Eigenkündigung

Darf man als Arbeitnehmer kündigen, um eine Weiterbildung zu absolvieren ohne Sperre vom Jobcenter?

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Wer als Arbeitnehmer mehr Geld verdienen will, kommt meist an eine Weiterbildung nicht vorbei. Die Unsicherheit ist hier besonders groß, da dies meist voraussetzt, dass das bestehende Arbeitsverhältnis – um die Weiterbildung zu machen – gekündigt werden muss. Während der Weiterbildung  soll dann meist ALG I bezogen werden. Es droht dann eine Sperre bei der Agentur für Arbeit nach § 159 Abs. 1 SGB III.

Hier ist aber der Einzelfall entscheidend:

So hat zum Beispiel das Sozialgericht Karlsruhe (SG Karlsruhe, Urteil vom 8.11.2016, S 17 AL 1291/16) entschieden, dass eine Sperre bei Kündigung des Arbeitnehmers, um eine Weiterbildung zu besuchen, im vorliegenden Fall, nicht verhangen werden durfte.

Der Arbeitnehmer war als Zimmermann tätig. Er wollte später hier den Meister (Zimmerermeister) machen. Dazu wollte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigen und einen einjährigen Vorbereitungskurs zum Zimmerermeister zu besuchen. Seinen Lebensunterhalt wollte der Arbeitnehmer – für die Dauer des Kurses – über ALG I finanzieren.

Das Jobcenter erteilte dem Arbeitnehmer eine Sperre nach § 159 Abs. 1 SGB III. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer erfolgreich und bekam vor dem Sozialgericht Karlsruhe auch Recht:

Das Sozialgericht Karlsruhe (Pressemitteilung von 9.11.2016) führt dazu aus:

Eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe gem. § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III sei nicht eingetreten ist. Dem Kläger habe für sein Verhalten ein wichtiger Grund zur Seite gestanden, da er sein Beschäftigungsverhältnis gekündigt habe, um an dem Vorbereitungskurs zur Weiterbildung zum Zimmerermeister teilnehmen zu können.

Unter Abwägung des Interesses des Klägers sich beruflich weiterzubilden, um eine bessere berufliche Stellung zu erreichen, mit dem Interesse der Solidargemeinschaft, den Nachranggrundsatz der Leistungen des SGB III zu wahren, sei das Verhalten des Klägers nicht als sozialwidrig zu werten. Der nachvollziehbare Beweggrund für das Handeln des Klägers, das auch durch Art. 12 Abs. 1 GG gedeckt sei, und vor allem die Tatsache, dass die Durchführung der Bildungsmaßnahme nicht berufsbegleitend hätte durchgeführt werden können, liesen die Kammer das Verhalten des Klägers nicht als sozialwidrig bewerten.

Des Weiteren entspreche das Verhalten des Klägers den Interessen der Versichertengemeinschaft, da durch die Weiterbildung nicht nur das Risiko zukünftiger Arbeitslosigkeit sinke, sondern auch die Chance künftiger höherer Beitragsleistungen bestehe.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Kein Schmerzensgeld vom Arbeitgeber für Manipulation des Facebook-Accounts (Link zu Pornoseiten)!

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Während des Urlaubs des Arbeitnehmers manipulierten Arbeitskollegen desselben – unter Duldung des Assistentin der Geschäftsleitung – in einem Großraumbüro den Facebook Account des urlaubsabwesenden Arbeitnehmers.

Dabei wurde der Account mit pornographischen Inhalten verknüpft. Dieser Vortrag des Arbeitnehmers ist aber in weiten Teilen streitig geblieben. Der Arbeitgeber bestreitet die Manipulation und die Duldung derselben.

Als Arbeitnehmer-nach seinem Urlaub-die Manipulation sah, sprach er eine fristlose Eigenkündigung aus, die vom Arbeitgeber akzeptiert wurde.

Der Teilnehmer geht nun gegen den Arbeitgeber vor und verlangt von diesem Schmerzensgeld von wenigstens € 5.000 und darüber hinaus Auskunft über die ladungsfähigen Anschriften der Personen, die die Manipulation des Accounts durchgeführt haben sollen.

Die Klage des Arbeitnehmers blieb vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main erfolglos. ebenso die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hessen.

Das LAG Hessen ( Urteil vom 13. April 2015, Aktenzeichen 7 Sa 1013/14) führte dazu aus:

Der vom Kläger mit dem ersten Klageantrag geltend gemachte Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes gemäß §§ 241 Abs. 1, 280 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Beklagte ihn in zurechenbarer Weise und in schwerer Form in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt hat. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der so genannte Ehrenschutz, der auch den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende ehrwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruches umfasst. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere. Eine besonders schwerwiegende Verletzung eines Persönlichkeitsrechtes führt zu einem Schmerzensgeldanspruch (vgl. BAG Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06 – AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mobbing Rz. 123 m. w. N.).

Zwar stellen die in Rede stehenden Änderungen des Facebook-Profils des Klägers durch hierzu nicht befugte Personen einen gravierenden Eingriff im vorgenannten Sinne dar. Der nach den allgemeinen Grundsätzen als Anspruchsteller darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat jedoch auch im Berufungsverfahren die behauptete Pflichtverletzung durch die von ihm benannten Arbeitnehmer nicht hinreichend substanziiert vorgetragen. Ob und inwieweit der Beklagten derartige Pflichtverletzungen ihrer Arbeitnehmer, sei es als Erfüllungsgehilfen über § 278 BGB oder als Verrichtungsgehilfen gemäß § 831 BGB, zuzurechnen wären, kann daher dahingestellt bleiben.

Der Vortrag des Klägers ist unzureichend, soweit er weiterhin nur pauschal behauptet, dass die Änderungen an seinem Facebook-Profil durch die von ihm benannten Personen vorgenommen worden seien, die sich hierzu um seinen Schreibtisch gruppiert hätten und von denen keiner an diesem Vormittag seiner normalen Beschäftigung nachgegangen sei.

Der Arbeitnehmer konnte hier seine Behauptungen nicht ausreichend darlegen. Er hat nicht „genau genug“ dazu vorgetragen. Denkbar wäre ein Schadenersatzanspruch ansonsten gewesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers

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Die Rückzahlung von Weiterbildungskosten durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber ist ein Dauerbrenner in Praxis und Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hatte hierzu grundsätzliche Anforderungen an Rückzahlungsregelungen im Arbeitsvertrag (AGB) ausgeurteilt.  Dass bei Weitem noch nicht alles entschieden wurde, zeigt das neueste Urteil des BAG dazu.

Sachverhalt (nach Pressemitteilung des BAG)

Der Kläger war nach dem Abschluss seiner Ausbildung zum Bankkaufmann seit dem 1. August 2003 als Bankangestellter in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt. Gleichzeitig begann er eine dreijährige Ausbildung zum Betriebswirt, die er am 13. Juni 2006 erfolgreich abschloss. Seit dem 1. September 2007 beschäftigte ihn die Beklagte als „Gruppenleiter Betriebsbereich“. Ab März 2008 wurde dem Kläger ein Teil der Tätigkeiten des Bereichsleiters übertragen, der in den Vorstand der Beklagten wechselte. Das tarifliche Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug zuletzt 3.328,00 Euro.

Im Herbst 2008 bat der Kläger die Beklagte, einen zweijährigen berufsbegleitenden Masterstudiengang bei der „Akademie Deutscher Genossenschaften“ zum „BEST Master of Business Administration“ absolvieren zu dürfen. Unter dem 12. November 2008 schlossen die Parteien einen „Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel“ (im Folgenden: Fortbildungsvertrag). Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

…….

Nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme erstattet die Firma dem Mitarbeiter den auf dem Kontokorrentkonto ausgewiesenen Betrag in Höhe von 1/36 pro Monat, den das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme besteht.

Die Rückerstattung erfolgt jährlich (12/36) durch Gutschrift auf das Kontokorrentkonto des Mitarbeiters.

Kündigt der Mitarbeiter innerhalb von drei Jahren nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme das Arbeitsverhältnis, so hat er die von der Firma verauslagten Kosten des Fortbildungslehrgangs und die für die Zeit der Freistellung gezahlte Vergütung in Höhe der bestehenden Restforderung aus dem Kontokorrentkonto zu tragen.

……..

Gerade um diese „Eigenkündigungsklausel“ ging es hier. Die Frage war, ob der Arbeitnehmer tatsächlich bei Eigenkündigung – die Forderung betrug hier noch rund 32.000 Euro – innerhalb der ersten 3 Jahre nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme die restlichen Fortbildungskosten tragen muss. Das Bundesarbeitsgericht hielt diese Klausel für unwirksam, da es sich um eine unangemessen, den Arbeitnehmer stark benachteiligende Regelung nach § 307 Abs. 1 , Satz 1 BGB handelt.

Das BAG (Urteil vom 18.3.2014, 9 AZR 545/12) führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Ohne Rechtsfehler hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Kläger nicht verpflichtet ist, die gemäß § 3 Abs. 2 des Fortbildungsvertrags von der Beklagten verauslagten Fortbildungskosten nach § 5 des Fortbildungsvertrags selbst zu tragen. Die Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags benachteiligt den Kläger unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

§ 307 BGB findet auf den von der Beklagten vorformulierten Fortbildungsvertrag jedenfalls gemäß § 310 Abs. 3 BGB Anwendung (vgl. zum Verbraucherbegriff: BAG 19. Mai 2010 – 5 AZR 253/09 – Rn. 21 ff.). Das Landesarbeitsgericht hat weder festgestellt, dass der Kläger die Vertragsbedingungen seinerseits in den Vertrag eingeführt hat, noch, dass er auf dessen Klauseln Einfluss nehmen konnte.

§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht der uneingeschränkten AGB-Kontrolle nach den §§ 307 ff. BGB nicht entgegen. Danach gelten die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dazu gehören auch Regelungen, die die Umstände des vom Verwender gemachten Hauptleistungsversprechens ausgestalten (BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 14 mwN). Um eine derartige Regelung handelt es sich hier. Die Beklagte hat in § 5 des Fortbildungsvertrags festgelegt, unter welchen Voraussetzungen nicht sie, sondern der Kläger die Fortbildungskosten zu tragen hat.

Die Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags benachteiligt den Kläger unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil sie die Kostentragungspflicht des Klägers ausnahmslos an eine von diesem erklärte Kündigung des Arbeitsverhältnisses knüpft.

§ 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags unterscheidet nicht danach, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre der Beklagten oder der des Klägers entstammt, und greift damit ohne Einschränkung auch dann ein, wenn die Kündigung des Klägers durch die Beklagte (mit-)veranlasst wurde, zB durch ein vertragswidriges Verhalten. Durch eine solche undifferenzierte Regelung wird ein Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (eingehend BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 15 ff.; bestätigt durch BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 103/12 – Rn. 17). Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden(so bereits BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 27, BAGE 118, 36).

Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers.

Nichts anderes gilt, wenn die Beklagte gemäß ihrem Vorbringen an der weiteren Qualifikation des Klägers selbst kein Interesse gehabt haben sollte. In diesem Fall wäre die vorgesehene Bindungsdauer von drei Jahren von vornherein nicht durch ein billigenswertes Interesse der Beklagten gerechtfertigt, dass sich die von ihr gemäß § 4 des Fortbildungsvertrags dem Kläger zu erstattenden Fortbildungskosten armortisieren und der Kläger seine neu erworbene Qualifikation in seine Tätigkeit einbringt. Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (BAG 14. Januar 2009 – 3 AZR 900/07 – Rn. 18, BAGE 129, 121). Soweit die Rechtsprechung Regelwerte entwickelt hat, sind diese einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich. Zu berücksichtigen sind auch die Vorteile, die der Arbeitgeber aus der Fortbildung des Arbeitnehmers zu ziehen plant. Das Interesse des Arbeitgebers, der seinem Arbeitnehmer eine Aus- oder Weiterbildung finanziert, geht typischerweise dahin, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für seinen Betrieb nutzen zu können (BAG 19. Februar 2004 – 6 AZR 552/02 – zu 2 a aa der Gründe, BAGE 109, 345). Dieses grundsätzlich berechtigte Interesse gestattet es dem Arbeitgeber, als Ausgleich für seine finanziellen Aufwendungen von einem sich vorzeitig abkehrenden Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung ganz oder zeitanteilig zurückzuverlangen(BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 25, BAGE 118, 36). Wollte oder konnte die Beklagte die durch die Fortbildung erlangte weitere Qualifikation des Klägers nicht nutzen, kann der Bleibedruck, den die Dauer der Rückzahlungsverpflichtung auf den Kläger ausübt und durch den er in seiner durch Art. 12 GG geschützten Kündigungsfreiheit betroffen wird, nicht gegen ein Interesse der Beklagten an einer möglichst weitgehenden Nutzung der erworbenen Qualifikation des Klägers abgewogen werden. Es fehlt an einer Rechtfertigung der langen Bindungsdauer (vgl. zur Bindungsdauer bei „normalen“ Sonderzahlungen: BAG 12. Dezember 1962 – 5 AZR 324/62 – zu II der Gründe; HWK/Thüsing 6. Aufl. § 611 BGB Rn. 113 mwN; ErfK/Preis 14. Aufl. § 611 BGB Rn. 550 mwN).

Der Umstand, dass nach dem Fortbildungsvertrag nicht die Beklagte, sondern der Kläger die Verpflichtungen im Rahmen der Fortbildung einging und die Beklagte dem Kläger zur Erfüllung dieser Verpflichtungen über das Kontokorrentkonto einen Kredit einräumte, ist für die Frage der Erstattungspflicht des Klägers ohne Bedeutung. Der Erstattung von Ausbildungskosten sind bei einer solchen Konstruktion dieselben Grenzen wie bei einer unmittelbaren Kostentragung durch den Arbeitgeber gesetzt, wenn ihre Bindungsintensität und -folge denen einer typischen Rückzahlungsvereinbarung entsprechen (vgl. Schmidt NZA 2004, 1002, 1006; Preis/Stoffels Der Arbeitsvertrag II A 120 Rn. 64).

Die Rückzahlungsklausel ist auch nicht lediglich insoweit teilunwirksam, als sie die Rückzahlungsverpflichtung an Gründe im Risiko- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers bindet. Die Klausel ist nicht teilbar (vgl. zur Teilbarkeit: BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 31 f., BAGE 118, 36).

 

Eine nachvollziehbare Entscheidung des BAG, welche wiederum zeigt, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgericht an wirksame Rückzahlungsklauseln sind. Der Arbeitgeber hätte hier nach dem Grund des Ausscheidens differenzieren müssen. Es macht ja einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer aus den unbeanstandeten Vertragsverhältnis ausscheidet oder ob dieser sich vertragswidrig verhält und dann das Arbeitsverhältnis gelöst wird.

RA A. Martin

 

Rückzahlung von Ausbildungskosten und Bindungsdauer im Arbeitsverhältnis

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Häufig vereinbart der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer, dass dieser – meist unter Fortzahlung der Vergütung – eine Ausbildung oder Weiterbildung durchführt, die dann auch noch meist vom Arbeitgeber finanziert wird.

Dem Arbeitgeber entstehen hier also zunächst folgende Belastungen:

  • während der Weiterbildung steht die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht zur Verfügung (dieser arbeitet nicht)
  • die Lohnfortzahlung besteht aber weiter (Lohn ohne Arbeit)
  • dem Arbeitgeber entstehen zudem die Kosten der Weiterbildung/ Ausbildung, die leicht einige tausende Euro oder mehr betragen können

Der Arbeitgeber hat den Vorteil dadurch, dass er dann einen Arbeitnehmer beschäftigt, der besser qualifiziert ist als vorher und der Arbeitnehmer kann die zusätzliche Ausbildung später verwenden, um ggfs. bei einem neuen Arbeitgeber ein besseres Entgelt für seine Arbeitsleistung zu erhalten. Solange dies alles so klappt, ist alles in Ordnung, wenn sich der Arbeitnehmer aber kurz danach vom Arbeitgeber trennt, fangen die Probleme an. Von daher stellt sich die Frage nach der Rückzahlung von Ausbildungskosten (Weiterbildungkosten) des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber.

Rückzahlungsklausel und Bindung an den Arbeitgeber

Meist verwendet der Arbeitgeber zur Absicherung seiner Investition in den Arbeitnehmer eine sog. Rückzahlungsklausel, wonach der Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung zu erstatten hat, wenn er innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (Bindungsdauer) das Arbeitsverhältnis kündigt.

Rückzahlungsklausel

Ohne Rückzahlungsklausel wird der Arbeitgeber die Rückzahlung, der von ihn investierten Beträge für die Weiterbildung des Arbeitnehmer nicht zurückfordern können. Aber auch mit einer solcher Klausel ist dies meist schwierig. Grundsätzlich kann man sagen, dass die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel mit den Arbeitnehmer möglich ist. Da sich aber solche Klauseln fast immer im „Standardvertragstext“ des Arbeitsvertrages befinden, handelt es sich fast immer um allgemeine Geschäftsbedingungen, die vom Gericht nach den §§ 307 BGB überprüfbar sind. Auch wenn solche Klauseln grundsätzlich möglich sind, so führt das Arbeitsgericht eine Prüfung der Klausel im Hinblick auf deren Angemessenheit durch.

Ausschluss der Rückzahlung bei betriebsbedingter Kündigung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann aber eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers nicht wirksam für den Fall der eigenen (also durch den Arbeitgeber) vorgenommenen betriebsbedingten Kündigung vereinbaren (BAG, Entscheidung vom 6.05.1998 – 5 AZR 535/97). Auch ist eine Klausel, wonach eine Rückzahlung durch den Arbeitnehmer vorzunehmen ist, egal ob die Kündigung aus der Sphäre des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers kommt, unwirksam.

Grundsätze des Bundesarbeitsgericht –  Rückzahlungsvereinbarungen im Arbeitsvertrag

Bei der Angemessenheitsprüfung des Arbeitsgerichtes wird zunächst ermittelt, ob der Arbeitnehmer überhaupt durch die Weiterbildung eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungspflicht erhalten hat.

Gegenleistung des Arbeitnehmers

Die Gegenleistung für die Verpflichtung die Ausbildungskosten später ggfs. zurückzahlen zu müssen des Arbeitnehmers liegt in der Praxis häufig darin, dass der Arbeitnehmer meistens nach der Weiterbildung in eine höhere tarifliche Vergütungsgruppe eingruppiert wird. Entscheidend ist weiter, ob der Arbeitnehmer die Weiterbildung für seinen beruflichen Aufstieg auch außerhalb des Betriebes verwenden kann. Bejaht man dies, dann liegt eine Gegenleistung des Arbeitnehmers vor. Dient die Weiterbildung ausschließlich dem Nutzen des Betriebes, dann ist die Rückzahlungsklausel unwirksam, denn der Arbeitnehmer profitiert ja über das Arbeitsverhältnis hinaus nicht von der Ausbildung.

Bindung an den Arbeitgeber – für wie lange?

Selbst, wenn die obigen Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht „für immer“ an sich binden und im Falle der Kündigung durch den Arbeitnehmer „bis in alle Ewigkeit“ eine Rückzahlung der Ausbildungskosten verlangen. Irgendwann hat sich ja für den Arbeitgeber die Investition in den Arbeitnehmer ausgezahlt, da diese nach der Weiterbildung in der Regel ein bessere Arbeitsleistung erbringt, welche sich dann für den Arbeitgeber auszahlt. Von daher ist die Rückzahlung der Ausbildungskosten nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer dies nur bei einer Kündigung innerhalb eines bestimmten Zeitraumes, machen muss.

Das Bundesarbeitsgericht macht die Bindungsdauer abhängig von der Ausbildungsdauer.

Hierzu hat das BAG folgende Grundsätze ausgeurteilt:

  • Fortbildungsdauer bis zu 1 Monat
    • Bindungsdauer bis zu 6 Monaten zulässig
  • Fortbildungsdauer bis zu 2 Monaten
    • Bindungsdauer bis zu 1 Jahr zulässig
  • Fortbildungsdauer von 3 bis 4 Monaten
    • Bindungsdauer bis zu 2 Jahren zulässig
  • Fortbildungsdauer von 6 bis 12 Monaten
    • Bindungsdauer bis zu 3 Jahren zulässig
  • Fortbildungsdauer von mehr als 2 Jahren
    • Bindungsdauer bis zu 5 Jahren zulässig

Anhand dieser Staffelung ist ein grober Überblick möglich. Je nach Einzelfall können hier auch Abweichungen denkbar sein, z.B. bei sehr hohen Fortbildungskosten und großen Vorteil für den Arbeitnehmer.

Rechtsanwalt A. Martin

Wann gibt es trotz Eigenkündigung des Arbeitnehmers keine Sperrzeit vom Arbeitsamt (Agentur für Arbeit)?

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Das Sozialgesetzbuch III sieht in mehreren Fällen das Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld vor. Der wichtigste Fall ist in der Praxis die Verhängung einer Sperrzeit nach § 144 SGB III. Danach wird eine Sperrzeit verhängt, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält, ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben.

Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ist der wichtigste Fall des sog. „versicherungswidrigen Verhaltens“ des Arbeitsnehmers.

Hier kann man 2 Unterfälle unterscheiden:

  • die Eigenkündigung des Arbeitnehmers
  • der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Sonderfall: Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung des Arbeitgebers?

Ein weiteres Problem ist die Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung des Arbeitgebers, die aber in der Regel zu keiner Sperrzeit des Arbeitslosengeldes führen darf, denn rein passives Verhalten stellt eben kein versicherungswidriges Verhalten dar, da hierfür eine Aktivität des Arbeitnehmers Voraussetzung ist. Hierzu  wird aber noch ein weiterer Beitrag erfolgen, da diese Fälle in der Praxis viel Unsicherheit bei Arbeitnehmern hervorrufen.

Eigenkündigung des Arbeitnehmers und Sperre vom Arbeitsamt

Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers stellt in der Regel ein versicherungswidriges Verhalten dar. Dies allein entscheidet aber noch nicht über eine Verhängung einer Sperrzeit. Weiter ist nämlich erforderlich, dass der Arbeitnehmer für die Eigenkündigung keinen wichtigen Grund hat. Der Arbeitnehmer muss – zum Beispiel bei Vertragsverletzungen des Arbeitgebers – dies nicht bis in alle Ewigkeit hinnehmen, was nachvollziehbar ist.

Als Arbeitshilfe kann man folgende Fallgruppen, der erlaubten Eigenkündigung benennen:

  • alle Gründe, die es dem Arbeitnehmer erlauben des Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund zu kündigen (§ 626 BGB)
  • Umzug zum Ehepartner / Lebenspartner
  • Mobbing (kann aber problematisch nachzuweisen sein)
  • untertarifliche Bezahlung bei Tarifgebundenheit/ Zahlung eines sittenwidrigen Arbeitslohnes
  • Wechsel von unbefristetem in ein befristetes Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis mit Aussicht auf Weiterbeschäftigung

Der Arbeitnehmer sollte sich nicht von der Agentur für Arbeit „einschüchtern lassen“. Er muss Vertragsverletzungen des Arbeitgeber – wie vor allem Lohnrückstände – nicht ohne Weiteres hinnehmen und muss sich beim Arbeitsamt auch keine Erlaubnis für die Kündigung holen. Meistens sind die Sachbearbeiter vor Ort ohnehin überfordert und können dem Arbeitnehmer keine eindeutige Auskunft geben. Der Rat eines Rechtsanwalts, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat, wäre in solchen Fällen angebracht.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht in Berlin

Schadenersatz des Arbeitnehmers bei Eigenkündigung (Auflösungsverschulden des Arbeitgebers)

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Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass bei einer vom Arbeitgeber verschuldeten Kündigung (Eigenkündigung) des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadenersatz nach § 628 Abs. 2 BGB haben kann. Hier kommen vor allem Fällen in Betracht, bei denen der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum keinen Arbeitslohn zahlt und dann der Arbeitnehmer deshalb den Arbeitsvertrag kündigt.

Eigenkündigung und Schadenersatz

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 8.8.2002 – 8 AZR 574/01 -)  hat die Voraussetzungen des Schadenersatzanspruch nachvollziehbar geschildert.

1. berechtigte und wirksame Kündigung/ schuldhaftes Verhalten der Gegenseite

Die Kündigung des Arbeitnehmers muss berechtigt und wirksam sein. Ob die Kündigung außerordentlich mit einer Auslauffrist oder fristlos erfolgt ist dabei unerheblich. Die Kündigung muss aufgrund eines schuldhaften Fehlverhaltens des Arbeitgebers beruhen.

Vorliegen eines wichtiges Grundes

Es genügt hierbei nicht jede – noch so geringe – Vertragsverletzung des Arbeitgebers, sondern es muss ein Fehlverhalten vorliegen, dass gleichzusetzen mit dem Vorliegen eines wichtigen Grundes ist. Die Nichtzahlung des Arbeitslohnes kann einen wichtigen Grund darstellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Nichtzahlung der Bezüge eine nicht unerhebliche Höhe erreicht oder der Verzug mit der Zahlung sich über einen erheblichen Zeitraum hinweg erstreckt. Dazu verweise ich auf meinen Artikel zur Eigenkündigung /Arbeitnehmerkündigung wegen Lohnrückstandes.

2. Wahrung der 2-Wochenfrist- § 626 Abs.  2 BGB

Der Arbeitnehmer kann – wie hier  bei einer verhaltensbedingten Kündigung – nur unter Wahrung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB kündigen. Bei der Vorenthaltung von Lohnzahlungen handelt es sich um ein sogenanntes Dauerverhalten. Hier beginnt die Frist nicht vor Beendigung des Zustandes. Ist die Beendigung des Zustandes – also die Nichtzahlung des Lohnes – nicht bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung eingetreten- bzw. 2 Wochen davor – ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.

3. Zusammenhang zwischen der Vertragsverletzung und der Kündigung

Die Vertragsverletzung des Arbeitgebers muss die Ursache für die Kündigung gewesen sein. Also ohne Vertragsverletzung hätte es keine Kündigung gegeben.

4. Schadenersatz = Auflösungsverschulden

Wenn die Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitnehmer den Ausgleich aller adäquat kausal verursachten Schadensfolgen verlangen, die durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund des Auflösungsverschuldens des anderen Teils entstanden sind. Der Anspruch geht auf das Erfüllungsinteresse, der Berechtigte ist so zu stellen, wie er bei Fortbestand des Dienstverhältnisses stehen würde.  Der Schaden wird nach der sogenannten Differenzmethode berechnet. Dem tatsächlichen durch die Kündigung eingetretenen Zustand ist der hypothetische ohne das schädigende Ereignis (die Kündigung) zu verzeichnende Zustand gegenüberzustellen  Der Schaden besteht im Ausfall der Lohnzahlung einschließlich aller besonderen Zuwendungen sowie einer etwaigen Naturalvergütung. Bei der Ermittlung des Verdienstausfallschadens ist von der sogenannten Bruttolohnmethode auszugehen. Danach ist bei der Schadensberechnung der entgangene Bruttoverdienst des Geschädigten anzusetzen. Die Vorteile, die ihm auf Grund des Schadensereignisses durch den Wegfall zB von Steuern zufließen, sind im Wege des Vorteilsausgleichs zu berücksichtigen, wobei der Vorteilsausgleich entsprechendes Verteidigungsvorbringen des Schädigers voraussetzt. Die Berechnungsmethode ist für alle Fälle des Verdienstausfalls anwendbar, gleichgültig, ob es um den Verdienstausfall von Beamten, Selbständigen oder Arbeitnehmern geht.

RA Martin – Arbeitsrecht in Berlin

Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!

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Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!

Arbeitsrechtsbeitrag: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Was machen? Der Arbeitgeber zahlt den Lohn nicht und man ist schon über lange Zeit im Betrieb beschäftigt. Die Arbeitsstelle wechseln? Kann man machen, aber wenn, dann richtig:

fristlose Kündigung

Steht Arbeitslohn aus dann kann der Arbeitnehmer im Normalfall – nach vorheriger Abmahnung – fristlos das Arbeitsverhältnis kündigen (siehe Beitrag „Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?„). Es ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers den Lohn zu zahlen. Wichtig ist, dass man eine Abmahnung vorher nicht vergessen sollte. Ohne Abmahnung wird es Probleme geben; nur in Ausnahmefällen dürfte eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn z.B. der Arbeitgeber ernsthaft und nachdrücklich die Zahlung für die Zukunft verweigert.

Der Arbeitnehmer kann nach § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber selbst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigen, wenn dieser mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Verzug ist und entweder

  • der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht hat oder
  • der Lohnrückstand sich über einen nicht unerheblichen Zeitraum erstreckt und
  • der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat

Lohnrückstand einklagen

Der Arbeitgeber ist natürlich weiter verpflichtet den rückständigen Arbeitslohn zu zahlen. Hier sollte man darauf achten, dass ggfs. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag greifen könnten. In der Praxis weiter in Arbeitsverträgen häufig Ausschlussfristen verwendet, die kürzer als 3 Monate sind, was dazu führt, dass diese Klauseln unwirksam sind.

Arbeitslohn bis zur Frist für die ordentliche Kündigung einklagen

Aufgrund des vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers musste der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden und außerordentlich und fristlos kündigen. Der Arbeitgeber muss im Rahmen des Schadenersatzes den Arbeitslohn zahlen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie stünde, wenn er ordentlich das Arbeitsverhältnis beendet hätte. Dann hätte er ja noch Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erhalten.

Schadenersatz / Abfindung

Der Lohn bis zur ordentlichen Kündigung ist ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers. Darüber hinaus steht dem Arbeitnehmer auch im Rahmen des Schadenersatzanspruches ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung zu, wenn er aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit einen Bestandschutz erlangt hat und das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber nicht hätte selbst kündigen können.

Das BAG führt aus:

„Der Schadensersatzanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB umfasst neben der entgangenen Vergütung auch eine angemessene  Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes entsprechend §§ 9, 10 KSchG. Dieser Anspruch tritt kumulativ zu dem Anspruch auf Ersatz des Vergütungsausfalls hinzu, wenn der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers bei unberechtigter fristloser Kündigung des Arbeitgebers zum Kündigungstermin einer (umgedeuteten) ordentlichen Kündigung hätte gestellt werden können (BAG 26. Juli 2001 – 8 AZR 739/00 – BAGE 98, 275 = AP BGB § 628 Nr. 13 = EzA BGB § 628 Nr. 19, zu B III 2d bb der Gründe).“

Entscheidungen:

BAG – Entscheidung vom 26.07.2007 – AZR  796/ 06

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 21.04.2009 Az. 3 Sa 701/08

Arbeitnehmerkündigung: Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?

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Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?

Die Zahlung des Arbeitslohnes ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer ist in einer schwierigen Situation, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt. Einerseits ist er auf eine pünktliche Lohnzahlung angewiesen, andererseits soll das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht belastet werden. Es gibt aber Situationen, in denen der Arbeitnehmer einen Schlussstrich ziehen muss, die Frage ist nur, wie lange muss der Arbeitslohn ausstehen, damit der Arbeitnehmer selbst kündigen kann.

Eigenkündigung bei ausstehenden Arbeitslohn

Der Arbeitnehmer kann nach § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber selbst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigen, wenn dieser mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Verzug ist und entweder

  • der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht hat oder
  • der Lohnrückstand sich über einen nicht unerheblichen Zeitraum erstreckt und
  • der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat

nicht unerhebliche Höhe des Lohnrückstandes

Wann der Lohnrückstand in nicht unerheblicher Höhe besteht, ist im Gesetz nicht bestimmt. Die Rechtsprechung lässt hier – immer vom Einzelfall abhängig – schon einen Monatslohn ausreichen (so dass LAG Rheinland-Pfalz 3 SA 701/2008). Auch spielt eine Rolle, ob der Arbeitgeber das erste Mal unpünktlich zahlt oder zuvor bereits mehrfall in Verzug geraten ist. Unerheblich ist aber, ob der Arbeitgeber zahlungsunwillig oder zahlungsunfähig ist. Wann der Arbeitslohn fällig wird, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz (Normalfall ist der letzte Tag des Monats), bereits am nächsten Tag, der auf die Fälligkeit folgt, befindet sich der Arbeitgeber im Zahlungsverzug.

nicht unerheblichen Zeitraum in Rückstand

Wann ein nicht unerheblicher Zeitraum des Zahlungsverzuges vorliegt, ist ebenfalls nicht im Gesetz bestimmt. Die Rechtsprechung gibt hier keine starre Regelung vor. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Es wird zum Teil aber bereits eine Woche (LAG Rheinland-Pfalz) des Zahlungsverzuges für ausreichend gehalten. Zumindest dann, wenn der Rückstand auch erheblich ist und der Arbeitgeber bereits zuvor unpünktlich gezahlt hatte.

Wichtig ist, dass die beiden Kündigungsgründe – Lohnrückstandshöhe und Lohnrückstandszeitraum – ineinander greifen.

Abmahnung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer

Ebenso, wie der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses abmahnen muss, muss dies auch der Arbeitnehmer tun. Dies gilt auch bei Eigenkündigungen aufgrund des ausstehenden Arbeitslohnes. Die Rechtsprechung hält nur in Ausnahmefällen eine Abmahnung für entbehrlich. Dies sind Fälle, in denen eine schwerwiegende Pflichtverletzung seitens des Arbeitgeber besteht, die ohne weiters erkennbar ist, wie zum Beispiel der Rückstand von mehreren Monatslöhnen oder Selbstmahnung des Arbeitgebers.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

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Selbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

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bSelbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

Wer selbst sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden will (Stichwort: „Eigenkündigung des Arbeitnehmers„),  hat hierfür meistens gute Gründe. Diese sind dann aber oft nicht das Problem, sondern die Frage, wie formuliert man eine eigene „Arbeitnehmerkündigung“ und welche Formalien sind zu beachten.

Darüber hinaus befürchtet der Arbeitnehmer, dass er bei einer Eigenkündigung Probleme (nämlich eine Sperre) mit der Agentur für Arbeit/Arbeitsamt bekommen wird.

Arbeitnehmerkündigung

1. Schriftform

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) die Schriftform vorgesehen. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Dies gilt sowohl für die Arbeitnehmer- als auch für die Arbeitgeberkündigung. Von daher muss die Kündigung auf jeden Fall schriftlich erfolgen. Dies wird manchmal übersehen.

§ 126  BGB-Schriftform

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

Kündigungen per

  • SMS
  • Fax oder
  • E-Mail
  • Whats ups – Nachricht

oder mündliche Kündigungen wahren die Schriftform nicht und führen von daher auch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist ein Problem, da das Arbeitsverhältnis dann fortbesteht und nicht beendet wurde. Hieraus können sich unter Umständen Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer ergeben, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringt.

Auch ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, um Wirksamkeit zu erlangen. Auch hier hat der Gesetzgeber die Schriftform vorgeschrieben, eben um Rechtssicherheit zu schaffen, ob das Arbeitsverhältnis beendet wurde oder nicht.

2. Konkrete Angaben!

Viele Kündigungen – auch außerhalb des Arbeitsrechts – haben den Fehler, dass sie zu ungenau sind. Dies kann zu unnötigen Problemen führen, denn dann muss man faktisch ermitteln, was der Kündigende tatsächlich gemeint hat. Die Kündigung wäre dann auszulegen.

In der Juristerei ist man „übergenau“; dies sollte man beachten. Das heißt die Kündigung sollte genaue Angaben zum Arbeitsverhältnis, wie

  • genaue Bezeichnung der Parteien (Arbeitnehmer + Arbeitgeber nebst Anschrift )
  • Bezugnahme zum Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag vom …..)

enthalten.

Wenn eine Kündigung des Arbeitnehmers einfach nur – ohne Anschrift und Bezug auf den Arbeitsplatz– aus einen Satz besteht „Ich kündige.“, stellt sich zwangsläufig die Frage, was hier gekündigt werden soll, das Arbeitsverhältnis oder der Internetanschluss?

Zum Beispiel auch die Erklärung: „Das Arbeitsverhältnis ist beendet.“, kann problematisch sein. Hier steht nichts von einer Kündigung.

Das Arbeitsgericht muss dann die Erklärung auslegen usw; also diverse Probleme sind vorprogrammiert. Meist kommt der Arbeitnehmer dennoch mit der Kündigung durch, aber man will ja gerade spätere Probleme vermeiden.

Der Arbeitgeber muss genau und richtig bezeichnet sein. Zu beachten ist, dass es einen erheblichen Unterschied macht, ob man schreibt „XY-GmbH“ oder Firma „XY“. Bei Einzelfirmen; ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, also der Inhaber der Einzelfirma.

Beispiel:

Wenn Karl Meier eine Firma hat, die „Pflegedienst – schnell und gründlich“; dann ist der Arbeitgeber nicht der Pflegedienst, sondern Karl Meier als Inhaber der Firma Pflegedienst – schnell und gründlich. Dies wird in der Praxis aber von den meistens falsch gemacht. Wird aber meistens zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgelegt, da sich häufig die Arbeitgeber selbst nicht exakt bezeichnen.

Formulierung der Kündigung/ Eigenkündigung

Neben dem genauen Angabenwer kündigt, wem und was (!) – soll natürlich auch das Wort kündigen vorkommen, auch wenn die Arbeitsgerichte hier relativ großzügig sind. Die Kündigungsfrist muss nicht zwingend angegeben werden; sollte aber nicht fehlen. Da es hier viele Unsicherheiten gibt, sollte man die Formulierung verwenden, dass man hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigt.

Beispiel:

Ort, Datum ………………………………………………………………..

Frau/Herrn Arbeitgeber …………………………………………………………………

im Hause / Anschrift……………………………………………………..

Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom …..

Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………………,

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis,welches durch den Arbeitsvertrag vom …… begründet wurde, unter Einhaltung der (gesetzlichen) Kündigungsfrist zum ……………….. , hilfsweise zum nächstmöglich zulässigen Termin.

Bitte beachten Sie, dass die Angabe „gesetzliche Kündigungsfrist“ nicht immer richtig sein muss, denn nicht immer kann der Arbeitnehmer mit der gesetzlichen (§ 622 I BGB) von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Hiervon können nämlich abweichende Regelungen getroffen werden, zum Beispiel durch den Arbeitsvertrag (die Frist für den Arbeitnehmer darf aber nicht länger sein als für den Arbeitgeber) oder zum Beispiel aufgrund eines Tarifvertrages. Dann ist eben die tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist zu beachten (siehe dazu die Ausführungen unten).

Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Da es aber zu Problemen mit dem Arbeitsamt kommen kann (Sperrfrist bei Eigenkündigung) sollte auch der Grund – wenn es denn einen für das Arbeitsamt relevanten Grund gibt – nicht fehlen.

Zum Beispiel:

Der Grund meiner Kündigung besteht darin, dass  Sie meinen Arbeitslohn ständig zu spät / nicht zahlen. Zum heutigen Tag stehen folgende Löhne aus:

………….

…………

………….

Ich bin nicht gewillt länger ohne Gegenleistung meine Arbeitsleistung zu erbringen. Ich hatte den ausstehenden Arbeitslohn bereits mit Schreiben vom ………….. und mit Schreiben vom ……………. angemahnt. Leider ohne Erfolg. So dass mir – aufgrund Ihr vertragswidriges Verhalten – nur die Kündigung des Arbeitsvertrages bleibt.


……………………………………………

Unterschrift

Probleme mit dem Arbeitsamt/Agentur für Arbeit

Gerade bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers ist – für das Arbeitsamt – nachvollziehbare Grund vor. Der Arbeitnehmer sollte aber zunächst prüfen, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen und sich hier ggfs. anwaltlich beraten lassen. Grundsätzlich sollte vor jeder außerordentlichen Kündigung sicherheitshalber der Arbeitgeber zuvor abgemahnt werden. Hier macht auch – zuvor – die Beratung beim Rechtsanwalt Sinn.

Kündigungsgrund aber für die ordentliche Kündigung selbst nicht erforderlich

Man darf hier aber nicht verwechseln, dass der Arbeitnehmer – meist anders als der Arbeitgeber (wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt)- für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung  keinen“Grund“ haben muss, wenn er ordentlich (also unter Einhaltung der Kündigungsfrist) kündigt. Er kann einfach innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen oder tarifvertraglichen Frist -aus welchen Gründen auch immer – kündigen.

Für die außerordentliche (meist als fristlose Kündigung erklärt) Kündigung braucht der Arbeitnehmer aber sehr wohl einen Kündigungsgrund (siehe oben – z.B. bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers), den er aber in der Kündigung nicht angeben muss. Wie oben aber ausgeführt, kann die Angabe des Kündigungsgrundes in der Eigenkündigung des Arbeitnehmers aber – um Probleme mit der Agentur für Arbeit (Stichwort: Sperrzeit) – sinnvoll sein.

Befindet sich der Arbeitgeber zum Beispiel mit mehreren Monatslöhnen im Zahlungsverzug ist auch daran zu denken, dass nun der Arbeitnehmer -sofern er vorher den Arbeitgeber abgemahnt und auch die Kündigung nebst Schadenersatz angekündigt hat – auch einen Anspruch auf Schadenersatz neben der Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung haben kann (Stichwort: Auflösungsverschulden des Arbeitgebers)! Dies wird in der Praxis oft übersehen.

Kündigungsfrist bei der Kündigung

Die Kündigungsfrist ergibt sich – sofern keine andere Vereinbarung besteht (Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) aus dem Gesetz, nämlich aus § 622 BGB:

In § 622 BGB gibt es seine Grundkündigungsfrist (nach Ablauf der Probezeit,w enn vereinbart) von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese Frist muss einhalten werden. Wichtig ist, dass die Kündigungsfrist nicht vom Zeitpunkt der Ausstellung der Kündigung zu berechnen ist, sondern vom Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitgeber (also vom Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber die Kündigung erhält).

Die verlängerten Kündigungsfristen, die je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, gelten nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht für den Arbeitnehmer. Sicherhaltshalber sollte der Arbeitnehmer die Kündigung auch immer hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt vornehmen.

Siehe dazu auch den Artikel „Kündigungsfristen für Arbeitnehmer„.

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer kann u.U. wiederum Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auslösen. Dazu ist aber auszuführen, dass derartige Schadenersatzansprüche schwierig durchzusetzen sind.

Zustellung / Zugang der Kündigung

Es nützt nichts eine Kündigung „auszusprechen“. Die Kündigung / Kündigungserklärung muss dem Arbeitgeber auch zugehen. Zugegangen ist diese Kündigungserklärung (unter Abwesenden) dann, wenn diese in den Machtbereich des Arbeitgebers gelangt, so dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (z.B. Einwurf in den Briefkasten / Abgabe im Büro etc). Ob der Arbeitgeber die Kündigung dann tatsächlich liest ist eine andere Frage.

Der Arbeitgeber muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Dies gilt im Übrigen auch für Kündigungserklärungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer; auch der Arbeitnehmer muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Von daher kann es Sinn machen die Kündigung über einen Zeugen in den Firmenbriefkasten einwerfen zu lassen. Diese fertigt dann eine Notiz (am besten auf eine Kopie der Kündigungserklärung), dass er die Kündigung (die er natürlich vorher sehen muss, also nicht nur den Briefumschlag) um …. am … in den Firmenbriefkasten der Firma … eingworfen hat. Der Einwurf sollte zu den normalen Öffnungszeiten geschehen. Wenn der Brief zum Beispiel erst um 19 Uhr eingeworfen wird, wird man nicht vom Zugang am gleichen Tag ausgehen können, da niemand den Briefkasten um 19 Uhr kontrollieren bzw. entleeren wird.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

RA Martin Berlin - Arbeitsrecht
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