Arbeitslosengeld
LSG Rheinland-Pfalz: Elternzeit nach dem 3. Lebensjahr des Kindes kann zum Ausschluss von Arbeitslosengeld führen
Die Klägerin / Mutter hatte – nach Übertragung der Elternzeit (2 Kinder) auf die Zeit nach Vollendung des 3. Lebensjahres ihrer Kinder – noch ca. 14,5 Monate Elternzeit nach Vollendung des dritten Lebensjahres ihres jüngsten Kindes in Anspruch genommen.
Unmittelbar danach war sie arbeitslos (weil sie ihr Arbeitsverhältnis durch Vergleich aufheben lies). Sie stellte einen Antrag auf auf Arbeitslosengeld. Dieser wurde aber mit der Begründung abgelehnt, dass sie ja während der ca. 14,5 Monate der Elternzeit nicht in der Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig war. Von daher würde die Klägerin – so die Agentur für Arbeit – nicht die für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld notwendige Mindestversicherungszeit erfüllen.
§ 26 SGB III bestimmt u.a.:
(2a) Versicherungspflichtig sind Personen in der Zeit, in der sie ein Kind, das das dritte Lebensjahr noch nicht vollendet hat, erziehen, wenn sie
1.
unmittelbar vor der Kindererziehung versicherungspflichtig waren oder Anspruch auf eine laufende Entgeltersatzleistung nach diesem Buch hatten und
Die Klägerin/ Mutter wehrte sich gegen die Entscheidung und Erhob Klage. Die vor dem Sozialgericht Mainz erhobene Klage der Klägerin / Mutter hatte aber keinen Erfolg.
Diese Entscheidung des Sozialgerichts Mainz hat das LSG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 30.8.2016) nun bestätigt.
Das Landessozialgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung (18/2016) aus:
Es sei nicht zu beanstanden, dass die nach der Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes in Anspruch genommene Elternzeit keine Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung begründe. Darin liege kein Verstoß gegen europäisches Recht, etwa gegen die „Richtlinie 2010/18/EU des Rates vom 08.03.2010 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG“. Der deutsche Gesetzgeber sei mit den nationalen Regelungen deutlich über die europäischen Mindestvorgaben hinausgegangen.
……..
Die nationalen Regelungen schützten Arbeitnehmer auch deshalb hinreichend, weil diese während der Elternzeit einem Kündigungsschutz unterlägen. Die dem am 30.08.2016 entschiedenen Fall zu Grunde liegende Konstellation habe daher nur durch die Mitwirkung der Klägerin – durch Zustimmung zu der Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses in dem arbeitsgerichtlichen Vergleich – eintreten können.
Hätte der Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis nicht durch Vergleich aufgehoben, stünde diese besser dar.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Kann der Arbeitnehmer die Herausgabe der Arbeitspapiere per einstweiliger Verfügung beim Arbeitsgericht geltend machen?
Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, also zwischen dem Arbeitnehmer dem Arbeitgeber, beendet ist, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet alle erforderlichen Arbeitspapiere ordnungsgemäß auszustellen und an den Arbeitnehmer zu übergeben. Wichtig ist dabei, dass es sich um eine so genannte Hohlschuld aus dem Arbeitsverhältnis handelt. D.h., dass der Arbeitgeber diese Unterlagen nicht dem Arbeitnehmer übersenden muss, sondern der Arbeitnehmer muss diese Unterlagen beim Arbeitgeber abholen, sofern der Arbeitgeber nicht von sich aus-freiwillig-die Unterlagen an den Arbeitnehmer herausschicken möchte. In der Praxis übersendet aber fast immer der Arbeitgeber diese Unterlagen an den Arbeitnehmer, auch wenn er – wie oben bereits ausgeführt – dazu nicht verpflichtet ist.
Arbeitspapiere
Zu den Arbeitspapieren gehören unter anderen:
- Arbeitsbescheinigung zur Vorlage beim Arbeitsamt nach § 312 SGB III
- Arbeitszeugnis
- Lohn-und Gehaltsabrechnungen
- die Lohnsteuerkarte (jetzt elektronisch)
- der Sozialversicherungsausweis
- der Sozialversicherungsnachweis
- die sozialversicherungsrechtliche Abmeldebescheinigung
- die Urlaubsbescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG
Einstweilige Verfügung auf Herausgabe der Unterlagen
Im Normalfall hat der Arbeitnehmer-sofern der Arbeitgeber- die Arbeitspapiere nicht herausgeben möchte, einen Anspruch auf Herausgabe. Diesen Herausgabeanspruch kann der Arbeitnehmer im Wege der Klage-Herausgabeklage-beim Arbeitsgericht geltend machen. Nur wenn eine besondere Eilbedürftigkeit vorliegt, kommt auch überhaupt eine einstweilige Verfügung auf Herausgabe der Arbeitspapiere in Betracht. In der Praxis ist die einstweilige Verfügung auf Herausgabe der Arbeitspapiere nicht der Regelfall, sondern die Ausnahme.
Herausgabe von Arbeitspapieren – die einstweilige Verfügung
Die einstweilige Verfügung setzt die Glaubhaftmachung eines so genannten Verfügungsanspruches und Verfügungsgrundes voraus.
Verfügungsanspruch
Der Verfügungsanspruch ist glaubhaft zu machen. Der Arbeitnehmer muss also darlegen und glaubhaft machen, dass das Arbeitsverhältnis beendet worden ist bzw. aus anderen Grund ein Herausgabeanspruch besteht -, der Arbeitgeber im Besitz der jeweiligen Arbeitspapiere ist und er erfolglos zur Herausgabe der jeweiligen Arbeitspapiere aufgefordert wurde. Dies ist der so genannte Verfügungsanspruch. Glaubhaftmachung heißt, dass der Arbeitnehmer dies beweisen muss. Neben den 5 Beweismitteln der Zivilprozessordnung steht dem Arbeitnehmer zur Glaubhaftmachung auch die so genannte eidesstattliche Versicherung zu Verfügung. Hiervon sollte auf jeden Fall auch Gebrauch gemacht machen. Zu beachten ist aber, dass der Arbeitnehmer sich strafbar macht, wenn er eine falsche eidesstattliche Versicherung abgibt. Von daher sollte man sehr genau die EV-Versicherung formulieren und sich darüber im klaren sein, dass die Angaben auch wahr sein müssen.
Verfügungsgrund
Weiter ist eine Verfügungsgrund erforderlich. Dieser muss ebenfalls glaubhaft gemacht werden. Verfügungsgrund heißt,dass der Arbeitnehmer genau vortragen/darlegen muss, weshalb hier eine Eilbedürftigkeit besteht. Der Arbeitnehmer muss also Umstände darlegen, aus denen sich ergibt, dass mit einer Durchführung eines Hauptsacheverfahrens (also bei einer normalen Klage auf Herausgabe der Arbeitspapiere vor dem Arbeitsgericht) und mit der einhergehenden zeitlichen Verzögerung unwiederbringliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen würden. Im Regelfall sind solche Nachteile dann vorhanden, wenn der Arbeitnehmer darlegen und glaubhaft machen kann, dass der Antritt eines neuen Arbeitsverhältnisses von der Vorlage der Arbeitspapiere seitens des neuen Arbeitgebers abhängig gemacht wird. Es reicht also nicht aus, dass der Arbeitnehmer im allgemeinen die Arbeitspapiere für das neue Arbeitsverhältnis benötigt, sondern es ist erforderlich, dass der neue Arbeitgeber-nicht der Arbeitnehmer-das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nur dann begründen und führen wird, wenn die Arbeitspapiere, die noch der alte Arbeitgeber hat, vorgelegt bzw. eingereicht werden.
Ein weiterer Verfügungsgrund liegt in der Praxis vor, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel die Herausgabe der Arbeitsbescheinigung verweigert und damit sich die Auszahlung von Arbeitslosengeld (Hartz IV) beim Arbeitnehmer verzögert und dem Arbeitnehmer darüber hinaus weitere Nachteile unmittelbar drohen, wie zum Beispiel die Kündigung des Mietverhältnisses aufgrund des Verzuges mit der Mietzahlung.
Zusammenfassung:
Der Arbeitnehmer kann also, wenn der Arbeitgeber Arbeitspapiere herauszugeben hat, bei einer Verweigerung der Herausgabe Klage beim Arbeitsgericht einreichen, er kann nur in besonderen Ausnahmefällen eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen. Die Anforderungen für die Zulässigkeit und Begründetheit der einstweiligen Verfügung sind recht hoch. Der Arbeitnehmer muss u.a. darlegen und glaubhaft machen, dass ihm schwere Nachteile entstehen, wenn er die Arbeitspapiere nicht unverzüglich erhält.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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SGB und Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinn
Ein zentraler Begriff im SGB (IV) ist das sog. Beschäftigungsverhältnis. Ein Beschäftigungsverhältnis ist nicht immer ein Arbeitsverhältnis. Die Begriffe Beschäftigungsverhältnis und Arbeitsverhältnis sind daher nicht deckungsgleich. Nach der gesetzlichen Definition des § 7 Abs. 1 SGB IV ist Beschäftigung die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere ein Arbeitsverhältnis.
Das Beschäftigungsverhältnis ist in der Regel weiter als der Begriff des Arbeitsverhältnisses, so fallen auch
- arbeitnehmerähnliche Tätigkeiten,
- öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse
- Tätigkeiten als GmbH-Geschäftsführer
unter dem Begriff des Beschäftigungsverhältnisses.
Beschäftigungsverhältnis im Beitragsrecht und im Leistungsrecht
Man definiert den Begriff des Beschäftigungsverhältnis aber abhängig davon, ob es um das Beitragsrecht oder um das Leistungsrecht geht. Nach der ständigen Rechtsprechung des BSG wird hier eine „funktionsdifferente Auslegung“ vorgenommen.
Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinn
Im leistungsrechtlichen Sinn hat der Begriff die Funktion, das versicherte Risiko und den Schutzumfang der Arbeitslosenversicherung zu bestimmen oder einfacher gesagt, geht es hier um die Frage, ob die Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld vorliegen. Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld ist nämlich, dass das Beschäftigungsverhältnis beendet worden ist und sog. Beschäftigungslosigkeit vorliegt.
Beschäftigungslosigkeit
Beschäftigungslos ist der Antragsteller (z.B. Arbeitnehmer) nicht erst dann, wenn sein Arbeitsverhältnis z.B. durch Kündigung des Arbeitgebers beendet worden ist, denn es wurde ja bereits ausgeführt, dass die Begriffe Beschäftigungsverhältnis und Arbeitsverhältnis eben nicht deckungsgleich sind. Vielmehr kann bereits eine Beschäftigungslosigkeit mit der Folge des Anspruches auf Bezug von Arbeitslosengeld vorliegen, wenn das Arbeitsverhältnis (rechtlich) noch besteht. Der Begriff Beschäftigungslosigkeit ist von daher mehr „faktisch“ zu bestimmen.
Beschäfitungslosigkeit/ das Ende des Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinn liegt dann vor, wenn
- ein faktisches Ende des Arbeitsverhältnisses
- sowie die Aufgabe des Direktionsrechts des Arbeitgebers oder
- das Entfallen der Dienstbereitschaft des Arbeitnehmers
vorliegen.
Fälle
Dies ist dann immer der Fall, wenn
- der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und die Dienste des Arbeitnehmers nicht annimmt (Stichwort: unwiderruflicher Freistellung)
- ein langfristig erkrankter Arbeitnehmer, der der Verfügungsgewalt des Arbeitgebers nicht mehr unterstellt ist
Anwalt A. Martin
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Wann gibt es trotz Eigenkündigung des Arbeitnehmers keine Sperrzeit vom Arbeitsamt (Agentur für Arbeit)?
Das Sozialgesetzbuch III sieht in mehreren Fällen das Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld vor. Der wichtigste Fall ist in der Praxis die Verhängung einer Sperrzeit nach § 144 SGB III. Danach wird eine Sperrzeit verhängt, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält, ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben.
Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe
Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ist der wichtigste Fall des sog. „versicherungswidrigen Verhaltens“ des Arbeitsnehmers.
Hier kann man 2 Unterfälle unterscheiden:
- die Eigenkündigung des Arbeitnehmers
- der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Sonderfall: Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung des Arbeitgebers?
Ein weiteres Problem ist die Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung des Arbeitgebers, die aber in der Regel zu keiner Sperrzeit des Arbeitslosengeldes führen darf, denn rein passives Verhalten stellt eben kein versicherungswidriges Verhalten dar, da hierfür eine Aktivität des Arbeitnehmers Voraussetzung ist. Hierzu wird aber noch ein weiterer Beitrag erfolgen, da diese Fälle in der Praxis viel Unsicherheit bei Arbeitnehmern hervorrufen.
Eigenkündigung des Arbeitnehmers und Sperre vom Arbeitsamt
Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers stellt in der Regel ein versicherungswidriges Verhalten dar. Dies allein entscheidet aber noch nicht über eine Verhängung einer Sperrzeit. Weiter ist nämlich erforderlich, dass der Arbeitnehmer für die Eigenkündigung keinen wichtigen Grund hat. Der Arbeitnehmer muss – zum Beispiel bei Vertragsverletzungen des Arbeitgebers – dies nicht bis in alle Ewigkeit hinnehmen, was nachvollziehbar ist.
Als Arbeitshilfe kann man folgende Fallgruppen, der erlaubten Eigenkündigung benennen:
- alle Gründe, die es dem Arbeitnehmer erlauben des Arbeitsverhältnis aus außerordentlichem Grund zu kündigen (§ 626 BGB)
- z.B. Eigenkündigung beim Zahlungsverzug des Arbeitgebers mit dem Arbeitslohn
- erhebliche Vertragsverletzungen des Arbeitgebers (z.B. kein gefahrensicherer Arbeitsplatz/ Beleidigungen)
- Umzug zum Ehepartner / Lebenspartner
- Mobbing (kann aber problematisch nachzuweisen sein)
- untertarifliche Bezahlung bei Tarifgebundenheit/ Zahlung eines sittenwidrigen Arbeitslohnes
- Wechsel von unbefristetem in ein befristetes Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis mit Aussicht auf Weiterbeschäftigung
Der Arbeitnehmer sollte sich nicht von der Agentur für Arbeit „einschüchtern lassen“. Er muss Vertragsverletzungen des Arbeitgeber – wie vor allem Lohnrückstände – nicht ohne Weiteres hinnehmen und muss sich beim Arbeitsamt auch keine Erlaubnis für die Kündigung holen. Meistens sind die Sachbearbeiter vor Ort ohnehin überfordert und können dem Arbeitnehmer keine eindeutige Auskunft geben. Der Rat eines Rechtsanwalts, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat, wäre in solchen Fällen angebracht.
Anwalt Martin – Arbeitsrecht in Berlin
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Was ist eine „Gleichwohlgewährung“ der Agentur für Arbeit?
Meistens nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses setzt der Arbeitgeber häufig seine „Prioritäten“ anders. Er zahlt – beim Bestehen von Zahlungsschwierigkeiten – zunächst die Arbeitnehmer, die noch beim ihm arbeiten, um zu verhindern, dass diese der Arbeit fernbleiben und von ihren Zurückbehaltungsrecht im Hinblick auf ihre Arbeitskraft geltend machen. Der entlassene Arbeitnehmer hat zwar dann noch einen Anspruch auf Zahlung von Lohn oder Urlaubsentgelt kann diesen aber nicht schnell durchsetzen, da er erst klagen müsste. In der Zwischenzeit geht das Leben – mit all seinen Kosten – für den Arbeitnehmer weiter und er wendet sich an die Agentur für Arbeit.
Gleichwohlgewährung der Agentur für Arbeit
In § 157 Abs. 1 SGB III (vormals § 143 Abs. 1 Satz 1 SGB III) ist bestimmt, dass ungeachtet des Ruhens des Arbeitslosengeldanspruchs gleichwohl eine Leistungspflicht der Agentur für Arbeit dann besteht, wenn der Arbeitnehmer trotz des Anspruchs auf das Arbeitsentgelt oder die Urlaubsabgeltung die Leistung nicht erhält. Obwohl der Arbeitnehmer eigentlich noch Ansprüche gegen den Arbeitgeber hat, die aber meist nicht schnell durchsetzbar sind, wird er vom Gesetz her so behandelt – im Verhältnis zur Agentur für Arbeit – als hätte er keine Ansprüche mehr.
Als Ausgleich für die Gleichwohlgewährung der Leistungen erhält die Bundesagentur für Arbeit gem. § 157 Abs. 3 Satz 2 SGB III (ehemals § 143 Abs. 3 Satz 2 SGB) III unter den dort normierten Voraussetzungen einen Erstattungsanspruch gegen den Arbeitslosen oder einen Dritten, wenn der Arbeitgeber Arbeitsentgelt oder Urlaubsentgelt mit befreiender Wirkung geleistet hat.
Die Gewährung bleibt sogar rechtskräftig, wenn der Arbeitslose später den Anspruch durchsetzen kann und den Lohn erhält, wobei dann der Anspruchsübergang auf die BfA zu beachten ist ( § 115 SGB X ), wobei bei Zahlung an den Arbeitslosen ein Erstattungsanspruch der BfA besteht.
Der Arbeitnehmer, der die Gleichwohlgewährung erhält, sollte dies bei der Lohnklage (Anspruchsübergang) berücksichtigen.
RA Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 