SGB
Keine SGB-Extrazahlungen für Jugendweihe eines Jugendlichen
Für die Jugendweihe braucht man ersteinmal Geld, schließlich muss ja die Feier finanziert werden. Im Osten ist die Jugendweihe das Gegenstück zur Konfirmation und immer noch fest etabliert. Die Frage ist, ob ein Jugendlicher hier gesonderte Sozialleistungen nach dem SGB II erhalten kann.
keine Sonderzahlungen für Jugendweihen
Ein jugendlicher SGB-II-Bezieher wollte für die anstehende Jugendweihe eine Sonderzahlung nach dem SGB II in Höhe von € 407. Dies wurde ihm vom Amt verwehrt. Die Klage blieb ohne Erfolg. Das Landessozialgericht Sachsen (LSG Sachsen-Anhalt, Urteil v. 14.11.2013, L 5 AS 175/12) sah einen Anspruch des Jugendlichen nicht. Eine Verletzung der Religionsausübungsfreiheit im Kern sah das LSG nicht. Darüber hinaus wurde darauf verwiesen, dass im Regelsatz bereits 10 % Ansparungsmöglichkeiten für Kleidung und 11 % für Kultur vorgesehen seien, so dass der Jugendliche hier rechtzeitig hätte sparen können, um so z.B. die Feier bzw. den Anzug finanzieren zu können.
RA A. Martin
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Lohnklage – Forderungsübergang nach § 115 SGB X beachten!
Neben der Kündigungsschutzklage ist die Lohnklage die häufigste Klage vor den Arbeitsgerichten. Dabei ist auch immer auf einen möglichen Forderungsübergang beim Bezug von Arbeitslosengeld zu achten.
Lohn einklagen beim Arbeitsgericht
Auch wenn viele meinen, dass das Einklagen des Arbeitslohnes völlig unproblematisch ist, insbesondere dann, wenn der Lohnanspruch durch eine Lohnabrechnung des Arbeitgebers unstreitig gestellt ist (Stichwort: Anerkenntnis durch die Lohnabrechnung); übrigens, in diesem Fall bekommt man in der Regel beim Arbeitsgericht Berlin keine Beiordnung als Rechtsanwalt im Rahmen der Prozesskostenhilfe, denn dort (so auch das LAG Berlin-Brandenburg) meint man, dass der Arbeitnehmer hier keinen Anwalt benötigen würde, denn die Klage des unstreitigen Arbeitslohnes könne er ja auch bei der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichtes (Berlin) einreichen, gibt es doch trotzdem noch einige „Stolpersteine“.
Forderungsübergang – § 115 SGB X – Aktivlegitimation
Der Arbeitnehmer muss zur Prozessführung aktivlegitimiert sein, dass heißt, ihm muss der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung von Arbeitslohn auch zustehen. Dies ist dann nicht der Fall, wenn zum Beispiel der Anspruch abgetreten wurde (kommt in der Praxis wegen der Beschränkungen selten vor) oder (und dies ist viel häufiger der Fall), der Anspruch kraft Gesetzes auf Dritte (andere Rechtssubjekte) übergegangen ist. Ein solcher gesetzlicher Forderungsübergang ist in § 115 SGB X geregelt.
In § 115 SGB X heißt es:
(1) Soweit der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt nicht erfüllt und deshalb ein Leistungsträger Sozialleistungen erbracht hat, geht der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf den Leistungsträger bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen über.
(2) Der Übergang wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Anspruch nicht übertragen, verpfändet oder gepfändet werden kann.
(3) An Stelle der Ansprüche des Arbeitnehmers auf Sachbezüge tritt im Fall des Absatzes 1 der Anspruch auf Geld; die Höhe bestimmt sich nach den nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 des Vierten Buches festgelegten Werten der Sachbezüge.
§ 115 SGB X regelt also den gesetzlichen Forderungsübergang auf den Sozialleistungsträger, der Leistungen – an Stelle des Arbeitgeber, der den Lohn nicht zahlt, an den Arbeitnehmer erbracht hat. Der Anspruch geht in Höhe der erbrachten Leistungen über.
Oft liegt ein solcher Übergang auf die Bundesagentur für Arbeit vor. Der Arbeitnehmer muss dies dem Arbeitgeber mitteilen, wenn er den Lohn vorher geltend gemacht hat und ihm steht sodann der Anspruch nicht mehr zu.
Voraussetzungen des § 115 SGB X
Der § 115 SGB X hat folgende Voraussetzungen:
einredefreier, fälliger Anspruch
Der Arbeitnehmer muss einen fälligen, einredefreien Anspruch auf Arbeitsentgelt gegen den Arbeitgeber haben. Dabei ist mit Arbeitgeber nicht nur der aktuelle Arbeitgeber gemeint; dies kann auch ein vorheriger Arbeitgeber sein. Dies kann dann problematisch sein, wenn z.B. der Arbeitnehmer erkrankt ist und einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat, aber den Arbeitgeber von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch macht, da der Arbeitnehmer z.B. den Krankenschein nicht abgegeben hat.
Arbeitsentgelt
Arbeitsentgelt ist dabei jede einmaliger oder laufende Einnahme aus einer Beschäftigung (§ 14 Abs. 1 SGB IV). Dies umfasst auch den Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Einmalige Leistungen sind daher auch Arbeitsentgelt i.S. d. § 115 SGB X, wie
- Weihnachtsgeld
- Urlaubsgeld
Abfindungen = Arbeitsentgelt?
Abfindungen, die im Kündigungsschutzverfahren für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, sind kein Arbeitsentgelt im Sinne von § 115 SGB X. Von geht hier auch kein Anspruch auf die Sozialleistungsträger über.
Erbringung von Leistungen durch Sozialleistungsträger
Ein Sozialleistungsträger muss Leistungen erbracht haben, wie z.B.
- Hartz IV
- Arbeitslosengeld I
- Krankengeld
Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
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SGB und Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinn
Ein zentraler Begriff im SGB (IV) ist das sog. Beschäftigungsverhältnis. Ein Beschäftigungsverhältnis ist nicht immer ein Arbeitsverhältnis. Die Begriffe Beschäftigungsverhältnis und Arbeitsverhältnis sind daher nicht deckungsgleich. Nach der gesetzlichen Definition des § 7 Abs. 1 SGB IV ist Beschäftigung die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere ein Arbeitsverhältnis.
Das Beschäftigungsverhältnis ist in der Regel weiter als der Begriff des Arbeitsverhältnisses, so fallen auch
- arbeitnehmerähnliche Tätigkeiten,
- öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse
- Tätigkeiten als GmbH-Geschäftsführer
unter dem Begriff des Beschäftigungsverhältnisses.
Beschäftigungsverhältnis im Beitragsrecht und im Leistungsrecht
Man definiert den Begriff des Beschäftigungsverhältnis aber abhängig davon, ob es um das Beitragsrecht oder um das Leistungsrecht geht. Nach der ständigen Rechtsprechung des BSG wird hier eine „funktionsdifferente Auslegung“ vorgenommen.
Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinn
Im leistungsrechtlichen Sinn hat der Begriff die Funktion, das versicherte Risiko und den Schutzumfang der Arbeitslosenversicherung zu bestimmen oder einfacher gesagt, geht es hier um die Frage, ob die Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld vorliegen. Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld ist nämlich, dass das Beschäftigungsverhältnis beendet worden ist und sog. Beschäftigungslosigkeit vorliegt.
Beschäftigungslosigkeit
Beschäftigungslos ist der Antragsteller (z.B. Arbeitnehmer) nicht erst dann, wenn sein Arbeitsverhältnis z.B. durch Kündigung des Arbeitgebers beendet worden ist, denn es wurde ja bereits ausgeführt, dass die Begriffe Beschäftigungsverhältnis und Arbeitsverhältnis eben nicht deckungsgleich sind. Vielmehr kann bereits eine Beschäftigungslosigkeit mit der Folge des Anspruches auf Bezug von Arbeitslosengeld vorliegen, wenn das Arbeitsverhältnis (rechtlich) noch besteht. Der Begriff Beschäftigungslosigkeit ist von daher mehr „faktisch“ zu bestimmen.
Beschäfitungslosigkeit/ das Ende des Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinn liegt dann vor, wenn
- ein faktisches Ende des Arbeitsverhältnisses
- sowie die Aufgabe des Direktionsrechts des Arbeitgebers oder
- das Entfallen der Dienstbereitschaft des Arbeitnehmers
vorliegen.
Fälle
Dies ist dann immer der Fall, wenn
- der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und die Dienste des Arbeitnehmers nicht annimmt (Stichwort: unwiderruflicher Freistellung)
- ein langfristig erkrankter Arbeitnehmer, der der Verfügungsgewalt des Arbeitgebers nicht mehr unterstellt ist
Anwalt A. Martin
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Wann gibt es trotz Eigenkündigung des Arbeitnehmers keine Sperrzeit vom Arbeitsamt (Agentur für Arbeit)?
Das Sozialgesetzbuch III sieht in mehreren Fällen das Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld vor. Der wichtigste Fall ist in der Praxis die Verhängung einer Sperrzeit nach § 144 SGB III. Danach wird eine Sperrzeit verhängt, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält, ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben.
Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe
Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ist der wichtigste Fall des sog. „versicherungswidrigen Verhaltens“ des Arbeitsnehmers.
Hier kann man 2 Unterfälle unterscheiden:
- die Eigenkündigung des Arbeitnehmers
- der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Sonderfall: Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung des Arbeitgebers?
Ein weiteres Problem ist die Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung des Arbeitgebers, die aber in der Regel zu keiner Sperrzeit des Arbeitslosengeldes führen darf, denn rein passives Verhalten stellt eben kein versicherungswidriges Verhalten dar, da hierfür eine Aktivität des Arbeitnehmers Voraussetzung ist. Hierzu wird aber noch ein weiterer Beitrag erfolgen, da diese Fälle in der Praxis viel Unsicherheit bei Arbeitnehmern hervorrufen.
Eigenkündigung des Arbeitnehmers und Sperre vom Arbeitsamt
Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers stellt in der Regel ein versicherungswidriges Verhalten dar. Dies allein entscheidet aber noch nicht über eine Verhängung einer Sperrzeit. Weiter ist nämlich erforderlich, dass der Arbeitnehmer für die Eigenkündigung keinen wichtigen Grund hat. Der Arbeitnehmer muss – zum Beispiel bei Vertragsverletzungen des Arbeitgebers – dies nicht bis in alle Ewigkeit hinnehmen, was nachvollziehbar ist.
Als Arbeitshilfe kann man folgende Fallgruppen, der erlaubten Eigenkündigung benennen:
- alle Gründe, die es dem Arbeitnehmer erlauben des Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund zu kündigen (§ 626 BGB)
- z.B. Eigenkündigung beim Zahlungsverzug des Arbeitgebers mit dem Arbeitslohn
- erhebliche Vertragsverletzungen des Arbeitgebers (z.B. kein gefahrensicherer Arbeitsplatz/ Beleidigungen)
- Umzug zum Ehepartner / Lebenspartner
- Mobbing (kann aber problematisch nachzuweisen sein)
- untertarifliche Bezahlung bei Tarifgebundenheit/ Zahlung eines sittenwidrigen Arbeitslohnes
- Wechsel von unbefristetem in ein befristetes Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis mit Aussicht auf Weiterbeschäftigung
Der Arbeitnehmer sollte sich nicht von der Agentur für Arbeit „einschüchtern lassen“. Er muss Vertragsverletzungen des Arbeitgeber – wie vor allem Lohnrückstände – nicht ohne Weiteres hinnehmen und muss sich beim Arbeitsamt auch keine Erlaubnis für die Kündigung holen. Meistens sind die Sachbearbeiter vor Ort ohnehin überfordert und können dem Arbeitnehmer keine eindeutige Auskunft geben. Der Rat eines Rechtsanwalts, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat, wäre in solchen Fällen angebracht.
Anwalt Martin – Arbeitsrecht in Berlin
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BAG: Frage nach Schwerbehinderung falsch beantwortet
Schwerbehinderte genießen im Arbeitsrecht besonderen Schutz. Manchmal kommt es aber vor, dass gerade wegen des starken Schutzes der Arbeitgeber einen Schwerbehinderten eben nicht einstellen möchte, obwohl die Möglichkeit der Kündigung während der Probezeit ohne Einschaltung des Integrationsamtes besteht. Die Schwerbehinderung kann von daher für den Arbeitgeber ein Umstand sein, der erheblich ist. Eine interessante Frage ist, ob der Arbeitnehmer hier wissentlich die Unwahrheit sagen darf, da es sich bei der Frage nach einer Schwerbehinderung um eine unzulässige Frage handelt?
BAG_ Schwerbehinderung – falsche Beantwortung der Frage danach
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Pressemitteilung auf eine Entscheidung hingewiesen (BAG Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 – 2 AZR 396/10 ). Eine Bewerber hatte gegenüber dem Arbeitgeber angegeben, dass er nicht schwerbehindert sei.
Das BAG führt in seiner Pressemitteilung aus:
“ Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an.“
Das BAG bejaht eine Täuschung, meint dann aber – richtigerweise- dass auch ohne Täuschung ist zum Arbeitsvertrag gekommen wäre. Man hat also den Arbeitsvertragsabschluss nicht „erschlichen“. Auf die Frage, ob ein Recht zur Lüge bestanden hat, geht das BAG leider nicht ein, da es darauf nicht mehr angekommen ist.
Anwalt Martin – Arbeitsrecht
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Arbeitsunfall und Schmerzensgeld – LAG Berlin
Arbeitsunfall und Schmerzensgeld – LAG Berlin
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich mit der Frage – die schon oft entschieden wurde – auseinanderzusetzen, ob ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitsunfall einen Anspruch auf Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber hat. Das Thema Schmerzensgeld bei Arbeitsunfällen wird von viele Arbeitnehmer falsch beurteilt.
Sachverhalt – Schmerzensgeld und Arbeitsunfall
Ein Arbeitnehmer arbeitete bei einem großen Automobilhersteller und erlitt dort einen Arbeitsunfall. Er prallte mit dem Kopf gegen eine – an einem Kran aufgehängte – ungefähr 250 kg schwere Schraubmaschine und war daraufhin mehrere Monate krank geschrieben. Nach dem Unfall erhöhte der Arbeitgeber die Sicherheitsvorschriften für den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin eine Klage zum Arbeitsgericht Berlin und verlangte 10.000,00 Euro Schmerzensgeld.
die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Klage ab. Es wies darauf hin, dass nach § 104 Abs. 1 SGBVII grundsätzlich Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber ausgeschlossen sind.
Wortlaut § 104 Abs. 1 SGV VII
Unternehmer sind den Versicherten, die für ihre Unternehmen tätig sind oder zu ihren Unternehmen in einer sonstigen die Versicherung begründenden Beziehung stehen, sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens, den ein Versicherungsfall verursacht hat, nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben.
Faktisch hat der Arbeitnehmer nur dann einen denkbaren Anspruch auf Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber, wenn dieser vorsätzlich den Unfall herbeigeführt hat. Dies wird häufig von Arbeitnehmern übersehen. Selbst bei grober Fahrlässigkeit besteht kein Anspruch auf Schmerzensgeld. Während in anderen Ländern (USA) viel Geld mit Arbeitsunfällen verdient wird, sind diese in Deutschland für den Arbeitnehmer nicht „finanziell ergiebig“.
Begründung des LAG Berlin zum Ausschluss des Anspruches auf Schmerzensgeldes
Das LAG Berlin – Entscheidung vom 1.06.2010 – AZ 12 SA 320/10 – führte dazu aus:
„Der Kläger ist gesetzlich Versicherter. Eine Haftung der Beklagten für Personenschäden anlässlich der Arbeitsverrichtung setzt daher gemäß § 104 Abs. 1 SGB VII voraus, dass der Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt worden ist. Dies ist auch nach dem zweitinstanzlichen Vortrag des Klägers nicht ansatzweise ersichtlich. Dabei gibt es schon keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte Sicherungs- und Unfallverhütungsmaßnahmen unterlassen hat, schließlich hat der Kläger den Vortrag der Beklagten, wonach die Schraubmaschine durch den jeweils damit arbeitenden Monteur in die für ihn passende Position gebracht wird, nicht bestritten. Letztlich kann dies jedoch dahinstehen, weil allein der Verstoß gegen Unfallverhütungsvorschriften kein vorsätzliches Verhalten indiziert. Vielmehr ist ein Arbeitsunfall nur dann vorsätzlich herbeigeführt worden, wenn dieser gewollt und für den Fall seines Eintritts gebilligt worden war, das heißt die vorsätzliche Pflichtverletzung mit einer ungewollten Unfallfolge ist mit einem gewollten Arbeitsunfall nicht gleich zu behandeln (BAG vom 19. Februar 2009, 8 AZR 188/08, NZA-RR 2010, 123 mit umfangreichen Nachweisen). Danach dürfte die Beklagte nicht nur vorsätzlich Unfallverhütungsmaßnahmen unterlassen, sondern müsste den Eintritt des Unfalles gebilligt haben. Selbst wenn sie den Eintritt des Unfalls für nicht unwahrscheinlich gehalten hätte, wäre dennoch anzunehmen, dass sie dabei gehofft hat, dass kein Unfall passieren werde (vgl. BAG a.a.O. m.w.Nw.). Der Kläger hat keinerlei Tatsachen vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen könnten, dass die Beklagte mit einem Unfalleintritt bewusst gerechnet hat und ihn in Kauf nehmen wollte. Ein Anspruch des Klägers auf Ersatz des Personenschadens ist daher gemäß § 104 Abs. 1 SGB VII gesetzlich ausgeschlossen.“
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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fehlende Arbeitserlaubnis – Kündigung möglich?
fehlende Arbeitserlaubnis – Kündigung möglich?
Wer in Deutschland als Ausländer tätig ist, der braucht häufig für eine legale Tätigkeit als Arbeitnehmer eine Arbeitserlaubnis. Dies gilt auch noch größtenteils für Arbeitnehmer aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten. So können Polen als Arbeitnehmer in Deutschland immer noch nicht ohne Arbeitserlaubnis als Arbeitnehmer (nicht als Selbstständige) tätig sein (2+3+2 Regelung). Erst im nächsten Jahr wird sich dies nach ändern, nachdem Polen 7 Jahre Mitglied der EU ist.
Update: Der polnische Arbeitnehmer kann ohne Erlaubnis in Deutschland für einen Arbeitgeber arbeiten.
ordentliche Kündigung und Arbeitserlaubnis
Wir dem Arbeitnehmer eine Arbeitserlaubnis für die Tätigkeit beim Arbeitgeber versagt bzw. nicht verlängert, kommt hier auf Seiten des Arbeitgebers eine ordentliche, personenbedingte Kündigung in Betracht, wenn ohne Arbeitserlaubnis der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in Deutschland (Arbeitsort) nicht erbringen dürfte.
außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung kann nur in Ausnahmefällen ausgesprochen werden. Dies deshalb, da ein Beschäftigungsverbot nach § 284 Abs. 1, Satz 1 SGB III besteht und damit eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers nicht vorliegt. Von daher besteht für den Arbeitgeber hier nicht eine nicht hinnehmbare Drucksituation, so dass eine außerordentliche Kündigung nur selten in Betracht kommt. Es sind für eine solche außerordentliche Kündigungsmöglichkeit allenfalls Fälle denkbar, bei denen der Arbeitgeber zwingend notwendig die Arbeitsstelle sofort wieder besetzen muss (BAG, Urteil vom 13.01.1977 – 2 AZR 423/75 in AP Nr. 2 zu § 19 AFG).
Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 I BGB
In einigen Fällen mag auch eine Anfechtung der Willenserklärung des Arbeitgebers und damit eine Nichtigkeit des Arbeitsvertrages in Betracht kommen, wenn z.B. der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über das Bestehen einer Arbeitserlaubnis getäuscht hat und dieser daraufhin den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer schloss.
Gesetzestext 284 Abs. 1 Satz 1 SGB III
„(1) Staatsangehörige der Staaten, die nach dem Vertrag vom 16. April 2003 über den Beitritt der Tschechischen Republik, der Republik Estland, der Republik Zypern, der Republik Lettland, der Republik Litauen, der Republik Ungarn, der Republik Malta, der Republik Polen, der Republik Slowenien und der Slowakischen Republik zur Europäischen Union der Europäischen Union beigetreten sind, und deren freizügigkeitsberechtigte Familienangehörige dürfen eine Beschäftigung nur mit Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit ausüben und von Arbeitgebern nur beschäftigt werden, wenn sie eine solche Genehmigung besitzen, soweit nach Maßgabe des EU-Beitrittsvertrages abweichende Regelungen als Übergangsregelungen der Arbeitnehmerfreizügigkeit Anwendung finden. Dies gilt für die Staatsangehörigen der Staaten entsprechend, die nach dem Vertrag vom 25. April 2005 über den Beitritt der Republik Bulgarien und Rumäniens zur Europäischen Union der Europäischen Union beigetreten sind.
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