Schadenersatz

Kein Schmerzensgeld vom Arbeitgeber für Manipulation des Facebook-Accounts (Link zu Pornoseiten)!

Gepostet am


Während des Urlaubs des Arbeitnehmers manipulierten Arbeitskollegen desselben – unter Duldung des Assistentin der Geschäftsleitung – in einem Großraumbüro den Facebook Account des urlaubsabwesenden Arbeitnehmers.

Dabei wurde der Account mit pornographischen Inhalten verknüpft. Dieser Vortrag des Arbeitnehmers ist aber in weiten Teilen streitig geblieben. Der Arbeitgeber bestreitet die Manipulation und die Duldung derselben.

Als Arbeitnehmer-nach seinem Urlaub-die Manipulation sah, sprach er eine fristlose Eigenkündigung aus, die vom Arbeitgeber akzeptiert wurde.

Der Teilnehmer geht nun gegen den Arbeitgeber vor und verlangt von diesem Schmerzensgeld von wenigstens € 5.000 und darüber hinaus Auskunft über die ladungsfähigen Anschriften der Personen, die die Manipulation des Accounts durchgeführt haben sollen.

Die Klage des Arbeitnehmers blieb vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main erfolglos. ebenso die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hessen.

Das LAG Hessen ( Urteil vom 13. April 2015, Aktenzeichen 7 Sa 1013/14) führte dazu aus:

Der vom Kläger mit dem ersten Klageantrag geltend gemachte Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes gemäß §§ 241 Abs. 1, 280 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Beklagte ihn in zurechenbarer Weise und in schwerer Form in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt hat. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der so genannte Ehrenschutz, der auch den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende ehrwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruches umfasst. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere. Eine besonders schwerwiegende Verletzung eines Persönlichkeitsrechtes führt zu einem Schmerzensgeldanspruch (vgl. BAG Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06 – AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mobbing Rz. 123 m. w. N.).

Zwar stellen die in Rede stehenden Änderungen des Facebook-Profils des Klägers durch hierzu nicht befugte Personen einen gravierenden Eingriff im vorgenannten Sinne dar. Der nach den allgemeinen Grundsätzen als Anspruchsteller darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat jedoch auch im Berufungsverfahren die behauptete Pflichtverletzung durch die von ihm benannten Arbeitnehmer nicht hinreichend substanziiert vorgetragen. Ob und inwieweit der Beklagten derartige Pflichtverletzungen ihrer Arbeitnehmer, sei es als Erfüllungsgehilfen über § 278 BGB oder als Verrichtungsgehilfen gemäß § 831 BGB, zuzurechnen wären, kann daher dahingestellt bleiben.

Der Vortrag des Klägers ist unzureichend, soweit er weiterhin nur pauschal behauptet, dass die Änderungen an seinem Facebook-Profil durch die von ihm benannten Personen vorgenommen worden seien, die sich hierzu um seinen Schreibtisch gruppiert hätten und von denen keiner an diesem Vormittag seiner normalen Beschäftigung nachgegangen sei.

Der Arbeitnehmer konnte hier seine Behauptungen nicht ausreichend darlegen. Er hat nicht „genau genug“ dazu vorgetragen. Denkbar wäre ein Schadenersatzanspruch ansonsten gewesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hamm: Arbeitgeber haftet nicht für gestohlene private Wertsachen des Arbeitnehmers

Gepostet am


Ein Arbeitnehmer streitet sich mit seinem Arbeitgeber darüber, ob diese verpflichtet ist, im Betrieb gestohlener Wertsachen zu ersetzen.

Der Arbeitnehmer – Mitarbeiter eines Krankenhauses- behauptet, dass er Schmuck und Uhren im Wert von rund 20.000 € (!) in seinem Rollcontainer am Arbeitsplatz verstaut hatte. Diese Wertsachen wollte er am nächsten Tag zur Bank bringen. Angeblich schaffte dies der Arbeitnehmer aber nicht, aufgrund starker Arbeitsüberlastung und so bewahrter er diese dort für mehrere Tage auf.

Es kam wie es kommen musste; die Wertsachen wurden im Betrieb gestohlen.

Dabei wurde die verschlossene Tür zum Büro des Arbeitnehmers geöffnet und zwar mit einem Generalsschlüssel. Dieser Generalsschlüssel wurde von einer Mitarbeiterin nicht sorgfältig aufbewahrt und wurde vom (angeblichen) Dieb aus dem Spint der Mitarbeiterin gestohlen.

Der Arbeitnehmer meinte nun, dass der Arbeitgeber nicht mit ausreichender Sorgfalt überwacht habe, wie der Generalsschlüssel aufbewahrt wurde und damit fahrlässig den Diebstahl erst möglich gemacht habe.

Der Arbeitnehmer verklagte den Arbeitgeber auf Schadenersatz und verlor in beiden Instanzen.

Bereits das Arbeitsgericht sah keinen Anspruch des Arbeitnehmers und im Berufungsverfahren entschied das Landesarbeitsgericht Hamm ebenfalls, dass der Arbeitgeber nicht die Privatsachen des Arbeitnehmers, die dieser ohne Wissen und Billigung des Arbeitgebers dort aufbewahrt hat, haftet.

Das Landesarbeitsrecht Hamm (LAG Hamm 21.1.2016, 18 Sa 1409/15) führt dazu eine Pressemitteilung (PM vom 21.01.2016) u.a. aus:

Die 18. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat im Berufungstermin betont, dass sich Schutzpflichten des Arbeitgebers bezüglich vom Arbeitnehmer in den Betrieb mitgebrachter Sachen regelmäßig nur dann begründen lassen, wenn es sich um Sachen handelt, die ein Arbeitnehmer zwingend, mindestens aber regelmäßig mit sich führe oder aber unmittelbar oder mittelbar für die Arbeitsleistung benötige. Nur bezüglich solcher Sachen oder Gegenstände habe der Arbeitgeber ihm mögliche und zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitnehmer vor Verlust oder Beschädigung der eingebrachten Sachen zu schützen. Hinsichtlich anderer, ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis und insbesondere ohne Kenntnis und Einverständnis des Arbeitgebers mitgebrachter (Wert-)Gegenstände ließen sich Obhuts- und Verwahrungspflichten hingegen nicht begründen, schon um den Arbeitgeber nicht ebenso unerwarteten wie unkalkulierbaren Haftungsrisiken auszusetzen.

Im übrigen erscheint der Vortrag des Arbeitnehmers schon etwas merkwürdig. Wer bewahrt Wertsachen von so hohen Wert im Büro auf und vergißt dann noch diese unverzüglich zur Bank zu brinen?

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG bestätigt den „Wuchtgewichtefall“ des LAG Hessen

Gepostet am


Das LAG Hessen verurteilte einen Azubi zu€ 25.000 an Schmerzensgeld.

Das BAG (Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 ) bestätigte jetzt das Urteil und führte in seiner Pressemitteilung aus:

Sachverhalt nach dem BAG (Pressemitteilung 16/15):

Der Kläger und der Beklagte waren als Auszubildende bei einer Firma beschäftigt, die einen Kfz-Handel mit Werkstatt und Lager betreibt. Am Morgen des 24. Februar 2011 arbeitete der damals 19jährige Beklagte an der Wuchtmaschine. Der damals 17jährige Kläger, ein weiterer Auszubildender und ein anderer Arbeitnehmer waren im Raum, der Kläger mehrere Meter entfernt in der Nähe der Aufzugstür. Der Beklagte warf ohne Vorwarnung mit vom Kläger abgewandter Körperhaltung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses traf den Kläger am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe. Er wurde in einer Augenklinik behandelt. Im Herbst 2011 und im Frühjahr 2012 unterzog er sich erneut Untersuchungen und Eingriffen, wobei eine Kunstlinse eingesetzt wurde; Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe verblieben. Die zuständige Berufsgenossenschaft zahlt dem Kläger eine monatliche Rente iHv. 204,40 Euro. Das Landesarbeitsgericht ist zu dem Ergebnis gekommen, der Wurf sei nicht betrieblich veranlasst gewesen. Der Beklagte habe schuldhaft gehandelt. Das Landesarbeitsgericht hat ihn zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 Euro verurteilt.

Begründung nach dem BAG (Pressemitteilung 16/15):

Die Revision des Beklagten blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist ohne Rechtsfehler. Die Voraussetzungen des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII sind nicht erfüllt. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Anspruchs des Klägers ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Auszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, haften ohne Rücksicht auf ihr Alter nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer.

Das interessante an diesem Fall war nicht die Höhe des Schmerzensgeldes und auch nicht, ob Auszubildende nach den gleichen Grundsätzen, wie Arbeitnehmer für Schäden haften, sondern die Problematik des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII.

§ 105 SGB VII
Beschränkung der Haftung anderer im Betrieb tätiger Personen

(1) Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen, sind diesen sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben. Satz 1 gilt entsprechend bei der Schädigung von Personen, die für denselben Betrieb tätig und nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 versicherungsfrei sind. § 104 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 gilt entsprechend.

§ 106 SGB VII

Beschränkung der Haftung anderer Personen

(1) In den in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Unternehmen gelten die §§ 104 und 105entsprechend für die Ersatzpflicht

1. der in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten untereinander,
2. der in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten gegenüber den Betriebsangehörigen desselben Unternehmens,
3. der Betriebsangehörigen desselben Unternehmens gegenüber den in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten.

Im Normalfall – hier liegt ja keine vorsätzliche Schadenzufügung vor – haftet ein Arbeitnehmer nicht, wenn er bei seiner Arbeit einen Arbeitskollegen verletzt. Hier bediente sich das LAG Hessen einer interessanten Auslegung des Begriffs der „betrieblichen Tätigkeit“. Man könnte meinen, dass damit jede Tätigkeit erfasst ist, die während der Arbeitszeit erbracht wird. Das LAG sieht dies anders und meint – so nun auch das BAG – dass das Herumwerfen mit dem Wuchtgewicht nichts mit der Arbeit des Auszubildenden zu tun hatte, auch wenn er gerade auf Arbeit war. Im Moment des Werfens mit dem Wuchtgewicht wurde aus der Arbeitsleistung plötzlich eine private Tätigkeit, da die Arbeitsleistung ja nicht daran bestand, Teile aus der Werkstatt durch die Luft zu werfen und schon gar nicht auf Arbeitskollegen.

Die Entscheidung ist dennoch zu kritisieren, da der Begriff der betrieblichen Tätigkeit nun aufgeweicht werden wird. Die Entscheidung läuft darauf hinaus, dass man nun die konkrete Schadenhandlung unter dem Gesichtspunkt betrachten wird, ob diese von der Erbringung der Arbeitsleistung noch erfasst ist oder nicht, was hier darauf hinausläuft, dass man unvernünftige Verhaltensweisen nicht mehr als betriebliche Tätigkeiten einordnen wird. Dies wiederum führt dazu, dass man nun doch (grob) fahrlässiges Verhalten sanktioniert.

RA A. Martin

Kündigungsschutzklage nicht erhoben – ist damit der Kündigungsgrund vom Arbeitnehmer anerkannt?

Gepostet am


Der Arbeitnehmer muss sich gegen eine schriftliche Kündigung innerhalb von 3 Wochen ab Zugang dieser Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren, wenn er die Kündigung nicht akzeptieren will. Macht er dies nicht (und liegen auch keine nachträglichen Zulassungsgründe vor) tritt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein.

§ 7 KSchG lautet:

Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt

 

Die Kündigung gilt damit als von Anfang an als rechtswirksam.  Damit wollte der Gesetzgeber eine schnelle Klärung über den Bestand des Arbeitsverhältnisses schaffen.

Eine der wichtigsten Folgen dieser Wirksamkeitsfiktion ist, dass der Arbeitnehmer sich in Folgeprozessen, vor allem auf Lohnzahlung, nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen kann.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wegen einer angeblichen Beleidigung eines Kunden außerordentlich mit sofortiger Wirkung. Die Kündigung übergibt er dem Arbeitnehmer am 15.1.2015 noch am Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage (dies hätte er bis zum 5. Februar 2015 noch gekonnt). Der Arbeitgeber rechnet den Lohn bis zum 15. Januar 2015 ab und zahlt diesen aus. Mitte Februar 2015 klagt der Arbeitnehmer auf Lohn für den Zeitraum vom 16. Januar bis zum 31. Januar 2015 und trägt vor, dass die Kündigung „unrichtig“ sei, da er den Kunden gar nicht beleidigt habe.

Hier besteht kein weiterer Anspruch auf Lohnzahlung. Das Arbeitsverhältnis ist zum 15.1.2015 beendet worden. Der Arbeitnehmer hätte innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen müssen.

 

Wirksamkeitsfiktion und Kündigungsgrund?

Allerdings erstreckt sich die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG nicht auf den Kündigungsgrund (so BAG Urteil vom 9.2.2011 – 7 AZR 91/10). Das heißt, dass sich der Arbeitnehmer auch noch später erfolgreich gegen den Grund der Kündigung wehren kann. Dies nützt den Arbeitnehmer aber nichts mehr in Bezug auf Lohnansprüche nach der Beendigung durch die Kündigung. Allerdings hat dies eine Relevanz, wenn z.B. der Arbeitgeber nun Schadenersatz vom Arbeitnehmer verlangt und sich dabei auf den Sachverhalt, der für die Kündigung maßgeblich war, beruft. Hier kann der sich der Arbeitnehmer weiterhin verteidigen.

Beispiel: Der gleiche Sachverhalt wie beim obigen Beispiel. Nun meint der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer doch die Beleidigung des Kunden vorgenommen hat und dadurch hat er einen wichtigen Auftrag verloren und möchte nun vom Arbeitnehmer Schadenersatz haben. Der Arbeitnehmer kann hier – auch wenn er keine Kündigungsschutzklage erhoben hat – im Folgeprozess den Kündigungsgrund (hier die Beleidigung) bestreiten. Dieser gilt nicht (wie das Ende des Arbeitsverhältnisses) als festgestellt.

 

Anwalt A. Martin

LAG Düsseldorf: Muss der Arbeitgeber bei auf Dienstfahrt beschädigten Privat-Pkw den Schaden zahlen?

Gepostet am


Eine Arbeitnehmerin (TVöD findet Anwendung) nutze mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers ihren Privatwagen für dienstliche Fahrten. Für die dienstliche Nutzung wurde eine Entschädigung von 30 Cents pro Kilometer Dienstfahrt mit dem Arbeitgeber vereinbart (gem. § 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LKRG NW).

Bei einen dienstlichen Einsatz wurde das Kfz der Arbeitnehmerin beschädigt. Eine unbekannte Person beschädigte den Lack des Fahrzeugs auf einer Länge von einen halben Meter. Der Schädiger konnte nicht ermittelt werden. Die Arbeitnehmerin forderte daraufhin den Arbeitgeber zur Übernahme der Reparaturkosten von rund € 1.900 auf.

Der Arbeitgeber lehnte die Übernahme des Schadens ab und verwies die Arbeitnehmerin auf die Inanspruchnahme ihrer Vollkaskoversicherung und zahlte lediglich den Höherstufungsschaden und die Selbstbeteiligung (€ 300). Die Inanspruchnahme der Vollkaskoversicherung lehnte die Arbeitnehmerin ab.

Die Arbeitnehmerin klagte nun die restlichen Reparaturkosten und den merkantilen Minderwert gegen den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht ein.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Dagegen legte die Arbeitnehmerin Berufung zum LAG Düsseldorf ein.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 18.12.2014 – 15 Ta 582/14 ) gab der Klägerin nur teilweise Recht.

Den Antrag auf Übernahme der Reparaturkosten lehnte das Berufungsgericht ab und führte dazu aus:

Die Klage ist mit dem Hauptantrag zu 1) unbegründet. Der Klägerin steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf die Zahlung der noch verbliebenen Re- paraturkosten in Höhe von 877, 29 Euro zu. Die Beklagte war aufgrund von § 23 Abs. 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG i.V.m. dem Arbeitsvertrag berechtigt, die Klägerin auf die Inanspruchnahme ihrer Fahrzeugvollversiche- rung zu verweisen.

…………

Richtig ist allerdings zunächst, dass der Beauftragte nach § 670 BGB gegen den Auftraggeber Anspruch auf den Ersatz von Aufwendungen, die er zum Zwecke der Ausführung des Auftrags tätigte und die er den Umständen nach für erforderlich halten durfte, hat. Ein Arbeitnehmer hat in entsprechender Anwendung des § 670 BGB Anspruch auf Ersatz von Schäden, die ihm bei Erbringung der Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitgebers entstehen. Voraussetzung der Ersatzfähigkeit eines Eigenschadens ist, dass der Schaden nicht dem Lebensbereich des Arbeitnehmers, sondern dem Betätigungsbereich des Arbeitgebers zuzurechnen ist und der Arbeitnehmer ihn nicht selbst tragen muss, weil er dafür eine besondere Vergütung erhält (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 647/09, NZA 2011, 406 Rn. 26; BAG 22.11.2011 – 8 AZR 102/10, ZTR 2011, 691 Rn. 20). Sachschäden des Arbeitnehmers, mit denen nach Art und Natur des Betriebs oder der Arbeit zu rechnen ist, insbesondere Schäden, die not- wendig oder regelmäßig entstehen, sind arbeitsadäquat und im Arbeitsverhält- nis keine Aufwendungen im Sinne des § 670 BGB. Handelt es sich dagegen um außergewöhnliche Sachschäden, mit denen der Arbeitnehmer nach der Art des Betriebs oder der Arbeit nicht ohne weiteres zu rechnen hat, so liegt eine Auf- wendung nach § 670 BGB vor (BAG 22.11.2011 a.a.O. Rn. 21). In entspre- chender Anwendung des § 670 BGB muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an dessen Fahrzeug entstandene Unfallschäden ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde.

…………….

Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Schaden zu tragen, besteht aber dann nicht, wenn der Arbeitnehmer ihn selbst tragen muss, weil er dafür eine besondere Vergütung erhält (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 647/09, NZA 2011, 406 Rn. 26; BAG 22.11.2011 – 8 AZR 102/10, ZTR 2011, 691 Rn. 20 jeweils m.w.N.). Eine solche Vereinbarung kann auch darin liegen, dass der Arbeitge- ber dem Arbeitnehmer für die dienstlichen Fahrten ein Kilometergeld zahlt (so ausdrücklich BAG 08.05.1980 – 3 AZR 82/79, DB 1981, 115 Rn. 11).
……..

Zutreffend ist es – worauf die Klägerin hingewiesen hat –, dass im Streit nicht der Verweis auf eine Haftpflichtversicherung, sondern auf eine Vollkaskoversicherung steht und beide Versicherungen zu unterscheiden sind. So handelt es sich bei der Haft- pflichtversicherung (vgl. § 1 Gesetz über die Pflichtversicherung für Kraftfahr- zeughalter) anders als bei der Vollkaskoversichrung um eine Pflichtversiche- rung. Dies ändert aber nichts daran, dass es den Parteien eines Arbeitsverhält- nisses frei steht, zu vereinbaren, dass ein Kilometergeld auch die Aufwendun- gen für eine Fahrzeugvollversicherung einschließt und der Arbeitnehmer ver- pflichtet ist, diese bei einem Kaskoschaden in Anspruch zu nehmen. Auch der Bundesgerichtshof geht davon aus, dass es möglich ist, eine Vereinbarung zu treffen, welche im Schadensfalle die Folge hat, dass die Vollkaskoversicherung in Anspruch zu nehmen ist (vgl. BGH 18.03.1986 – VI ZR 213/84, NJW 1986, 1813 Rn. 7).
IV. Eine solche Abrede liegt entgegen der Ansicht der Klägerin vor. Sie er- gibt sich aus § 23 Abs. 3.1 TVöD-V i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG i.V.m. dem Arbeitsvertrag.
……………….

Nach den oben genannten Grundsätzen wird mithin für die der Klägerin gewährte Wegstreckenentschädigung auch auf § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG verwie- sen. Die Vorschrift enthält keine von der Wegstreckenentschädigung losgelöste Regelung. Vielmehr wird durch diese ausdrücklich festgelegt, für welchen Zweck die Wegstreckenentschädigung gezahlt wird. Es wird ausdrücklich an- geordnet, dass mit der Wegstreckenentschädigung, d.h. mit den gewährten Pauschalbeträgen, die Kosten der Fahrzeugvollversicherung abgedeckt sind. § 6 Abs. 1 Satz 3 LRKG legt mithin einen Inhalt bzw. Zweck der gezahlten Weg- streckenentschädigung fest und gehört damit unmittelbar zum Recht der Erstat- tung von Reisekosten. Es ist auch kein Grund ersichtlich, dass in diesem Fall die Arbeitnehmer, auf welche die Vorschrift kraft Verweisung in § 23 Abs. 3.1 TVöD-V zur Anwendung kommt, anders behandelt werden sollen als die Beam- ten. Es würde dem Ziel der von den Tarifpartnern beabsichtigten Gleichstellung der beiden Personengruppen im Reisekostenrecht zuwiderlaufen, wenn für bei- de Gruppen die gleiche Wegstreckenentschädigung gezahlt wird, diese aber einmal die Kosten einer Fahrzeugvollversicherung pauschal abdeckt, einmal hingegen nicht.

Das LAG Düsseldorf sagt also, dass der Arbeitnehmer, der einen – mit Wissen und Wollen des Arbeitgeber – Privat-Pkw für dienstliche Belange (Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag) einsetzt , bei einer Beschädigung des Fahrzeugs durch einen Verkehrsunfall auf einer solchen Dienstfahrt, grundsätzlich einen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber hat. Wenn dieser Arbeitnehmer aber für den Einsatz des Pkw eine besondere Vergütung erhält (hier Kilometergeld) kann dies anders beurteilt werden und zwar dann, wenn das Kilometergeld nicht für die reine „Abnutzung“ des Fahrzeugs bezahlt wird, sondern eben auch den Aufwand für eine Vollkaskoversicherung abdeckt. Dann muss der Arbeitnehmer die Vollkaskoversicherung in Anspruch nehmen. Die Frage ist allerdings, ob die „geringe Entschädigung“ von 0,30 Euro pro Kilometer tatsächlich solche Kosten abdecken kann. Die Revision wurde zugelassen.

RA A. Martin

Arbeitszeugnis nicht erstellt – Schadenersatz gegen den Arbeitgeber

Gepostet am


Nach § 109 Gewerbeordnung hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis – auch ohne Aufforderung – zu erstellen. Nach Aufforderung muss der Arbeitgeber eine qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellen. Macht er Arbeitgeber dies nicht kann ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers bestehen:

Der Arbeitnehmer kann einen Schadensersatzanspruch gegen den säumigen Arbeitgeber herleiten:

  • aus Verzug,  Nichterteilung oder verspäteter Erteilung des Zeugnisses,
  • aus der Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten wegen unvollständiger oder unrichtiger Zeugniserteilung.

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer rechtzeitig ein ordnungsgemäßes Zeugnis zu erteilen, so haftet er dem Arbeitnehmer. Dies kann der sog.  Minderverdienst sein, der diesem dadurch entsteht, dass er bei Bewerbungen kein ordnungsgemäßes Zeugnis nachweisen kann.

Den Schadenersatzanspruch nebst Voraussetzungen muss aber der Arbeitnehmer beweisen. Dies dürfte häufig schwierig sein, insbesondere beim Nachweis des sog. Minderverdienstes.

RA A. Martin

BAG: schriftliche Geltendmachung von Entschädigung nach AGG – auch durch Klage möglich

Gepostet am


Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss der benachteiligte Arbeitnehmer/ Bewerber seine Ansprüche beim Arbeitgeber innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend machen.

§ 15 AGG

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

schriftliche Geltendmachung auch durch Klage möglich

Eine solche schriftliche Geltendmachung kann auch durch eine Klage beim Arbeitsgericht erfolgen. Dies ist unproblematisch.

2 Monatsfrist bei Klageeinreichung – wann läuft diese ab?

Problematisch ist allerdings die Frage, wann die Frist (2-Monatsfrist) abläuft. Man könnte hier meinen, dass die schriftliche Geltendmachung der Gegenseite ja zugehen muss und von daher die Frist mit dem Zugang, also der Zustellung der Klage gewahrt wird.

Zustellung durch Gericht oder schon durch Klageeinreichung?

Andererseits könnte man aber auch auf die Einreichung der Klage abstellen, wenn die Zustellung der Klage dann durch das Gericht „demnächst“ an die Gegenseite erfolgt. Dies entschied nun neuerdings das Bundesarbeitsgericht und gab dabei die ursprüngliche Rechtsauffassung auf.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. Mai 2014 – 8 AZR 662/13) hatte über die Klage auf Entschädigung und Schadenersatz wegen Diskriminierung einer Arbeitnehmerin zu entscheiden. Diese machte erstmals ihren Ansprüche durch Klage beim Arbeitsgericht geltend. Die Klage wurde der Gegenseite 1 Tag nach Fristablauf zugestellt. Das BAG stellte hier auf den Zugang der Klage bei Gericht ab und hielt die Frist für gewahrt.

Das BAG führte dazu aus:

Die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG erforderliche Schriftform zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen (§ 15 Abs. 1 und 2 AGG) kann auch durch eine Klage gewahrt werden. Dabei findet § 167 ZPO Anwendung. Es genügt der rechtzeitige Eingang der Klage bei Gericht, wenn die Klage „demnächst“ zugestellt wird. Der Senat hält an seiner früher als obiter dictum geäußerten gegenteiligen Auffassung (BAG 21. Juni 2012 – 8 AZR 188/11 – Rn. 27, BAGE 142, 143) nicht fest.

……..

Der Senat hat zu Gunsten der Klägerin eine Rückwirkung der Zustellung nach § 167 ZPO angenommen. Dafür hat er sich einer geänderten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH 17. Juli 2008 – I ZR 109/05 – BGHZ 177, 319) angeschlossen. Danach ist § 167 ZPO grundsätzlich auch anwendbar, wenn durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden soll, die auch durch außergerichtliche Geltendmachung gewahrt werden könnte. Nur in Sonderfällen kommt die Rückwirkungsregelung nicht zur Anwendung. Im Fall des § 15 Abs. 4 AGG ist keine solche Ausnahme gegeben. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Eine interessante Entscheidung, die nicht nur Auswirkungen auf Entschädigungsklagen nach dem AGG haben dürfte. Auch in anderen Fällen kann ja eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen fristwahrend sein, wie z.B. bei der Wahrung von Ausschlussfristen. Auch hier dürfte nichts anderes geltend.

RA A. Martin