Kündigungsschutzverfahren

Vereinbarung über Angabe von Kündigungsgrund in Kündigung möglich?

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Ein häufiges Missverständnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht oft darin, dass Arbeitnehmer glauben, der Arbeitgeber müsse in einer Kündigung den Kündigungsgrund angeben. Eine solche gesetzliche Regelung gibt es nur für wenige Ausnahmefälle, z. B. bei der Kündigung gegenüber einem Auszubildenden nach der Probezeit. Ansonsten braucht der Arbeitgeber weder bei der ordentlichen noch bei der außerordentlichen Kündigung den Kündigungsgrund angeben.

nachträgliche Mitteilung bei außerordentlicher Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber aber verpflichtet, den Kündigungsgrund nachträglich mitzuteilen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dazu auffordert (siehe § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB).

Vereinbarung über Angabe des Kündigungsgrund im Arbeitsvertrag

Die Frage die sich stellt, ist die, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren können, dass der jeweils Kündigende in der Kündigung den Kündigungsgrund angibt.

Regelung ist zulässig

Eine solche Regelung ist zulässig und findet sich auch in einigen Arbeitsverträgen, wenn auch selten. Mit einer solchen Regelung soll dem Gekündigten die Abschätzung erleichtert werden, ob es sich lohnt, rechtliche Schritte gegen eine Kündigung zu ergreifen.

Wichtig ist allerdings, wenn z. B. Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbaren:

„Bei einer Kündigung sind die Kündigungsgründe mitzuteilen.“

Dass die Nichtangabe, also ein Verstoß gegen diese Regelung, nicht dazu führt, dass die Kündigung automatisch unwirksam ist. Die Wirksamkeit der Kündigung richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften und die Nichtangabe der Gründe führt nicht automatisch zu dessen Unwirksamkeit.

bei Verstoß gleich Schadenersatzpflicht

Allerdings kann es so sein, dass wenn der Arbeitgeber z. B. kündigt und der Arbeitnehmer trotz der Regelung im Arbeitsvertrag die Kündigungsgründe nicht mitteilt, und der Arbeitnehmer daraufhin Kündigungsschutzklage erhebt und das Verfahren verliert, dass er ggf. Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber hat. Man könnte nämlich argumentieren, dass der Arbeitgeber dann die Kündigungsschutzklage – also bei rechtzeitiger Mitteilung der Kündigungsgründe – nicht erhoben hätte.

Zusammenfassung:

Die Vereinbarung im Arbeitsvertrag über die Angabe von Gründen bei einer Kündigung ist von daher grundsätzlich zulässig (BAG-Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 447/03), der Verstoß dagegen führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, kann aber Schadenersatzansprüche ggf. auslösen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin-Marzahn

Rufbereitschaft an Wochenenden ? Kündigung unzulässig bei Weigerung.

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Rufbereitschaft am Wochenende

Ein Arbeitnehmer (IT-Bereich) sollte an Wochenenden Rufbereitschaft leisten und Störungen/ Probleme bei Kunden des Arbeitgebers – meist von zu Hause aus – beseitigen.

keine Regelung über Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag

Eine arbeitsvertragliche Regelung, in der der Arbeitnehmer sich zur Leistung von Rufbereitschaft verpflichtete existierte nicht. Der Arbeitnehmer leistete in der Vergangenheit insgesamt an 8 Wochenende die obige Rufbereitschaft. Als er dann an einem weiteren Wochenende zur Rufbereitschaft eingeteilt wurde – welches er schon verplant hatte – verweigerte er diese.

Verweigerung der Rufbereitschaft durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber forderte den Arbeitnehmer mehrfach vergeblich auf dem Dienst nachzukommen und forderte diesen mehrfach hierzu auf.  Der Arbeitnehmer verweigerte die Rufbereitschaft an dem besagten Wochenende weiterhin, auch in einem persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber.

Kündigung wegen behaarlicher Arbeitsverweigerung

Als auch dies nichts brachte, kündigte er das Arbeitsverhältnis ordentlich und berief sich auf sog. „beharrliche Arbeitsverweigerung“.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann in der ersten Instanz. Die Berufung des Arbeitgebers zum Hessischen LAG wurde abgewiesen.

Berufung vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht durch Arbeitnehmer gewonnen

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG, Urteil vom 6. November 2007 – 12 Sa 1606/06) gab dem Arbeitnehmer Recht und führte in seiner Pressemitteilung Nr. 5/08 vom 13. Juni 2008 dazu aus:

Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts kommt eine verhaltensbedingte Kündigung bei der beharrlichen Verletzung der Arbeitspflicht nach vorheriger Abmahnung zwar grundsätzlich in Betracht. Ein Arbeitnehmer sei allerdings berechtigt, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber ihm unter Überschreitung des Direktionsrechts nach Art, Zeit und Ort zuweise.

Ausgehend von diesen Grundsätzen fehle es an einer vertragswidrigen Pflichtverletzung seitens des gekündigten Mitarbeiters. Denn er war im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet, an den Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten. Die entsprechende Anordnung des Arbeitgebers überschritt deshalb das ihm zustehende Direktionsrecht.

Ein Arbeitnehmer sei nur auf der Grundlage besonderer arbeitsvertraglicher oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen zur Leistung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft verpflichtet, woran es im Streitfall fehlte. ……

Letztlich konnte auch aus den in der Vergangenheit von dem Mitarbeiter geleisteten Rufbereitschaftsdiensten nicht abgeleitet werden, dass er sich generell und auf unbeschränkte Dauer zur Übernahme von Rufbereitschaften an Wochenenden verpflichten habe.

Anmerkung:

Die Besonderheit bestand hier darin, dass es keine Regelung über die Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung gab. Der Arbeitnehmer muss die Rufbereitschaft nur dann leisten, wenn er sich dazu verbindlich verpflichtet hat. Da es keine solche Verpflichtung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, TV) gab, muss die Rufbereitschaft auch nicht geleistet werden. Anders wäre es bei einer vertraglich verbindlichen Regelung gewesen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Düsseldorf: Autohausverkäufer nimmt an illegalen Autorennen teil – fristlose Kündigung wirksam!

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Der Arbeitnehmer (Autoverkäufer im Autohaus angestellt) fuhr in der Nacht vom 17. auf den 18.03.2016 (ohne gültige Fahrerlaubnis) unter Alkoholeinfluss mit einem in Deutschland nicht zugelassen Renn-Quad ein Rennen durch die Düsseldorfer Innenstadt. Dabei fuhr er mit überhöhter Geschwindigkeit und unter Missachtung mehrerer (roter) Ampelanlagen. Als „Gegner“ fuhr dabei  eine weitere Person, einen auf den Arbeitnehmer zugelassenen Lamborghini. Die Polizei beendete das illegale Strassenrennen.

Gegenüber dem Arbeitgeber sagte der Arbeitnehmer, dass er am besagten Abend gerade mit seiner Lebensgefährtin – nach einer Feierlichkeit – seinen Lamborghini aus einer Halle abholen wollte und dabei seine Lebensgefährtin das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen gelassen habe. Beide hätten sodann die Toilette genutzt (und das teure Auto stand draußen mit laufenden Motor!). Plötzlich sei eine dritte Person in den Lamborghini gestiegen und losgefahren. Geistesgegenwärtig habe der Arbeitnehmer dann das ebenfalls in der Halle abgestellte Renn-Quad genommen, um den Lamborghini zu verfolgen. So es es zum besagten „Rennen“ gekommen.

Die Version des Arbeitnehmers konnte – dies erscheint angesichts der Schilderung des AN nachvollziehbar –  den Arbeitgeber nicht überzeugen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis fristlose und hilfsweise fristgerecht.

Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung dann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und verlor das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.07.2016 – 15 Ca 1769/16). Das Arbeitsgericht lies dabei offen, welche Version des Sachverhalts hier richtig war, da selbst die Version des Arbeitnehmers die Kündigung gerechtfertigt hatte.

Das Arbeitsgericht führte dazu aus (Pressemitteilung vom 12.07.2016):

Die fristlose Kündigung ist wirksam, da der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund seines Verhaltens unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zumutbar ist. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertigt dies nicht eine Verfolgungsjagdin alkoholisiertem Zustand unter mehrfachen Verstoßes gegen die Straßenverkehrsordnung. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelt, da das Vertrauen der Beklagten in die Eignung des Klägers als Autoverkäufer durch sein Verhalten schwer erschüttert wurde und das Ansehen des Hauses gefährdet ist. Im Rahmen der Interessenabwägung war zulasten des Klägers schließlich zu berücksichtigen, dass er wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens im Straßenverkehr im Jahre 2014 bereits abgemahnt worden war und ihm die Fahrerlaubnis entzogen worden war.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Schleswig-Holstein: Weitergabe von Unterlagen an Betriebsrat eines Schwesterunternehmens – Kündigung unwirksam

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Ein Arbeitnehmer gab Unterlagen (hier die Rechnung einer Anwaltskanzlei, die der Arbeitgeber beauftragt hatte) an den Betriebsrat des Schwesterunternehmens weiter. Er hatte mit seiner Zugangsberechtigung Zugriff auf diese Unterlagen. Diese waren nicht als vertraulich gekennzeichnet.

außerordentliche Kündigung wegen Weitergabe von Geschäftsunterlagen

Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer außerordentlich und fristlos.

Gegen diese Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage und bekam vor dem LAG Recht.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 4.3.15, Az 3 Sa 400/14) hält die Kündigung für unwirksam. Eine Abmahnung hätte hier ausgereicht. Zwar kann die unberechtigte Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen an Dritte unter Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausreichend sein, wenn für die Zukunft die Gefahr weiterer vergleichbarer Pflichtverletzungen besteht (BAG Urteil vom 23.10.08,Az 2 ABR 59/07), allerdings lag der Fall hier anders.

keine Weitergabe an Dritte und kein Vertraulichkeitsvermerk

Der Betriebsrat des Schwesterunternehmens war hier kein Dritter und zum anderen waren die Unterlagen nicht als Geschäftsgeheimnis bezeichnet worden. Außerdem hatte der Arbeitnehmer – als er seinen Fehler erkannte – sofort die Unterlagen geschreddert; also aus dem Vorfall gelernt. Weitere ähnliche Pflichtverletzungen waren hier nicht zu befürchten.

RA A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

ArbG Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam

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Ein Arbeitnehmer, der als Hausmeister tätig war und einen Stundenlohn von € 5,19 brutto erhielt (14 Stunden RAZ und Vergütung von € 315 pro Monat), machte beim Arbeitgeber seinen Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde geltend.

Der Arbeitgeber bot daraufhin eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von € 325 an.

Der Arbeitnehmer lehnte ab, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Das Arbeitsgericht Berlin (17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) hielt die Kündigung für unwirksam und führte aus (Pressemitteilung) :

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.

Anmerkung:
§ 612 a BGB regelt:

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Der Fall dürfte nicht uninteressant für viele Arbeitnehmer sein, denn der Fall, dass der Arbeitnehmer eine Rechte geltend macht und dann eine Kündigung erhält, kommt in der Praxis nicht selten vor. Die Vorschrift des § 612 a BGB wird in der Praxis leider oft übersehen.

Anwalt A. Martin

Kündigung wegen Veröffentlichung von Patientenfotografien auf Facebook

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Dass man im Normalfall Fotografien dritter Personen ohne Erlaubnis nicht ohne weiteres veröffentlichen darf, ist nachvollziehbar. Von medizinischen Personal erwartet man darüber hinaus eben auch noch im Besonderem die Wahrung der Persönlichkeitsrechte der behandelten Patienten. Darüber hinaus  sind diese zur Verschwiegenheit verpflichtet.

Sachverhalt (aus Pressemitteilung des LAG Berlin)

Das Landesarbeitsgericht Berlin (Urteil vom 11.04.2014 – 17 Sa 2200/13) veröffentlichte in seiner Pressemitteilung folgenden Sachverhalt:

Die Arbeitnehmerin wurde in einem Krankenhaus als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin beschäftigt. Sie betreute auf der Kinderintensivstation ein Kind, dessen Zwillingsschwester unmittelbar nach der Geburt verstorben war und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Die Arbeitnehmerin veröffentlichte unerlaubt Fotografien von dem Kind auf ihrem Facebook-Auftritt und versah sie teilweise mit Kommentaren; dabei wurde auch der Tod des Kindes mitgeteilt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund fristlos aus wichtigem Grund sowie vorsorglich fristgemäß.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das LAG hielt die Kündigung für unwirksam. Die Arbeitgeberin hätte zuvor abmahnen müssen.

Das LAG führt dazu aus:

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung – ebenso wie bereits das Arbeitsgericht – für rechtsunwirksam gehalten. Zwar sei das Verhalten der Arbeitnehmerin grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Mit einer unerlaubten Veröffentlichung von Patientenbildern werde in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt; dies gelte in besonderer Weise bei einer Veröffentlichung in einem sozialen Netzwerk, weil eine weitere Verbreitung der Bilder nicht kontrolliert werden könne. Das Verhalten der Arbeitnehmerin berechtige den Arbeitgeber im vorliegenden Fall jedoch lediglich zum Ausspruch einer Abmahnung, während die – außerordentliche oder ordentliche – Kündigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig sei. Die Arbeitnehmerin hatte eine emotionale Bindung zu dem Kind aufgebaut, der sie Ausdruck verliehen hat. Das Kind war aufgrund der Bilder letztlich nicht zu identifizieren. Es wurde durch die Bilder nicht bloßgestellt; vielmehr war die Veröffentlichung geeignet, den Betrachter für das Kind einzunehmen. Bei wem die Arbeitnehmerin beschäftigt war, konnte den Bildern nicht entnommen werden; auch gab es auf ihnen keinen Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber derartige Veröffentlichungen billigen würde. Die Arbeitnehmerin hatte die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch den Arbeitgeber von ihrem Facebook-Auftritt entfernt. Bei einer Abwägung aller Umstände konnte von dem Arbeitgeber erwartet werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Auch diese Entscheidung zeigt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen (in der Regel) zuvor abmahnen muss. Allerdings gilt dies bei schweren Verstößen des Arbeitnehmers nicht. Hier kam der Arbeitnehmerin ihr Verhalten nach der Kündigung (Entfernung der Bilder) und vor allem der Grund für die Veröffentlichung (emotionale Bindung) zu Gute. Bei derartigen Verstößen ist es schwer abschätzbar, wie das Gericht entscheidet. Die Frage, ob der Verstoß bereits schwer genug ist für eine Kündigung ohne Abmahnung oder nicht, stellt sich in der Praxis nicht selten. Dem Arbeitnehmer ist im Zweifelsfall zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu raten.

RA A. Martin

BAG: Kündigungsschutzklage gegen Schuldner auch bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens in einigen Fällen zulässig

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.11.2013 – 6 AZR 979/11) hat entschieden, dass die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens direkt zu richten ist, wenn dieser eine selbstständige Tätigkeit ausübt und der Insolvenzverwalter das Vermögen aus dieser Tätigkeit gem- § 32 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse freigegeben hat.

Mit dem Zugang der Freigabeerklärung beim Schuldner fällt die Vewaltungs- und Verfügungsbefugnis über die zu diesem Zeitpunkt bestehende Arbeitsverhältnisse ohne gesonderte Kündigung vom Insolvenzverwalter an den Schuldner zurück.

RA A. Martin