetz selbst für dessen Anwendbarkeit eine Wartezeit von 6 Monaten vorschreibt. Bei einigen Arbeitnehmern und Arbeitgebern gibt es allerdings die Vorstellung, dass man während der vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich und fristlos kündigen darf ohne dass hierfür ein Kündigungsgrund vorliegen muss.
außerordentliche und fristlose Kündigung im Probearbeitszeitverhältnis
Richtig ist, dass man auch im Probearbeitszeitverhältnis außerordentlich und fristlos kündigen kann. Dies gilt sowohl für das Recht zur Kündigung des Arbeitnehmers als auch für den Arbeitgeber. Falsch ist allerdings, dass man mit der Vereinbarung einer Probezeit auch automatisch vereinbart, dass eine außerordentliche, fristlose Kündigung ohne Grund ausgesprochen werden kann. Eine solche Vereinbarung wäre ohnehin unwirksam. Vielmehr ist richtig, dass für eine außerordentliche Kündigung auch immer ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegen muss; dies gilt auch für das Probearbeitszeitverhältnis.
Sind Modifizierungen des außerordentlichen Kündigungsrechtes möglich?
Manchmal findet man in Arbeitsverträgen Versuche des Arbeitgebers sich während der Probezeit durch außerordentliche Kündigung fristlos vom Arbeitnehmer zu lösen, in dem der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag versucht bereits außerordentliche Kündigungsgründe zu vereinbaren. Manchmal wird von daher vereinbart, dass der Arbeitgeber bei „Ungeeignetheit des Arbeitnehmers“ außerordentlich kündigen kann. Auch dies ist nicht möglich. Zum einen wird der gesetzliche Kündigungsschutz unterlaufen und zum anderen wäre auch eine solche Vereinbarung zu unbestimmt.
Ausschluss der außerordentlichen Kündigung
Ein Ausschluss der außerordentlichen Kündigungsmöglichkeit im Probearbeitszeitverhältnis ist unwirksam. Beiden Parteien muss die Möglichkeit verbleiben sich beim Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes von der Gegenseite zu lösen. Dies gilt auch im „normalen Arbeitsverhältnis“.
Rechtsanwalt A. Martin
Teilen Sie dies mit:
Kündigungsschutz für Auszubildende
Kündigungsschutz für Auszubildende
Auszubildende genießen einen besonderen Kündigungsschutz.
Kündigung vor Beginn des Ausbildungsverhältnisses
Eine Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses vor Beginn der Ausbildung ist von beiden Seiten ebenfalls möglich. Dieses in § 22 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes geregelt. Die Parteien können allerdings im Ausbildungsvertrag regeln, dass diese Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen wird.
Kündigung während der Probezeit
Nach § 10 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) beginnt das Ausbildungsverhältnis mit einer Probezeit, die mindestens 1 Monat (§ 20 BBiG) beträgt. Diese Bestimmung ist zwingend. Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis von dem Ausbildenden und dem Auszubildenden ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, §22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz. Eine Begründung oder die Angabe eines Grundes bedarf diese Kündigung nicht (BAG, Urteil vom 8.3.1977, DB 1977,1322).
Das Berufsausbildungsverhältnis kann darüber hinaus auch während der Probezeit unter Zubilligung einer Auslauffrist, § 92 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz, wirksam ordentlich gekündigt werden.
Die Kündigung während der Probezeit hat schriftlich zu erfolgen.
Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Insolvenz
Nicht ausdrücklich geregelt ist die Frage, ob während der Insolvenz das Berufsausbildungsverhältnis gekündigt werden kann. Nach 113 Abs. 1 Insolvenzordnung Ist unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses möglich. Voraussetzung für diese Kündigung allerdings die, dass eine tatsächliche Ausbildungsmöglichkeit nicht mehr besteht, weil zum Beispiel eine Betriebsstilllegung erfolgt.
ordentliche Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit
Nach dem Ablauf der Probezeit ist die ordentliche Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis vom Ausbildenden grundsätzlich ausgeschlossen, § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG.
außerordentliche Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung kann der ausbildende außerordentlich kündigen. Voraussetzung ist allerdings , dass ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt. Die außerordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen und muss zudem die Kündigungsgründe benennen, § 22 ABs. 3 BBiG. Ist der Auszubildende minderjährig kann die außerordentliche Kündigung nur gegenüber dem gesetzlichen Vertreter erfolgen.
An den außerordentlichen Kündigungsgrund sind besonders strenge Anforderungen zu stellen. Es hat eine Interessenabwägung stattzufinden. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, wie schwerwiegend die Pflichtverletzung des Auszubildenden ist und wie lange das Ausbildungsverhältnis bereits gedauert hat. Je länger die Ausbildung war, umso schwieriger dürfte die außerordentliche Kündigung für den Ausbilder sein.
Kündigung durch den Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit
Der Auszubildende kann nach dem Ablauf der Probezeit auch nur noch aus bestimmten Gründen ordentlich kündigen, § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG. Bei der ordentlichen Kündigung nach dem Ablauf der Probezeit hat der Auszubildende zudem die Schriftform einzuhalten und die vierwöchige Kündigungsfrist. Die außerordentliche Kündigung ist für den Auszubildenden selbst verständlich auch während des gesamten Ausbildungsverhältnisses möglich.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
Teilen Sie dies mit:
Kündigung wegen Schweißgeruchs (in der Probezeit) wirksam!
Kündigung wegen Schweißgeruchs (in der Probezeit) wirksam!
Das Arbeitsgericht in Köln (hatte sich mit einem doch recht seltsamen Fall zu beschäftigen. Ein Arbeitgeber kündigte seinen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in der Probezeit und begründete die Kündigung damit, dass der Arbeitnehmer doch recht schlecht rieche. Der Arbeitnehmer-ein Architekt-wandte sich daraufhin gegen die Probezeitkündigung mittels Kündigungsschutzklage an das Arbeitsgericht Köln.
Kündigung in der Probezeit
Das Arbeitsgericht Köln wies darauf hin, dass eine Kündigung in der Probezeit grundsätzlich auch ohne Kündigungsgrund wirksam sei. Von daher sind die Motive des Arbeitgebers-ob dieser diese mitgeteilt hat oder nicht – grundsätzlich zunächst einmal unerheblich.Das Kündigungsschutzgesetz findet während der Probezeit keine Anwendung (der die Probezeit bis zu sechs Monate vereinbart wird).
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, dann sind die Chancen für dem Arbeitnehmer gegen die Kündigung erfolgreich vorzugehen recht gering. Natürlich unter der Voraussetzung, dass kein Sonderkündigungsschutz besteht.
Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber nämlich darlegen und beweisen, dass sogenannter Mindestkündigungsschutz hier greift. Dies ist sehr schwer.
Allerdings ist dies nur nicht das Ende der Geschichte. Die Kündigung könnte trotzdem deshalb unwirksam sein, wenn sie völlig willkürlich oder sittenwidrig wäre (Mindestkündigungsschutz). Von einer Sittenwidrigkeit der Kündigung oder von einer völlig willkürlichen Kündigung gegen das Arbeitsrecht könnte aber nicht aus. Eine solche Kündigung kommt in der Praxis sehr selten vor.
Beispiel: Übergabe der Kündigungserklärung während einer Beerdigung oder auf der Toilette.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
Teilen Sie dies mit:
befristeter Arbeitsvertrag – Kündigung möglich?
befristeter Arbeitsvertrag – Kündigung möglich?
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist häufig der Einstieg für den Arbeitnehmer bei einem neuen Arbeitgeber. Viele wissen, dass der Kündigungsschutz im befristeten Arbeitsverhältnis „anders“ ist als beim normalen – unbefristeten – Arbeitsverhältnis. Was genau sich dies vom unbefristeten Arbeitsverhältnis unterscheidet und ob man ein befristetes Arbeitsverhältnis einfach so kündigen kann, ist meistens im Detail unbekannt. Die Rechtsgrundlage für Befristungen des Arbeitsverhältnisses ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach ist eine Befristung von Arbeitsverhältnisses mit und ohne Sachgrund möglich.
Achtung:
Arbeitgeber befristen sehr oft ein neues Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund. Lassen Sie – dann auch bei einer Verlängerung – die Befristung durch einen Rechtsanwalt überprüfen, da hier oft Fehler gemacht werden.
Entfristungsklage – die Möglichkeit des Arbeitnehmers gegen eine unzulässige Befristung vorzugehen!
Welche Möglichkeiten für den Arbeitnehmer bestehen sich gegen eine Befristung zu wehren (Entfristungsklage), soll hier ebenfalls kurz erörtert werden. Schon jetzt soll ausgeführt werden, dass in der Praxis bei Befristugnen häufig Fehler vom Arbeitgeber gemacht werden, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer gute Chancen hat, feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter fortbesteht.
Frist für die Befristungskontrollklage beachten!
Allerdings muss der Arbeitnehmer dies eben auch geltend machen und zwar vor dem Arbeitsgericht mittels Entfristungsklage innerhalb der dafür vorgesehenen Frist.
Auch hier beträgt die Frist nur 3 Wochen ab dem Befristungsende; in Ausnahmefällen kann eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich sein. Darauf sollte man es aber nicht ankommen lassen und von daher auf jeden Fall der Frist notieren.
Das Arbeitsgericht prüft dann die Wirksamkeit der letzten Befristung, aber auch, ob der Arbeitsvertrag überhaupt befristet zustande gekommen ist.
Dies ist nicht immer klar, denn wenn der Arbeitnehmer vor der schriftlichen Vereinbarung über die Befristung beim Arbeitgeber gearbeitet hat, dann kann in der Regel nicht mehr befristet das Arbeitsverhältnis (ohne Sachgrund) geschlossen werden. Dies geschieht in der Praxis recht oft. Der Arbeitnehmer soll mal „Probearbeiten“ kommen und arbeitet dort 1 oder 2 Tage. Sodann wird der schriftliche Arbeitsvertrag vorgelegt, der eine sachgrundlose Befristung enthält. Die Befristung ist hier aber unwirksam, da der Arbeitnehmer schon beim Arbeitgeber gearbeitet hat, nämlich genau die 1 bis 2 Tage „Probearbeit“. Dies ist nämlich schon ein Arbeitsverhältnis.
Ende / Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses
Der Unterschied zwischen dem normalen Arbeitsvertrag und einem befristeten Arbeitsverhältnis besteht darin, dass das befristete Arbeitsverhältnis für eine feste Dauer (dies ist in der Praxis der Normalfall) oder für die Dauer des Bestehens eines bestimmten Zweckes (kommt in der Praxis nicht so häufig vor) geschlossen wird, während das normale Arbeitsverhältnis unbestimmt (auf unbestimmte Zeit) und unbedingt abgeschlossen wird. Das befristete Arbeitsverhältnis endet also – ohne das es einer Kündigung bedarf – mit dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Zeitablauf oder mit dem Erreichen des vereinbarten Zweckes. Dies hat eine erhebliche Bedeutung bei bestehenden Sonderkündigungsschutz, wie z.B. bei Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin.
Beispiel: Wenn der Arbeitgeber (A) den Arbeitnehmer (B) unbefristet beschäftigen will, so wird im Arbeitsvertrag kein zeitliches Ende des Arbeitsverhältnisses bzw. keine Zweckerreichung vereinbart: „Der B wird als … ab dem … beschäftigt.“ Beim typischen befristeten Arbeitsvertrag wird das Arbeitsvertragsende zeitlich benannt: „Der B wird ab dem … erstmalig befristet ohne Sachgrund als … bis zum … eingestellt.“
Achtung! Häufig sind die Befristungen in befristeten Arbeitsverhältnisse unwirksam.
Wie ein Arbeitsverhältnis zu befristen ist, ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. So kann zum Beispiel ohne Sachgrund nur erstmalig bis zu 2 Jahren befristet werden (unter Umständen auch bis zu 4 Jahren), ansonsten muss der Grund für die Befristung angegeben werden. Hier werden oft Fehler von Seiten des Arbeitgebers gemacht, insbesondere bei der Verlängerung der sachgrundlosen Befristung.
Kündigungsmöglichkeiten im befristeten Arbeitsverhältnis
Unabhängig davon, besteht darüber hinaus auch beim befristeten Arbeitsverhältnis noch evtl. eine Kündigungsmöglichkeit. Bei der Frage der Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages muss zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung unterschieden werden.
außerordentliche Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis
Eine außerordentliche Kündigung – also eine Kündigung aus außerordentlichem Grund – ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich immer möglich. Dies gilt auch dann, wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vereinbart ist. Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung dadurch, dass ein außerordentlicher (wichtiger) Kündigungsgrund (§ 626 BGB) vorliegen muss, wie z.B. ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers (trotz vorheriger Abmahnung). Die außerordentliche Kündigungsmöglichkeit kann nicht ausgeschlossen werden.
Beispiel: Der A schließt mit dem B einen befristeten Arbeitsvertrag. Der B bestiehlt den A während der Arbeit und der A kündigt daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos (verhaltensbedingte Kündigung). Die Kündigung ist wirksam, da eben ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt (das Problem der vorherigen Abmahnung bei verhaltensbedingten Kündigungen soll hier nicht erörtert werden).
Außerordentlich ist fast immer fristlos, aber nicht zwingend. Eine außerordentliche Kündigung kann auch mit einer Auslauffrist erfolgen (kommt in der Praxis aber selten vor) und muss nicht immer fristlos sein.
Beispiel:“Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund, nämlich wegen …. (muss in der Regel nicht in der Kündigungserklärung stehen) mit einer Auslauffrist zum …… .
ordentliche Kündigung – befristeter Arbeitsvertrag
Bei einer ordentlichen Kündigung kommt es darauf an:
Vereinbarung der Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag
Wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde, dann ist eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit den gesetzlichen Fristen grundsätzlich möglich. Es können hier auch andere Kündigungsfristen gelten, wie im unbefristeten Arbeitsvertrag (z.B. in Anwendung eines Tarifvertrages oder eine zulässige arbeitsvertragliche Regelung).
Die Vereinbarung der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit kommt in der Praxis sehr oft vor. Der Arbeitgeber hat meistens ein Interesse an der Kündigungsmöglichkeit schon vor Ablauf der Befristung.
Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis wird ohne Sachgrund erstmalig bis zum … befristet. Während der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses kann dieses von beiden Seiten ordentlich mit gesetzlicher Frist gekündigt werden.“
keine Vereinbarung über die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag
Wenn aber im Arbeitsvertrag nichts über die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbart wurde, dann ist für beide Seiten gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG während der gesamten Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Eingeschränkt ist dies lediglich durch § 15 Abs. 4 TzBfG. Für langdauernde Befristungen, die auf Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre eingegangen sind. In diesen Fällen kann das Arbeitsverhältnis allein vom Arbeitnehmer mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden.
Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis wird ohne Sachgrund erstmalig bis zum … befristet. Das Arbeitsverhältnis kann außerordentlich von beiden Seiten beim Vorliegen eines entsprechenden Grundes gekündigt werden.“
Hier wäre eine ordentliche Kündigung nicht möglich. Eine außerordentliche Kündigung ist eben keine ordentliche Kündigung. Das gleiche Ergebnis würde auch dann gelten, wenn gar nichts zur Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag steht.
Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis möglich?
Wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigung vereinbart, dann wird auch fast immer eine Probezeit vereinbart. Die Probezeit regelt nur, dass das Arbeitsverhältnis mit kürzerer – ordentlich – Frist gekündigt werden kann.
Auch im befristeten Arbeitsverhältnis eine eine Vereinbarung über die Probezeit möglich und eine solche Regelung findet sich fast immer im Arbeitsvertrag (da viele Arbeitgeber hier Muster nutzen). Erfolgt die ordentliche Kündigung während der Probezeit kann der Arbeitgeber (und auch der Arbeitnehmer) mit einer Frist von 2 Wochen taggenau (ohne, dass diese zum Monatsende oder zum 15. enden muss) kündigen.
Hinweis!
Die Vereinbarung einer Probezeit ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis möglich.
Allgemeiner Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer beim befristeten Arbeitsvertrag?
Für den Arbeitnehmer, der einen befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen hat, kann das Kündigungsschutzgesetz zwar zur Anwendung kommen (es gibt keine Regel, wonach das Kündigungsschutzgesetz nicht für befristete Arbeitsverhältnisse gilt), was dem Arbeitnehmer häufig aber nichts nützt, denn in den Genuß des Kündigungsschutzgesetzes wird er in vielen Fällen nicht kommen, da das Arbeitsverhälnis einfach durch den Ablauf der Befristung endet ohne das es einer Kündigung seitens des Arbeitgebers bedarf. Der Arbeitgeber will und muss von daher gar nicht kündigen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden, da das Arbeitsverhältnis ohnehin durch den Zeitablauf (Befristung/ bzw. den Eintritt des Befristungsgrundes) endet.
Anders sieht es natürlich aus, wenn der Arbeitgeber vor dem Befristungsende tatsächlich kündigt, dann spielt die Frage, ob allgemeiner Kündigungsschutz besteht (nach dem KSchG) eine erhebliche Rolle. Wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit und Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate), dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund.
besonderer Kündigungsschutz im befristeten Arbeitsverhältnis
Der besondere Kündigungsschutz (also nicht der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sondern der Schutz nach Spezialgesetzen, wie z.B. der Schutz von Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten etc) gilt aber auch im befristeten Arbeitsverhältnis. Wenn also die Arbeitnehmerin schwanger ist und dies auch rechtzeitig dem Arbeitgeber anzeigt, dann kann er diese nicht wirksam ordentlich kündigen, auch wenn dies vorher vereinbart war. Das Problem ist nur, dass das Arbeitsverhältnis auch mit der Schwangeren dann mit dem Ablauf der Befristung endet, denn der besondere Kündigungsschutz für z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder etc. hindert nur die Kündigung nicht aber den Ablauf des Arbeitsverhältnisses durch Befristung. Hier sollte dann auf jeden Fall ein Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen, ob man nicht auch noch gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses vorgehen kann (Stichwort: Entfristungsklage).
Kündigungsschutz beim Bestehen der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis
Wichtig ist aber, dass sich die Situation dann ändert, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dann kommt das Kündigungsschutzgesetz nach 6 Monaten zur Anwendung, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit regelmäßig beschäftigt sind. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach 6 Monaten ordentlich, muss er das Kündigungsschutzgesetz beachten. Erhebt der Arbeitnehmer dann Kündigungsschutzklage und gewinnt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Befristung weiterbeschäftigen. Ist die Befristung unwirksam, was häufig vorkommt, dann kombiniert der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage mit einer Entfristungsklage und stellt neben dem Kündigungsschutzantrag auch einen Antrag auf Entfristung. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, dann besteht das Arbeitsverhältnis ungekündigt und unbefristet fort.
Was kann der Arbeitnehmer also machen, um sich zu wehren?
Jede Kündigung muss zunächst auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft werden. Dies wird meistens nur ein Anwalt sicher einschätzen können. Gegen eine unrechtmäßige Kündigung kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren. Wichtig ist hierbei, dass die Klage innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden muss. Dann wäre zu prüfen, ob der Arbeitnehmer sich auch gegen die Befristung – unabhängig von einer Kündigung – wehren kann. Hier kann er – sogar zusätzlich – Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Auch bei einer Entfristungsklage ist eine 3 Wochenfrist zu beachten!
Der Arbeitnehmer hat eigentlich nur eine Chance, um den „Spieß umzudrehen“ und die Chancen hierfür stehen meistens gar nicht so schlecht.
viele Befristungen sind unwirksam
Häufig ist es nämlich so, dass die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam ist, da der Arbeitgeber entweder gar keinen sachlichen Befristungsgrund hat oder bei Befristungen ohne Sachgrund (bis zu 2 Jahren) formelle Fehler (z.B. die Folgebefristung zu spät vereinbart hat oder den Arbeitsvertrag bei der Folgebefristung geändert hat, was unzulässig ist) gemacht hat. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer gute Chancen hat gegen die Befristung eine sog. Entfristungsklage zum Arbeitsgericht (z.B. in Berlin zum Arbeitsgericht Berlin) einzureichen.
Zurzeit prüft der EuGH, ob sog. Kettenbefristungen überhaupt zulässig sind. (Nachtrag: Dies ist nun entschieden, solche Befristungen sind zulässig, wenn tatsächlich ein Befristungsgrund vorgelegen hat.)
Im öffentlichen Dienst kommen solche Kettenbefristungen (mit Sachgrund) oft vor.
Entfristungsklage zum Arbeitsgericht
Die Enfristungsklage (also nicht die Kündigungsschutzklage) muss wenigstens innerhalb von 3 Wochen nach dem Ablauf der Befristung erhoben werden. Bekommt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht recht, dann gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Der Arbeitgeber wird dann -so ist dies jedenfalls meistens in der Praxis – versuchen das Arbeitsverhältnis dann zu kündigen, was aber meistens schwierig wird, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Kündigungsschutzgesetz und allgemeiner Kündigungsschutz bei Entfristungsklage
Besteht das Arbeitsverhältnis dann schon länger als 6 Monate und sind im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, dann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so dass der Arbeitnehmer dann meistens recht gut vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers geschützt ist. Dabei zählt natürlich auch die Zeit, die zuvor aufgrund des befristeten Arbeitsverhältnis gearbeitet wurde. Die 6 Monate Wartezeit, die für das Kündigungsschutzgesetz benötigt werden, sind dann schon meistens rum.
Der Arbeitgeber kann nämlich nun nur noch das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden, was aufgrund der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes meistens schwierig ist. Der Arbeitnehmer hat damit sein Ziel erreicht, nämlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, da unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt.
Artikel zur Befristung von Arbeitsverhältnissen:
- Befristung „alter Arbeitnehmer“ ohne Sachgrund
- BAG: Befristung und Leiharbeit
- Befristung von einzelnen Arbeitsvertragsbestandteilen (Lohnabreden)
- BAG: mehrmalige Befristung von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund
- 2 x mal Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis zulässig?
- häufige Fehler bei Befristung ohne Sachgrund
- Rechtmäßigkeit von Kettenbefristungen
- Entfristungsklage -was ist das?
- befristeter Arbeitsvertrag – was ist erlaubt?
- Was ist eine Befristung ohne Sachgrund?
Zusammenfassung:
Eine außerordentliche Kündigung ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis immer möglich, sofern ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt.
Eine ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag auch so vereinbart wurde. Gegen die Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage wehren.
Damit ist aber nur die Kündigung aus der Welt, falls der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnt. Um auch zu erreichen, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit der Befristung endet, kann sich der Arbeitnehmer gegen eine unwirksame Befristung mittels Entfristungsklage wehren.
Hat er vor dem Arbeitsgericht erfolgt, wird das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt.
Wenn dann – und dies ist meistens der Fall – die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen (Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate und mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit), dann kann der Arbeitgeber nur schwer wirksam ordentlich kündigen, denn er muss das Kündigungsschutzgesetz beachten.
Der allgemeine Kündigungsschutz, der dann gilt, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist recht stark. Der Arbeitgeber braucht einen Kündigungsgrund und ihm stehen nur die drei Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz zur Verfügung. Er kann also nur personenbedingt, verhaltensbedingt, oder betriebsbedingt kündigen. Die Chancen in einem solchen Verfahren sind für den Arbeitnehmer meistens gut.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 