Arbeitsgericht Düsseldorf

Arbeitsgericht Düsseldorf: „Ich stech Dich ab!“ – rechtfertigt eine fristlose Kündigung

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Der Arbeitgeber wirft seinem seit 1988 beschäftigten Arbeitnehmer vor, dass dieser seinen Vorgesetzten bedroht habe. In einem Telefonat – welches von einer Telefonzelle geführt wurde – wurde der Vorgesetzte angerufen und mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab!“ bedroht. Hintergrund hierbei waren frühere Konflikte zwischen Arbeitnehmer und dem Vorgesetzten.

Der Arbeitnehmer stritt ab, dass er den Anruf getätigt hatte und benannte als Zeugen dafür seine geschiedene Frau und die Nachbarn (er befand sich angeblich zu Hause als der Anruf getätigt wurde/ die Telefonzelle war 3.5 km vom Wohnhaus des Arbeitnehmers entfernt). Sein Vorgesetzter behauptete, dass er den Arbeitnehmer an seiner markanten Stimme erkannt habe und zudem nur wenige Arbeitnehmer seine Telefonnummer besitzen würden.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos.

Gegen die Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, welches eine Beweisaufnahme durchführte und sowohl die Ex-Ehefrau des Arbeitnehmer als auch dessen Nachbarn und dessen Vorgesetzten als Zeugen vernahm.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Arbeitsgericht Düsseldorf 15.8.16, 7 Ca 415/15- Pressemitteilung Nr. 53/16) kam nach der Beweisaufnahme zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer den streitgegenständlichen Anruf tätigte und damit seinen Vorgesetzten massiv – nämlich mit dem Tode – bedroht habe.

Bei dem Anruf -so das Arbeitsgericht – handele es sich um einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten sei dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nicht weiter zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Düsseldorf: Autohausverkäufer nimmt an illegalen Autorennen teil – fristlose Kündigung wirksam!

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Der Arbeitnehmer (Autoverkäufer im Autohaus angestellt) fuhr in der Nacht vom 17. auf den 18.03.2016 (ohne gültige Fahrerlaubnis) unter Alkoholeinfluss mit einem in Deutschland nicht zugelassen Renn-Quad ein Rennen durch die Düsseldorfer Innenstadt. Dabei fuhr er mit überhöhter Geschwindigkeit und unter Missachtung mehrerer (roter) Ampelanlagen. Als „Gegner“ fuhr dabei  eine weitere Person, einen auf den Arbeitnehmer zugelassenen Lamborghini. Die Polizei beendete das illegale Strassenrennen.

Gegenüber dem Arbeitgeber sagte der Arbeitnehmer, dass er am besagten Abend gerade mit seiner Lebensgefährtin – nach einer Feierlichkeit – seinen Lamborghini aus einer Halle abholen wollte und dabei seine Lebensgefährtin das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen gelassen habe. Beide hätten sodann die Toilette genutzt (und das teure Auto stand draußen mit laufenden Motor!). Plötzlich sei eine dritte Person in den Lamborghini gestiegen und losgefahren. Geistesgegenwärtig habe der Arbeitnehmer dann das ebenfalls in der Halle abgestellte Renn-Quad genommen, um den Lamborghini zu verfolgen. So es es zum besagten „Rennen“ gekommen.

Die Version des Arbeitnehmers konnte – dies erscheint angesichts der Schilderung des AN nachvollziehbar –  den Arbeitgeber nicht überzeugen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis fristlose und hilfsweise fristgerecht.

Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung dann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und verlor das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.07.2016 – 15 Ca 1769/16). Das Arbeitsgericht lies dabei offen, welche Version des Sachverhalts hier richtig war, da selbst die Version des Arbeitnehmers die Kündigung gerechtfertigt hatte.

Das Arbeitsgericht führte dazu aus (Pressemitteilung vom 12.07.2016):

Die fristlose Kündigung ist wirksam, da der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund seines Verhaltens unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zumutbar ist. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertigt dies nicht eine Verfolgungsjagdin alkoholisiertem Zustand unter mehrfachen Verstoßes gegen die Straßenverkehrsordnung. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelt, da das Vertrauen der Beklagten in die Eignung des Klägers als Autoverkäufer durch sein Verhalten schwer erschüttert wurde und das Ansehen des Hauses gefährdet ist. Im Rahmen der Interessenabwägung war zulasten des Klägers schließlich zu berücksichtigen, dass er wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens im Straßenverkehr im Jahre 2014 bereits abgemahnt worden war und ihm die Fahrerlaubnis entzogen worden war.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Eigenmächtiger Urlaubsantritt – fristlose Kündigung gegenüber Betriebsrat nicht wirksam!

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Ein Betriebsratsmitglied (Vorsitzender) beantragte für 2 Tage Urlaub. Er wollte an einer gewerkschaftlichen Schulungsmaßnahme teilnehmen. Der zuständige Personalleiter hatte die Bewilligung des Urlaubs mehrfach ausdrücklich wegen dringend zu erledigender Aufgaben und aufgrund der Kurzfristigkeit des Urlaubsbegehrens abgelehnt. Der Arbeitnehmer / der Betriebsratsvorsitzende trat den Urlaub trotzdem an.

Die Arbeitgeberin wollte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich kündigen und ging von einem eigenmächtigen Urlaubsantritt aus.Hierzu brauchte diese aber die Zustimmung des Betriebsrates. Der Betriebsrat verweigerte aber die Zustimmung zur Kündigung.

Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung. Hilfsweise beantragte die Arbeitgeberin den Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Betriebsrat.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Beschluss vom 10.03.2016, 10 BV 253/15) wies sowohl den Haupt- als auch den Hilfsantrag zurück. In der Pressemitteilung vom 10.3.2016 führte das Gericht aus:

Der eigenmächtige Urlaubsantritt sei allerdings eine Pflichtverletzung. Aufgrund der weiter erforderlichen Interessenabwägung genüge er aber ausnahmsweise nicht als Grund für eine fristlose Kündigung. Zu Gunsten des Betriebsratsvorsitzenden sei zu berücksichtigen, dass dieser seit 15 Jahren beschäftigt sei, es keine Abmahnung gegeben habe und die Anforderungen an die fristlose Kündigung sehr hoch seien, da der Vorwurf mit der besonders geschützten Betriebsratstätigkeit zusammenhänge. Der hilfsweise geltend gemachte Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Betriebsrat scheitere daran, dass die dargelegten Pflichtverletzungen, z. B. unzulässige Koppelungsgeschäfte, jeweils vom gesamten Betriebsrat beschlossen wurden.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fettleibigkeit kein Kündigungsgrund

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Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 17.12.2015 – 7 Ca 4616/15) entschied, dass Fettleibigkeit allein kein ausreichender Kündigungsgrund für eine personenbedingte Kündigung sei; auch dass die Kündigung wegen der Fettleibigkeit keine Diskrminierung des Arbeitnehmers wegen einer Behinderung sei.

Ein Arbeitnehmer, der in einem Gartenbaubetrieb arbeitete, litt unter Adipositas (Fettleibigkeit). Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Körperfülle nicht mehr in der Lage sei seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Gegen die Kündigung des Arbeitgeber erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und beantrage ebenso eine Entschädigung wegen einer Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung (Fettleibigkeit).

Dem Kündigungsschutzantrag gab das Arbeitsgericht statt, während es keinen Entschädigungsanspruch sah.

Die Fettleibigkeit allein ist kein ausreichender Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber konnte im Prozess nicht ausreichend vortragen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen konnte.

Andererseits ist keine Entschädigung zu zahlen, da Fettleibigkeit für sich keine Behinderung sei (diese könne aber in schweren Fällen zu einer solchen führen, was hier nicht der Fall war) und von daher auch keine Benachteiligung aufgrund einer Behinderung durch die Kündigung vorliegen würde.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Arbeitsgericht Düsseldorf: Kündigung einer langjährigen Mitarbeiterin im Kleinbetrieb.

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Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 31.08.2015 – 6 Ca 751/15) hat sich mit der Frage des sog. Mindestkündigungsschutz auseinandergesetzt.

Eine langjährig bei einer Partei im Kleinbetrieb (unter 10 Arbeitnehmer) beschäftigte Sachbearbeiterin wurde entlassen und wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung. Sie war der Auffassung, dass sie aufgrund ihrer langjährigen Betriebszugehörigkeit ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vom Arbeitgeber erwarten kann und dass von daher der Arbeitgeber in einer Art Sozialauswahl zunächst einen Arbeitnehmer mit geringerer Betriebszugehörigkeit und ohne Unterhaltspflichten hätte entlassen müssen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf sah dies nicht so. Ein Mindestkündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gewährleistet nur einen Schutz vor sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigungen des Arbeitgebers. Im Kleinbetrieb kann der Arbeitgeber grundsätzlich eine Kündigung aussprechen, wenn aus seiner Sicht ein Vertrauensverlust eingetreten und diese Einschätzung nicht erkennbar aus der Luft gegriffen sei.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Anrechnung von Leistungsbonus auf gesetzlichen Mindestlohn nun doch?

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Viele Fragen zum gesetzlichen Mindestlohn sind noch offen. Eine der wichtigsten ist die Anrechnung von Zusatzleistungen, wie Leistungszulagen, Urlaubsgeld, Prämien etc. Ich hatte bereits von der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin berichtet (hier gab es sogar mehrere Parallelentscheidungen verschiedener Kammern), die eine Anrechnung Urlaubsgeld und jährliche Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht für rechtmäßig gehalten haben. Bei den Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin (mehrere Kammern) ging es vor allem um Zusatzzahlungen, wie Urlaubsgeld und Jahressonderzahlungen. Es ging aber auch um Leistungszulagen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (ArbG Düsseldorf 20.4.2015, 5 Ca 1675/15) hält nun die Anrechnung einer Leistungszulage auf den gesetzlichen Mindestlohn für zulässig.

In seiner Pressemitteilung führt das Arbeitsgericht Düsseldorf auf:

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage abgewiesen. Zweck des MiLoG sei es, dem oder der Vollzeitbeschäftigten durch eigenes Einkommen die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts zu ermöglichen. Es komme – unabhängig von der Bezeichnung einzelner Leistungen – allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsäch-lich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an. Min-destlohnwirksam seien daher alle Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter gezahlt würden. Da ein Leistungsbonus, anders als beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweise, handele es sich um „Lohn im eigentlichen Sinn“, der in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen sei.

Dies überzeugt nicht. Die Leistungszulage ist eben kein „normaler Lohn im eigentlichen Sinn“, denn der normale Stundenlohn ist nicht abhängig von der Erbringung einer bestimmten Leistung, nämlich eines Erfolgs. Der Arbeitnehmer muss nur seine „durchschnittliche Arbeitsleistung“ erbringen und schuldet keine bestimmten „Leistungserfolg“. Dieser „Leistungserfolg“ ist aber Sinn und Zweck des Leistungslohnes. Hier sollen Arbeitnehmer belohnt werden, die besonders leistungsfähig sind. Schafft der Arbeitnehmer den Leistungserfolg nicht, dann bekommt er die gesonderte Vergütung nicht.

Anwalt A. Martin

kein Anspruch auf Entschädigung des schwerbehinderten Bewerbers bei Verschweigen der Schwerbehinderteneigenschaft

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Das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG Stuttgart Urteil vom 29.1.2014, 11 Ca 6438/13) entschied, dass ein schwerbehinderter nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladener Bewerber  keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG wegen Diskriminierung bekommt, wenn er  selbst nur versteckte Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft macht, aber nicht offen angibt, dass er schwerbehindert ist.

Entscheidung und AGG-Entschädigung

Das Arbeitsgericht führt dazu aus:

Ein Entschädigungsanspruch nach den §§ 81 Abs. 2 SGB IX, 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass ein behinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wird. Ein Nachteil liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in der Versagung einer Chance bei der Auswahl der Bewerber im Hinblick auf eine zu besetzende Stelle, beispielsweise – wie hier – durch die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch.

2. Zur Feststellung des Kausalzusammenhangs zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung genügt es, wenn der Bewerber Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, § 22 AGG. Wird ein schwerbehinderter Bewerber von einem öffentlichen Arbeitgeber entgegen § 82 S. 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, rechtfertigt dieser Verfahrensverstoß die Annahme einer durch die Behinderung motivierten Benachteiligung, wenn dem Arbeitgeber die schwerbehinderte Eigenschaft bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können.

3. Das setzt voraus, dass der Bewerber im Bewerbungsschreiben oder den beigefügten Unterlagen einen hinreichend deutlichen Hinweis darauf gibt, dass in seiner Person die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung (noch) vorliegt. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen nach versteckten und obendrein missverständlichen Hinweisen auf eine Schwerbehinderteneigenschaft zu durchsuchen.

4. Der öffentliche Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, im Zweifelsfall nachzufragen. Erkundigungen in Bezug auf ein verbotenes Differenzierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG könnten ihm als Indiz-Tatsachen nach § 22 AGG entgegengehalten werden.

5. Der schwerbehinderte Bewerber, der die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch auslösen möchte, hat es in der Hand, sich klar, unmissverständlich und eindeutig auszudrücken. Er handelt missbräuchlich, wenn er dem öffentlichen Arbeitgeber die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Indiztatsache für eine Benachteiligung vorhält obwohl er lediglich versteckte und missverständliche Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegeben hat.

RA A. Martin