Landesarbeitsgericht Hessen

Rufbereitschaft an Wochenenden ? Kündigung unzulässig bei Weigerung.

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Rufbereitschaft am Wochenende

Ein Arbeitnehmer (IT-Bereich) sollte an Wochenenden Rufbereitschaft leisten und Störungen/ Probleme bei Kunden des Arbeitgebers – meist von zu Hause aus – beseitigen.

keine Regelung über Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag

Eine arbeitsvertragliche Regelung, in der der Arbeitnehmer sich zur Leistung von Rufbereitschaft verpflichtete existierte nicht. Der Arbeitnehmer leistete in der Vergangenheit insgesamt an 8 Wochenende die obige Rufbereitschaft. Als er dann an einem weiteren Wochenende zur Rufbereitschaft eingeteilt wurde – welches er schon verplant hatte – verweigerte er diese.

Verweigerung der Rufbereitschaft durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber forderte den Arbeitnehmer mehrfach vergeblich auf dem Dienst nachzukommen und forderte diesen mehrfach hierzu auf.  Der Arbeitnehmer verweigerte die Rufbereitschaft an dem besagten Wochenende weiterhin, auch in einem persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber.

Kündigung wegen behaarlicher Arbeitsverweigerung

Als auch dies nichts brachte, kündigte er das Arbeitsverhältnis ordentlich und berief sich auf sog. „beharrliche Arbeitsverweigerung“.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann in der ersten Instanz. Die Berufung des Arbeitgebers zum Hessischen LAG wurde abgewiesen.

Berufung vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht durch Arbeitnehmer gewonnen

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG, Urteil vom 6. November 2007 – 12 Sa 1606/06) gab dem Arbeitnehmer Recht und führte in seiner Pressemitteilung Nr. 5/08 vom 13. Juni 2008 dazu aus:

Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts kommt eine verhaltensbedingte Kündigung bei der beharrlichen Verletzung der Arbeitspflicht nach vorheriger Abmahnung zwar grundsätzlich in Betracht. Ein Arbeitnehmer sei allerdings berechtigt, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber ihm unter Überschreitung des Direktionsrechts nach Art, Zeit und Ort zuweise.

Ausgehend von diesen Grundsätzen fehle es an einer vertragswidrigen Pflichtverletzung seitens des gekündigten Mitarbeiters. Denn er war im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet, an den Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten. Die entsprechende Anordnung des Arbeitgebers überschritt deshalb das ihm zustehende Direktionsrecht.

Ein Arbeitnehmer sei nur auf der Grundlage besonderer arbeitsvertraglicher oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen zur Leistung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft verpflichtet, woran es im Streitfall fehlte. ……

Letztlich konnte auch aus den in der Vergangenheit von dem Mitarbeiter geleisteten Rufbereitschaftsdiensten nicht abgeleitet werden, dass er sich generell und auf unbeschränkte Dauer zur Übernahme von Rufbereitschaften an Wochenenden verpflichten habe.

Anmerkung:

Die Besonderheit bestand hier darin, dass es keine Regelung über die Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung gab. Der Arbeitnehmer muss die Rufbereitschaft nur dann leisten, wenn er sich dazu verbindlich verpflichtet hat. Da es keine solche Verpflichtung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, TV) gab, muss die Rufbereitschaft auch nicht geleistet werden. Anders wäre es bei einer vertraglich verbindlichen Regelung gewesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kann auch eine Abmahnung vor einer der krankheitsbedingten Kündigung erforderlich sein?

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Der Arbeitgeber hat in der Regel vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer abzumahnen. Nur bei schwersten Pflichtverletzungen ist eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich.

In der Praxis ist es sehr oft so, dass solche  schwere Verletzungen  selten vorliegen und eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich ist. Dies wird häufig von Seiten des Arbeitgebers unterschätzt. Viele Arbeitgeber gehen automatisch davon aus, dass gerade in ihrem Fall eine solche schwere Verletzung vorliegt und eine Abmahnung von drei entbehrlich ist.

In der Regel muss bei einer krankheitsbedingten Kündigung keine vorherige Abmahnung erfolgen. Der Grund dafür ist der,  dass Voraussetzung für eine Abmahnung ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers ist. Wird ein Arbeitnehmer krank und ist arbeitsunfähig, dann liegt in der Regel hier kein steuerbares, den Arbeitnehmer zurechenbareres Verhalten vor.

Es sind aber Fälle denkbar, bei denen abzumahnen ist. Diese liegen dann vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein steuerbares Verhalten die eigene Arbeitsunfähigkeit beseitigen könnte.

So ist dies auch vom  Landesarbeitsgericht Hessen LAG Hessen (Urteil vom 18.3.14, 13 Sa 1207/13)  entschieden worden.  Das LAG Hessen hielt eine vorherige Abmahnung vor den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung für notwendig, da  dem Arbeitgeber bekannt war, dass der Arbeitnehmer durch Teilnahme einer psychologischen Behandlung mit entsprechender Medikation wieder genesen könnte. Dies verweigerte aber Arbeitnehmer.

Hier hielt das Landesarbeitsgericht Hessen eine vorherige Abmahnung, vor der krankheitsbedingten Kündigung, für notwendig.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: Arbeitnehmer kann der Gebühr für ein Führungszeugnis vom Arbeitgeber erstattet verlangen

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Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, Urteil vom 21.4.2015, 15 Sa 1062/14) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der die Gebühr für ein  Führungszeugnis ausgelegt hat, einen Anspruch auf Erstattung dieser Gebühr vom Arbeitgeber hat, sofern das Führungszeugnis den überwiegenden Interessen des Arbeitgebers dient.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft (Gebäudereinigung) tätig. Die Arbeitnehmerin sollte in ein Erstaufnahmelager Reinigungsarbeiten erbringen. Der Betreiber des Lagers forderte für jeden dort tätigen Arbeitnehmer die Vorlage eines Führungszeugnisses. Deshalb forderte die Beklagte die Klägerin zur Vorlage eines solchen Führungszeugnisses auf. Dies tat dann die Arbeitnehmerin und verauslagte dafür  € 13,00.

Die Arbeitgeberin erstattete aber nicht der Arbeitnehmerin die  13,00 in voller Höhe.

Die Klägerin/ Arbeitnehmerin gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht.

Das LAG Hessen führte aus, dass nach § 670 BGB analog Die Gebühr für die Erteilung des Führungszeugnisses in Höhe von € 13,00 – laut dem LAG –  eine Aufwendung, die die Klägerin auf Aufforderung der Beklagten zwecks Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung als Reinigungskraft und damit im Interesse der Beklagten getätigt hat. Die Beibringung des Führungszeugnisses war also im überwiegendem Interesse der Beklagten/ Arbeitgeberin und von daher hat diese der Arbeitnehmerin die Aufwendungen (€ 13,00) zu erstatten.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kein Schmerzensgeld vom Arbeitgeber für Manipulation des Facebook-Accounts (Link zu Pornoseiten)!

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Während des Urlaubs des Arbeitnehmers manipulierten Arbeitskollegen desselben – unter Duldung des Assistentin der Geschäftsleitung – in einem Großraumbüro den Facebook Account des urlaubsabwesenden Arbeitnehmers.

Dabei wurde der Account mit pornographischen Inhalten verknüpft. Dieser Vortrag des Arbeitnehmers ist aber in weiten Teilen streitig geblieben. Der Arbeitgeber bestreitet die Manipulation und die Duldung derselben.

Als Arbeitnehmer-nach seinem Urlaub-die Manipulation sah, sprach er eine fristlose Eigenkündigung aus, die vom Arbeitgeber akzeptiert wurde.

Der Teilnehmer geht nun gegen den Arbeitgeber vor und verlangt von diesem Schmerzensgeld von wenigstens € 5.000 und darüber hinaus Auskunft über die ladungsfähigen Anschriften der Personen, die die Manipulation des Accounts durchgeführt haben sollen.

Die Klage des Arbeitnehmers blieb vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main erfolglos. ebenso die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hessen.

Das LAG Hessen ( Urteil vom 13. April 2015, Aktenzeichen 7 Sa 1013/14) führte dazu aus:

Der vom Kläger mit dem ersten Klageantrag geltend gemachte Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes gemäß §§ 241 Abs. 1, 280 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Beklagte ihn in zurechenbarer Weise und in schwerer Form in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt hat. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der so genannte Ehrenschutz, der auch den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende ehrwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruches umfasst. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere. Eine besonders schwerwiegende Verletzung eines Persönlichkeitsrechtes führt zu einem Schmerzensgeldanspruch (vgl. BAG Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06 – AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mobbing Rz. 123 m. w. N.).

Zwar stellen die in Rede stehenden Änderungen des Facebook-Profils des Klägers durch hierzu nicht befugte Personen einen gravierenden Eingriff im vorgenannten Sinne dar. Der nach den allgemeinen Grundsätzen als Anspruchsteller darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat jedoch auch im Berufungsverfahren die behauptete Pflichtverletzung durch die von ihm benannten Arbeitnehmer nicht hinreichend substanziiert vorgetragen. Ob und inwieweit der Beklagten derartige Pflichtverletzungen ihrer Arbeitnehmer, sei es als Erfüllungsgehilfen über § 278 BGB oder als Verrichtungsgehilfen gemäß § 831 BGB, zuzurechnen wären, kann daher dahingestellt bleiben.

Der Vortrag des Klägers ist unzureichend, soweit er weiterhin nur pauschal behauptet, dass die Änderungen an seinem Facebook-Profil durch die von ihm benannten Personen vorgenommen worden seien, die sich hierzu um seinen Schreibtisch gruppiert hätten und von denen keiner an diesem Vormittag seiner normalen Beschäftigung nachgegangen sei.

Der Arbeitnehmer konnte hier seine Behauptungen nicht ausreichend darlegen. Er hat nicht „genau genug“ dazu vorgetragen. Denkbar wäre ein Schadenersatzanspruch ansonsten gewesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: Kündigung wegen private Internetnutzung während der Arbeit (Computerspiele)

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Ein Arbeitnehmer spielte während seiner Pausen und auch während der Arbeitszeit im Büro das Online-Spiel „Farmerama“. Der Arbeitgeber konnte nur nachweisen, dass der Arbeitnehmer während systembedingter Arbeitspausen maximal 20 min dieses obige Spiel spielte. Da der Arbeitgeber auch nicht nachweisen konnte, dass der Arbeitnehmer deshalb schlechter arbeitete, war die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 28.5.2015 – 12 Sa 404/15) hielt die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und meinte, dass der Arbeitgeber hier zunächst hätte abmahnen müssen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Paukenschlag: LAG Hessen stoppt Pilotenstreik.

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„Den Hesse, den kannst Du vergesse“, gilt wohl nicht Hessischen Landesarbeitsgericht. Überraschenderweise hat heute das LAG den Pilotenstreik bei der Lufthansa gestoppt und damit den Eilantrag der Lufthansa stattgegegeben. Die erste Instanz, dass Arbeitsgericht Frankfurt hatte gestern noch für die Pilotenvereinigung Cockpit (VC) entschieden und hielt den Streit für zulässig.

Das Landesarbeitsgericht geht davon aus, dass es Cockpit darum geht in erster Linie mehr Mitsprache beim „Low -Cost-Konzept“ /(„Wings“); hier geht es um die Auslagerung von Piloten-Arbeitsplätzen ins Ausland, zu bekommen. Dies ist aber kein tariflich regelbares Ziel der Gewerkschaft und deshalb sei der Streit rechtswidrig.

In der Pressemitteilung des LAG Hessen (8/2015) / Lufthansastreik steht dazu:

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat in dem Eilverfahren der Lufthansa AG und der Lufthansa Cargo AG das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 08. September 2015 abgeändert. Der Streik der Piloten am 09. September 2015 wurde in zweiter Instanz untersagt.

Die Lufthansa AG und die Lufthansa Cargo AG wollten den Streik auf verschiedenen Flugzeugtypen in einem Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung verbieten oder zumindest beschränken lassen. Die Vereinigung Cockpit e.V. verfolge nicht in erster Linie den Abschluss eines neuen Tarifvertrags zur Übergangsversorgung des Cockpitpersonals. Der Arbeitskampf richte sich auch gegen das so genannte Wings-Konzept des Lufthansakonzerns.
Die 9. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts unter dem Vorsitz des Richters Dr. Michael Horcher ist dieser Argumentation gefolgt. Es sei in diesem Einzelfall aufgrund einer Vielzahl von Umständen davon auszugehen, dass über das formelle Streikziel hinaus auch um Mitbestimmung bei dem Wings-Konzept gestreikt werde. Dies sei kein tariflich regelbares Ziel der Gewerkschaft. Damit sei der Streik rechtswidrig.

Gegen diese Entscheidung des LAG zur Untersagung des laufenden Streiks kann kein Rechtsmittel eingelegt werden. Das Bundesarbeitsgericht kann in Eilverfahren nicht angerufen werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hessen: Bewerber sollen „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen – Diskriminierung.

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Ein Arbeitgeber schrieb eine befristete Stelle als Bürokraft aus und betonte in der Stellenanzeige, dass Bewerber „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen müssten.

Ein aus Russland stammender Bewerber, der eben nicht Deutsch als Muttersprache sprach, aber sehr gute Deutschkenntnisse hatte und von daher für die Stelle geeignet war, bewarb sich, wurde aber nicht eingestellt. Eine Ablehnung erhielt er nicht; erfuhr aber später von der Besetzung der Stelle durch einen anderen Bewerber.

Der russische Arbeitnehmer meinte, dass er aufgrund seiner ethnischen Herkunft benachteiligt und diskriminiert worden sei, da er eben kein deutscher Muttersprachler sei.

Er klagte vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung zum LAG Hessen (Urteil vom 15.6.2015, 16 Sa 1619/14) hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Hessen verurteilte den „Arbeitgeber“ zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2 Monatsgehältern. Die Entscheidung ist aber nicht rechtskräftig, da noch die Revision zum BAG läuft.

Das LAG betonte, dass die ausschreibende Firma (Arbeitgeber) den russischen Bewerber wegen seiner Ethnie nach § 1 AGG benachteiligt habe. Der Bewerber werde wegen seine Nichtzugehörigkeit zur deutschen Ethnie unabhängig von seinen tatsächlichen Sprachkenntnisse von vornherein ausgeschlossen. Ein sachlicher Grund für eine solche Benachteiligung ist nicht ersichtlich. Auch ein sehr gut Deutsch sprechender Ausländer hätte hier die fachlichen Voraussetzungen für die Stelle vorweisen können.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin