LAG Hessen

LAG Hessen: Arbeitnehmer kann der Gebühr für ein Führungszeugnis vom Arbeitgeber erstattet verlangen

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Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, Urteil vom 21.4.2015, 15 Sa 1062/14) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der die Gebühr für ein  Führungszeugnis ausgelegt hat, einen Anspruch auf Erstattung dieser Gebühr vom Arbeitgeber hat, sofern das Führungszeugnis den überwiegenden Interessen des Arbeitgebers dient.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft (Gebäudereinigung) tätig. Die Arbeitnehmerin sollte in ein Erstaufnahmelager Reinigungsarbeiten erbringen. Der Betreiber des Lagers forderte für jeden dort tätigen Arbeitnehmer die Vorlage eines Führungszeugnisses. Deshalb forderte die Beklagte die Klägerin zur Vorlage eines solchen Führungszeugnisses auf. Dies tat dann die Arbeitnehmerin und verauslagte dafür  € 13,00.

Die Arbeitgeberin erstattete aber nicht der Arbeitnehmerin die  13,00 in voller Höhe.

Die Klägerin/ Arbeitnehmerin gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht.

Das LAG Hessen führte aus, dass nach § 670 BGB analog Die Gebühr für die Erteilung des Führungszeugnisses in Höhe von € 13,00 – laut dem LAG –  eine Aufwendung, die die Klägerin auf Aufforderung der Beklagten zwecks Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung als Reinigungskraft und damit im Interesse der Beklagten getätigt hat. Die Beibringung des Führungszeugnisses war also im überwiegendem Interesse der Beklagten/ Arbeitgeberin und von daher hat diese der Arbeitnehmerin die Aufwendungen (€ 13,00) zu erstatten.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: Umkleidezeit kann Arbeitszeit sein, wenn ein Umkleiden im Betrieb nicht vorgeschrieben ist

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Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 23.11.2015 – 16 Sa 494/15) hat entschieden, dass das Umkleiden für die Arbeit Arbeitszeit ist, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.

Zumutbarkeit des Umziehens zu Hause ist zu prüfen

Nach dem LAG soll dies selbst dann gelten, wenn  Arbeitgeber keine Weisung dahingehend erteilt, dass sich der Arbeitnehmer im Betrieb umzukleiden muss, sofern er aber eine auffällige Schutzkleidung tragen muss, deren Tragen dem Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit nicht zuzumuten ist.

Keine Anweisung bzg. des Wechseln des Arbeitskleidung im Betrieb

Der Arbeitnehmer arbeitet im Müllkraftwerk. Aus Gründen des Arbeitsschutzes ist er verpflichtet, während seiner Arbeitszeit Arbeitskleidung zu tragen. Diese legt er vor Beginn – nach Betreten des Betriebsgeländes – an. Beim Betreten des Werksgeländes betätigt er die Arbeitszeiterfassung und begibt sich sodann zu den Umkleideräumen. Für die Zurücklegen dieses Weges benötigt der Arbeitnehmer zirka 1-2 Minuten. Sodann zieht er sich um und begibt sich danach zu seinem Arbeitsplatz. Nach Schichtende des Arbeitnehmers wird entsprechend verfahren.

Arbeitgeber bezahlte weder die innerbetriebliche Wegzeit, noch die Umkleidezeit

Die Umkleidezeit und die innerbetriebliche Wegzeit wird vom Arbeitgeber nicht bezahlt. Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht auf Vergütung dieser Zeiten von 39,68 h.

Er gewann überwiegend mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber ging in Berufung und das Landesarbeitsgericht reduzierte die Klageforderung gab aber dem Arbeitnehmer weiterhin überwiegend Recht. Dieser kann eine Zahlung von 26,67 Stunden an Überstunden und Wegzeit verlangen.

Umkleidezeit = Arbeitszeit bei schmutziger Kleidung auch ohne Anweisung zum Umziehen im Betrieb

Das Landesarbeitsgericht Hessen führte dazu aus:

Die Umkleidezeiten und innerbetrieblichen Wegreiten von der Umkleidestelle bis zum Arbeitsplatz sind Teil der vom Kläger geschuldeten tariflichen Arbeitszeit.  ……..

Nach der Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts gehört aber jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, zur Arbeitszeit. Dazu zählt auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Die Fremdnützigkeit des Umkleidend ergibt sich schon aus einer Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zuhause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließt. Zu berücksichtigen sei auch, ob das Tragen der Berufs- und Bereichsleitung primär hygienischen Zwecken und damit betrieblichen Belangen des Arbeitgebers dient. Da die Arbeit in diesem Falle mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss. Nicht zur Arbeitszeit zählende Wagezeit bleibt aber der Weg von der Wohnung des Arbeitnehmers bis zu der Stelle, an der die Arbeit beginnt. In welchem Umfang Umkleide- und innerbetrieblichen Wegreiten zu Arbeitszeit rechnen, ergibt sich-soweit eine anderweitige Regelung nicht besteht-nach den allgemeinen Grundsätzen. Der Arbeitnehmer darf seine Leistungspflicht nicht willkürlich bestimmen. Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Dieser modifizierte subjektive Maßstab gilt auch für das Umkleiden und das Zurücklegen des Weges von der Umkleide- zur Arbeitsstelle (Bundesarbeitsgericht 19. September 2012-5 AZR 678/11-Rn. 23, 24).

Das Umkleiden muss auch im Betrieb erfolgen. Zwar besteht insoweit keine Weisung der Beklagten und die Berufungskammer teilt die Ansicht des Arbeitsgerichts, es liege eine konkludierte Weisung vor, nicht. Denn die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass weder dem Zur-Verfügung-stellen einer Umkleidemöglichkeit noch der Reinigungsmöglichkeit der verschmutzten Arbeitskleidung ein Erklärungswert dahin zukommt, die Arbeitnehmer müssten von dieser Möglichkeit auch tatsächlich Gebrauch machen. Auf eine entsprechende Weisung des Arbeitgebers kommt es jedoch nach Überzeugung der Berufungskammer nicht entscheidend an. Zwar lag in dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. September 2012 zu Grunde liegenden Fall eine derartige Weisung vor. Hieran knüpft der 5. Senat an, wenn er ausführt es ergebe sich schon aus der Weisung des Arbeitgebers, dass die Umkleidezeit Arbeitszeit sei. Hieraus folgt jedoch nicht, dass die Weisung das allein entscheidende Kriterium ist. Vielmehr stellt das Bundesarbeitsgericht auf weitere Merkmale ab, z.B. ob das Tragen der Berufskleidung primär hygienischen Zwecken und damit betrieblichen Belangen des Arbeitgebers dient. Im Gegensatz zu dem der Entscheidung des 5. Senats zu Grunde liegenden Entscheidung, in der es um eine OP-Schwester ging, dient das Tragen der Schutzkleidung hier nicht dem Schutz Dritter, sondern im Wesentlichen dem Schutz des die Schutzkleidung tragenden Arbeitnehmers selbst. Diese hat die Berufungskammer im Termin am 23. November 2015 in Augenschein genommen. Es handelt sich um eine sehr auffällige Schutzkleidung, unabhängig davon ob man auf die vom Kläger üblicherweise getragene Kleidung (Blatt 271 der Akten) oder die auch zulässige, vom Kläger üblicherweise aber nicht getragene Kleidung (Bl. 299 der Akten) abstellt. Zum einen ist die Kleidung in einer Art und Weise auffällig, dass ein Zurücklegen des Weges von der Wohnung zum Arbeitsplatz den Kläger nicht zuzumuten ist. Hinzu kommt, dass auf der Schutzkleidung Blatt 299 d.A. sich eine deutlich lesbare Firmenaufschrift der Beklagten befindet, was dem Kläger ein Tragen dieser Kleidung in der Öffentlichkeit unzumutbar macht. Zum anderen hat der Kläger im Termin einen von ihm während der Arbeit getragenen Blaumann (Bl. 297 der Akten) vorgezeigt, der hellbraun eingestaubt war und binnen Minuten die Luft des Sitzungssaales deutlich wahrnehmbar nachteilig veränderte. Mit diesen Anhaftenden an der Arbeitskleidung einen Arbeitsweg zurückzulegen -sei es im Privat-PKW oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln- ist sowohl dem Kläger als auch Passanten schlechterdings unzumutbar. Entsprechendes gilt für die vorübergehende Aufbewahrung der bereits getragenen Schutzkleidung zuhause. Nach Überzeugung der Berufungskammer besteht daher für den Kläger keine andere Möglichkeit, als die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen. Entsprechend verhält sich der Kläger auch tatsächlich.

Anmerkung:

Die Besonderheit des Falles bestand darin, dass es keine Anweisung des Arbeitgebers in Bezug auf das Umziehen im Betrieb gab. Hätte der Arbeitgeber die Anweisung gegeben, dass die Arbeitskleidung zwingend im Betrieb zu wechseln ist, dann wäre klar gewesen, dass dies auch Arbeitszeit ist. Gleichwohl kommt das LAG Hessen aber zum gleichen Ergebnis mit der Begründung, dass bei sehr schmutziger und deutlich erkennbarer Arbeitskleidung eine solche Anweisung entbehrlich ist.

Kein Schmerzensgeld vom Arbeitgeber für Manipulation des Facebook-Accounts (Link zu Pornoseiten)!

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Während des Urlaubs des Arbeitnehmers manipulierten Arbeitskollegen desselben – unter Duldung des Assistentin der Geschäftsleitung – in einem Großraumbüro den Facebook Account des urlaubsabwesenden Arbeitnehmers.

Dabei wurde der Account mit pornographischen Inhalten verknüpft. Dieser Vortrag des Arbeitnehmers ist aber in weiten Teilen streitig geblieben. Der Arbeitgeber bestreitet die Manipulation und die Duldung derselben.

Als Arbeitnehmer-nach seinem Urlaub-die Manipulation sah, sprach er eine fristlose Eigenkündigung aus, die vom Arbeitgeber akzeptiert wurde.

Der Teilnehmer geht nun gegen den Arbeitgeber vor und verlangt von diesem Schmerzensgeld von wenigstens € 5.000 und darüber hinaus Auskunft über die ladungsfähigen Anschriften der Personen, die die Manipulation des Accounts durchgeführt haben sollen.

Die Klage des Arbeitnehmers blieb vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main erfolglos. ebenso die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hessen.

Das LAG Hessen ( Urteil vom 13. April 2015, Aktenzeichen 7 Sa 1013/14) führte dazu aus:

Der vom Kläger mit dem ersten Klageantrag geltend gemachte Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes gemäß §§ 241 Abs. 1, 280 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Beklagte ihn in zurechenbarer Weise und in schwerer Form in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt hat. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der so genannte Ehrenschutz, der auch den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende ehrwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruches umfasst. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere. Eine besonders schwerwiegende Verletzung eines Persönlichkeitsrechtes führt zu einem Schmerzensgeldanspruch (vgl. BAG Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06 – AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mobbing Rz. 123 m. w. N.).

Zwar stellen die in Rede stehenden Änderungen des Facebook-Profils des Klägers durch hierzu nicht befugte Personen einen gravierenden Eingriff im vorgenannten Sinne dar. Der nach den allgemeinen Grundsätzen als Anspruchsteller darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat jedoch auch im Berufungsverfahren die behauptete Pflichtverletzung durch die von ihm benannten Arbeitnehmer nicht hinreichend substanziiert vorgetragen. Ob und inwieweit der Beklagten derartige Pflichtverletzungen ihrer Arbeitnehmer, sei es als Erfüllungsgehilfen über § 278 BGB oder als Verrichtungsgehilfen gemäß § 831 BGB, zuzurechnen wären, kann daher dahingestellt bleiben.

Der Vortrag des Klägers ist unzureichend, soweit er weiterhin nur pauschal behauptet, dass die Änderungen an seinem Facebook-Profil durch die von ihm benannten Personen vorgenommen worden seien, die sich hierzu um seinen Schreibtisch gruppiert hätten und von denen keiner an diesem Vormittag seiner normalen Beschäftigung nachgegangen sei.

Der Arbeitnehmer konnte hier seine Behauptungen nicht ausreichend darlegen. Er hat nicht „genau genug“ dazu vorgetragen. Denkbar wäre ein Schadenersatzanspruch ansonsten gewesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: Kündigung wegen private Internetnutzung während der Arbeit (Computerspiele)

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Ein Arbeitnehmer spielte während seiner Pausen und auch während der Arbeitszeit im Büro das Online-Spiel „Farmerama“. Der Arbeitgeber konnte nur nachweisen, dass der Arbeitnehmer während systembedingter Arbeitspausen maximal 20 min dieses obige Spiel spielte. Da der Arbeitgeber auch nicht nachweisen konnte, dass der Arbeitnehmer deshalb schlechter arbeitete, war die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 28.5.2015 – 12 Sa 404/15) hielt die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und meinte, dass der Arbeitgeber hier zunächst hätte abmahnen müssen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Paukenschlag: LAG Hessen stoppt Pilotenstreik.

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„Den Hesse, den kannst Du vergesse“, gilt wohl nicht Hessischen Landesarbeitsgericht. Überraschenderweise hat heute das LAG den Pilotenstreik bei der Lufthansa gestoppt und damit den Eilantrag der Lufthansa stattgegegeben. Die erste Instanz, dass Arbeitsgericht Frankfurt hatte gestern noch für die Pilotenvereinigung Cockpit (VC) entschieden und hielt den Streit für zulässig.

Das Landesarbeitsgericht geht davon aus, dass es Cockpit darum geht in erster Linie mehr Mitsprache beim „Low -Cost-Konzept“ /(„Wings“); hier geht es um die Auslagerung von Piloten-Arbeitsplätzen ins Ausland, zu bekommen. Dies ist aber kein tariflich regelbares Ziel der Gewerkschaft und deshalb sei der Streit rechtswidrig.

In der Pressemitteilung des LAG Hessen (8/2015) / Lufthansastreik steht dazu:

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat in dem Eilverfahren der Lufthansa AG und der Lufthansa Cargo AG das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 08. September 2015 abgeändert. Der Streik der Piloten am 09. September 2015 wurde in zweiter Instanz untersagt.

Die Lufthansa AG und die Lufthansa Cargo AG wollten den Streik auf verschiedenen Flugzeugtypen in einem Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung verbieten oder zumindest beschränken lassen. Die Vereinigung Cockpit e.V. verfolge nicht in erster Linie den Abschluss eines neuen Tarifvertrags zur Übergangsversorgung des Cockpitpersonals. Der Arbeitskampf richte sich auch gegen das so genannte Wings-Konzept des Lufthansakonzerns.
Die 9. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts unter dem Vorsitz des Richters Dr. Michael Horcher ist dieser Argumentation gefolgt. Es sei in diesem Einzelfall aufgrund einer Vielzahl von Umständen davon auszugehen, dass über das formelle Streikziel hinaus auch um Mitbestimmung bei dem Wings-Konzept gestreikt werde. Dies sei kein tariflich regelbares Ziel der Gewerkschaft. Damit sei der Streik rechtswidrig.

Gegen diese Entscheidung des LAG zur Untersagung des laufenden Streiks kann kein Rechtsmittel eingelegt werden. Das Bundesarbeitsgericht kann in Eilverfahren nicht angerufen werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: Bewerber sollen „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen – Diskriminierung.

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Ein Arbeitgeber schrieb eine befristete Stelle als Bürokraft aus und betonte in der Stellenanzeige, dass Bewerber „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen müssten.

Ein aus Russland stammender Bewerber, der eben nicht Deutsch als Muttersprache sprach, aber sehr gute Deutschkenntnisse hatte und von daher für die Stelle geeignet war, bewarb sich, wurde aber nicht eingestellt. Eine Ablehnung erhielt er nicht; erfuhr aber später von der Besetzung der Stelle durch einen anderen Bewerber.

Der russische Arbeitnehmer meinte, dass er aufgrund seiner ethnischen Herkunft benachteiligt und diskriminiert worden sei, da er eben kein deutscher Muttersprachler sei.

Er klagte vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung zum LAG Hessen (Urteil vom 15.6.2015, 16 Sa 1619/14) hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Hessen verurteilte den „Arbeitgeber“ zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2 Monatsgehältern. Die Entscheidung ist aber nicht rechtskräftig, da noch die Revision zum BAG läuft.

Das LAG betonte, dass die ausschreibende Firma (Arbeitgeber) den russischen Bewerber wegen seiner Ethnie nach § 1 AGG benachteiligt habe. Der Bewerber werde wegen seine Nichtzugehörigkeit zur deutschen Ethnie unabhängig von seinen tatsächlichen Sprachkenntnisse von vornherein ausgeschlossen. Ein sachlicher Grund für eine solche Benachteiligung ist nicht ersichtlich. Auch ein sehr gut Deutsch sprechender Ausländer hätte hier die fachlichen Voraussetzungen für die Stelle vorweisen können.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: Strafanzeige gegen Arbeitgeber nicht automatisch Kündigungsgrund

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Ein Arbeitnehmer, der außergerichtlich Lohnzahlungsansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend machte, stellte Strafanzeige gegen den Arbeitgeber wegen der Nichtzahlung, da der Arbeitgeber hier keinerlei Zahlung vornahm.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin außerordentlich und hilfsweise ordentlich und meinte, dass ein Kündigungsgrund schon allein wegen der unverhältnismäßigen Strafanzeige vorlag, denn der Arbeitnehmer – so der Arbeitgeber – hätte seine Vergütungsansprüche auch einfach per Gerichtsverfahren geltend machen können.

Vor dem Arbeitsgericht bekam der Arbeitnehmer – der sich gegen die Kündigungen des Arbeitgeber mittels Kündigungsschutzklage wehrte – Recht.

Die Berufung des Arbeitgebers zum Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 27.10.2015 – 16 Sa 674/14) blieb ohne Erfolg. Das LAG führte dazu aus:

Zwar kann die Erstattung einer Strafanzeige an sich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer mit der Erstattung einer Strafanzeige ein staatsbürgerliches Recht wahrnimmt (Bundesarbeitsgericht 7. Dezember 2006-2 AZR 400/05-Rn. 17). Zu berücksichtigen ist ferner, ob der Versuch einer innerbetrieblichen Klärung erfolgt ist und ob der Arbeitnehmer bereits bei der Erstattung der Anzeige wusste, dass der erhobene Vorwurf nicht zutrifft oder dies jedenfalls leicht erkennen konnte oder ob er einen unverhältnismäßigen Gebrauch von seinem Recht machte (Bundesarbeitsgericht 27. September 2012 -2 AZR 646/11- Rn. 37). Soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden, darf die Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte im Strafverfahren im Regelfall aus rechtsstaatlichen Gründen nicht dazu führen, daraus einen Grund für eine fristlose Kündigung abzuleiten (BVerfG 2. Juli 2001 -1 BvR 2049/00- Rn. 20).

Rechtsanwalt Andreas Martin