Ausbildungskosten

Pilot und Eigenkündigung – Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten, wenn krankheitsbedingtes Ausscheiden nicht berücksichtigt wurde!

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Das Arbeitsgericht Ulm Urteil vom 8.5.2017, 4 Ca 486/16 hat entschieden,dass eine Rückzahlungsklausel, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Ausbildungskosten auch dann verpflichtet, wenn aus krankheitsbedingten Gründen die ausbildungsgemäße Beschäftigung nicht (mehr) möglich ist, nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitnehmer war in der Zeit vom 1. Februar 2016 bis 31.8.2016 bei der Klägerin als Pilot beschäftigt. Das Bruttogehalt des Arbeitnehmers betrug zuletzt 4650 EUR pro.

Bei der Arbeitgeberin sind Flugzeuge des Typs Cessna C525 und Embraer 500/505 im Einsatz. Da der Arbeitnehmer über eine entsprechende Musterberechtigung (Flugschein für diese Flugzeuge) nicht verfügte, schlossen die Parteien eine „Vereinbarung über die Ausbildung zum Erwerb des Type-Rating für „Embraer EMB-505“ vom 8.11.2015.

Diese lautete u.a. wie folgt:

§ 1

(1) Der Arbeitnehmer nimmt in der Zeit von (voraussichtlich Januar 2015 bis März 2015 an folgender, ca. 3-wöchiger Ausbildung teil:

Erwerb der Musterberechtigung (Type-Rating) für den Flugzeugtyp “Embraer EMB-500/505“

(2) Der Erwerb der Musterberechtigung (Type-Rating) ist Voraussetzung für das Wirksamwerden des Anstellungsvertrages vom 31.10.2015.

§ 2

(1) Der Arbeitgeber übernimmt die Kosten der Ausbildung zum Type-Rating, soweit sie nicht von einem anderen Leistungsträger übernommen werden. Die Ausbildungskosten setzen sich (voraussichtlich) wie folgt zusammen:

– Lehrgangsgebühr
19.000,00 EUR
– Reisekosten (Hin- und Rückflug nach Finnland/Pori)
1.200,00 EUR
– Hotelkosten
1000,00 EUR
– Sonstiges
2000,00 EUR
Voraussichtlicher Gesamtbetrag
23.000,00 EUR

§ 3

(1) Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis während der Ausbildung oder vor Ablauf von drei Jahren nach Abschluss des Type-Ratings durch den Arbeitnehmer aus vom Arbeitgeber nicht zu vertretenden Gründen beendet wird, verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die in § 2 genannten Ausbildungskosten ganz oder anteilig nach näherer Maßgabe des nachfolgenden § 4 zu erstatten.

(2) Dasselbe gilt, wenn die Ausbildung aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund nicht bestanden wird oder das Arbeitsverhältnis von Seiten des Arbeitgebers aus wichtigem Grund oder aus sonstigen Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen, gekündigt werden sollte.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung besteht kein Erstattungsanspruch.

Der Arbeitnehmer/ Beklagter absolvierte den Lehrgang mit Erfolg, welchen die Arbeitgeberin / Klägerin dann bezahlte. Am 10.02.2016 wurde die Lizenz eingetragen.

Nach einigen Monaten nach der Ausbildung kündigte der Arbeitnehmer/ Beklagter das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin/ Klägerin selbst mit Schreiben vom 28.7.2016 zum 31.7.2016.

Mit Rechnung vom 26.9.2016 übersandte die Arbeitgeberin/ Klägerin dem Arbeitnehmer/ Beklagten eine Rechnung über Ausbildungskosten in Höhe von 22.854,95 EUR und bestand auf Rückzahlung der Ausbildungskosten.

Der beklagte Arbeitnehmer bot der Arbeitgeberin/ Klägerin die Zahlung von 5.000,00 EUR (als Vergleichssumme zur Erledigung der Angelegenheit) an.

Die Arbeitgeberin / Klägerin beharrte auf ihrem Standpunkt und forderte den Arbeitnehmer zur Zahlung von 19.205,84 EUR (korrigierte Rückforderungssumme) auf.

Diesen Betrag klagte die Arbeitgeberin/ Klägerin auch vor dem Arbeitsgericht Ulm ein. Die Arbeitgeberin meinte, dass der Arbeitnehmer ja aus eigenem Entschluss aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war und von daher – nach der Rückzahlungsklausel – dieser die Ausbildungskosten der Klägerin erstatten müsste.

Das Arbeitsgericht Ulm Urteil vom 8.5.2017, 4 Ca 486/16 sah dies anders und hielt die Rückzahlungsklausel für unwirksam und führte dazu aus:

Eine Rückzahlungsverpflichtung ergibt sich nicht aus § 3 der zwischen den Parteien am 8.11.2016 abgeschlossenen Vereinbarung über die Ausbildung zum Erwerb der Musterzulassung für die bei der Beklagten vorrangig verwendeten Flugzeugtypen. Die Regelung ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

……

Bei der Klausel handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen gem. §§ 305 ff BGB. Ob die Rückzahlungsvereinbarung von der Klägerin generell verwendet wird oder nur zum einmaligen Gebrauch gegenüber dem Beklagten, ist nicht vorgetragen. Nach § 310 Abs. 2 S. 2 BGB findet § 307 BGB aber auch dann Anwendung, wenn die Regelung nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und soweit der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.

…..

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. …….

§ 3 der zwischen den Parteien am 8.11.2016 geschlossenen Rückzahlungsvereinbarung benachteiligt den Beklagten unangemessen, weil aus ihr auch dann eine Rückzahlungspflicht resultiert, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt (dauerhaft) nicht in der Lage ist, die Tätigkeit als Pilot fortzuführen und das Arbeitsverhältnis aus diesem Grunde selbst kündigt.

Für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene personenbedingte Kündigung wird regelmäßig eine Erstattungspflicht verneint:

Vom Arbeitnehmer kann keine Beteiligung an den Kosten der Fortbildung verlangt werden, wenn er trotz der hierbei erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten nicht den subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers über seine weiteren Verwendungsmöglichkeiten entspricht und der Arbeitgeber daraufhin das Arbeitsverhältnis kündigt. ……Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, muss deshalb nicht entschieden werden, ob für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Kläger betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe ausschlaggebend waren (z.B. BAG 24.6.2004, 6 AZR 320/03).

Nicht jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der vereinbarten Bindungsfrist hat eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers auslösen können. Nur in den Fällen ist eine Erstattung angemessen gewesen, in denen die vorzeitige Lösung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen war, er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beeinflussen konnte. Ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer eine Bildungsmaßnahme finanziert, hat ein Interesse daran, den Arbeitnehmer möglichst lange an seinen Betrieb zu binden und damit dessen Qualifikation für sich zu nutzen. Angemessen ist eine bindungsgesicherte Erstattungspflicht, wenn der Arbeitnehmer es in der Hand hat, der Erstattung durch eigene Betriebstreue zu entgehen… Bisher noch nicht zu entscheiden hatte das BAG Fallgestaltungen, in denen aufgrund einer personen- oder einer verhaltensbedingten Kündigung das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer endete. Nach den genannten Grundsätzen spricht vieles dafür, das Mobilitätsinteresse eines Arbeitnehmers, der eine verhaltensbedingte Kündigung provoziert und damit bei einer von ihm zu verantwortenden Eigenkündigung den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsfrist setzt, nicht zu schützen. Anders dagegen der per Fall der personenbedingten Kündigung, bei der ein Arbeitnehmer letztlich aus Gründen, die ihm nicht zugerechnet werden können, an der Einhaltung der Bindungsfrist zur Abgeltung der Ausbildungskosten gehindert wird (Ingrid Schmidt, NZA 2004, 1002).

Eine Rückzahlungsklausel, die schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der Bindungsfrist anknüpft, ist somit unzulässig. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Andernfalls bliebe die Eigenkündigung des Arbeitnehmers, welche durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers ausgelöst wurde, außer Betracht.

Anmerkung:

Die Vereinbarung zwischen Parteien behandelte das Arbeitsgericht als AGB, was auch in der Praxis in den meisten Fällen bei derartigen Abreden so ist. Bei der Frage der Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel war es unerheblich, dass der Arbeitnehmer hier nicht tatsächlich krankheitsbedingt ausgeschieden ist (dieser hat einfach aus eigenem Interesse gekündigt). Entscheidend ist, dass eine solche Klausel für alle denkbaren Fälle angemessen sein muss; für den denkbaren Fall der Erkrankung und der damit verbundenen Ausscheidens, war die Klausel nach dem Arbeitgsgericht Ulm nicht angemessen.

Das Gericht stellt aber klar, dass es hier noch keine höchstrichterliche Entscheidung gibt. Das BAG hat noch nicht entschieden, ob in einer solchen Klausel – damit diese wirksam ist – tatsächlich immer normiert sein muss, dass eine Rückzahlung ausscheidet, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt ausscheidet. Arbeitgebern ist zu raten, dass diese eine solche Ausnahme in ihrer Rückzahlungsklausel (bis zu einer Klärung durch das BAG) aufnehmen. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich innerhalb des Rückforderungszeitraumes krankheitsbedingt ausscheidet, dürfte recht gering sein.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Verdachtskündigung auch gegenüber Auszubildenden möglich

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Ein Azubi in einer Bank sollte das Geld in den Nachttresor-Kassetten zählen. Später wurde ein Fehlbestand von € 500 registriert. Bei einem Gespräch (Anhörung des Azubi´s) mit dem Auszubildenden nannte dieser – ohne das vorher über die Höhe des Fehlbestandes gesprochen wurde – spontan diesen Betrag.

Die Bank sprach die außerordentliche Kündigung in Form einer Verdachtskündigung aus und begründete den dringenden Verdacht mit dem Täterwissen des Auszubildenden.

Der Auszubildende erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Er meinte, dass die außerordentliche Verdachtskündigung unwirksam sei, denn – seiner Ansicht nach – könne ein Ausbildungsverhältnis nicht durch eine Verdachtskündigung beendet werden.

Der Auszubildende verlor mit seine Klage in allen Instanzen.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13) wies die Revision zurück und führte aus (Pressemitteilung des BAG 6/15) :

Die Verdachtskündigung hat das Ausbildungsverhältnis beendet. Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise die Umstände des Falles gewürdigt und insbesondere die Anhörung des Klägers zu Recht als fehlerfrei angesehen. Es bedurfte weder einer vorherigen Bekanntgabe des Gesprächsthemas noch eines Hinweises bzgl. der möglichen Kontaktierung einer Vertrauensperson. Auch Datenschutzrecht stand der Beweiserhebung und -verwertung nicht entgegen.

RA A. Martin

Rückzahlung von Ausbildungskosten und Fortbildungskosten beim Abbruch der Ausbildung bzw. bei Kündigung

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Fortbildung und Weiterbildung sind in unserer schnelllebigen Zeit unumgänglich, gerade auch für Arbeitnehmer. Arbeitgeber, gerade in hochspezialisierten Arbeitsbereichen, haben häufig ein Interesse an einer längerfristigen Bindung ihrer Arbeitnehmer und an der Weiterbildung und Spezialisierung derselben. Häufig steigen die Kosten für eine Weiterbildung / Fortbildung mit dem Grad der Spezialisierung auch proportional an. Da viele Arbeitnehmer diese Kosten nicht selbst tragen können, und der Arbeitgeber einen erheblichen Vorteil von der Weiterbildung bzw. Fortbildung hat, aber nur wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich im Betrieb bleibt, finanzieren viele Arbeitgeber die entsprechende Weiterbildung des Arbeitnehmers.

Das gleiche gilt auch für Ausbildung-über die normale (betriebliche) Berufsausbildung hinaus-im Ausbildungsverhältnis. Der nachfolgende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, welche Möglichkeiten für den Arbeitgeber der Absicherung der Übernahme der Ausbildungskosten bestehen und wie die Arbeitsgerichte in Deutschland entsprechende Rückzahlungsklauseln (z.B. in Arbeitsverträgen) überprüfen.

Fortbildung  / Weiterbildung des Arbeitnehmers – Ziel Bindung des Arbeitnehmers

Wie oben bereits ausgeführt wurde, sind die Kosten für Fortbildungen meisten nicht unerheblich. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich bereit solche Kosten in die Spezialisierung/Weiterbildung des Arbeitnehmers zu finanzieren, allerdings möchte er im Gegenzug auch, dass er eine Absicherung der Aufwendung hat, z.b. dadurch dass der Arbeitnehmer in Betrieb über einen langen Zeitraum zur Verfügung steht, also dort arbeitet und sich von daher die investierten Kosten amortisieren. Zu beachten ist dabei, dass der Arbeitgeber – ohne eine entsprechende „Absicherung“ – nämlich schlecht beeinflussen kann, wie lange der Arbeitnehmer im Betrieb bleibt, da grundsätzlich ein dauerhafter Ausschluss einer ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nicht möglich ist.

Möglichkeiten des Arbeitgebers eine Bindung des Arbeitnehmers herbeizuführen

In der Praxis gibt es verschiedene Möglichkeiten, um eine Bindung des Arbeitnehmers -für den der Arbeitgeber in die Fortbildung bzw. Weiterbildung investiert hat – herbeizuführen.

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich folgende (denkbare) Möglichkeiten sich entsprechend vor seiner Investitionen in die Ausbildung des Arbeitnehmers – mehr oder weniger gut – abzusichern:

  • die Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit
  • die Vereinbarung einer langen ordentlichen Kündigungsfrist
  • die Gewährung eines Darlehens
  • die Vereinbarung von Vertragsstrafe- und Rückzahlungsklauseln

sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses

Sofern der Arbeitgeber die Fortbildung des Arbeitnehmers finanzieren und sich absichern möchte, kommt z.B. die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zur Dauer von zwei Jahren in Betracht. Zu beachten ist, dass es sich um eine erstmalige Befristung handeln muss ( bzw. nach dem BAG letztmalige Beschäftigung vor mehr als drei Jahren), der Arbeitgeber muss also bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses wissen, dass er entsprechende Ausbildungs- bzw.  Weiterbildungskosten übernehmen möchte. Sofern keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis vereinbart ist (§ 15 Abs. 3  Teilzeit- und Befristungsgesetz), scheidet die ordentliche Kündigung für beide Seiten aus. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit der Befristung. So kann der Arbeitgeber eine Bindung des Arbeitnehmers von zwei Jahren erreichen. Eine Befristung mit Sachgrund kann sich – wenn ein solcher Grund dann vorliegt – noch anschließen. Die Befristung muss zwingend schriftlich erfolgen.

Vereinbarung einer ordentlichen (langen) Kündigungsfrist

Eine andere Möglichkeit für den Arbeitgeber den Arbeitnehmer für eine lange Zeit zu binden und so die Kosten für Ausbildung und Fortbildung des Arbeitnehmers abzusichern, ist die Vereinbarung einer langen ordentlichen Kündigungsfrist im (unbefristeten) Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann sich in diesem Fall sicher sein, dass der Arbeitnehmer nicht mittels einer ordentlichen Kündigung kurzfristig den Betrieb verlassen kann. Das Arbeitsgericht Heilbronn hat vor kurzem entschieden, dass eine Kündigungsfrist, die für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber gleich lang sein muss, von 18 Monaten grundsätzlich noch zulässig ist. So kann eine entsprechend lange Bindung des Arbeitnehmers erreicht werden. Der Nachteil einer solchen Regelung ist der, dass sich zum einen der Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag über die Ausbildung des Arbeitnehmers und auch über die lange Kündigungsfrist Gedanken machen muss. Häufig ist dies aber zu diesem Zeitpunkt nicht der Fall ist, denn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses weiß der Arbeitgeber noch nicht, ob der Arbeitnehmer überhaupt für die Arbeit geeignet ist (der Arbeitgeber wird den Arbeitnehmer in der im Normalfall noch „erproben“ möchten). Auch bindet sich der Arbeitgeber entsprechend lang an den Arbeitnehmer. Er kann aber eine Probezeit vereinbaren; die aber auch nicht immer zur Erprobung ausreichend ist. Später besteht die lange Bindung, was sich als Fehler herausstellen kann. Evtl. stehen dem aber auch tarifliche Regelungen entgegen.

Gewährung eines Darlehens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Eine andere Möglichkeit für den Arbeitgeber sich entsprechend abzusichern, wenn dieser Ausbildungskosten für den Arbeitnehmer finanziert ist, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wird, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausbildung vorfinanziert, allerdings über einen Kredit und der Arbeitnehmer später diesen Kredit zurückzahlen muss. Auf den ersten Blick erscheint dies eine gute Möglichkeit für den Arbeitgeber zu sein sich entsprechend abzusichern, allerdings besteht der Nachteil darin, dass der Arbeitnehmer in der Regel eine große Hemmschwelle haben wird ein Darlehen für die eigene Ausbildung, deren Nutzen er wahrscheinlich gar nicht oder nicht im gleichen Umfang, wie der Arbeitgeber erkennt, aufzunehmen. Aber selbst wenn es zum Darlehensvertrag über die Finanzierung der Ausbildungskosten des Arbeitnehmers kommt, ist es häufig so, dass es dem Arbeitgeber nicht so sehr darauf ankommt, dass er vom Arbeitnehmer eine Entschädigung bzw. die Rückzahlung der Ausbildungskosten bekommt, sondern in erster Linie möchte er den Nutzen aus der Ausbildung ziehen, also erreichen, dass der besser qualifizierte Arbeitnehmer bei ihm weiter arbeitet. Auch sind solche Darlehen im Arbeitsverhältnis rechtlich nicht unproblematisch.

Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln in Bezug auf die Ausbildungskosten/Fortbildungskosten

Eine Bindung des Arbeitnehmers kann erreicht werden, zum Beispiel durch entsprechende Vertragsvereinbarungen. In der Praxis hat sich die so genannte  Rückzahlungsklauseln im Arbeitsvertrag durchgesetzt. Hier kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer bei Kündigung beziehungsweise beim Abbruch der Ausbildung die entsprechenden Ausbildungs- beziehungsweise Weiterbildungskosten an den Arbeitgeber zurückzuzahlen muss. Dadurch soll der Arbeitnehmer motiviert bleiben beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten.

Problematik der Ausbildungsrückzahlungsvereinbarungen

Zu beachten ist allerdings, dass in der Praxis häufig derartige Rückzahlungsklauseln problematisch sind, da diese vertraglich sorgfältig vereinbart werden müssen und dies bis  heute in der Praxis nicht immer geschieht. Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer durch überlange Bindungen beim Arbeitgeber in seiner Berufsfreiheit (Art. 12 Grundgesetz) eingeschränkt wird und dies entsprechend in der Rückzahlungsklausel zu berücksichtigen ist. Diesbezüglich gibt es schon diverse Entscheidung der Arbeitsgericht, auch bereits Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes. Wer solche Klauseln verwenden will, muss zwingend die Rechtsprechung des BAG dazu kennen; diese ist aber im Fluss und selbst bei Kenntnis bestehen – abhängig vom Einzelfall – immer noch Unsicherheiten.

Möglichkeit der Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln im Rahmen der Finanzierung von Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber grundsätzlich so genannte Rückzahlungsklauseln zu seiner Absicherung, wenn er zum Beispiel die Ausbildung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis finanziert, vereinbaren kann. Wie oben bereits ausgeführt wurde, sind hier aber diverse Einschränkungen zu beachten.

Berufsausbildungsverhältnis und Ausbildungskosten der betrieblichen Ausbildung

Eine Ausnahme besteht bei Ausbildungskosten und entsprechenden Rückzahlungsklauseln im Berufsausbildungsverhältnissen. Hier regelt § 12 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BBiG, dass eine Rückforderung von Ausbildungskosten im Berufsausbildungsverhältnis, die im betrieblichen Bereich der Ausbildung angefallen sind, grundsätzlich nicht möglich ist. Damit will man verhindern, dass der Ausbildungsbetrieb dem Auszubildenden die Kosten der betrieblichen Berufsausbildung auferlegt. Dies ist nicht möglich.

AGB-Kontrolle der Rückzahlungsverpflichtung im Arbeitsvertrag durch die Arbeitsgerichte

Wenn eine Vereinbarung – wie im „normalen Arbeitsverhältnis“ grundsätzlich möglich ist, dann stellt sich die Frage, wie und ob die Rechtsprechung hier eine Überprüfung solcher Klauseln vornimmt. Vereinbart also der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer-dies geschieht fast immer im Arbeitsvertrag-so genannte Rückzahlungsklauseln für die Ausbildungskosten des Arbeitnehmers, sofern der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Zeit kündigt, so werden diese Klauseln von der Rechtsprechung im Rahmen der AGB-Kontrolle auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft.

Überprüfung  der Klauseln auch beim späterer Vereinbarung (also nach dem Arbeitsvertragsschluss)

Nichts anderes gilt auch dann, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber nicht im Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung mit dem Arbeitnehmer getroffen hat, sondern erst später, also zum Beispiel nach Abschluss des Arbeitsvertrages also vor oder sogar nach Durchführung der Fortbildung. Erfolgt die Vereinbarung nach Beginn der Ausbildung muss dem Arbeitnehmer aber eine angemessene Überlegungsfrist eingeräumt werden (so das BAG).

Allgemeine Geschäftsbedingungen – Abgrenzung zur Individualvereinbarung

In der Regel wird es sich hier ebenfalls um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handeln, da der Arbeitgeber solche Vereinbarungen in der Regel nicht mit dem Arbeitnehmer aushandelt oder diese ernsthaft zur Disposition stellt. Der Arbeitnehmer hat im Normalfall hier nur die Möglichkeit zu unterschreiben oder das Angebot abzulehnen. Von daher legen auch in diesem Fall Allgemeine Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB) vor, die von der Rechtsprechung-also von den Arbeitsgerichten-auf ihre Angemessenheit/ Rechtmäßigkeit unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechtes (§ 310 BGB) überprüft werden.

 1. Stufe der Überprüfung der Rückzahlungsklauseln – angemessene Gegenleistung

In der ersten Stufe der Überprüfung der entsprechenden Rückzahlungsvorbehalte bzw. Rückzahlungsklauseln von Ausbildungs- bzw. Fortbildungskosten überprüft die Rechtsprechung, ob der Arbeitnehmer eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten hat (BAG, Urteil vom 14.1.2009 – 3 AZR 900/7). Denn auf der einen Seite verpflichtet sich der Arbeitnehmer ja die Ausbildungskosten zurückzuzahlen, wenn er vorzeitig das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber verlässt, so hält es die Rechtsprechung für angemessen, wenn der Arbeitnehmer, auf der anderen Seite, auch eine angemessene Gegenleistung für diese Behinderung/Verpflichtung des Arbeitnehmers erhält. Das Bundesarbeitsgericht stellt hier auf einen so genannten geldwerten Vorteil ab.

geldwerter Vorteil durch die Weiterbildung/ Fortbildung für den Arbeitnehmer

Faktisch heißt dies, dass für den Arbeitnehmer die Fortbildung bzw. Weiterbildung zu einer

  • Verbesserung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt,
  • zur Schaffung von realistischen beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten oder zu einer
  • Einstufung in eine höhere Vergütungsgruppe des Arbeitnehmers führt.

Nicht ausreichend ist, wenn lediglich bereits vorhandene Kenntnisse vertieft bzw. aufgefrischt werden, in diesem Fall liegt kein geldwerter Vorteil für den Arbeitnehmer vor.  Dies gilt auch ,wenn die Weiterbildung nur den betrieblichen Interessen dient. Also nur wenn ein geldwerter Vorteil für den Arbeitnehmer durch die Weiterbildung vorliegt, sind entsprechende Rückzahlungsklauseln überhaupt zulässig. Liegt ein solcher geldwerter Vorteil nicht vor, sind solche Rückzahlungsvereinbarungen für den Arbeitnehmer ohne Gegenleistung und von daher unangemessen, mit der Folge dass diese unzulässig sind.

Zusammenfassung: Rückzahlungsklauseln sind von daher nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer als Gegenleistung für die Verpflichtung/Bindung durch die Klausel aufgrund der Weiterbildung auch einen geldwerten Vorteil, zum Beispiel bessere Chancen auf den Arbeitsmarkt erhält.

 2. Stufe der Überprüfung von Rückzahlungsvereinbarungen – Angemessenheit der Vereinbarung

Erst, wenn die Voraussetzung der ersten Stufe vorliegen, prüft die Rechtsprechung weiter, ob die Rückzahlungsklauseln an sich zulässig ist. Von daher wird der Inhalt der entsprechenden Rückzahlungsklauseln von den Arbeitsgerichten überprüft. Dabei prüft die Rechtsprechung vor allem die Angemessenheit der Länge der Bindungsdauer für den Arbeitnehmer. Als Grundsatz kann man sagen, dass je länger die Ausbildungsdauer war, auch umso länger die Bindungsdauer für den Arbeitnehmer sein darf. Auch hier hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden.

Bindungsdauer für Arbeitnehmer im Verhältnis zur Fortbildungsdauer

Selbst, wenn die obigen Voraussetzungen – also für den Arbeitnehmer durch die Fortbildung/Ausbildung ein Vorteil entstanden ist (siehe Stufe 1)- vorliegen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht “für immer” an sich binden und im Falle der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer “bis in alle Ewigkeit” eine Rückzahlung der Ausbildungskosten / Fortbildungskosten verlangen. Irgendwann hat sich ja für den Arbeitgeber die „Investition in den Arbeitnehmer“ ausgezahlt, da diese nach der Weiterbildung in der Regel ein bessere bzw. qualifiziertere Arbeitsleistung erbringt, welche sich dann für den Arbeitgeber auch letztendlich auszahlt. Von daher ist die Rückzahlung der Ausbildungskosten nur zulässig, wenn die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zu Investitionen des Arbeitgebers (Ausbildungsdauer) steht. In der Regel wird man davon ausgehen, dass die mit Investitionen des Arbeitgebers / die Vorleistung des Arbeitgebers höher ist, je länger die Ausbildung/ Fortbildung des Arbeitnehmers gedauert hat.

Von daher macht das Bundesarbeitsgericht die Bindungsdauer in der Rückzahlungsklauseln abhängig von der (Ausbildungs-) Dauer der Fortbildung.

Hierzu hat das BAG folgende Grundsätze ausgeurteilt:

  • o Fortbildungsdauer bis zu 1 Monat –  Bindungsdauer bis zu 6 Monaten zulässig
  • o Fortbildungsdauer bis zu 2 Monaten – Bindungsdauer bis zu 1 Jahr zulässig
  • o Fortbildungsdauer von 3 bis 4 Monaten –  Bindungsdauer bis zu 2 Jahren zulässig
  • o Fortbildungsdauer von 6 bis 12 Monaten –  Bindungsdauer bis zu 3 Jahren zulässig
  • o Fortbildungsdauer von mehr als 2 Jahren – Bindungsdauer bis zu 5 Jahren zulässig

Anhand dieser Staffelung ist ein grober Überblick möglich. Je nach Einzelfall können hier auch Abweichungen denkbar sein, z.B. bei sehr hohen Fortbildungskosten und großen Vorteil für den Arbeitnehmer.

Insgesamt kommt es-wie so häufig-auf den Einzelfall an.

Angabe des Rückzahlungsgrundes in der Klausel

Der Arbeitgeber, der eine Rückzahlungsklauseln gegenüber dem Arbeitnehmer verwendet, muss noch eine weitere „Hürde“ nehmen.Die Klausel muss nachvollziehbar und verständlich sein. Aus der Klausel muss sich darüber hinaus eindeutig ergeben, wann der Arbeitnehmer geht einer Rückzahlung der Fortbildungskosten zu rechnen hat.Von daher muss in der Klausel der Rückzahlungsgrund angegeben sein.Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer immer die Möglichkeit haben der Rückzahlungsverpflichtung durch „eigene Betriebstreue“ zu entgehen.

Rückzahlungspflicht muss in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen

Dementsprechend darf die Rückzahlungspflicht nur an Gründer anknüpfen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen.Es wäre ja unbillig, wenn der Arbeitgeber selbst die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers schaffen könnte, indem er zum Beispiel selbst das Arbeitsverhältnis auflöst. Eine Klausel, wonach bei jeglicher Auflösung des Arbeitsverhältnis-egal ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber veranlasst-die Rückzahlung fällig wird, ist von daher unwirksam.Zulässig ist von daher aber eine Klausel, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet, sofern der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch eigene Kündigung beendet,sofern der Arbeitgeber seinerseits keinen Grund für die Vertragsauflösung-zum Beispiel durch eine Pflichtverletzung-geschaffen hat (Stichwort: außerordentliche Kündigungsgrund durch den Arbeitgeber geschaffen).kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ist die nach dem Kündigungsgrund zu differenzieren.

Rückzahlungspflicht und betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen, ist eine Verpflichtung der Rückzahlung  durch den Arbeitnehmer der Ausbildungskosten unzulässig.Dies ist nachvollziehbar, denn der Kündigungsgrund liegt der nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann  in der Regel nichts dafür, wenn betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung des Arbeitgebers vorliegen.

Rückzahlungspflicht und personenbedingte  Kündigung des Arbeitgebers

Liegen personbedingte Gründe für eine Kündigung vor und kündigt der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis personenbedingten Gründen, so ist auch hier in der Regel eine Vereinbarung über die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers unangemessen und daher unwirksam. Denn auch bei der bedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer in der Regel keinen Einfluss auf den Kündigungsgrund, der Hauptfall der personenbedingten Kündigung, nämlich die krankheitsbedingte Kündigung liegt im Normalfall nicht am Verschulden und in der Sphäre des Arbeitnehmers.

Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers und verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers

Anders ist dies bei einer Kündigung des Arbeitgebers aus verhaltensbedingten Gründen des Arbeitnehmers. Diese Gründe liegen der gerade in der Sphäre des Arbeitnehmers und setzen eine Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Voraussetzung ist aber, dass die Kündigung auch wirksam ist und das verhaltensbedingte Gründe, die zur Kündigung berechtigen vorgelegen haben.

Höhe der Rückzahlungskosten/ Ausbildungskosten

Liegen dann letztendlich alle Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Klausel vor und hat zum Beispiel der Arbeitnehmer dann auch noch selbst das Arbeitsverhältnis-ohne außerordentlichen Kündigungsgrund-beendet, dann stellt sich die Frage, in welcher Höhe der Arbeitgeber die Fortbildungskosten/Ausbildungskosten vom Arbeitnehmer zurückverlangen kann.Maximal darf der Arbeitgeber die Kosten verlangen die er tatsächlich aufgewandt hat.Dies muss der Arbeitgeber-im Bestreitensfall-nachweisen.Von daher spielt es keine Rolle, wieviel die Ausbildung / Weiterbildung normalerweise gekostet hat, wenn der Arbeitgeber diesbezüglich einen Rabatt erhalten hat.Entscheidend ist, was der Arbeitgeber tatsächlich für die Weiterbildung gezahlt hat.

Verzinsung der Ausbildungskosten?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber keine Verzinsung der aufgewandten Ausbildungs-/Weiterbildungskosten vom Arbeitnehmer im Falle der Rückzahlung verlangen. Auch dies wird häufig in der Praxis von Arbeitgebern anders dargestellt.

maximal Zahlung des vereinbarten Betrages

Eine weitere Begrenzung der Höhe des Rückzahlungsanspruches besteht darin, dass der Arbeitgeber maximal den vereinbarten Betrag  (also den Betrag, den der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer in der Klausel vereinbart hat) verlangen.Dies gilt selbst dann, wenn der tatsächliche Betrag, den der Arbeitgeber für die Weiterbildung aufgewendet hat, höher liegt.

Zusammenfassung:

Die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten des Arbeitnehmers kommt in der Praxis häufig vor, wird aber sehr streng von der Rechtsprechung kontrolliert. Eine Vielzahl von Klauseln in Arbeitsverträgen dürften von daher problematisch sein. Die obigen Ausführungen sind Grundsätze, die es dem Arbeitnehmer erlauben eine grobe Einschätzung der Rechtslage im Bezug auf die Rechtmäßigkeit von Fort-und Weiterbildungsklauseln vorzunehmen.Eine Beratung durch einen Spezialisten (Rechtsanwalt für Arbeitsrecht oder einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt) ist in jedem Fall erforderlich und anzuraten.

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Rechtsanwalt Andreas Martin (Berlin-Marzahn-Hellersdorf: Zweigstelle)

Rückzahlung von Ausbildungskosten und Bindungsdauer im Arbeitsverhältnis

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Häufig vereinbart der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer, dass dieser – meist unter Fortzahlung der Vergütung – eine Ausbildung oder Weiterbildung durchführt, die dann auch noch meist vom Arbeitgeber finanziert wird.

Dem Arbeitgeber entstehen hier also zunächst folgende Belastungen:

  • während der Weiterbildung steht die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht zur Verfügung (dieser arbeitet nicht)
  • die Lohnfortzahlung besteht aber weiter (Lohn ohne Arbeit)
  • dem Arbeitgeber entstehen zudem die Kosten der Weiterbildung/ Ausbildung, die leicht einige tausende Euro oder mehr betragen können

Der Arbeitgeber hat den Vorteil dadurch, dass er dann einen Arbeitnehmer beschäftigt, der besser qualifiziert ist als vorher und der Arbeitnehmer kann die zusätzliche Ausbildung später verwenden, um ggfs. bei einem neuen Arbeitgeber ein besseres Entgelt für seine Arbeitsleistung zu erhalten. Solange dies alles so klappt, ist alles in Ordnung, wenn sich der Arbeitnehmer aber kurz danach vom Arbeitgeber trennt, fangen die Probleme an. Von daher stellt sich die Frage nach der Rückzahlung von Ausbildungskosten (Weiterbildungkosten) des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber.

Rückzahlungsklausel und Bindung an den Arbeitgeber

Meist verwendet der Arbeitgeber zur Absicherung seiner Investition in den Arbeitnehmer eine sog. Rückzahlungsklausel, wonach der Arbeitnehmer die Kosten der Ausbildung zu erstatten hat, wenn er innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (Bindungsdauer) das Arbeitsverhältnis kündigt.

Rückzahlungsklausel

Ohne Rückzahlungsklausel wird der Arbeitgeber die Rückzahlung, der von ihn investierten Beträge für die Weiterbildung des Arbeitnehmer nicht zurückfordern können. Aber auch mit einer solcher Klausel ist dies meist schwierig. Grundsätzlich kann man sagen, dass die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel mit den Arbeitnehmer möglich ist. Da sich aber solche Klauseln fast immer im „Standardvertragstext“ des Arbeitsvertrages befinden, handelt es sich fast immer um allgemeine Geschäftsbedingungen, die vom Gericht nach den §§ 307 BGB überprüfbar sind. Auch wenn solche Klauseln grundsätzlich möglich sind, so führt das Arbeitsgericht eine Prüfung der Klausel im Hinblick auf deren Angemessenheit durch.

Ausschluss der Rückzahlung bei betriebsbedingter Kündigung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann aber eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers nicht wirksam für den Fall der eigenen (also durch den Arbeitgeber) vorgenommenen betriebsbedingten Kündigung vereinbaren (BAG, Entscheidung vom 6.05.1998 – 5 AZR 535/97). Auch ist eine Klausel, wonach eine Rückzahlung durch den Arbeitnehmer vorzunehmen ist, egal ob die Kündigung aus der Sphäre des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers kommt, unwirksam.

Grundsätze des Bundesarbeitsgericht –  Rückzahlungsvereinbarungen im Arbeitsvertrag

Bei der Angemessenheitsprüfung des Arbeitsgerichtes wird zunächst ermittelt, ob der Arbeitnehmer überhaupt durch die Weiterbildung eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungspflicht erhalten hat.

Gegenleistung des Arbeitnehmers

Die Gegenleistung für die Verpflichtung die Ausbildungskosten später ggfs. zurückzahlen zu müssen des Arbeitnehmers liegt in der Praxis häufig darin, dass der Arbeitnehmer meistens nach der Weiterbildung in eine höhere tarifliche Vergütungsgruppe eingruppiert wird. Entscheidend ist weiter, ob der Arbeitnehmer die Weiterbildung für seinen beruflichen Aufstieg auch außerhalb des Betriebes verwenden kann. Bejaht man dies, dann liegt eine Gegenleistung des Arbeitnehmers vor. Dient die Weiterbildung ausschließlich dem Nutzen des Betriebes, dann ist die Rückzahlungsklausel unwirksam, denn der Arbeitnehmer profitiert ja über das Arbeitsverhältnis hinaus nicht von der Ausbildung.

Bindung an den Arbeitgeber – für wie lange?

Selbst, wenn die obigen Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht „für immer“ an sich binden und im Falle der Kündigung durch den Arbeitnehmer „bis in alle Ewigkeit“ eine Rückzahlung der Ausbildungskosten verlangen. Irgendwann hat sich ja für den Arbeitgeber die Investition in den Arbeitnehmer ausgezahlt, da diese nach der Weiterbildung in der Regel ein bessere Arbeitsleistung erbringt, welche sich dann für den Arbeitgeber auszahlt. Von daher ist die Rückzahlung der Ausbildungskosten nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer dies nur bei einer Kündigung innerhalb eines bestimmten Zeitraumes, machen muss.

Das Bundesarbeitsgericht macht die Bindungsdauer abhängig von der Ausbildungsdauer.

Hierzu hat das BAG folgende Grundsätze ausgeurteilt:

  • Fortbildungsdauer bis zu 1 Monat
    • Bindungsdauer bis zu 6 Monaten zulässig
  • Fortbildungsdauer bis zu 2 Monaten
    • Bindungsdauer bis zu 1 Jahr zulässig
  • Fortbildungsdauer von 3 bis 4 Monaten
    • Bindungsdauer bis zu 2 Jahren zulässig
  • Fortbildungsdauer von 6 bis 12 Monaten
    • Bindungsdauer bis zu 3 Jahren zulässig
  • Fortbildungsdauer von mehr als 2 Jahren
    • Bindungsdauer bis zu 5 Jahren zulässig

Anhand dieser Staffelung ist ein grober Überblick möglich. Je nach Einzelfall können hier auch Abweichungen denkbar sein, z.B. bei sehr hohen Fortbildungskosten und großen Vorteil für den Arbeitnehmer.

Rechtsanwalt A. Martin