Corona-Krise
Kann man mit einem Krankenschein die Kündigung hinauszögern?
Das Wichtigste vorab:
Auch während der Arbeitsunfähigkeit / Krankheit darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen. Die Krankheit verhindert also eine Kündigung nicht. Es gibt von daher kein Kündigungsverbot während der Krankschreibung.
Verhinderung einer Kündigung durch Krankschreibung
In Zeiten der Coronakrise wird es wahrscheinlicher, dass der Arbeitgeber zum Beispiel aus wirtschaftlichen Gründen das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet. Darauf hat der Arbeitnehmer wenig Einfluss. Oft ist auch nicht klar, weshalb genau die Kündigung erfolgt, da der Arbeitgeber dies nicht ausreichend vorher kommuniziert.
Strategien zur Vermeidung eine Kündigung
Viele Arbeitnehmer überlegen sich von daher, ob es Strategien gibt, mit denen man die Kündigung verhindern beziehungsweise hinauszögern kann. Ein Gedanke, der sich oft auch in entsprechenden Foren im Internet wiederfindet ist der, dass der Arbeitnehmer – wenn er davon erfährt, dass er gekündigt werden soll – sich vorsorglich krankschreiben lässt und dadurch verhindert, dass eine Kündigung ausgesprochen wird.
Krankschreibung und Kündigung
Dies ist ein Mythos. Die Arbeitsunfähigkeit verhindert nicht, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt. Es gibt in Deutschland kein Verbot, während bestehende Arbeitsunfähigkeit/Krankheit gekündigt zu werden. Der Arbeitgeber darf von daher unproblematisch auch während einer Erkrankung des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden.
Dies ist deshalb schon logisch, da ansonsten z.B. eine personenbedingte Kündigung, deren Hauptanwendungsfall ja die krankheitsbedingte Kündigung ist, fast nie möglich wäre. Da der Arbeitnehmer ja in diesen Fällen immer noch krank ist.
kein gesetzliches Verbot
Gesetzlich ist nämlich geregelt, wann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht erlaubt ist. Eine gesetzliche Regelung, wonach eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit nicht zulässig ist, gibt es nicht.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz
Eine andere Frage ist, ob die Arbeitgeber durch eine Kündigung während die Erkrankung des Arbeitnehmers gegebenenfalls nachteilige Konsequenzen erleidet. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kündigen, allerdings wenn die Kündigung im engen zeitlichen Zusammenhang mit der Anzeige der Arbeitsunfähigkeit steht, dann kann es sein, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch über das Ende des Arbeitsverhältnis hinaus vorzunehmen.
Dies hört sich kompliziert an, kann aber ganz einfach anhand eines Beispiels erläutert werden.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer – welcher noch in der Probezeit ist – teilt dem Arbeitgeber am 3. November 2020 mit, dass er wahrscheinlich für zwei Wochen arbeitsunfähig krank ist. Dies gefällt dem Arbeitgeber überhaupt nicht und er kündigt noch am gleichen Tag des Arbeitsverhältnis ordentlich mit dem Arbeitnehmer mit der gesetzlichen Frist von 2 Wochen.
Da die Kündigung hier im engen zeitlichen Zusammenhang mit der Mitteilung des Arbeitnehmers erfolgt, dass er krank ist, bestehen gute Chancen, dass der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber vorgehen kann und verlangen kann, dass dieser die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch über den 17. November 2020 (Ende der 2-Wochenfrist) hinaus, maximal für sechs Wochen leisten muss.
Damit so verhindert werden, dass der Arbeitgeber sich durch eine Kündigung mit kurzer Frist aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit von der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zulasten der Krankenkasse und damit der Allgemeinheit löst.
Wie oben bereits ausgeführt, macht dies die Kündigung des Arbeitgebers aber nicht unwirksam. Die Kündigung ist weiter wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis, allerdings muss der Arbeitgeber dann noch über das Ende des Arbeitsverhältnis hinaus die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall an den Arbeitnehmer leisten (wenn dies weiter krank ist).
Achtung:
Trotzdem kann der Arbeitgeberkündigung unwirksam sein. Auch wenn die Arbeitsunfähigkeit die Kündigung nicht ausschließt, heißt dies noch lange nicht, dass die Kündigung gerechtfertigt sein muss. Insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hat der Arbeitnehmer oft gute Chancen im Kündigungsschutzverfahren einen positiven Ausgang herbeizuführen. Dazu muss er allerdings Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht einreichen. Ansonsten wird die Kündigung auf jeden Fall wirksam, nämlich nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes. Dies ist die so genannte Wirksamkeitsfunktion.
Entscheidungen der Gerichte zur Arbeitsunfähigkeit
- Kündigung bei nicht unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit möglich – LAG Baden-Württemberg
- Kann man mit einem Krankenschein die Kündigung hinauszögern?
- Der Arbeitgeber will die Krankheit wissen – was muss ich verraten?
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei wechselnder Erkrankung?
- BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
- Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs?
- krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Prüfung der Wirksamkeit
- Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Personalgespräch während Krankheit – muss der Arbeitnehmer teilnehmen?
- Ausgleich von Überstunden bei Krankheit während der Freistellung?
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Teilen Sie dies mit:
Wann habe ich eine Pflicht und wann ein Recht auf Home-Office?
In Zeiten der Corona-Pandemie ist neben der Kurzarbeit auch das sog. Home-Office (arbeiten von zu Hause) bzw. „mobiles Arbeiten“ eine Alternative. Dies gilt vor allem für den Arbeitgeber, der ggfs. sogar den Hauptbetrieb aufgrund behördlicher Anweisung schließen muss. Fakt ist, in Zeiten von Corona arbeiten immer mehr Arbeitnehmer im Home-Office.
Pflicht zur Arbeit im Home-Office?
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber ins Home-Office geschickt werden, wenn dieser zustimmt.
Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers besteht eine Verpflichtung von zu Hause aus zu arbeiten, wenn es eine entsprechende Regelung (Home-Office-Klausel) oder über mobiles Arbeiten im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gibt und diese wirksam ist. Dies dürfte nur in sehr wenigen Arbeitsverträgen der Fall sein, denn vor einem halben Jahr hätte sich niemand vorstellen können, dass das Home-Office eine bessere Alternative als die Arbeit im Büro ist.
Nur in den obigen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ins Home-Office schicken.
Vereinbarung mit Arbeitnehmer notwendig
Im Enddefekt läuft also alles auf eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer hinaus.
Das reine Direktionsrecht reicht dem Arbeitgeber hier nicht zur Anordnung des mobilen Arbeitens oder des Arbeitens von zu Hause.
keine Anweisung mittels Direktionsrechts
Von daher kann der Arbeitgeber auch nicht gem. § 106 Satz 1 GewO einseitig die Arbeit von zu Hause aus anordnen. Dem Weisungsrecht steht, wenn es um eine Tätigkeit in der Privatwohnung des Arbeitnehmers geht, auch schon Art. 13 GG (grundrechtlicher Schutz der Wohnung) entgegen.
Recht des Arbeitnehmers auf Home-Office?
Der Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Anspruch auf das Arbeiten von zu Hause. Dies darf er nur mit Zustimmung des Arbeitgebers.
In sehr wenigen Fällen kann sich eine solche Zustimmung aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus einen einschlägigen Tarifvertrag ergeben.
in der Regel – Vereinbarung notwendig
Von daher hängt auch hier alles von einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ab.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Teilen Sie dies mit:
Darf der Arbeitgeber einfach so Kurzarbeit im Betrieb anordnen?
Antwort: Nein, dass darf er nicht; auch nicht in der Corona-Krise.
Kurzarbeit muss vereinbart werden
Die Kurzarbeit ist eine Änderung des Arbeitsvertrags. Die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers wird hier (unter Umständen bis auf 0) herabgesetzt und sein Lohnanspruch damit verringert.
Kurz formuliert: Wegen der arbeitsvertraglichen Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im vereinbarten Umfang zu beschäftigen und zu vergüten, bedarf die Einführung von Kurzarbeit entweder einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder einer besonderen kollektivrechtlichen Grundlage.
Im Normalfall bedarf nämlich jede Änderung des Arbeitsvertrages der Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf hier auch nicht dem Arbeitnehmer zur Zustimmung mit unlauteren Mitteln drängen und ggfs. sogar mit der betriebsbedingten Kündigung (Kündigung in Corona-Krise) drohen.
1. Kurzarbeit und Direktionsrecht
Eine Anordnung der Kurzarbeit im Wege des Direktionsrecht (also ohne Vereinbarung mit Arbeitnehmer) durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig (BAG,Urteil vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08). Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit also nicht einfach anordnen.
2. Zustimmung im Arbeitsvertrag
Möglich ist aber, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einer Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber bereits zugestimmt hat. Manchmal finden sich in Arbeitsverträgen entsprechende Kurzarbeitsklauseln. Diese müssen aber wirksam sein, insbesondere transparent. Auch muss bei einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag eine Ankündigungsfrist für die Kurzarbeit vereinbart sein (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Urteil vom 07.10.2010 – 2 Sa 1230/10).
3. Tarifvertrag und Kurzarbeit
Die Kurzarbeit kann auch durch Tarifvertrag oder aufgrund tariflicher Ermächtigungsnorm eingeführt werden. Dies kommt aber recht selten vor. In den meisten Fällen ist der Arbeitgeber auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen.
4. Betriebsvereinbarung und Kurzarbeit
Die Kurzarbeit kann auch – sofern ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist – mittels Betriebsvereinbarung angeordnet werden. Denn vorübergehenden Einführung von Kurzarbeit bedarf der Arbeitgeber grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Bei Ablehnung kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen (§ 87 II BetrVG).
5. Ermächtigung durch die Bundesagentur für Arbeit
Ein nicht so oft vorkommender Fall in der Praxis ist die Anordnung von Kurzarbeit durch die Bundesagentur für Arbeit.
Ordnet die Agentur für Arbeit im Fall von Massenentlassungen nach § 18 KSchG eine vorübergehende Entlassungssperre an, kann diese als Ausgleich bestimmen, dass der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Sperrfrist Kurzarbeit einführt (§ 19 I KSchG).
6. Änderungskündigung
Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, dann bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit eine sog. Änderungskündigung auszusprechen. Dies ist aber auch nicht einfach. Die Anforderungen der Rechtsprechung an die Änderungskündigung sind recht hoch.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Teilen Sie dies mit:
Corona-Virus und betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses?
Corona beeinfluss immer noch das Arbeitsrecht, auch wenn nun über dem Sommer (2022) mit der milderen Omikron-Variante des Coronaviruses die Krankheitsfälle weitaus milder verlaufen . Betriebsstilllegungen bzw. zeitweise Schließungen des Betriebes sind derzeit eher selten. Allerdings führt der Krieg in der Ukraine immer mehr zu wirtschaftlichen Beeinträchtigungen. Ab Herbst 2022 wird dann wieder eine neue Corona-Welle erwartet. Dies wird sowohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber belasten. Zum einen weil ein Teil der Belegschaft erkrankt ist und zum anderen werden Lieferketten ausfallen, so dass eine Produktion entweder gar nicht oder nur zum Teil möglich ist.
Kurzarbeit oder Betriebsschließungen aufgrund der Corona-Erkrankungen
Dies wiederum führt dazu, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht oder nur im geringen Umfang (Kurzarbeit) beschäftigen kann. Der Arbeitgeber muss aber weiter den Lohn zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, denn er trägt das sog. Betriebsrisiko (Risiko, dass immer ausreichend Arbeit vorhanden ist). Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen sind aber problematisch. Bei Kurzarbeit ist nur ein vorläufiger Arbeitsausfall zu verzeichnen, bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen.
betriebsbedingte Kündigung wegen Corona
Die Frage ist nun, ob ein Arbeitnehmer – aufgrund der obigen Umstände (Ausbreitung des Corona-Viruses in Deutschland) – gegenüber einzelnen Arbeitnehmern eine sog. betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann.
Kündigungsschutzgesetz
Sofern das Kündigungsschutzgesetz greift, hat der Arbeitnehmer meist gute Chancen sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zu wehren (sog. allgemeiner Kündigungsschutz).
Sozialwidrigkeit der Kündigung
Eine Kündigung ist nicht sozialwidrig, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist; dies regelt § 1 Abs. 2 S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Die Vorschrift dient dem Ausgleich zwischen der Freiheit des Arbeitgebers, Entscheidungen über Gegenstand und Umfang seines Unternehmens zu treffen, und andererseits dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gerecht zu werden.
Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen folgende Bedingungen vorliegen:
- Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG)
- Fehlen milderer Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip)
- Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (§ 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG)
- Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses
- Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 und 4 KSchG)
Umsatzeinbußen durch Schließung
Auf äußere Umstände beruhende Umsatzeinbußen (aber nicht nur) sind grundsätzlich geeignet, um eine betriebsbedingte Kündigung zu begründen.
Der Arbeitgeber muss daraufhin eine unternehmerische Entscheidung treffen, dass ein bzw. mehrere Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen Gründen wegfallen sollen.
Der Arbeitgeber muss aber auch prüfen, ob nicht auf anderen freien Arbeitsplätzen oder zu geänderten Bedingungen eine Weiterbeschäftigung des bzw. der Arbeitnehmer möglich ist. Dies ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (Ultima-Ratio).
Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung
Im Normalfall schließen sich Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung aus, denn die Kurzarbeit basiert auf einem vorübergehenden Arbeitsausfall, während bei einer betriebsbedingten Kündigung der Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen muss. Dies sollte der Arbeitnehmer immer im Hinterkopf haben und sich genau notieren, wann die Kurzarbeit angeordnet wurde.
Sozialauswahl
Sodann hat der Arbeitnehmer unter den vergleichbaren Arbeitnehmer eine Sozialauswahl nach Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten (ggfs. Behinderung) zu treffen. Er kann also nicht willkürlich einen beliebigen Arbeitnehmer entlassen.
Dies heißt aber auch, dass der Arbeitgeber nicht einfach z.B. an dem Corona-Virus erkrankte Arbeitnehmer entlassen kann, sondern er muss alle Arbeitnehmer (egal ob krank oder gesund) in die Sozialauswahl einbeziehen.
Änderungskündigung
Es muss nicht immer die Beendigungskündigung sein. Es ist auch denkbar, dass Arbeitgeber eine sogenannte Änderungskündigung aussprechen, um die Folgen für den Betrieb im Bezug auf die Corona-Pandemie abzufedern. Auch wird eine Änderungskündigung immer dann notwendig sein, wenn der Arbeitnehmer der Einführung der Kurzarbeit nicht zustimmen. Die Kurzarbeit muss faktisch, sofern es keine anderweitige Regelung im Tarifvertrag gibt, mit jedem Arbeitnehmer einzelnen vereinbart werden.
Mit der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt und bietet dann den Arbeitnehmer nach dem Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitsvertrag zu geänderten, meist schlechteren, Arbeitsbedingungen an. Der Arbeitnehmer kann dann dieses Angebot annehmen, auch unter dem Vorbehalt, dass die Änderung wirksam ist oder ablehnen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 