Kündigung durch Arbeitgeber – was tun?

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Kündigung durch Arbeitgeber - was tun?
Arbeitgeberkündigung

Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) durch den Arbeitgeber, egal ob aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen, ist für den Arbeitnehmer eine einschneidende Maßnahme. Der Arbeitnehmer möchte wissen, wie er sich effektiv gegen die Kündigung wehren kann und ob er gute Chancen hat auf Weiterbeschäftigung oder Zahlung eine Abfindung.


Das Wichtigste vorab:

Anbei die wichtigsten Informationen zur Arbeitgeberkündigung vorab:

Arbeitgeber braucht einen Kündigungsgrund

> Bei der ordentlichen Kündigung braucht der Arbeitgeber im Normalfall einen Kündigungsgrund. Nur im Kleinbetrieb oder in der Wartezeit ist ein Grund für die Arbeitgeberkündigung entbehrlich.

Bei der fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund haben, also auch in der Wartezeit/ Probezeit und im Kleinbetrieb.


allgemeiner Kündigungsschutz

> Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit bei einem Betrieb von mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit besteht ein allgemeiner Kündigungsschutz, der den Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Kündigung schützt. Der Arbeitgeber braucht dann definitiv einen Kündigungsgrund.


Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

> Wenn allgemeinen Kündigungsschutz besteht nach dem Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitgeber nur personenbedingt aus betrieblichen Gründen oder verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen.


Sonderkündigungsschutz

> Darüberhinaus kann für besondere Personengruppen, wie zum Beispiel Schwangere, Behinderte, Betriebsräte, Datenschutzbeauftragte ein sogenannter Sonderkündigungsschutz (besonderer Kündigungsschutz) bestehen. Diesen besonderen Kündigungsschutz findet man nicht im Kündigungsschutzgesetz, sondern in arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen.


Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsrecht durch den Arbeitgeber

> Der Arbeitgeber muss bei einer regulären Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfristen einhalten und zwar entweder die gesetzlichen (§ 622 BGB) oder- falls ein Tarifvertrag Anwendung findet-die tarifvertraglichen Kündigungsfristen. Besondere Fristen können sich vor allen aus Tarifverträgen ergeben. Der Arbeitnehmer kann – bei fehlender anderweitiger Regelung – mit der gesetzlichen Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Von daher hat der Arbeitnehmer in der Regel die kürzere Frist. Die längeren Fristen für den Arbeitgeber nach dem Gesetz ergeben sich ebenfalls nach § 622 BGB und sind abhängig von daher Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Oft kündigen Arbeitgeber mit ordentlicher Frist, "hilfsweise zum nächstmöglichen Termin". Dies ist zulässig.


Tipp: Nach dem Erhalt einer Kündigungserklärung sollte sich der Arbeitnehmer umgehend beim Rechtsanwalt beraten lassen.


3-Wochenfrist beachten!

> Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen. Nach der Kündigung in Verhandlung mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu treten, ist sinnlos und gefährlich. Oft wird dabei die Klagefrist versäumt.


Was tun bei Kündigung durch den Arbeitgeber?

Der Arbeitnehmer sollte folgendes machen:

  1. Ruhe bewahren und das Datum des Erhalts der Kündigung notieren
  2. Ab dem Zugangsdatum die Klagefrist von 3 Wochen notieren
  3. Rechtschutz für Arbeitsrecht anrufen und nachfragen, ob für diesen Fall sog. Deckungsschutz besteht
  4. Anwaltstermin vereinbaren, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht
  5. mit dem Anwalt das Ziel (Weiterbeschäftigung oder Abfindung oder anderes Ziel) besprechen und Klageauftrag erteilen
  6. der Anwalt setzt im Optimalfall das Ziel im Gütetermin oder durch Entscheidung des Gerichts durch (Achtung eine Abfindung kann man in der Regel nur aushandeln).

Welche Kündigungen gibt es?

Man unterscheidet zunächst zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Du hinaus kann man auch noch *bestimmte Kündigungsformen unterscheiden.


Arten von Kündigungen

Art der Kündigung Erklärung dazu
ordentliche unter Einhaltung der Kündigungsfrist
außerordentliche ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
betriebsbedingte Vorliegen von dringenden betrieblichen Erfordernissen
verhaltensbedingte wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers
personenbedingte Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers
krankheitsbedingte Unterfall der personenbedingten Kündigung
Änderungskündigung und Änderungsangebot an Arbeitnehmer
fristgerechte Einhaltung der Kündigungsfrist
fristlose sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
hilfsweise Kündigung für den Fall, dass die vorherige nicht greift
Probezeitkündigung in der Probezeit/ Wartezeit des Arbeitnehmers

Was ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers?

Die ordentliche oder auch reguläre Kündigung ist der Normalfall der Kündigung. Der Arbeitgeber kündigt hier unter Einhaltung der Kündigungsfristen. In der Regel braucht der Arbeitgeber sachliche Gründe nach dem KSchG. Sofern kein allgemeiner Kündigungsschutz gilt, darf nicht völlig willkürlich gekündigt werden (Stichtwort: Mindestkündigungsschutz).


Was ist eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber?

Eine fristlose Kündigung** erfolgt aus einem wichtigen Grund. Nur wenn es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist das Arbeitsverhältnis mit regulärer Frist zu kündigen, kann er beim Vorliegen eines außerordentlichen Grundes (§ 626 II BGB), das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich und dann meist fristlos kündigen. Der Hauptanwendungsfall ist dabei die fristlose verhaltensbedingte Kündigung**. Eine Arbeitgeberkündigung aus einem außerordentlichen Grund muss nicht zwingend ohne Frist, also fristlos erfolgen. Hier kann der Arbeitnehmer oft Probleme mit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld I bekommen. Eine Sperre beim Arbeitslosengeld ist hier – sofern die Beendigung des Arbeitsvertrags selbst verschuldet ist – wahrscheinlich. Sofern eine Sperre von der Agentur für Arbeit angeordnet wird, hilft oft nur die Einschaltung eines Anwalts.


Welche Gründe kann es für eine Arbeitgeberkündigung geben?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann besteht allgemeiner Kündigungsschutz und der Arbeitgeber kündigt entweder aus personenbedingten, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Aus anderen Gründen kann er nicht ordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen.


§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG > Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.


Für welche Personengruppen besteht der besondere Kündigungsschutz?

Sonderkündigungsschutz besteht zum Beispiel:

Sonderkündigungsschutz gesetzliche Norm
während des Mutterschutzes § 9 Abs. 1 MuSchG
während der Elternzeit § 18 BEEG
während der Pflegezeit § 5 PflegeZG
bei einer Schwerbehinderung § 85 SGB IX
als Datenschutzbeauftragter § 4f Abs. 3 S. 5 und 6 BDSG

In welcher Form muss die Kündigung erfolgen?

Das Gesetz sieht für eine ausgesprochene Kündigung zwingend die Schriftform vor. Geregelt ist dies in § 623 des bürgerlichen Gesetzbuch. Eine andere Form als die Schriftform – also mündlich, per E-Mail oder per Fax oder WhatsApp ist nicht möglich und wäre damit nichtig.

Beispiel:

Arbeitnehmer A wird von Arbeitgeber B nach einem Streitgespräch mündlich gekündigt und nach Hause geschickt. Ergebnis: Die mündliche Kündigung nichtig.Der Arbeitnehmer A sollte seine Arbeitskraft unter Zeugen erneut anbieten.


§ 623 BGB > Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.


Formen der Kündigung und Formwirksamkeit

Form der Kündigung Wirksamkeit
schriftlich formwirksam
per E-Mail unwirksam und nichtig
per WhatsApp unwirksam und nichtig
mündlich unwirksam und nichtig
per Fax unwirksam und nichtig
per Facebook unwirksam und nichtig
per SMS unwirksam und nichtig

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung angeben?

Nein, dies ist ein häufiges Missverständnis. Der Arbeitgeber muss in der Kündigungserklärung im Normalfall keinen Kündigungsgrund angeben. Oft meinen Arbeitnehmer, dass die Kündigung unwirksam ist, wenn kein Grund angegeben wurde. Das ist nicht der Fall. Nur in ganz wenigen Fällen, muss der Kündigungsgrund in der Kündigung mitgeteilt werden, wie zum Beispiel beim Auszubildenden nach der Probezeit muss ein Grund in der Kündigungserklärung angegeben werden.


Woher soll dann der Arbeitnehmer wissen, weshalb er gekündigt wurde?

Der Arbeitnehmer hat in bestimmten Fällen einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber in hinsichtlich des Kündigungsgrundes. Nur so kann er schon vor der arbeitsgerichtlichen Klage beurteilen, ob die schriftliche Kündigung wirksam ist oder nicht. Dies ist gesetzlich für die fristlose Kündigung geregelt in § 626 II BGB. Ansonsten ergibt sich ein solcher Anspruch aus Treu und Glauben. Unabhängig davon muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess ja den Kündigungsgrund angeben darlegen und notfalls beweisen. D. h. spätestens in der Güteverhandlung erfährt der Arbeitnehmer, aus welchen Gründen der Arbeitgeber hier die Kündigung ausgesprochen hat.


Welche Kündigungsfristen gibt es für die ordentliche Kündigung?

Wenn es keine tarifvertraglichen Kündigungsfristen gibt, dann gelten die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag, falls diese wirksam sind. Ansonsten gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, was in den meisten Fällen so ist. Diese muss der Arbeitgeber zwingend einhalten.

Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt und lauten wie folgt:

Zusammenfassung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB

gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
Probezeit 2 Wochen
nach 6 Monaten 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
nach 2 Jahren 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
nach 5 Jahren 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 8 Jahren 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 10 Jahren 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 12 Jahren 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 15 Jahren 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 20 Jahren 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Was ist bei betriebsbedingten Kündigungen zu beachten?

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Neben den dringenden betrieblichen Erfordernissen muss auch keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen des Arbeitnehmers bestehen. Dabei muss der Arbeitgeber prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen beschäftigen kann. Notfalls muss er hier eine gewisse Einarbeitungszeit einplanen, die im Normalfall sogar so lang sein kann, wie die Kündigungsfrist, die hier für die Kündigung zu beachten ist. Bei betriebsbedingten Kündigungen sind für die Arbeitgeberseite viele Hürden von den Arbeitsgerichten zu nehmen. Solche Kündigungsrechtsstreitigkeiten sind für Arbeitgeber nicht einfach zu führen.

Sozialauswahl

Weiter ist bei dieser Kündigungsform eine so genannte Sozialauswahl vorzunehmen. Der Arbeitgeber muss faktisch eine Auswahl unter den Arbeitnehmern treffen, deren Arbeitsplatz hier wegfällt und prüfen, welcher Arbeitnehmer am wenigsten schutzbedürftig ist. Dabei sind nur vergleichbare Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl wird im Normalfall so getroffen, dass man das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und bestehende Unterhaltspflichten bzw. Behinderungen der Arbeitnehmer gegeneinander abwägt.


Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Hier liegt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor. Der Grund ist also das konkrete Verhalten bzw. ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Bei solchen verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber im Rahmen der Verhältnismäßigkeit abschätzen, ob er das Verhalten gegebenfalls abmahnen kann, da die Abmahnung im Gegensatz zu Kündigung das mildere Mittel ist. Auf dieses mildere Mittel muss der Arbeitgeber zurückgreifen, wenn insbesondere kein sehr schwerer Vertrauensverstoß durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers herbeigeführt wurde und wenn ein steuerbares erstmaliges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Eine vorherige Abmahnung sollte der Normalfall sein. Der Arbeitgeber muss auch hier die gesetzlichen Vorgaben und die Vorgaben der Rechtsprechung beachten. Andererseits können schwere Vertrauensverstöße – wie zum Beispiel die massive sexuelle Belästigung einer Arbeitskollegin – auch ohne vorherige Abmahnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags führen.


Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Bei der personenbedingten ordentlichen Kündigung handelt es sich meist um eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Dies muss aber nicht immer der Fall sein. Ein Verschulden des Arbeitnehmers liegt hier nicht vor. Die Kündigungserklärung basiert darauf, dass Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, die den Arbeitgeber berechtigen und es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar machen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer weiterzuführen. Der Hauptfall ist die Kündigung wegen Krankheit. Die Kündigung wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers kann man in zwei Fallgruppen Unterteilen und zwar zum einen aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen oder einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss eine negative Prognose treffen. Nur eine negative Gesundheitsprognose berechtigt dazu das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer einseitig durch Gestaltungsrecht zu beenden.

An die krankheitsbedingte Kündigung sind hohe Anforderungen zu stellen. Der Arbeitnehmer muss also entweder sehr häufig oder sehr lange krank gewesen sein. In der Regel muss der Arbeitnehmer ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zuvor durchführen. In diesen Fällen kommt es oft zu einer krankheitsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber :

  • dauernde Arbeitsunfähigkeit bzw.
  • lang andauernde Krankheit oder
  • häufige Kurzerkrankungen
  • Leistungsminderung aufgrund von Krankheit

Muss eine außerordentliche Kündigung immer fristlos erfolgen?

Außerordentlich heißt nicht immer fristlos. Außerordentlich besagt, was für ein Kündigungsgrund vorliegt und fristlos besagt, die Frist mit der gekündigt wird. Es sind Fälle denkbar, bei denen der Arbeitgeber außerordentlich aber nicht fristlos kündigt. Dies hört sich zunächst widersprüchlich an, allerdings ist es möglich, dass der Arbeitgeber zum Beispiel das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist kündigt.


Gibt es eine außerordentliche personenbedingte Kündigung?

Dies ist denkbar, wenn eine extreme Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Denkbar ist zum Beispiel der Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Kraftfahrer eingestellt hat und der Arbeitnehmer aufgrund einer außerdienstlichen Straftat seinen Führerschein für ein Jahr verliert. Wenn er den Arbeitnehmer tatsächlich nur als Fahrer beschäftigen kann und der Arbeitnehmer auch noch nicht so lange beim Arbeitgeber gearbeitet hat, dann ist hier denkbar dass der Arbeitgeber außerordentlich aus personenbedingten Gründen kündigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in solchen solchen Fällen auch denkbar sein, wenn zum Beispiel ein Fehlverhalten innerhalb der Arbeitszeit des Arbeitnehmers vorliegt, zum Beispiel Alkoholfahrt des Berufskraftfahrers.


Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?

Auch dies ist denkbar, aber in der Praxis kommt diese äußerst selten vor. Es muss dem Arbeitgeber schlichtweg unzumutbar sein, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aus betrieblichen Gründen zu beschäftigen, da der Arbeitsplatz des Arbeitnehmer faktisch sofort entfallen ist und er den Arbeitnehmer nicht mehr finanzieren kann. Auch wenn wahrscheinlich viele Arbeitgeber meinen, dass gerade dieser Fall bei ihnen vorliegt, kommt er doch in der Praxis äußerst selten vor und ist sehr schwierig durchzusetzen.


Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses und ein Angebot des Arbeitnehmers zu neuen Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Änderungskündigung besteht also aus einer Kündigung und einem Angebot. Der Arbeitnehmer hat hier 3 Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren.


Kann das Änderungsangebot schlichtweg ablehnen , dann endet der Arbeitsvertrag durch die Kündigung. Er kann hier aber auch Kündigungsschutzklage einreichen. Die Frist beginnt 3 Wochen ab Kenntnis (Zugang) der Änderungskündigung. Weiter kann der Arbeitnehmer das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen und sodann eine Änderungschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Das Gericht entscheidet dann, ob der Arbeitnehmer zu den neuen oder zu den alten Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortsetzen kann. Weiter kann der Arbeitnehmer auch das Änderungsangebot annehmen, dann wird nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.


Übersicht der Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei einer Änderungskündigung

Handlungsmöglichkeiten Handlungen Klage Ergebnis nach Ablauf der Kündigungsfrist
Annahme Erklärung innerhalb von 3 Wochen keine Klage notwendig Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen
Ablehnung Erklärung nicht notwendig Kündigungsschutzklage möglich Ende des Arbeitsverhältnisses
Annahme unter Vorbehalt Erklärung innerhalb von 3 Wochen Änderungsschutzklage notwendig zunächst Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen/ aber Änderung zu alten Arbeitsbedingungen bei Prozessgewinn

Welche Fehler werden häufig bei der Kündigung von Arbeitgeberseite gemacht?

Häufig vorkommende Fehler von Arbeitgeber bei einer Kündigung sind hier kurz aufgelistet.

Häufige Fehler des Arbeitgebers sind:

  • die Arbeitgeberkündigung wird per E-Mail, per WhatsApp oder per Fax ausgesprochen
  • längere Fristen werden nicht beachtet oder im Arbeitsvertrag ist eine unwirksame Regelung zur Kündigungsfristen formuliert
  • der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers fällt bei Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gar nicht weg, sondern der Arbeitgeber hat dafür andere Gründe
  • Ein freier Arbeitsplatz wird durch einen anderen, also nicht durch den gekündigten Arbeitnehmer besetzt
  • die Sozialauswahl wird falsch durchgeführt
  • der Betriebsrat wird nicht richtig informiert
  • eine außerordentliche Kündigung wird nicht innerhalb der Frist von zwei Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen
  • die Kündigungserklärung ist i.A. (im Auftrag) unterschrieben
  • die Erklärung ist von einer dritten, den Arbeitnehmer nicht bekannten Person, unterzeichnet ohne Vollmachtsvorlage

Welche Fehler machen Arbeitnehmer häufig beim Erhalt einer Arbeitgeberkündigung?

Auch Arbeitnehmer machen häufig Fehler, wenn es um eine Kündigung geht. Auch gibt es immer noch diverse Fehlvorstellungen und Irrtümer in Bezug auf eine Kündigung.

Folgende Fehler von Arbeitnehmern kommen häufig vor:

  • der Arbeitnehmer verschwendet Zeit in dem er Bekannte und Verwandte nach dem besten Lösungsweg fragt
  • der Arbeitnehmer tritt sofort in Verhandlung mit dem Arbeitgeber und versäumt die Kündigungsfrist
  • der Arbeitnehmer schreibt ein Einspruch bei einer ungerechtfertigten Kündigung und meint, dass damit alle Fristen gewahrt sind
  • der Arbeitnehmer schließt einen Abwicklungsvertrag mit dem Arbeitgeber und versäumt so auf die Möglichkeit eine Abfindung zu erhalten

Wie kann sich der Arbeitnehmer am besten wehren?

Egal ob der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung erhalten möchte, es gibt im Endeffekt nur eine Möglichkeit, die der Arbeitnehmer hier ergreifen kann. Diese Möglichkeit ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Dafür hat der Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit und zwar beginnt diese Klagefrist mit dem Zugang der Kündigung.


Kann man direkt auf Abfindung klagen?

Nein, eine Klage auf Abfindung ist zwar theoretisch denkbar, kommt in der Praxis aber nur in Ausnahmefällen vor. Der Arbeitnehmer, der der Abfindung haben möchte, muss in der Regel Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen. Nur selten besteht die Klagemöglichkeit direkt auf eine Entlassungsentschädigung zu klagen, so zum Beispiel beim wirksamen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers.


Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch Abfindung?

Ein Anspruch Abfindung besteht nur in seltenen Fällen. In der Regel besteht kein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Dabei spielt die Art der Kündigung keine Rolle. Wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten will, wird in der Regel Kündigungsschutzklage einreichen und im Gütetermin wird der Arbeitgeber dann mit dem Arbeitnehmer in Verhandlung treten und gegebenfalls eine Abfindung anbieten. Dies hat dann Erfolg, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich zu einer solchen Lösung bereit ist.


Wann muss der Arbeitgeber Lohn zahlen nach der Kündigung?

Der Arbeitgeber muss nach dem Ausspruch einer Kündigung unproblematisch bis zum Ende der Kündigungsfrist den Lohn dem Arbeitnehmer zahlen. Dabei spielt es keine Rolle, ob er den Arbeitnehmer freigestellt hat oder ob dieser bis zum Ende der Frist weiter gearbeitet hat oder gegebenfalls sogar arbeitsunfähig krankgeschrieben war. Sinn und Zweck der Kündigungsfrist besteht darin, dass eine Übergangszeit geschaffen wird, in der sich der Arbeitnehmer auch anderweitig umschauen kann und nicht von heute auf morgen sein Arbeitsplatz verliert. Bis zum Ende Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber den Arbeitslohn an den Arbeitnehmer zahlen.


Annahmeverzugslohn nach Ende der Kündigungsfrist

Schwieriger wird es dann, wenn es um die Vergütung geht, die nach der Kündigungsfrist anfällt. Hier ist es juristisch so, dass der Arbeitnehmer, wenn er den Kündigungsschutzprozess verliert der Arbeitgeber selbstverständlich keinen Lohn mehr zahlen muss, denn das Gericht stellt dann ja fest, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ende der Kündigungsfrist beendet worden ist. Danach besteht kein Arbeitsverhältnis mehr und der Arbeitnehmer hat keinen Lohnanspruch für den Zeitraum nach Ende der Kündigungsfrist.

Arbeitnehmer gewinnt den Kündigungsschutzprozess

Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gewinnt. Dann stellte mich das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung zum Ende des der Kündigungsfrist aufgelöst wurde. D. h., dass das Arbeitsverhältnis bis zur Entscheidung des Gerichtes und darüber hinaus weiter besteht, der Arbeitnehmer aber keinen Lohn vom Arbeitgeber erhalten hat. Dies ist auch nicht die Schuld des Arbeitnehmers, sondern der Arbeitgeber dies verschuldet, da er faktisch eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat und dem Arbeitnehmer nicht ermöglicht hat seine Arbeitsleistung zu erbringen (keinen Arbeitsplatz angeboten).


Lohn beim Verzug des Arbeitgebers mit Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers

Juristen sprechen hier von sogenannten Annahmeverzugslohn. Dies ist der Lohn, der zwischen dem Ende der Kündigungsfrist und der endgültigen Entscheidung des Arbeitsgerichts bis zur Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu zahlen ist. Der Arbeitgeber muss also grundsätzlich den sogenannten Annahmeverzugslohn zahlen, allerdings muss sich der Arbeitnehmer den Zwischenverdienst, den er zwischenzeitlich erzielt hat, anrechnen lassen. Auch ist Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren grundsätzlich verpflichtet sich schon anderweitig um Arbeit zu bemühen und eine Arbeit aufzunehmen, allenfalls darf er aber nicht bei der Konkurrenz arbeiten.


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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin – Fachanwalt

59 Gedanken zu „Kündigung durch Arbeitgeber – was tun?

    […] Auch während des Urlaubs des Arbeitnehmers ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich. Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, da sie während des Urlaubs ausgesprochen wurde. Aus anderen Gründen […]

    […] Arbeitsgericht Köln hatte nun die Frage eine Kündigung während einer behördlich angeordneten Quarantäne zu beurteilen und entschied für den […]

    […] Ausführungen beschäftigen sich mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, dem Kündigungsschutzverfahren nebst zu erwartenden Gerichts- und Anwaltskosten […]

    […] Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verbunden mit einem Angebot an den Arbeitnehmer das […]

    […] Gründen ordentlich kündigen. Wenn alle gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt und damit […]

    […] für das gesamte deutsche Recht und man findet diesem auch im deutschen Arbeitsrecht. So ist eine Kündigung, die gegen Treu und Glauben verstößt, unwirksam (BVerfG 27.1.1998 EzA § 23 KSchG Nr. 17). […]

    […] Der Abwicklungsvertrag wird vielmehr im Anschluss an eine (arbeitgeberseitige) Kündigung geschlossen, sofern es zu einer Einigung der Parteien kommt und der Bedarf für einen […]

    […] selten vor. Der Arbeitgeber will mit dieser sicherstellen, dass zumindest diese (vorsorgliche) Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat. Oft wird diese auch als hilfsweise Kündigung […]

    […] Beendigung des Corona-Lockdown ist verstärkt mit Kündigungen von Seiten der Arbeitgeber zu rechnen (siehe jetzt z.B. Karstadt). Ein Großteil der Kündigungen wird wohl betriebsbedingt […]

    […] ist die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch Zeitablauf der Befristung, Kündigung oder Aufhebungsvertrag) gemeint. Der Arbeitgeber muss also zu diesem Zeitpunkt bereits ein […]

    […] Bei der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mittels der Kündigung sind die Kündigungsfristen zwingend zu […]

    […] per E-Mail kündigen? Im nachfolgenden Artikel geht es ausschließlich um eine arbeitsrechtliche Kündigung; für diese ist die Schriftform gesetzliche (§ 623 BGB) […]

    […] Arbeitgebers an den Arbeitnehmer über ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten ohne Drohung mit einer Kündigung für den […]

    […] Frage ist nun, ob eine Kündigung hier auch schon vor dem Arbeitsantritt durch den Arbeitnehmer möglich […]

    […] eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht erlaubt ist. Eine gesetzliche Regelung, wonach eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit nicht zulässig ist, gibt es […]

    […] sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz führt in der Regel zur einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies muss aber nicht immer sein, wie die Entscheidung des […]

    […] Arbeitgeberkündigungen sind unwirksam. Etwas überzeichnet kann man sogar sagen, dass der Grund, dass so viele Abfindungen […]

    […] Klägerin stattgegeben. Das Gericht sah hier keine wirksamen Kündigungsgründe vorliegen. Die Kündigungen seien als Wiederholungskündigungen […]

    […] Kündigung durch Arbeitgeber – was tun? […]

    […] Kündigung durch Arbeitgeber – was tun? […]

    […] Kündigung durch Arbeitgeber – was tun? […]

    […] Kündigung durch Arbeitgeber – was tun? […]

    […] Kündigung durch Arbeitgeber – was tun? […]

    […] ist fast immer für den Arbeitnehmer problematisch und kann in der Regel zum Ausspruch einer Kündigung […]

    […] Abmahnung, Abfindung und Kündigung bis hin zu diversen Entscheidungen des Bundesarbeitsgericht und der Landesarbeitsgerichte; all dies […]

    […] gekündigte Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und verteidigte sich gegen die Kündigung. Das Arbeitsgericht gab ihr Recht. Der Arbeitgeber ging in Berufung zum LAG Hessen (Hess. LAG, […]

    […] ich alle um!“. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts hätte der Arbeitgeber erst abmahnen müssen. Kündigung […]

    […] selbst geringste Vermögensschädigungen des Arbeitgebers ausreichen, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtsfertigen. Das Arbeitsgericht Wuppertal hat nun eine Kündigung wegen des Verdachts des […]

    […] auch die Unterschlagung und / oder der Diebstahl geringwertiger Sachen eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Es kommt aber auf den Einzelfall an. Hier war die Besonderheit, […]

    […] mit der Wertung des LAG Berlin-Brandenburg im Hinblick auf das Verhalten der Kassiererin nach der Kündigung, also im Kündigungsschutzprozess. Das BAG wird sich damit auseinandersetzen, ob das Leugnen und […]

    […] Anwendung findet, muss der Insolvenzverwalter dieses beachten. Das heisst, dass eine Kündigung des Insolvenzverwalters  während der Insolvenz nicht ohne Weiteres wirksam sein muss. Der […]

    […] Arbeitsplatz mit den Verhältnissen im Konzentrationslager vergleicht, riskiert die fristlose Kündigung durch den […]

    […] die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) die Schriftform […]

    […] ist der sogenannten Abfindungsvergleich. Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitnehmers zu beenden versucht, dann kann sich der Arbeitnehmer dagegen mittels […]

    […] diese schwanger ist und von daher liegt auch keine bewusste Diskriminierung vor. Bei der zweiten Kündigung wusste er dies aber und von daher wurde eine Diskriminierung angenommen und der Anwalt muss sich […]

    […] letzte Gehalt nach der Kündigung durch den Arbeitgeber möchte der Arbeitnehmer möglichst schnell erhalten. Oft haben Arbeitnehmer […]

    […] Kündigung und die Krankschreibung bzw. die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fallen oft zusammen. Nach der […]

    […] Man kann es kaum glauben, aber das wiederholtes Rauchen am Arbeitsplatz kann sogar zur außerordentlichen Kündigung führen. […]

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    […] Bestandsschutzstreitigkeiten -also Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung des Arbeitgebers – sind Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht über die Zahlung des […]

    […] ist klar, dass der Urlaubsanspruch bei Kündigung durch den Arbeitgeber nicht verfällt, sondern bestehen bleibt. Die Kündigung selbst kann aber dazu […]

    […] dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt und dieser sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Der Arbeitgeber ist sich sicher, dass das Arbeitsverhältnis […]

    […] Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 8.11.16, 8 Sa 152/16) sieht in der Kündigung keine unzulässige Maßregelung mit der Folge, dass die Kündigung nicht gegen den […]

    […] und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren können, dass der jeweils Kündigende in der Kündigung den Kündigungsgrund […]

    […] der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber durch ordentliche Kündigung beenden, ist sich dieser häufig nicht sicher, welche Kündigungsfristen für die Beendigung des […]

    […] selten stellt sich eine Zuvielüberweisung durch den Arbeitgeber erst nach einer Kündigung heraus, also wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, da der Arbeitgeber zum Beispiel am […]

    […] Elternzeit gilt ein absolutes Kündigungsverbot vor einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung. Eine Kündigung ist also nur außerordentlich möglich und diese setzt immer einen wichtigen, außerordentlichen […]

    […] beenden, bei denen der allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt. Bei der Kündigung wegen Krankheit stützt der Arbeitgeber die Kündigung darauf, dass aufgrund von entweder einer […]

    […] Verspätung des Arbeitnehmers drohen Abmahnung und Kündigung. So, oder so ähnlich dürfte dies den meisten Arbeitnehmern bekannt sein. Diese Aussage ist […]

    […] Es besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz, da die Wartezeit hier 6 Monate beträgt und die Kündigung schon nach 4 Monaten erfolgt ist. Auch besteht kein besonderer Kündigungsschutz, denn auch bei […]

    […] werden kann, dass im Einschreibebrief auch tatsächlich die entsprechende Erklärung (z.B. Kündigung) enthalten war, dann schauen viele Mandanten ungläubig. Meist führe ich dann aus, dass im […]

    […] genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Geregelt ist dieser Sonderkündigungsschutz in § 15 des […]

    […] einer Kündigung des Arbeitgebers ist das Ziel der meisten Arbeitnehmer der Erhalt einer Abfindung für den Verlust […]

    […] Arbeitsgericht Siegburg hat die Kündigungsschutzklage des Auszubildenden abgewiesen und ist davon ausgegangen, dass die fristlose Kündigung zu Recht […]

    […] Klägerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die beiden […]

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