Kündigung durch Arbeitgeber – was tun?

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Kündigung durch Arbeitgeber - was tun?
Arbeitgeberkündigung

Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigung durch den Arbeitgeber, egal ob aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen, ist für den Arbeitnehmer eine einschneidende Maßnahme. Der Arbeitnehmer möchte wissen, wie er sich effektiv gegen die Kündigung wehren kann und ob er gute Chancen hat auf Weiterbeschäftigung oder Zahlung eine Abfindung.


Das Wichtigste vorab:

Anbei die wichtigsten Informationen zur Arbeitgeberkündigung vorab:

Arbeitgeber braucht einen Kündigungsgrund

Bei der ordentlichen Kündigung braucht der Arbeitgeber im Normalfall einen Kündigungsgrund. Nur im Kleinbetrieb oder in der Wartezeit ist ein Grund für die Arbeitgeberkündigung entbehrlich.


allgemeiner Schutz vor einer Kündigung

Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit bei einem Betrieb von mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit besteht ein allgemeiner Kündigungsschutz, der den Arbeitnehmer vor einer Kündigung schützt. Der Arbeitgeber braucht dann definitiv einen Kündigungsgrund.


betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte ordentliche Kündigung

Wenn allgemeinen Kündigungsschutz besteht nach dem Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitgeber nur personenbedingt, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen.


Sonderkündigungsschutz

Darüberhinaus kann für besondere Personengruppen, wie zum Beispiel Schwangere, Behinderte, Betriebsräte, Datenschutzbeauftragte ein sogenannter Sonderkündigungsschutz bestehen.


Einhaltung der Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss für eine ordentlichen Kündigung die Kündigungsfristen einhalten und zwar entweder die gesetzlichen oder- falls ein Tarifvertrag Anwendung findet-die tarifvertraglichen Kündigungsfristen.


Tipp: Nach dem Erhalt einer Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer umgehend beim Rechtsanwalt beraten lassen.


3-Wochenfrist beachten!

Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen. Nach der Kündigung in Verhandlung mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu treten, ist sinnlos und gefährlich. Oft wird dabei die Klagefrist versäumt.


Was tun bei Kündigung durch den Arbeitgeber?

Der Arbeitnehmer sollte folgendes machen:

  1. Ruhe bewahren und das Datum des Erhalts der Kündigung notieren
  2. Ab dem Zugangsdatum die Klagefrist von 3 Wochen notieren
  3. Rechtschutz für Arbeitsrecht anrufen und nachfragen, ob für diesen Fall sog. Deckungsschutz besteht
  4. Anwaltstermin vereinbaren, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht
  5. mit dem Anwalt das Ziel (Weiterbeschäftigung oder Abfindung oder anderes Ziel) besprechen und Klageauftrag erteilen
  6. der Anwalt setzt im Optimalfall das Ziel im Gütetermin oder durch Entscheidung des Gerichts durch (Achtung eine Abfindung kann man in der Regel nur aushandeln).

Welche Kündigungen gibt es?

Man unterscheidet zunächst zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Du hinaus kann man auch noch bestimmte Arten der ordentlichen Kündigung unterscheiden.


Arten von Kündigungen

Art der Kündigung Erklärung dazu
ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist
außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
betriebsbedingte Kündigung Vorliegen von dringenden betrieblichen Erfordernissen
verhaltensbedingte Kündigung wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers
personenbedingte Kündigung Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers
krankheitsbedingte Kündigung Unterfall der personenbedingten Kündigung
Änderungskündigung Kündigung und Änderungsangebot an Arbeitnehmer
fristgerechte Kündigung Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist
fristlose Kündigung sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung
hilfsweise Kündigung Kündigung für den Fall, dass die vorherige nicht greift
Probezeitkündigung Kündigung in der Probezeit/ Wartezeit des Arbeitnehmers

Was ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers?

Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall der Kündigung. Der Arbeitgeber kündigt hier unter Einhaltung der Kündigungsfristen.


Was ist eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber?

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem außerordentlichen, also außergewöhnlichen, Grund. Nur wenn es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zu kündigen, kann er beim Vorliegen eines außerordentlichen Grundes (§ 626 II BGB), das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich und dann meist fristlos kündigen. Der Hauptanwendungsfall der außerordentliche Kündigung ist die sogenannte außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Eine Kündigung aus einem außerordentlichen Grund muss nicht zwingend ohne Frist, also fristlos erfolgen.


Welche Gründe kann es für eine ordentliche Arbeitgeberkündigung geben?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann besteht allgemeiner Kündigungsschutz und der Arbeitgeber braucht für die Kündigung entweder einen personenbedingten, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Aus anderen Gründen kann er nicht ordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen.


§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.


Für welche Personengruppen besteht Sonderkündigungsschutz?

Sonderkündigungsschutz besteht zum Beispiel:

Sonderkündigungsschutz gesetzliche Norm
während des Mutterschutzes § 9 Abs. 1 MuSchG
während der Elternzeit § 18 BEEG
während der Pflegezeit § 5 PflegeZG
bei einer Schwerbehinderung § 85 SGB IX
als Datenschutzbeauftragter § 4f Abs. 3 S. 5 und 6 BDSG

In welcher Form muss die Kündigung erfolgen?

Egal ob ordentliche oder außerordentliche Kündigung das Gesetz sieht für eine Kündigung zwingend die Schriftform vor. Geregelt ist dies in § 623 BGB. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder Fax oder WhatsApp ist nichtig.


§ 623 BGB

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.


Formen der Kündigung und Formwirksamkeit

Form der Kündigung Wirksamkeit
schriftlich formwirksam
per E-Mail unwirksam und nichtig
per WhatsApp unwirksam und nichtig
mündlich unwirksam und nichtig
per Fax unwirksam und nichtig
per Facebook unwirksam und nichtig
per SMS unwirksam und nichtig

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung angeben?

Nein, dies ist ein häufiges Missverständnis. Der Arbeitgeber muss in der Kündigungserklärung im Normalfall keinen Kündigungsgrund angeben. Oft mein Arbeitnehmer, dass dies sogar eine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist. Das ist nicht der Fall. Nur in ganz wenigen Fällen, muss der Kündigungsgrund in der Kündigung mitgeteilt werden, wie zum Beispiel bei der Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit.


Woher soll dann der Arbeitnehmer wissen, weshalb er gekündigt wurde?

Der Arbeitnehmer hat in bestimmten Fällen einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber in hinsichtlich des Kündigungsgrundes. Dies ist gesetzlich für die außerordentliche Kündigung geregelt in § 626 II BGB. Für die ordentliche Kündigung ergibt sich ein solcher Anspruch aus Treu und Glauben. Unabhängig davon muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess ja den Kündigungsgrund angeben darlegen und notfalls beweisen. D. h. spätestens in der Güteverhandlung erfährt der Arbeitnehmer, aus welchen Gründen der Arbeitgeber hier die Kündigung ausgesprochen hat.


Welche Kündigungsfristen gibt es für die ordentliche Kündigung?

Wenn es keine tarifvertraglichen Kündigungsfristen gibt, dann gelten die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag, falls diese wirksam sind. Ansonsten gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, was in den meisten Fällen so ist. Diese muss der Arbeitgeber zwingend einhalten.

Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt und lauten wie folgt:

Zusammenfassung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB

gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
Probezeit 2 Wochen
nach 6 Monaten 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
nach 2 Jahren 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
nach 5 Jahren 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 8 Jahren 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 10 Jahren 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 12 Jahren 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 15 Jahren 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
nach 20 Jahren 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Was ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung?

Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung des Arbeitgebers, die auf Grund dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen wird. Neben den dringenden betrieblichen Erfordernissen muss auch keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen des Arbeitnehmers bestehen. Dabei muss der Arbeitgeber prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen beschäftigen kann. Notfalls muss er hier eine gewisse Einarbeitungszeit einplanen, die im Normalfall sogar so lang sein kann, wie die Kündigungsfrist, die hier für die Kündigung zu beachten ist.

Sozialauswahl

Weiter ist bei der betriebsbedingten Kündigung eine so genannte Sozialauswahl vorzunehmen. Der Arbeitgeber muss faktisch eine Auswahl unter den Arbeitnehmern treffen, deren Arbeitsplatz hier wegfällt und prüfen, welcher Arbeitnehmer am wenigsten schutzbedürftig ist. Dabei sind nur vergleichbare Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl wird im Normalfall so getroffen, dass man das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und bestehende Unterhaltspflichten bzw. Behinderungen der Arbeitnehmer gegeneinander abwägt.


Was ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung?

Im Gegensatz zu betriebsbedingten Kündigung stützt sich die verhaltensbedingte Kündigung nicht auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Umstände, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann, sondern auf das Verhalten des Arbeitnehmers. Grund für die verhaltensbedingte Kündigung ist also das konkrete Verhalten bzw. ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber im Rahmen der Verhältnismäßigkeit abschätzen, ob er das Verhalten gegebenfalls abmahnen kann, da die Abmahnung im Gegensatz zu Kündigung das mildere Mittel ist. Auf dieses mildere Mittel muss der Arbeitgeber zurückgreifen, wenn insbesondere kein sehr schwerer Vertrauensverstoß durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers herbeigeführt wurde und wenn ein steuerbares erstmaliges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt.


Was ist eine personenbedingte ordentliche Kündigung?

Bei der personenbedingten ordentlichen Kündigung handelt es sich meist um eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Dies muss aber nicht immer der Fall sein. Ein Verschulden des Arbeitnehmers liegt hier nicht vor, anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung. Die Kündigung basiert darauf, dass Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, die zu einer Kündigung berechtigen und dies dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar machen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer weiterzuführen. Der Hauptfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Die Kündigung wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers kann man in zwei Fallgruppen Unterteilen und zwar zum einen aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen oder einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers. An die krankheitsbedingte Kündigung sind hohe Anforderungen zu stellen. Der Arbeitnehmer muss also entweder sehr häufig oder sehr lange krank gewesen sein. In der Regel muss der Arbeitnehmer ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zuvor durchführen.


Muss eine außerordentliche Kündigung immer fristlos erfolgen?

Man darf eine außerordentliche Kündigung nicht mit einer fristlosen Kündigung verwechseln. Außerordentlich besagt, was für ein Kündigungsgrund vorliegt und fristlos besagt, die Frist mit der gekündigt wird. Eine außerordentliche Kündigung ist nicht immer deckungsgleich mit einer fristlose Kündigung, denn es sind Fälle denkbar, wurde Arbeitgeber außerordentlich aber nicht fristlos kündigt. Dies hört sich zunächst widersprüchlich an, allerdings ist es möglich, dass der Arbeitgeber zum Beispiel das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist kündigt.


Gibt es eine außerordentliche personenbedingte Kündigung?

Eine außerordentliche personenbedingte Kündigung ist denkbar, wenn eine extreme Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Denkbar ist zum Beispiel der Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Kraftfahrer eingestellt hat und der Arbeitnehmer aufgrund einer außerdienstlichen Straftat seinen Führerschein für ein Jahr verliert. Wenn er den Arbeitnehmer tatsächlich nur als Fahrer beschäftigen kann und der Arbeitnehmer auch noch nicht so lange beim Arbeitgeber gearbeitet hat, dann ist hier denkbar dass der Arbeitgeber außerordentlich aus personenbedingten Gründen kündigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in solchen solchen Fällen auch denkbar sein, wenn zum Beispiel ein Fehlverhalten innerhalb der Arbeitszeit des Arbeitnehmers vorliegt, zum Beispiel Alkoholfahrt des Berufskraftfahrers.


Gibt es eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung?

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist denkbar, aber in der Praxis kommt diese äußerst selten vor. Es muss dem Arbeitgeber schlichtweg unzumutbar sein Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu beschäftigen, da der Arbeitsplatz des Arbeitnehmer faktisch sofort entfallen ist und er den Arbeitnehmer nicht mehr finanzieren kann. Auch wenn wahrscheinlich viele Arbeitgeber meinen, dass gerade dieser Fall bei ihnen vorliegt, kommt er doch in der Praxis äußerst selten vor und ist sehr schwierig durchzusetzen.


Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses und ein Angebot des Arbeitnehmers zu neuen Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Änderungskündigung besteht also aus einer Kündigung und einem Angebot. Der Arbeitnehmer hat hier 3 Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren.


Kann das Änderungsangebot schlichtweg ablehnen , dann endet der Arbeitsvertrag durch die Kündigung. Er kann hier aber auch Kündigungsschutzklage einreichen. Weiter kann der Arbeitnehmer das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen und sodann eine Änderungschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Das Gericht entscheidet dann, ob der Arbeitnehmer zu den neuen oder zu den alten Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortsetzen kann. Weiter kann der Arbeitnehmer auch das Änderungsangebot annehmen, dann wird nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.


Übersicht der Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei einer Änderungskündigung

Handlungsmöglichkeiten Handlungen Klage Ergebnis nach Ablauf der Kündigungsfrist
Annahme Erklärung innerhalb von 3 Wochen keine Klage notwendig Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen
Ablehnung Erklärung nicht notwendig Kündigungsschutzklage möglich Ende des Arbeitsverhältnisses
Annahme unter Vorbehalt Erklärung innerhalb von 3 Wochen Änderungsschutzklage notwendig zunächst Weiterarbeit zu geänderten Bedingungen/ aber Änderung zu alten Arbeitsbedingungen bei Prozessgewinn

Welche Fehler werden häufig bei der Kündigung von Arbeitgeberseite gemacht?

Häufig vorkommende Fehler von Arbeitgeber bei einer Kündigung sind hier kurz aufgelistet.

Häufige Fehler des Arbeitgebers bei der Kündigung sind:

  • die Kündigung wird per E-Mail, per WhatsApp oder per Fax ausgesprochen
  • der Arbeitgeber hält die Kündigungsfrist nicht ein oder hat im Arbeitsvertrag eine unwirksame Regelung zur Kündigungsfristen formuliert
  • der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers fällt bei der betriebsbedingten Kündigung gar nicht weg, sondern der Arbeitgeber hatte andere Gründe für die Kündigung
  • Ein freier Arbeitsplatz wird durch einen anderen, also nicht durch den gekündigten Arbeitnehmer besetzt
  • die Sozialauswahl wird falsch durchgeführt
  • der Betriebsrat wird nicht richtig informiert
  • eine außerordentliche Kündigung wird nicht innerhalb der Frist von zwei Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen
  • die Kündigung ist i.A. (im Auftrag) unterschrieben
  • die Kündigung ist von einer dritten, den Arbeitnehmer nicht bekannten Person, unterzeichnet ohne Vollmachtsvorlage

Welche Fehler machen Arbeitnehmer häufig beim Erhalt einer Arbeitgeberkündigung?

Auch Arbeitnehmer machen häufig Fehler, wenn es um eine Kündigung geht. Auch gibt es immer noch diverse Fehlvorstellungen und Irrtümer in Bezug auf eine Kündigung.

Folgende Fehler von Arbeitnehmern kommen häufig vor:

  • der Arbeitnehmer verschwendet Zeit in dem er Bekannte und Verwandte nach dem besten Lösungsweg bei Erhalt einer Kündigung fragt
  • der Arbeitnehmer tritt nach dem Erhalt der Kündigung in Verhandlung mit dem Arbeitgeber und versäumt die Kündigungsfrist
  • der Arbeitnehmer schreibt ein Einspruch gegen gegen die Kündigung und meint, dass damit alle Fristen gewahrt sind
  • der Arbeitnehmer schließt nach Erhalt der Kündigung einen Abwicklungsvertrag mit dem Arbeitgeber und versäumt so auf die Möglichkeit eine Abfindung zu erhalten

Wie kann sich der Arbeitnehmer am besten gegen eine Kündigung des Arbeitgebers werden?

Egal ob der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung erhalten möchte, es gibt im Endeffekt nur eine Möglichkeit, die der Arbeitnehmer hier ergreifen kann. Diese Möglichkeit ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Dafür hat der Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit und zwar beginnt diese Klagefrist mit dem Zugang der Kündigung.


Kann man direkt auf Abfindung klagen?

Nein, eine Klage auf Abfindung ist zwar theoretisch denkbar, kommt in der Praxis aber nur in Ausnahmefällen vor. Der Arbeitnehmer, der der Abfindung haben möchte, muss in der Regel Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen.


Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch Abfindung?

Ein Anspruch Abfindung besteht nur in seltenen Fällen. In der Regel besteht kein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Dabei spielt die Art der Kündigung keine Rolle. Wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten will, wird in der Regel Kündigungsschutzklage einreichen und im Gütetermin wird der Arbeitgeber dann mit dem Arbeitnehmer in Verhandlung treten und gegebenfalls eine Abfindung anbieten.


Wann muss der Arbeitgeber Lohn zahlen nach der Kündigung?

Der Arbeitgeber muss nach dem Ausspruch einer Kündigung unproblematisch bis zum Ende der Kündigungsfrist den Lohn dem Arbeitnehmer zahlen. Dabei spielt es keine Rolle, ob er den Arbeitnehmer freigestellt hat oder ob dieser bis zum Ende der Frist weiter gearbeitet hat oder gegebenfalls sogar arbeitsunfähig krankgeschrieben war. Sinn und Zweck der Kündigungsfrist besteht darin, dass eine Übergangszeit geschaffen wird, in der sich der Arbeitnehmer auch anderweitig umschauen kann und nicht von heute auf morgen sein Arbeitsplatz verliert. Bis zum Ende Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber den Arbeitslohn an den Arbeitnehmer zahlen.


Annahmeverzugslohn nach Ende der Kündigungsfrist

Schwieriger wird es dann, wenn es um die Vergütung geht, die nach der Kündigungsfrist anfällt. Hier ist es juristisch so, dass der Arbeitnehmer, wenn er den Kündigungsschutzprozess verliert der Arbeitgeber selbstverständlich keinen Lohn mehr zahlen muss, denn das Gericht stellt dann ja fest, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ende der Kündigungsfrist beendet worden ist. Danach besteht kein Arbeitsverhältnis mehr und der Arbeitnehmer hat keinen Lohnanspruch für den Zeitraum nach Ende der Kündigungsfrist.

Arbeitnehmer gewinnt den Kündigungsschutzprozess

Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gewinnt. Dann stellte mich das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung zum Ende des der Kündigungsfrist aufgelöst wurde. D. h., dass das Arbeitsverhältnis bis zur Entscheidung des Gerichtes und darüber hinaus weiter besteht, der Arbeitnehmer aber keinen Lohn vom Arbeitgeber erhalten hat. Dies ist auch nicht die Schuld des Arbeitnehmers, sondern der Arbeitgeber dies verschuldet, da er faktisch eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat und dem Arbeitnehmer nicht ermöglicht hat seine Arbeitsleistung zu erbringen (keinen Arbeitsplatz angeboten).


Lohn beim Verzug des Arbeitgebers mit Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers

Juristen sprechen hier von sogenannten Annahmeverzugslohn. Dies ist der Lohn, der zwischen dem Ende der Kündigungsfrist und der endgültigen Entscheidung des Arbeitsgerichts bis zur Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu zahlen ist. Der Arbeitgeber muss also grundsätzlich den sogenannten Annahmeverzugslohn zahlen, allerdings muss sich der Arbeitnehmer den Zwischenverdienst, den er zwischenzeitlich erzielt hat, anrechnen lassen. Auch ist Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren grundsätzlich verpflichtet sich schon anderweitig um Arbeit zu bemühen und eine Arbeit aufzunehmen, allenfalls darf er aber nicht bei der Konkurrenz arbeiten.


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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Andreas Martin – Fachanwalt

14 Gedanken zu „Kündigung durch Arbeitgeber – was tun?

    […] Auch während des Urlaubs des Arbeitnehmers ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich. Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, da sie während des Urlaubs ausgesprochen wurde. Aus anderen Gründen […]

    […] Arbeitsgericht Köln hatte nun die Frage eine Kündigung während einer behördlich angeordneten Quarantäne zu beurteilen und entschied für den […]

    […] Ausführungen beschäftigen sich mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers, dem Kündigungsschutzverfahren nebst zu erwartenden Gerichts- und Anwaltskosten […]

    […] Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verbunden mit einem Angebot an den Arbeitnehmer das […]

    […] Gründen ordentlich kündigen. Wenn alle gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt und damit […]

    […] für das gesamte deutsche Recht und man findet diesem auch im deutschen Arbeitsrecht. So ist eine Kündigung, die gegen Treu und Glauben verstößt, unwirksam (BVerfG 27.1.1998 EzA § 23 KSchG Nr. 17). […]

    […] Der Abwicklungsvertrag wird vielmehr im Anschluss an eine (arbeitgeberseitige) Kündigung geschlossen, sofern es zu einer Einigung der Parteien kommt und der Bedarf für einen […]

    […] selten vor. Der Arbeitgeber will mit dieser sicherstellen, dass zumindest diese (vorsorgliche) Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat. Oft wird diese auch als hilfsweise Kündigung […]

    […] Beendigung des Corona-Lockdown ist verstärkt mit Kündigungen von Seiten der Arbeitgeber zu rechnen (siehe jetzt z.B. Karstadt). Ein Großteil der Kündigungen wird wohl betriebsbedingt […]

    […] ist die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch Zeitablauf der Befristung, Kündigung oder Aufhebungsvertrag) gemeint. Der Arbeitgeber muss also zu diesem Zeitpunkt bereits ein […]

    […] Bei der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mittels der Kündigung sind die Kündigungsfristen zwingend zu […]

    […] per E-Mail kündigen? Im nachfolgenden Artikel geht es ausschließlich um eine arbeitsrechtliche Kündigung; für diese ist die Schriftform gesetzliche (§ 623 BGB) […]

    […] Arbeitgebers an den Arbeitnehmer über ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten ohne Drohung mit einer Kündigung für den […]

    […] Frage ist nun, ob eine Kündigung hier auch schon vor dem Arbeitsantritt durch den Arbeitnehmer möglich […]

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