Landesarbeitsgericht Hessen
Rufbereitschaft an Wochenenden ? Kündigung unzulässig bei Weigerung.
Rufbereitschaft am Wochenende
Ein Arbeitnehmer (IT-Bereich) sollte an Wochenenden Rufbereitschaft leisten und Störungen/ Probleme bei Kunden des Arbeitgebers – meist von zu Hause aus – beseitigen. Die Rufbereitschaft ist eine Form der Arbeitszeit. Auch während der Bereitschaftszeit arbeitet der Arbeitnehmer und diese Zeit ist zu vergüten.
keine Regelung über Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag
Eine arbeitsvertragliche Regelung, in der der Arbeitnehmer sich zur Leistung von Rufbereitschaft verpflichtete existierte nicht. Der Arbeitnehmer leistete in der Vergangenheit insgesamt an 8 Wochenende die obige Rufbereitschaft. Als er dann an einem weiteren Wochenende zur Rufbereitschaft eingeteilt wurde – welches er schon verplant hatte – verweigerte er diese.
Verweigerung der Rufbereitschaft durch den Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber forderte den Arbeitnehmer mehrfach vergeblich auf dem Dienst nachzukommen und forderte diesen mehrfach hierzu auf. Der Arbeitnehmer verweigerte die Rufbereitschaft an dem besagten Wochenende weiterhin, auch in einem persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber.
Kündigung wegen behaarlicher Arbeitsverweigerung
Als auch dies nichts brachte, kündigte er das Arbeitsverhältnis ordentlich und berief sich auf sog. „beharrliche Arbeitsverweigerung“. In der Praxis liegt eine solche Arbeitsverweigerung aber selten vor.
Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann in der ersten Instanz. Die Berufung des Arbeitgebers zum Hessischen LAG wurde abgewiesen.
Berufung vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht durch Arbeitnehmer gewonnen
Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG, Urteil vom 6. November 2007 – 12 Sa 1606/06) gab dem Arbeitnehmer Recht und führte in seiner Pressemitteilung Nr. 5/08 vom 13. Juni 2008 dazu aus:
Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts kommt eine verhaltensbedingte Kündigung bei der beharrlichen Verletzung der Arbeitspflicht nach vorheriger Abmahnung zwar grundsätzlich in Betracht. Ein Arbeitnehmer sei allerdings berechtigt, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber ihm unter Überschreitung des Direktionsrechts nach Art, Zeit und Ort zuweise.
Ausgehend von diesen Grundsätzen fehle es an einer vertragswidrigen Pflichtverletzung seitens des gekündigten Mitarbeiters. Denn er war im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet, an den Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten. Die entsprechende Anordnung des Arbeitgebers überschritt deshalb das ihm zustehende Direktionsrecht.
Ein Arbeitnehmer sei nur auf der Grundlage besonderer arbeitsvertraglicher oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen zur Leistung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft verpflichtet, woran es im Streitfall fehlte. ……
Letztlich konnte auch aus den in der Vergangenheit von dem Mitarbeiter geleisteten Rufbereitschaftsdiensten nicht abgeleitet werden, dass er sich generell und auf unbeschränkte Dauer zur Übernahme von Rufbereitschaften an Wochenenden verpflichten habe.
Was ist das Unterschied zwischen Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft?
Ruf- und Arbeitsbereitschaft unterschieden sich durch unterschiedliche Bestimmung des Aufenthaltsortes. Bei der Rufbereitschaft bestimmt der Arbeitnehmer, bei der Arbeitsbereitschaft der Arbeitgeber den Aufenthaltsort (so das Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.12.1991, Az.: 6 AZR 592/89). Bei der Arbeitsbereitschaft als einem Fall des Bereitschaftsdienstes liegt eine Aufenthaltsbeschränkung vor, verbunden mit der Verpflichtung, bei Bedarf sofort tätig zu werden (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27. Februar 1985 – 7 AZR 552/82 – AP Nr. 12 zu § 17 BAT).
Anmerkung:
Die Besonderheit bestand hier darin, dass es keine Regelung über die Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung gab. Der Arbeitnehmer muss die Rufbereitschaft nur dann leisten, wenn er sich dazu verbindlich verpflichtet hat. Da es keine solche Verpflichtung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, TV) gab, muss die Rufbereitschaft auch nicht geleistet werden. Anders wäre es bei einer vertraglich verbindlichen Regelung gewesen.
Liste weiterer Beiträge zur Rufbereitschaft
Nachfolgend finden Sie weitere Beiträge und Rechtsprechung zu der Frage der Rufbereitschaft.
- Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit?
- Arbeitszeitgesetz – Wie lange darf man arbeiten?
- BAG: gesetzlicher Mindestlohn ist auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen
- BAG: Mindestlohn in der Pflegebranche gilt auch für Bereitschaftszeit
- LAG Berlin – Bereitschaftszeit für den Brummi-Beifahrer
- Neue COVID-19-Arbeitszeitverordnung
Rechtsanwalt Andreas Martin
Teilen Sie dies mit:
Kann auch eine Abmahnung vor einer der krankheitsbedingten Kündigung erforderlich sein?
Der Arbeitgeber hat in der Regel vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer abzumahnen. Nur bei schwersten Pflichtverletzungen ist eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich. Auch ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn klar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird. Bei steuerbaren Fehlverhalten ist eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung notwendig.
In der Praxis ist es sehr oft so, dass solche schwere Verletzungen selten vorliegen und eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich ist. Dies wird häufig von Seiten des Arbeitgebers unterschätzt. Viele Arbeitgeber gehen automatisch davon aus, dass gerade in ihrem Fall eine solche schwere Verletzung vorliegt und eine Abmahnung von drei entbehrlich ist.
In der Regel muss bei einer krankheitsbedingten Kündigung keine vorherige Abmahnung erfolgen. Der Grund dafür ist der, dass Voraussetzung für eine Abmahnung ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers ist. Wird ein Arbeitnehmer krank und ist arbeitsunfähig, dann liegt in der Regel hier kein steuerbares, den Arbeitnehmer zurechenbareres Verhalten vor.
Es sind aber Fälle denkbar, bei denen abzumahnen ist. Diese liegen dann vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein steuerbares Verhalten die eigene Arbeitsunfähigkeit beseitigen könnte.
So ist dies auch vom Landesarbeitsgericht Hessen LAG Hessen (Urteil vom 18.3.14, 13 Sa 1207/13) entschieden worden. Das LAG Hessen hielt eine vorherige Abmahnung vor den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung für notwendig, da dem Arbeitgeber bekannt war, dass der Arbeitnehmer durch Teilnahme einer psychologischen Behandlung mit entsprechender Medikation wieder genesen könnte. Dies verweigerte aber Arbeitnehmer.
Hier hielt das Landesarbeitsgericht Hessen eine vorherige Abmahnung, vor der krankheitsbedingten Kündigung, für notwendig.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Teilen Sie dies mit:
LAG Hessen: Arbeitnehmer kann der Gebühr für ein Führungszeugnis vom Arbeitgeber erstattet verlangen
Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, Urteil vom 21.4.2015, 15 Sa 1062/14) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der die Gebühr für ein Führungszeugnis ausgelegt hat, einen Anspruch auf Erstattung dieser Gebühr vom Arbeitgeber hat, sofern das Führungszeugnis den überwiegenden Interessen des Arbeitgebers dient.
Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft (Gebäudereinigung) tätig. Die Arbeitnehmerin sollte in ein Erstaufnahmelager Reinigungsarbeiten erbringen. Der Betreiber des Lagers forderte für jeden dort tätigen Arbeitnehmer die Vorlage eines Führungszeugnisses. Deshalb forderte die Beklagte die Klägerin zur Vorlage eines solchen Führungszeugnisses auf. Dies tat dann die Arbeitnehmerin und verauslagte dafür € 13,00.
Die Arbeitgeberin erstattete aber nicht der Arbeitnehmerin die 13,00 in voller Höhe.
Die Klägerin/ Arbeitnehmerin gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht.
Das LAG Hessen führte aus, dass nach § 670 BGB analog Die Gebühr für die Erteilung des Führungszeugnisses in Höhe von € 13,00 – laut dem LAG – eine Aufwendung, die die Klägerin auf Aufforderung der Beklagten zwecks Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung als Reinigungskraft und damit im Interesse der Beklagten getätigt hat. Die Beibringung des Führungszeugnisses war also im überwiegendem Interesse der Beklagten/ Arbeitgeberin und von daher hat diese der Arbeitnehmerin die Aufwendungen (€ 13,00) zu erstatten.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Teilen Sie dies mit:
Kein Schmerzensgeld vom Arbeitgeber für Manipulation des Facebook-Accounts (Link zu Pornoseiten)!
Während des Urlaubs des Arbeitnehmers manipulierten Arbeitskollegen desselben – unter Duldung des Assistentin der Geschäftsleitung – in einem Großraumbüro den Facebook Account des urlaubsabwesenden Arbeitnehmers.
Dabei wurde der Account mit pornographischen Inhalten verknüpft. Dieser Vortrag des Arbeitnehmers ist aber in weiten Teilen streitig geblieben. Der Arbeitgeber bestreitet die Manipulation und die Duldung derselben.
Als Arbeitnehmer-nach seinem Urlaub-die Manipulation sah, sprach er eine fristlose Eigenkündigung aus, die vom Arbeitgeber akzeptiert wurde.
Der Teilnehmer geht nun gegen den Arbeitgeber vor und verlangt von diesem Schmerzensgeld von wenigstens € 5.000 und darüber hinaus Auskunft über die ladungsfähigen Anschriften der Personen, die die Manipulation des Accounts durchgeführt haben sollen.
Die Klage des Arbeitnehmers blieb vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main erfolglos. ebenso die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hessen.
Das LAG Hessen ( Urteil vom 13. April 2015, Aktenzeichen 7 Sa 1013/14) führte dazu aus:
Der vom Kläger mit dem ersten Klageantrag geltend gemachte Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes gemäß §§ 241 Abs. 1, 280 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Beklagte ihn in zurechenbarer Weise und in schwerer Form in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt hat. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der so genannte Ehrenschutz, der auch den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende ehrwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruches umfasst. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere. Eine besonders schwerwiegende Verletzung eines Persönlichkeitsrechtes führt zu einem Schmerzensgeldanspruch (vgl. BAG Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06 – AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mobbing Rz. 123 m. w. N.).
Zwar stellen die in Rede stehenden Änderungen des Facebook-Profils des Klägers durch hierzu nicht befugte Personen einen gravierenden Eingriff im vorgenannten Sinne dar. Der nach den allgemeinen Grundsätzen als Anspruchsteller darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat jedoch auch im Berufungsverfahren die behauptete Pflichtverletzung durch die von ihm benannten Arbeitnehmer nicht hinreichend substanziiert vorgetragen. Ob und inwieweit der Beklagten derartige Pflichtverletzungen ihrer Arbeitnehmer, sei es als Erfüllungsgehilfen über § 278 BGB oder als Verrichtungsgehilfen gemäß § 831 BGB, zuzurechnen wären, kann daher dahingestellt bleiben.
Der Vortrag des Klägers ist unzureichend, soweit er weiterhin nur pauschal behauptet, dass die Änderungen an seinem Facebook-Profil durch die von ihm benannten Personen vorgenommen worden seien, die sich hierzu um seinen Schreibtisch gruppiert hätten und von denen keiner an diesem Vormittag seiner normalen Beschäftigung nachgegangen sei.
Der Arbeitnehmer konnte hier seine Behauptungen nicht ausreichend darlegen. Er hat nicht „genau genug“ dazu vorgetragen. Denkbar wäre ein Schadenersatzanspruch ansonsten gewesen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Teilen Sie dies mit:
LAG Hessen: Kündigung wegen private Internetnutzung während der Arbeit (Computerspiele)
Ein Arbeitnehmer spielte während seiner Pausen und auch während der Arbeitszeit im Büro das Online-Spiel „Farmerama“. Der Arbeitgeber konnte nur nachweisen, dass der Arbeitnehmer während systembedingter Arbeitspausen maximal 20 min dieses obige Spiel spielte. Da der Arbeitgeber auch nicht nachweisen konnte, dass der Arbeitnehmer deshalb schlechter arbeitete, war die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam.
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 28.5.2015 – 12 Sa 404/15) hielt die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und meinte, dass der Arbeitgeber hier zunächst hätte abmahnen müssen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Teilen Sie dies mit:
Paukenschlag: LAG Hessen stoppt Pilotenstreik.
„Den Hesse, den kannst Du vergesse“, gilt wohl nicht Hessischen Landesarbeitsgericht. Überraschenderweise hat heute das LAG den Pilotenstreik bei der Lufthansa gestoppt und damit den Eilantrag der Lufthansa stattgegegeben. Die erste Instanz, dass Arbeitsgericht Frankfurt hatte gestern noch für die Pilotenvereinigung Cockpit (VC) entschieden und hielt den Streit für zulässig.
Das Landesarbeitsgericht geht davon aus, dass es Cockpit darum geht in erster Linie mehr Mitsprache beim „Low -Cost-Konzept“ /(„Wings“); hier geht es um die Auslagerung von Piloten-Arbeitsplätzen ins Ausland, zu bekommen. Dies ist aber kein tariflich regelbares Ziel der Gewerkschaft und deshalb sei der Streit rechtswidrig.
In der Pressemitteilung des LAG Hessen (8/2015) / Lufthansastreik steht dazu:
Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat in dem Eilverfahren der Lufthansa AG und der Lufthansa Cargo AG das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 08. September 2015 abgeändert. Der Streik der Piloten am 09. September 2015 wurde in zweiter Instanz untersagt.
Die Lufthansa AG und die Lufthansa Cargo AG wollten den Streik auf verschiedenen Flugzeugtypen in einem Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung verbieten oder zumindest beschränken lassen. Die Vereinigung Cockpit e.V. verfolge nicht in erster Linie den Abschluss eines neuen Tarifvertrags zur Übergangsversorgung des Cockpitpersonals. Der Arbeitskampf richte sich auch gegen das so genannte Wings-Konzept des Lufthansakonzerns.
Die 9. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts unter dem Vorsitz des Richters Dr. Michael Horcher ist dieser Argumentation gefolgt. Es sei in diesem Einzelfall aufgrund einer Vielzahl von Umständen davon auszugehen, dass über das formelle Streikziel hinaus auch um Mitbestimmung bei dem Wings-Konzept gestreikt werde. Dies sei kein tariflich regelbares Ziel der Gewerkschaft. Damit sei der Streik rechtswidrig.Gegen diese Entscheidung des LAG zur Untersagung des laufenden Streiks kann kein Rechtsmittel eingelegt werden. Das Bundesarbeitsgericht kann in Eilverfahren nicht angerufen werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Teilen Sie dies mit:
LAG Hessen: Bewerber sollen „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen – Diskriminierung.
Ein Arbeitgeber schrieb eine befristete Stelle als Bürokraft aus und betonte in der Stellenanzeige, dass Bewerber „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen müssten.
Ein aus Russland stammender Bewerber, der eben nicht Deutsch als Muttersprache sprach, aber sehr gute Deutschkenntnisse hatte und von daher für die Stelle geeignet war, bewarb sich, wurde aber nicht eingestellt. Eine Ablehnung erhielt er nicht; erfuhr aber später von der Besetzung der Stelle durch einen anderen Bewerber.
Der russische Arbeitnehmer meinte, dass er aufgrund seiner ethnischen Herkunft benachteiligt und diskriminiert worden sei, da er eben kein deutscher Muttersprachler sei.
Er klagte vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung zum LAG Hessen (Urteil vom 15.6.2015, 16 Sa 1619/14) hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Hessen verurteilte den „Arbeitgeber“ zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2 Monatsgehältern. Die Entscheidung ist aber nicht rechtskräftig, da noch die Revision zum BAG läuft.
Das LAG betonte, dass die ausschreibende Firma (Arbeitgeber) den russischen Bewerber wegen seiner Ethnie nach § 1 AGG benachteiligt habe. Der Bewerber werde wegen seine Nichtzugehörigkeit zur deutschen Ethnie unabhängig von seinen tatsächlichen Sprachkenntnisse von vornherein ausgeschlossen. Ein sachlicher Grund für eine solche Benachteiligung ist nicht ersichtlich. Auch ein sehr gut Deutsch sprechender Ausländer hätte hier die fachlichen Voraussetzungen für die Stelle vorweisen können.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Teilen Sie dies mit:
LAG Hessen: Strafanzeige gegen Arbeitgeber nicht automatisch Kündigungsgrund
Ein Arbeitnehmer, der außergerichtlich Lohnzahlungsansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend machte, stellte Strafanzeige gegen den Arbeitgeber wegen der Nichtzahlung, da der Arbeitgeber hier keinerlei Zahlung vornahm.
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin außerordentlich und hilfsweise ordentlich und meinte, dass ein Kündigungsgrund schon allein wegen der unverhältnismäßigen Strafanzeige vorlag, denn der Arbeitnehmer – so der Arbeitgeber – hätte seine Vergütungsansprüche auch einfach per Gerichtsverfahren geltend machen können.
Vor dem Arbeitsgericht bekam der Arbeitnehmer – der sich gegen die Kündigungen des Arbeitgeber mittels Kündigungsschutzklage wehrte – Recht.
Die Berufung des Arbeitgebers zum Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 27.10.2015 – 16 Sa 674/14) blieb ohne Erfolg. Das LAG führte dazu aus:
Zwar kann die Erstattung einer Strafanzeige an sich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer mit der Erstattung einer Strafanzeige ein staatsbürgerliches Recht wahrnimmt (Bundesarbeitsgericht 7. Dezember 2006-2 AZR 400/05-Rn. 17). Zu berücksichtigen ist ferner, ob der Versuch einer innerbetrieblichen Klärung erfolgt ist und ob der Arbeitnehmer bereits bei der Erstattung der Anzeige wusste, dass der erhobene Vorwurf nicht zutrifft oder dies jedenfalls leicht erkennen konnte oder ob er einen unverhältnismäßigen Gebrauch von seinem Recht machte (Bundesarbeitsgericht 27. September 2012 -2 AZR 646/11- Rn. 37). Soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden, darf die Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte im Strafverfahren im Regelfall aus rechtsstaatlichen Gründen nicht dazu führen, daraus einen Grund für eine fristlose Kündigung abzuleiten (BVerfG 2. Juli 2001 -1 BvR 2049/00- Rn. 20).
Rechtsanwalt Andreas Martin
Teilen Sie dies mit:
LAG Hessen: 16 Befristungen über 11 Jahre an Universität sind rechtmäßig!
Ein Mathematiker, der als wissentschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Gießen tätig war, klagte gegen die Kettenbefristung seines Arbeitsvertrages und erhob Entfristungsklage zum Arbeitsgericht. Sein befristeter Arbeitsvertrag wurde in einem Zeitraum von 11 Jahren insgesamt 16 Mal verlängert. Der (Sach-) Grund für die Verlängerungen war die Finanzierung seiner Stelle über Drittmittel. Diese Finanzierung war nur zeitlich begrenzt vom Land Hessen als Träger der Universität im Rahmen eines Projektes zur Verfügung gestellt worden.
Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die letzte Befristungsabrede befristet wurde und unbefristet fortbesteht. Mit der Entfristungsklage hatte der Mathematiker nur vor dem Arbeitsgericht Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 5.8.2015, 2 Sa 1210/14) wies die Klage ab ohne die Revision zum BAG zuzulassen.
Das LAG führt dazu aus, dass es entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist eine Befristung wegen Drittmitteln auch dann zulässig, wenn das Land selbst der Universität die Drittmittel zur Verfügung stellt. Denn auch das Land ist „Dritter“ i.S.d. § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Teilen Sie dies mit:
LAG Hessen: Prozesskostenhilfe- auch regelmäßige Überstunden zählen als prägendes Einkommen des Antragstellers
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Beschluss vom 30.12.2014 – 1 Ta 589/149) hat in einem Beschwerdeverfahren über Prozesskostenhilfebewilligung entschieden, dass bei der Ermittlung des erzielten Monatseinkommens des Antragstellers (PKH bekommen nur Antragsteller, die bedürftig sind und den Prozess von daher nicht aus eigenen Mitteln bestreiten können) auch eine Überstundenvergütung zu berücksichtigen ist, wenn diese regelmäßig anfällt. Diese wäre dann dem Grundeinkommen hinzuzurechnen.
Anmerkung:
Vielen Gerichtsverfahren vor den Arbeitsgerichten – so auch in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin – werden über Prozesskostenhilfe finanziert. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer (aber auch für Arbeitgeber besteht diese Möglichkeit, wenn auch dies in der Praxis selten vorkommt) aufgrund seiner persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse den Prozess nicht aus eigenen Mitteln finanzieren kann, dass Erfolgsaussichten bestehen und keine Mutwilligkeit vorliegt.
Dazu muss der Antragsteller ein Formular ausfüllen (welches Sie PKH Formular finden) und in diesem Formular angeben, wie hoch sein monatliches Einkommen ist. Die ist auch zu belegen; beim Arbeitnehmer eben durch den letzten Lohnzettel.
Wenn auf dieser Lohnabrechnung nun eine Überstundenvergütung aufgeführt ist, stellt sich die Frage, ob diese regelmäßig erzielt wird. Dann könnte der Arbeitnehmer z.B. dies widerlegen durch die Vorlage der letzten (vorherigen) Lohnabrechnungen, auf denen dann z.B. diese Überstunden nicht ausgezahlt wurden. Wird die Überstundenvergütung regelmäßig gezahlt, dann wird diese als „regelmäßiges Einkommen“ beim Arbeitnehmer berücksichtigt und damit berechnet das Gericht dann, ob ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe besteht oder nicht.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 