Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei wechselnder Erkrankung ?
Der Arbeitgeber ist – sofern das Arbeitsverhältnis schon länger als 4 Wochen besteht – zur sog. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (oft falsch auch als „Krankengeld“ bezeichnet) verpflichtet.
Danach bekommt der Arbeitnehmer dann Krankengeld von der Krankenkasse.
weitere Erkrankung nach 6-Wochen
Manchmal kommt es vor, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der 6 Wochen wieder kurzzeitig gesund und arbeitsfähig ist und dann wiederum nach kurzer Zeit erkrankt. Wenn es sich dabei um eine andere Erkrankung handelt, dann muss der Arbeitgeber wieder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz leisten.
wechselnde Erkrankungen nach 6 Wochen-Zeitraum
Die Frage ist aber, ob bei einer kurzen Gesundung des Arbeitnehmers oder bei wechselnden Erkrankungen während eines Krankheitszeitraumes nicht vermutet wird, dass die beiden Erkrankungen im Zusammenhang stehen, dann gibt es keine Lohnfortzahlung.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Dazu nun das Bundesarbeitsgericht in einer neuen Entscheidung:
Die Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin/ Beklagten bis zum 31. Juli 2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt.Seit dem 7. Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig.
Die beklagte Arbeitnehmerin leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Danach bezog die Arbeitnehmerin Krankengeld bis zum 18. Mai 2017.
Am 19. Mai 2017 unterzog sich die Arbeitnehmerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer Operation (andere Erkrankung).
Die Ärztin der Arbeitnehmerin bescheinigte am 18. Mai 2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19. Mai 2017 bis zum 16. Juni 2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30. Juni 2017.
Die Arbeitnehmerin erhielt in der Zeit vom 19. Mai bis zum 29. Juni 2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung (also nach der OP) noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld.
Daraufhin verklagte diese Ihre Arbeitgeberin auf Zahlung von Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für den obigen Zeitraum in Höhe von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen.
Zur Begründung trug die Arbeitnehmerin vor, dass sie ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen sei. Während die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung am 18. Mai 2017 geendet habe.
Die beklagte Arbeitgeberin hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, den Umständen nach sei von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen. Die Arbeitnehmerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 26. September 2018 – 7 Sa 336/18) -hat die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – abgewiesen.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18) keinen Erfolg.
In der Pressemitteilung Nr. 45/19 vom 11.12.2020 führt das Bundesarbeitsgericht dazu aus:
Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.
Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18. Mai 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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BAG: Urlaubsabgeltung beim Tod des Arbeitnehmers für die Erben
Urlaub, der aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist abzugelten. Die Frage war, ob dieser Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbbar ist und damit auf die Erben des während des Arbeitsverhältnis verstorbenen Arbeitnehmers übergeht.
Tod des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis
Der Ehemann (Erblasser) der Klägerin arbeitete bei der Beklagten (Arbeitgeberin). Im Jahr 2010 verstarb dieser, so dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Die Alleinerbin des Arbeitnehmers war dessen Ehefrau, die Klägerin.
Urlaubsanspruch nach TvöD stand noch aus
Auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers (Erblassers) fanden die Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung.
Resturlaub in Höhe von 25 Tagen
Nach § 26 des TVöD standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Darüber hinaus hatte dieser als Schwerbehinderter (seit August 2010) auch Anspruch auf 2 zusätzliche Urlaubstage.
Insgesamt betrug der Resturlaubsanspruch des Erblassers zum Zeitpunkt des Todes 25 Arbeitstage; diese wollte die Ehefrau (Erbin) vom Arbeitgeber abgegolten haben.
Urlaubsabgeltung über € 5.857,75
Die Arbeitgeberin verweigerte die Zahlung. Woraufhin die Ehefrau/ Erblasserin den Abgeltungsbetrag in Höhe von
€ 5.857,75 einklagte.
Urlaubsabgeltungsklage in allen Instanzen gewonnen
Die Erblasserin bekam in allen Instanzen Recht.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. Januar 2019 – 9 AZR 45/16) wies die Revision der Arbeitgeberin zurück und führte aus:
Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 – C-569/16 und C-570/16 – [Bauer und Willmeroth]). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Marzahn Hellersdorf
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BAG: keine Zusammenrechnung von mehreren Beschäftigungen nach TVÖD – Wartezeitkündigung
Die Klägerin war als Verwaltungsangestellten ab dem 13. August 1991 zunächst bei der Stadt A, dann ab dem 1. Januar 1999 bei der Stadt V ohne zeitliche Unterbrechung beschäftigt. Auf beide Arbeitsverhältnisse waren kraft Bezugnahme die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (zunächst BAT, ab Oktober 2005 TVöD) in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung anzuwenden.
Angestellte bei mehreren Städten im öffentlichen Dienst
Zum 1. Januar 2015 wechselte die Klägerin nahtlos als Verwaltungsangestellte wiederum zur beklagten Stadt. In § 2 des Arbeitsvertrags war auf die durchgeschriebene Fassung des „Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) für den Dienstleistungsbereich Verwaltung (TVöD-V) und … [die] ergänzenden, ändernden
oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung ein- schließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten kommunaler Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (§ 1 Abs. 2 TVÜ-VKA)“ Bezug genommen.
ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses – Unkündbarkeit nach § 34 TVöD?
Mit Schreiben vom 22. Mai 2015 erklärte die beklagte Stadt die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2015. Die Stadt ging davon aus, dass die Wartezeit für den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung nach § 34 TVöD (15 Jahre) noch nicht erfüllt ist.
Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht
Dagegen hat die Klägerin fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben und trug vor, dass diese unkündbar gemäß § 34 TVöD sei. Nach der Meinung der Klägerin sind alle Beschäftigungszeiten zusammenzurechnen.
Gegen die abweisende Entscheidung des Landesarbeitsgericht (Urteil vom 6. Februar 2017 – 7 Sa 319/16 -) legt die Klägerin Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. Februar 2018- 6 AZR 137/17) entschied gegen die Klägerin.
Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht 9 die Kündigung vom 22. Mai 2015 für wirksam erachtet und das Arbeitsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsschluss zum 30. Juni 2015 als beendet angesehen. Die ordentliche Kündigung ist nicht aufgrund der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelungen ausgeschlossen.
Das Arbeitsverhältnis ist nicht nach § 2 Arbeitsvertrag iVm. § 34 Abs. 2 10 Satz 1 TVöD ordentlich unkündbar. Die Klägerin hat in diesem keine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren zurückgelegt.
Nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD können Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungendes Tarifgebiets West Anwendung finden, nach einer „Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2)“ von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Beschäftigungszeit ist die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist (§ 34 Abs. 3 Satz 1 TVöD).
Entgegen der Annahme der Revision sind Zeiten bei anderen Arbeitgebern keine Beschäftigungszeit iSd. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD. Dies ergibt eine Auslegung des Tarifvertrags (zur Auslegung vgl. BAG 20. September 2017- 6 AZR 143/16 – Rn. 33 mwN).
Bereits der Tarifwortlaut ist eindeutig. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD definiert 13 den Begriff der Beschäftigungszeit durch eine auf § 34 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD beschränkte Bezugnahme. Damit werden nur bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeiten berücksichtigt, auch wenn sie unterbrochen sind (Satz 1). Zeiten eines Sonderurlaubs gemäß § 28 TVöD werden grundsätzlich nicht berücksichtigt (Satz 2). Hingegen verweist der Klammerzusatz nicht auf § 34 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 TVöD und die darin geregelte Anerkennung von bei einem anderen vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgeber oder bei einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber zurückgelegten Zeiten als Beschäftigungszeit (BAG 10. Dezember 2014 – 7 AZR 1002/12 – Rn. 38, BAGE 150, 165).
Diese Auslegung wird durch die Tarifsystematik bestätigt. Während der Tarifvertrag in § 22 Abs. 3 Satz 1 und § 23 Abs. 2 Satz 1 TVöD auf § 34 Abs. 3 TVöD insgesamt verweist, beschränkt sich der Klammerzusatz in § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD ausdrücklich auf die Sätze 1 und 2 des § 34 Abs. 3 TVöD. Damit verbietet sich eine Ausweitung auf § 34 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 TVöD.
Das Auslegungsergebnis entspricht dem Begriffsverständnis der Tarifvertragsparteien des TVöD. Diese haben gesehen, dass der Begriff der Beschäftigungszeit nicht eindeutig ist, sondern je nach Regelungszusammenhang unterschiedlich gebraucht wird und verstanden werden kann (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 590/09 – Rn. 15 ff.).
Danach hatte die seit dem 1. Januar 2015 bei der Beklagten als derselben Arbeitgeberin iSd. § 34 Abs. 3 Satz 1 TVöD beschäftigte Klägerin im Zeitpunkt des Kündigungszugangs am 26. Mai 2015 die nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD erforderliche Beschäftigungsdauer von mehr als 15 Jahren noch nicht erreicht. Die vorherigen Beschäftigungszeiten der Klägerin vom 13. August 1991 bis 31. Dezember 2014 bei der Stadt A bzw. der Stadt V sind bei der Berechnung der für den Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit maßgeblichen Beschäftigungsdauer im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht zu berücksichtigen.
Ein Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses der Klägerin ergibt sich ebenso wenig aus § 2 Arbeitsvertrag iVm. § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD.
Gemäß § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD verbleibt es für Beschäftigte, soweit sie nach den bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, bei dieser Unkündbarkeit. Die Regelung dient der Besitzstandswahrung. Sie nimmt Bezug auf § 53 Abs. 3 BAT, wonach der Angestellte nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres unkündbar war. Beschäftigungszeit iSd. § 19 BAT war die bei demselben Arbeitgeber nach Vollendung des 18. Lebensjahres in einem Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen war.
Einen solchen Besitzstand hat die Klägerin bereits deswegen nicht erworben, weil sie am 30. September 2005 das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte. Darauf weist das Landesarbeitsgericht zutreffend hin. Im Übrigen könnte sich die Klägerin, selbst wenn sie in ihrer früheren Beschäftigung nach § 53 Abs. 3 BAT Schutz vor ordentlichen Kündigungen erworben hätte, darauf in ihrem jetzigen Arbeitsverhältnis nicht berufen. Der Bestandsschutz nach § 34 Abs. 2 Satz 2 TVöD erfasst nur Beschäftigungszeiten bei demselben Arbeitgeber (BAG 10. Dezember 2014 – 7 AZR 1002/12 – Rn. 38, BAGE 150, 165). Mit ihrem Wechsel zur Beklagten am 1. Januar 2015 hätte ihn die Klägerin verloren.
……
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Marzahn-Hellersdorf
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Ist die Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich?
Oft werden in der Praxis befristete Arbeitsverträge geschlossen; ein Großteil dieser Verträge sind Befristungen ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Hier kann ein befristeter Vertrag bis zu 2 Jahren geschlossen und maximal 3 x bis 2 Jahre verlängert werden.
Die gesetzliche Regelung lautet dazu:
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Die Frage ist nun, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer auch eine Verkürzung der ursprünglichen Befristungsdauer vereinbaren kann (z.B. befristeter Vertrag über 2 Jahre; dann eine Verkürzung auf 1 Jahr vereinbart). Im Gesetz steht nichts von einer Verkürzung, sondern nur etwas von den Verlängerungsmöglichkeiten.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15) hat nun entschieden, dass eine Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages unwirksam ist.
Dem Fall lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Der Arbeitgeber schloss mit dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag – ohne Sachgrund – ab, welcher vom 15. Juli 2012 bis zum 31. Juli 2014 laufen sollte.
Am 13. Dezember 2012 änderten dann die Parteien die Vertragslaufzeit des Vertrages und verkürzten diese wie folgt:
„zu § 1
(1) Herr S wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt.
Alle sonstigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert.“
Damit wurde die Vertragslaufzeit des Arbeitsvertrages um 1 Jahr verkürzt.
Der Arbeitnehmer klagte später gegen die Verkürzung der Befristung (Entfristungsklage) vor dem Arbeitsgericht und gewann das Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht verlor der Arbeitnehmer jedoch. Im Revisionsverfahren vor dem BAG gewann der Arbeitnehmer jedoch endgültig das Verfahren.
Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Urteilsbegründung aus:
Das Landesarbeitsgericht hat die am 13. Dezember 2012 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2013 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Bei dieser Vereinbarung handelt es sich entgegen der in der Revisionserwiderung geäußerten Auffassung der Beklagten nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede. Das ergibt die Auslegung der Vereinbarung vom 13. Dezember 2012.
….Danach ist die Vereinbarung vom 13. Dezember 2012 auf die befristete Fortsetzung und nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Die Parteien haben die Vereinbarung unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ gefasst und mit dieser lediglich die ursprüngliche Befristungsabrede in § 1 des Arbeitsvertrags abgeändert.
…..
Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 16. Mai 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 31. Mai 2013 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 13 mwN).
……
Der Wirksamkeit der Befristung steht jedoch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 13. Dezember 2012 bereits ein zum 31. Juli 2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Die Parteien haben mit der Befristungsabrede vom 13. Dezember 2012 zwar lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden Vertrags verkürzt, indem sie das Beendigungsdatum vom 31. Juli 2014 auf den 31. Juli 2013 vorverlegt haben. Damit haben sie jedoch eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliegt und die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt nur bei einer Neueinstellung die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Die Verkürzung der Laufzeit eines solchen Vertrags lässt § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zu.
Dafür spricht bereits der Wortlaut der Vorschrift, die den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund und dessen Verlängerung erwähnt, nicht hingegen dessen Verkürzung. Aus dem Umstand, dass sich der Gesetzeswortlaut zur Verkürzung der Vertragslaufzeit nicht verhält, kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht geschlossen werden, dass diese ohne weiteres zulässig sein soll. Vielmehr ergibt sich insbesondere aus dem Gesamtzusammenhang der Befristungsregelungen in § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG, dass die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nicht zulässig ist.
Anmerkung:
Wirksam wäre eine Vereinbarung, wenn die Parteien einen Aufhebungsvertrag geschlossen hätten. Dies war hier aber zweifelhaft, da die Umstände und die Bezeichnung der Vertragsänderung dazu nichts hergaben.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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BAG: Arbeitszeugnis kann man aus Prozessvergleich nur mit bestimmten Inhalt vollstrecken!
Oft findet man in arbeitsgerichtlichen Vergleichen – meist im Kündigungsschutzverfahren – als eine von mehreren Vereinbarungen u.a. folgende Formulierung:
„Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs-und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns -, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“
Zwangsvollstreckung aus Prozessvergleichen auf Erteilung eines Zeugnisses
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Vergleichstext nicht bestimmt genug für die Vollstreckung
In Anwendung dieser Grundsätze geht die herrschende Meinung sowohl in der Rechtsprechung (vgl. LAG Nürnberg 3. Mai 2016 – 2 Ta 50/16 – zu II 2 a der Gründe; Hessisches LAG 19. Februar 2004 – 16 Ta 515/03 – zu II der Gründe) als auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum (vgl. HWK/Gäntgen 7. Aufl. § 109 GewO Rn. 54; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 109 GewO Rn. 76a; sh. ferner Weuster/Scheer Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 13. Aufl. S. 190; in diese Richtung auch Schaub/Linck 16. Aufl. ArbR-HdB § 147 Rn. 34) zu Recht davon aus, dass ein Vollstreckungstitel, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen genügt. Es bleibt Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen abzufassen, wobei die Formulierung in seinem pflichtgemäßen Ermessen steht (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 11, BAGE 140, 15). Anders als bei der Verpflichtung, ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen vgl. hierzu BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 15 ff.; LAG Hamm 14. November 2016 – 12 Ta 475/16 – zu II 2 b bb der Gründe), lässt die Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte, des Umfangs des Zeugnistextes sowie der Formulierung der Leistungs- und Führungsbeurteilung, dass von einem konkreten Leistungsbefehl, der die Grundlage einer mit staatlichen Zwangsmitteln zu vollziehenden Vollstreckung bildet, nicht die Rede sein kann. Wollte man anders entscheiden, hätte es der Arbeitnehmer in der Hand, durch die ungenaue Formulierung seines Leistungsbegehrens den Streit in das Vollstreckungsverfahren zu verlagern, in dem sich der Arbeitgeber unter der Androhung von Zwangsmaßnahmen seitens des Vollstreckungsgerichts unklaren Handlungspflichten ausgesetzt sähe.
