Führungszeugnis

LAG Hessen: Arbeitnehmer kann der Gebühr für ein Führungszeugnis vom Arbeitgeber erstattet verlangen

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Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen, Urteil vom 21.4.2015, 15 Sa 1062/14) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der die Gebühr für ein  Führungszeugnis ausgelegt hat, einen Anspruch auf Erstattung dieser Gebühr vom Arbeitgeber hat, sofern das Führungszeugnis den überwiegenden Interessen des Arbeitgebers dient.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft (Gebäudereinigung) tätig. Die Arbeitnehmerin sollte in ein Erstaufnahmelager Reinigungsarbeiten erbringen. Der Betreiber des Lagers forderte für jeden dort tätigen Arbeitnehmer die Vorlage eines Führungszeugnisses. Deshalb forderte die Beklagte die Klägerin zur Vorlage eines solchen Führungszeugnisses auf. Dies tat dann die Arbeitnehmerin und verauslagte dafür  € 13,00.

Die Arbeitgeberin erstattete aber nicht der Arbeitnehmerin die  13,00 in voller Höhe.

Die Klägerin/ Arbeitnehmerin gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht.

Das LAG Hessen führte aus, dass nach § 670 BGB analog Die Gebühr für die Erteilung des Führungszeugnisses in Höhe von € 13,00 – laut dem LAG –  eine Aufwendung, die die Klägerin auf Aufforderung der Beklagten zwecks Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung als Reinigungskraft und damit im Interesse der Beklagten getätigt hat. Die Beibringung des Führungszeugnisses war also im überwiegendem Interesse der Beklagten/ Arbeitgeberin und von daher hat diese der Arbeitnehmerin die Aufwendungen (€ 13,00) zu erstatten.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Cottbus: außerordentliche Kündigung wegen Eintragungen im polizeilichen Führungszeugnis

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Das Arbeitsgericht Cottbus hatte darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber, der nachträglich, also während des bestehenden Arbeitsverhältnisses, Kenntnis von mehreren Eintragungen im Führungszeugnis des Arbeitnehmers erhält, diesen außerordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen kann.

 Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war seit dem 1.2.2008 als Fachangestellter im Bäderbetrieb beim Arbeitgeber tätig. Das Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz) fand hier Anwendung. Im Jahr 2012 forderte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer 2 x erfolglos auf und ein weiteres Mal im Jahr 2013 das erweiterte Führungszeugnis §§ 30 a, 31 Bundeszentralregistergesetz (BZRG)  vorzulegen. Dem kann der Arbeitnehmer nicht nach.

Am 18. Februar 2013 bekam der Arbeitgeber nun selbst das erweiterte Führungszeugnis in dem sich mehrere strafrechtliche Eintragungen befanden.

  •  im 2008 – Verurteilung wegen unlauteren Erwerb von Betäubungsmitteln in drei Fällen – 120 Tagessätze Geldstrafe (Tat aus dem Jahr 2007)
  •  im März 2012 – Verurteilung wegen Körperverletzung zu 90 Tagessätzen Geldstrafe (Tat aus dem Jahr 2011)
  •  im Oktober 2012 – versuchte Körperverletzung in Tateinheit mit fahrlässiger Körperverletzung Geldstrafe zu 140 Tagessätzen (Tat aus dem Jahr 2011)

 Kündigung des Arbeitgebers

Nach der Anhörung des Personalrates, der der außerordentlichen Kündigung zustimmte, kündigte der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27.2.2013 außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

 Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer erhob dagegen Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Cottbus (Urteil vom 30.5.2013- 3 Ca 317/13 ) gab dem Arbeitnehmer Recht und hielt die Kündigungsschutzklage zulässig und begründet. Allein die Eintragung im Führungszeugnis stellt noch keinen außerordentlichen Kündigungsgrund nach § 626 BGB dar. Ebenso ist die alleinige strafrechtliche Verurteilung ohne Berücksichtigung des zu Grunde liegenden Tatgeschehens kein außerordentlichen Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB.

 

Das Arbeitsgericht Cottbus führt aus:

Die von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche Kündigung ist unwirksam, da ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB nicht vorliegt. Ob ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt, ist in zwei selbständigen Abschnitten zu prüfen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Sodann ist zu prüfen, ob bei Berücksichtigung dieser Umstände und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist (Erfurter Kommentar Müller/Glöwe, § 626 BGB Rn. 15). Außerdienstliches Verhalten, insbesondere die Begehung einer Straftat, die sich nicht gegen den Arbeitgeber oder einen Arbeitskollegen richtet, kann nur dann ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, wenn dadurch das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt wird. Gewöhnlich ist streng zwischen der Privatsphäre und der Stellung als Arbeitnehmer zu unterscheiden. Ebenso wie bei Straftaten, die sich gegen eine Partei des Arbeitsverhältnisses richten, kommt es auch bei anderen strafbaren Handlungen nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Kündigenden nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Das setzt voraus, dass die Straftaten das Arbeitsverhältnis belasten, indem sie z.B. bei objektiver Betrachtung ernsthafte Zweifel an der Zuverlässigkeit oder der Eignung des Arbeitnehmers für die von ihm zu verrichtende Tätigkeit begründen (KR-Fischermeier, 10. Auflage, § 626 Rz. 114).

aa) Zur Frage, inwieweit allein die Rechtskraft einer strafgerichtlichen Verurteilung an sich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen, hat sich das BAG in zwei Entscheidungen vom 08.06.2000 (2 ABR 1/00) und vom 16.09.1999 (2 ABR 68/98) geäußert: „Maßgeblich ist, ob der rechtskräftige Schuldspruch unter Berücksichtigung der Tatvorwürfe eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auslösen kann. Wie der Senat schon in seinem Beschluss vom 16. September 1999 (a.a.O.) ausgeführt hat, ist ein Strafurteil ohne Rückkoppelung an die eigentlichen Tatvorwürfe nicht geeignet, ein persönliches Defizit des Arbeitnehmers (fehlende Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit, Eignung) zu belegen, dass als personenbedingter Grund zur Kündigung berechtigen würde. Sowohl unter dem Aspekt verhaltens- als auch unter dem personenbedingter Gründe ist immer auch auf die der Verurteilung zugrunde liegenden Taten oder – hier nicht relevant – den Verdacht der Tatbegehung abzustellen.“ (BAG vom 08.06.2000, a.a.O. Rz 21).

bb) Ob also eine rechtskräftig verurteilte Straftat des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB darstellen kann, kann nicht alleine anhand der Tatsache ihrer Verurteilung bestimmt, sondern muss immer auch im Zusammenhang mit dem der Verurteilung zugrundeliegenden Tatgeschehen beurteilt werden. Alleine die strafrechtliche Verurteilung kann die unzumutbare Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses nicht auslösen. Dieser Auffassung des BAG schließt sich die erkennende Kammer an. Dass dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung innewohnende Unwerturteil des Arbeitgebers kann nicht allein auf eine strafgerichtliche Verurteilung gestützt werden. Die mit der rechtskräftigen Verurteilung eventuell zutage tretenden Defizite des Arbeitnehmers, die personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund sein können, können nicht aus der Verurteilung an sich, sondern nur aus dem zugrunde liegenden Sachverhalt begründet werden.

Die Beklagte hat ihre außerordentliche Kündigung ausschließlich auf das Vorliegen von drei rechtskräftigen Verurteilungen des Klägers gestützt. Dies ist zur Begründung eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB nicht ausreichend. Der Beklagten war auch nicht weitere Gelegenheit zum Vortrag zu geben, da bei einer Auseinandersetzung mit den der Verurteilung zugrunde liegenden Tatgeschehen jedenfalls festzustellen gewesen wäre, dass in dieser Hinsicht der Personalrat zur ausgesprochenen Kündigung nicht vollständig und umfassend angehört wurde.

Der Fall hätte auch anders ausgehen können, wenn der Arbeitgeber hier zunächst den Sachverhalt richtig ermittelt hätte.

RA A. Martin

BAG: Muss ein Stellenbewerber dem „Arbeitgeber“ Auskunft über eingestellte strafrechtliche Ermittlungsverfahren erteilen?

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Im Bewerbungsverfahren werden Stellenbewerber häufig nach diversen persönlichen Umständen befragt. Unter anderem auch, ob diese vorbestraft sind. Es kommt nicht selten vor, dass Fragen gestellt werden, die unzulässig sind. Hier hat der Stellenbewerber ein so genanntes Recht auf „Lüge“. Oder kann natürlich auch die Frage einfach nicht beantworten. Dies hat aber meistens negative Auswirkung auf die mögliche Anstellung.

 Frage nach strafrechtlichen Ermittlungsverfahren

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem ein Lehrer nicht nur danach gefragt wurde, ob er vorbestraft sei, sondern auch, ob strafrechtliche Ermittlungsverfahren gegen ihn vorgelegen haben, die mittlerweile eingestellt worden sind. Der Bewerber versicherte-schriftlich- (Fragebogen), dass keine solche Verfahren vorgelegen haben. Später stellte der Arbeitgeber fest-nach der Einstellung-, das es doch mehrere Ermittlungsverfahren gegeben hat, die nach 153 ff. StPO (wegen geringer Schuld) von der Staatsanwaltschaft eingestellt worden sind. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber außerordentlich und (auch noch) ordentlich – wegen dieser falschen Angabe im Einstellungsgespräch – das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer. Dieser erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam angesehen, das Landesarbeitsgericht haben sogar die ordentliche Kündigung.

 Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2012 – 6 AZR 339/11 –) wies die gegen die Entscheidung des Gerichtes eingelegte Revision des Arbeitgebers zurück und führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

 Eine Erhebung von Daten, wie sie die unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren darstellt, ist nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Nordrhein-Westfalen nur zulässig, wenn sie durch eine Rechtsvorschrift erlaubt ist oder der Betroffene einwilligt. Solche Informationen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren sind für die Bewerbung um eine Stelle als Lehrer nicht erforderlich und damit nicht durch § 29 des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen gestattet. Die allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung verstieß deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes, wie sie im Recht auf informationelle Selbstbestimmung, bei dem es sich um eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 GG) handelt, zum Ausdruck kommt. Sie war deshalb gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam.

Auch wenn die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes genau genommen auf die datenschutzrechtliche Situation im Bundesland Nordrhein-Westfalen zugeschnitten ist, so wird dies im Normalfall auch für andere Bundesländer zu treffen, der kaum nachzuvollziehen wäre, wenn datenschutzrechtliche Vorschriften es dem Arbeitgeber erlauben würden entsprechende Informationen zu erfragen.genau genommen müsste man im Datenschutzrecht des einzelnen Bundeslandes nach einer Erlaubnis des Arbeitgebers, also eine Rechtsgrundlage, suchen, die wie ausgeführt, es im Normalfall aber nicht geben wird.

Wann werden Einträge im Führungszeugnis wieder gelöscht?

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Wann werden Einträge im Führungszeugnis wieder gelöscht?

Das neue erweiterte Führungszeugnis ist in aller Munde und hat bei vielen Arbeitnehmern eine Verunsicherung herbeigeführt (insbesondere in Bezug auf Anforderung und Kostentragung). Die Frage ist nun, wann werden Einträge im Führungszeugnis wieder gelöscht? Gibt es auch hier so etwas, wie eine Verjährungsfrist?

Löschung der Einträge im Führungszeugnis

Die Regelungen über das Führungszeugnis finden sich im Bundeszentralregistergesetz. In Bezug auf die Frage der Löschung muss man hier aufpassen, da das Bundeszentralregister 2 x Regelungen für die Löschung trifft. Einmal in § 34 BZRG und in § 46 BZRG. Die erste Regelung betrifft das Führungszeugnis, welches ein Auszug aus dem Bundeszentralregister ist, hier ist die Löschungsfrist kürzer. Die Regelung des § 46 BZRG – also die längere Frist – betrifft die Löschung aus dem Bundeszentralregister, also nicht nur aus dem Führungszeugnis.

§ 34 BZRG – die Fristen für die Löschung

Nach § 34 BZRG gelten folgende Löschungsfristen:

Löschung nach 3 Jahren:

  • Verurteilungen wegen Geldstrafe oder Freiheitsstrafe von nicht mehr als 3 Monaten
  • Freiheitsstrafen von bis zu einem Jahr bei Strafaussetzung zur Bewährung (wenn die Bewährung nicht widerrufen und keine weiteren Eintragungen vorhanden sind)
  • Jugendstrafe bis zum einem Jahr
  • Jugendstrafe bis 2 Jahre, wenn Bewährung

Löschung nach 5 Jahren:

  • bei allen übrigen Fällen, also bei Freiheitsstrafen über 1 Jahr oder Jugendstrafe über 2 Jahre ohne Bewährung mit Ausnahme der folgenden Fälle

Löschung nach 10 Jahren:

  • Freiheitsstrafen oder Jugendstrafe von mehr als einem Jahr bei Verurteilungen wegen §§ 174 bis 180 oder 182 StGB (Sexualstraftaten)

Wortlaut des § 34 BZRG

(1) Die Frist, nach deren Ablauf eine Verurteilung nicht mehr in das Führungszeugnis aufgenommen wird, beträgt

1.

drei Jahre

bei Verurteilungen zu

a)

Geldstrafe und Freiheitsstrafe oder Strafarrest von nicht mehr als drei Monaten, wenn die Voraussetzungen des § 32 Abs. 2 nicht vorliegen,

b)

Freiheitsstrafe oder Strafarrest von mehr als drei Monaten, aber nicht mehr als einem Jahr, wenn die Vollstreckung der Strafe oder eines Strafrestes gerichtlich oder im Gnadenweg zur Bewährung ausgesetzt, diese Entscheidung nicht widerrufen worden und im Register nicht außerdem Freiheitsstrafe, Strafarrest oder Jugendstrafe eingetragen ist,

c)

Jugendstrafe von nicht mehr als einem Jahr, wenn die Voraussetzungen des § 32 Abs. 2 nicht vorliegen,

d)

Jugendstrafe von mehr als zwei Jahren, wenn ein Strafrest nach Ablauf der Bewährungszeit gerichtlich oder im Gnadenweg erlassen worden ist,

e)

(weggefallen)

2.

zehn Jahre bei Verurteilungen wegen einer Straftat nach den §§ 174 bis 180 oder 182 des Strafgesetzbuches zu einer Freiheitsstrafe oder Jugendstrafe von mehr als einem Jahr,

3.

fünf Jahre in den übrigen Fällen.

(2) Die Frist, nach deren Ablauf eine Verurteilung wegen einer Straftat nach den §§ 171, 180a, 181a, 183 bis 184f, 225, 232 bis 233a, 234, 235 oder § 236 des Strafgesetzbuchs zu einer Freiheitsstrafe oder Jugendstrafe von mehr als einem Jahr nicht mehr in ein erweitertes Führungszeugnis aufgenommen wird, beträgt zehn Jahre.

(3) In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 Buchstabe d, Nr. 2, Nr. 3 verlängert sich die Frist um die Dauer der Freiheitsstrafe, des Strafarrests oder der Jugendstrafe. Bei Erlaß des Restes einer lebenslangen Freiheitsstrafe verlängert sich die Frist um den zwischen dem Tag des ersten Urteils und dem Ende der Bewährungszeit liegenden Zeitraum, mindestens jedoch um zwanzig Jahre.

Man sollte hier auch abwarten, wie die Verwaltungspraxis hier gehandhabt wird.

www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de

Das neue erweiterte Führungszeugnis – was ist das?

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Das neue erweiterte Führungszeugnis – worum gehts?

– Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin –

Der Gesetzgeber hat das Bundeszentralregistergesetz mit Wirkung zum 1.05.2010 geändert. Mit aufgenommen wurde das sog. erweiterte Führungszeugnis. Für viele Arbeitnehmer sind die neuen Regelungen noch unbekannt. Es ist damit zu rechnen, dass in der Zukunft vor allem Kindergärten und Schulen von ihren Arbeitnehmern das erwerte Führungszeugnis einfordern werden.

Was ist das erweiterte Führungszeugnis und was ändert sich für den Arbeitgeber dadurch?

Im erweiterten Führungszeugnis sind nun auch weitere Delikte im niedrigen Strafbereich, insbesondere auch Delikte, wie z.B.

  • Verletzung der Fürsorge- und Erziehungspflicht
  • Ausbeutung von Prostituierten
  • Zuhälterei
  • Misshandlung von Schutzbefohlenen
  • Menschenhandel
  • Kinderhandel
  • Verurteilungen wegen exhibitionistischer Handlungen
  • wegen Besitzes und Verbreitung von Kinderpornografie

Teilweise waren diese Delikte bereits auch im „normalen Führungszeugnis“ bisher aufgeführt, allerdings nur waren in diesen Führungszeugnis nicht aufgeführt:

  • eingestellte Verfahren
  • Verfahren, die mit einem Freispruch endeten
  • Erstverurteilungen unter 90 Tagessätzen Geldstrafe
  • Erstverurteilungen unter 3 Monaten Freiheitsstrafe

Diese „Lücke“ soll jetzt das erweiterte Führungszeugnis schließen, dass also eine „umfassendere Auskunft“ erteilt.

Wer kann die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangen?

Der „normale Arbeitgeber“ kann nicht vom Arbeitnehmer die Vorlage eines Führungszeugnisses und schon gar nicht die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangen.

Das erweiterte Führungszeugnis kann verlangt werden

  • bei erforderlicher Prüfung der Eignung nach § 72 a SGB VIII (Kinder- und Jugendhilfe)
  • bei sonstiger beruflicher oder ehrenamtlicher Beaufsichtigung, Betreuung,Erziehung und Ausbildung von Minderjährigen
  • Tätigkeiten mit vergleichbaren Kontaktmöglichkeiten zu Minderjährigen

Von daher können z.B. für Lehrer, Bademeister, Busfahrer (Schulbus), Mitarbeiter des Jugendamtes, Kindergärtner etc. erweiterte Führungszeugnisse angefordert werden. Davon wird man in der Praxis jetzt wohl auch Gebrauch machen.

gesetzliche Grundlagen

§ 30a BZRG – erweitertes Führungszeugnis

(1) Einer Person wird auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt,

1.

wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder

2.

wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird für

die Prüfung der persönlichen Eignung nach § 72a des Achten Buches Sozialgesetzbuch – Kinder- und Jugendhilfe

eine sonstige berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder

eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe b vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

(2) Wer einen Antrag auf Erteilung eines erweiterten Führungszeugnisses stellt, hat eine schriftliche Aufforderung vorzulegen, in der die Person, die das erweiterte Führungszeugnis vom Antragsteller verlangt, bestätigt, dass die Voraussetzungen nach Absatz 1 vorliegen. Im Übrigen gilt § 30 entsprechend.

§ 30 BZRG

(5) Soweit in Absatz 2 Nummer 3 bis 9 Ausnahmen für die Aufnahme von Eintragungen zugelassen werden, gelten diese nicht bei einer Verurteilung wegen einer Straftat nach den §§ 171, 180a, 181a, 183 bis 184f, 225, 232 bis 233a, 234, 235 oder § 236 des Strafgesetzbuchs, wenn ein erweitertes Führungszeugnis nach § 30a oder § 31 Absatz 2 erteilt wird.

Arten der neuen erweiterten Führungszeugnisse

Es gibt gleich zwei „Arten“ des erweiterten Führungszeugnisses, dies sind:

– die Belegart NE = für private Zwecke

Dieses erweiterte Führungszeugnis wird häufig von Arbeitgebern angefordert.

– die Belegart OE = zur Vorlage bei einer Behörde

Dieses erweiterte Führungszeugnis wird von Behörden verlangt.

Das Führungszeugnis OE wird in der Regel direkt an die anfordernde Behörde – auf Antrag des Bürgers – übersandt. Um dies gewährleisten zu können, ist die Anschrift der Behörde und das Aktenzeichen erforderlich.

Bearbeitungszeit in der Regel bei den Behörden für die Ausstellung des Führungszeugnisses

Die Bearbeitungszeit beträgt bei den meisten Behörden zwischen 1 und 2 Wochen. Ist es davon auszugehen, dass „nach dem ersten Ansturm“ diese Zeiten auch eingehalten werden können.

Kosten

Die Kosten für die Ausstellung des erweiterten Führungszeugnisses belaufen sich in der Regel auf € 13,00.

Entscheidungen

1. Arbeitsgericht Cottbus: Einträge im Führungszeugnis (hier waren es 3 Straftaten) berechtigen nicht ohne weitere Prüfung zur außerordentlichen Kündigung

 

Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht in Berlin Marzahn-Hellersdorf