Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Ist die Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich?

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Oft werden in der Praxis befristete Arbeitsverträge geschlossen; ein Großteil dieser Verträge sind Befristungen ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Hier kann ein befristeter Vertrag bis zu 2 Jahren geschlossen und maximal 3 x bis 2 Jahre verlängert werden.

Die gesetzliche Regelung lautet dazu:

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Frage ist nun, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer auch eine Verkürzung der ursprünglichen Befristungsdauer vereinbaren kann (z.B. befristeter Vertrag über 2 Jahre; dann eine Verkürzung auf 1 Jahr vereinbart). Im Gesetz steht nichts von einer Verkürzung, sondern nur etwas von den Verlängerungsmöglichkeiten.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15) hat nun entschieden, dass eine Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages unwirksam ist.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitgeber schloss mit dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag – ohne Sachgrund – ab, welcher vom 15. Juli 2012 bis zum 31. Juli 2014 laufen sollte.

Am 13. Dezember 2012 änderten dann die Parteien die Vertragslaufzeit des Vertrages und verkürzten diese wie folgt:

„zu § 1

(1) Herr S wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt.

Alle sonstigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert.“

Damit wurde die Vertragslaufzeit des Arbeitsvertrages um 1 Jahr verkürzt.

Der Arbeitnehmer klagte später gegen die Verkürzung der Befristung (Entfristungsklage) vor dem Arbeitsgericht und gewann das Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht verlor der Arbeitnehmer jedoch. Im Revisionsverfahren vor dem BAG gewann der Arbeitnehmer jedoch endgültig das Verfahren.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Urteilsbegründung aus:

Das Landesarbeitsgericht hat die am 13. Dezember 2012 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2013 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Bei dieser Vereinbarung handelt es sich entgegen der in der Revisionserwiderung geäußerten Auffassung der Beklagten nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede. Das ergibt die Auslegung der Vereinbarung vom 13. Dezember 2012.
….

Danach ist die Vereinbarung vom 13. Dezember 2012 auf die befristete Fortsetzung und nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Die Parteien haben die Vereinbarung unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ gefasst und mit dieser lediglich die ursprüngliche Befristungsabrede in § 1 des Arbeitsvertrags abgeändert.

…..

Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 16. Mai 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 31. Mai 2013 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 13 mwN).

……

Der Wirksamkeit der Befristung steht jedoch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 13. Dezember 2012 bereits ein zum 31. Juli 2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Die Parteien haben mit der Befristungsabrede vom 13. Dezember 2012 zwar lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden Vertrags verkürzt, indem sie das Beendigungsdatum vom 31. Juli 2014 auf den 31. Juli 2013 vorverlegt haben. Damit haben sie jedoch eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliegt und die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt nur bei einer Neueinstellung die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Die Verkürzung der Laufzeit eines solchen Vertrags lässt § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zu.

Dafür spricht bereits der Wortlaut der Vorschrift, die den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund und dessen Verlängerung erwähnt, nicht hingegen dessen Verkürzung. Aus dem Umstand, dass sich der Gesetzeswortlaut zur Verkürzung der Vertragslaufzeit nicht verhält, kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht geschlossen werden, dass diese ohne weiteres zulässig sein soll. Vielmehr ergibt sich insbesondere aus dem Gesamtzusammenhang der Befristungsregelungen in § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG, dass die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nicht zulässig ist.

Anmerkung:

Wirksam wäre eine Vereinbarung, wenn die Parteien einen Aufhebungsvertrag geschlossen hätten. Dies war hier aber zweifelhaft, da die Umstände und die Bezeichnung der Vertragsänderung dazu nichts hergaben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Arbeitszeugnis kann man aus Prozessvergleich nur mit bestimmten Inhalt vollstrecken!

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Oft findet man in arbeitsgerichtlichen Vergleichen – meist im Kündigungsschutzverfahren – als eine von mehreren Vereinbarungen u.a. folgende Formulierung:

Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs-und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns -, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“
 Das Problem besteht dann, wenn der Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis erteilt oder ein Zeugnis erteilt, dass aber – nach Ansicht des Arbeitnehmers – nicht der obigen Vereinbarung entspricht.

Zwangsvollstreckung aus Prozessvergleichen auf Erteilung eines Zeugnisses

In diesem Fall wird der Arbeitnehmer versuchen aus der obigen Vereinbarung die Zwangsvollstreckung gegen den Arbeitgeber vorzunehmen. Dies wird aber keinen Erfolg haben, wie das Bundesarbeitsgericht nun (erneut) entschieden hat.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 14. Februar 2017 -9 AZB 49/16) hatte obigen Fall zu entscheiden. Nach dem obigen Text zur Erstellung des Arbeitszeugnisses, welcher sich in einem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen Prozessvergleich befand, erstellte der Arbeitgeber ein Zeugnis, welches aber nicht den Wünschen des Arbeitnehmers entsprach. Der Arbeitnehmer meinte, dass das Zeugnis inhatlich und strukturell nicht der Prozessvereinbarung entspracht und wollte aus dem Prozessvergleich gegen den Arbeitgeber auf Erstellung eines Zeugnisses, welches den Vorgaben des Prozessvergleiches entspricht, vollstrecken.

Vergleichstext nicht bestimmt genug für die Vollstreckung

Das BAG führte aus, dass der Vergleichstext nicht vollstreckbar ist, da er nicht bestimmt genug war:
In Anwendung dieser Grundsätze geht die herrschende Meinung sowohl in der Rechtsprechung (vgl. LAG Nürnberg 3. Mai 2016 – 2 Ta 50/16 – zu II 2 a der Gründe; Hessisches LAG 19. Februar 2004 – 16 Ta 515/03 – zu II der Gründe) als auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum (vgl. HWK/Gäntgen 7. Aufl. § 109 GewO Rn. 54; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 109 GewO Rn. 76a; sh. ferner Weuster/Scheer Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 13. Aufl. S. 190; in diese Richtung auch Schaub/Linck 16. Aufl. ArbR-HdB § 147 Rn. 34) zu Recht davon aus, dass ein Vollstreckungstitel, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen genügt. Es bleibt Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen abzufassen, wobei die Formulierung in seinem pflichtgemäßen Ermessen steht (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 11, BAGE 140, 15). Anders als bei der Verpflichtung, ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen vgl. hierzu BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 15 ff.; LAG Hamm 14. November 2016 – 12 Ta 475/16 – zu II 2 b bb der Gründe), lässt die Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte, des Umfangs des Zeugnistextes sowie der Formulierung der Leistungs- und Führungsbeurteilung, dass von einem konkreten Leistungsbefehl, der die Grundlage einer mit staatlichen Zwangsmitteln zu vollziehenden Vollstreckung bildet, nicht die Rede sein kann. Wollte man anders entscheiden, hätte es der Arbeitnehmer in der Hand, durch die ungenaue Formulierung seines Leistungsbegehrens den Streit in das Vollstreckungsverfahren zu verlagern, in dem sich der Arbeitgeber unter der Androhung von Zwangsmaßnahmen seitens des Vollstreckungsgerichts unklaren Handlungspflichten ausgesetzt sähe.
Anmerkung:
Nach diesen Grundsätzen sind ein Großteil der Vergleiche über die Erteilung eines Arbeitsezugnises, die vor dem Arbeitsgericht geschlossen werden, nicht vollstreckungsfähig. Beim Arbeitsgericht Berlin verwenden die Richter feste Textbausteine, die ähnlich lauten, wie die obige Formulierung. Von daher sollte man lieber im Vergleich aufnehmen, dass der Arbeitgeber das Zeugnis nach einem Entwurf des Arbeitnehmers erstellen soll und nur bei wichtigen Gründen vom Entwurf abweichen darf.
Ehrlicherweise muss man aber sagen, dass derartige Zeugniserteilungsstreitigkeiten  selten vorkommen.
Rechtsanwalt Andreas Martin