Bundesurlaubsgesetz
Urlaub 2020 – was muss der Arbeitgeber jetzt machen?
Das Wichtigste vorab:
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verfällt nicht mehr so einfach zum Jahresende oder zum 31.03. des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz). Der Arbeitgeber muss noch im Jahr 2020 tätig werden, ansonsten kann der Arbeitnehmer den Urlaub auch noch im nächsten Jahr – nach dem 31.03.2021 – noch in Anspruch nehmen (Ersatzurlaub).
Urlaub 2020 – Gewährung durch Arbeitgeber
Das Jahr 2020 neigt sich dem Ende entgegen und viele Arbeitnehmer haben noch nicht den kompletten Jahresurlaub erhalten. Das Problem ist, dass der Jahresurlaub auch nicht mehr ohne weiteres zum Jahresende beziehungsweise zum 31. März des nächsten Jahres verfallen kann.
Dafür ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgericht bestimmte Handlungen vornimmt.
Welche dies hier sind, soll kurz aufgezeigt werden.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 19. Februar 2019- 9 AZR 541/15 –
Dazu führt das Bundesarbeitsgericht aus:
Das Bundesurlaubsgesetz lässt eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 BUrlG zu. Danach trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Grundsätzlich führt erst die Erfüllung der daraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, zur Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG.
Weiter führt das BAG dazu aus:
Auch durch § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG wird das Verfahren der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub nicht abschließend bestimmt. Die zeitliche Festlegung des Urlaubs ist nach Maßgabe dieser Bestimmung dem Arbeitgeber vorbehalten. Er gewährt den Urlaub durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, besteht grundsätzlich nicht.
Mitwirkungshandlungen des Arbeitgebers
Bei der Gewährung des Urlaubs treffen den Arbeitgeber nun bestimmte Mitwirkungshandlungen. Nur, wenn er diese vornimmt, dann verfällt der Urlaub zum Jahresende bzw. zum 31.03. des Folgejahres.
Das Bundesarbeitsgericht dazu:
Die unionsrechtlich gebotenen Mitwirkungshandlungen unterstützen den Sinn und Zweck der Befristungsregelung des § 7 Abs. 3 BUrlG. Die Vorschrift dient in erster Linie dem Gesundheitsschutz. Die Befristung des Urlaubsanspruchs ist ein vom deutschen Gesetzgeber gewähltes Mittel, um den Arbeitnehmer dazu anzuhalten, den Urlaubsanspruch grundsätzlich im Urlaubsjahr geltend zu machen. Dadurch soll erreicht werden, dass jeder Arbeitnehmer tatsächlich in einem einigermaßen regelmäßigen Rhythmus eine gewisse Zeit der Erholung und Entspannung erhält.
Was muss der Arbeitgeber tun?
Was das Arbeitgeber nun genau tun muss, beschreibt das Bundesarbeitsgericht so:
Der Arbeitgeber muss konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt (vgl. EuGH 6.November 2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 45).
Handlungen des Arbeitgebers – Urlaub
Der Arbeitgeber müsste von daher Folgendes machen:
- Mitteilung der Anzahl der noch bestehende Urlaubstage
- Aufforderung an den Arbeitnehmer den Urlaub zu nehmen
- Aufklärung über die Rechtsfolgen (Verfall des Urlaubsanspruch)
Diese Mitteilung und Aufforderung muss der Arbeitgeber beweissicher durchführen. Von daher sollte dies am besten – obwohl diese keine Voraussetzung ist – schriftlich erfolgen. Dies sollte sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer quittieren lassen.
Dies alles muss vor dem Verfall des Urlaubs geschehen und so rechtzeitig , dass der Arbeitnehmer den Urlaub noch nehmen kann.
Zur Problematik des Verfalls von Urlaubsansprüchen bei Krankheit und Verjährung bitte klicken.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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EuGH: Urlaub verfällt nicht mehr automatisch.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz verfällt vom Arbeitnehmer im laufendem Jahr nicht genommener Urlaub zum Jahresende, spätestens aber zum 31.03. des Folgejahres. Dies gilt auch für den Urlaubsabgeltungsanspruch, falls der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und den Urlaub nicht mehr nehmen kann.
§ 7 Bundesurlaubsgesetz
(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
Der Europäische Gerichtshof hat nun geurteilt, dass diese Regelung gegen (höherrangiges) europäisches Recht verstößt. Wie bereits hier berichtet wurde, hatten einige Landesarbeitsgerichte bereits zuvor ähnlich entschieden.
Arbeitgeber hat den Urlaub von sich aus zu gewähren
Laut dem EuGH darf der Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Der EuGH sieht hier den Arbeitgeber in der Pflicht den Urlaub zu gewähren.
In der Pressemitteilung des EuGH Nr. 165/18 führt dieser in den Rechtssachen (C-619/16 und C-684/16) aus:
Mit seinen Urteilen von heute entscheidet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.
Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.
Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen.
Jede Auslegung der fraglichen Unionsvorschriften, die den Arbeitnehmer dazu veranlassen könnte, aus freien Stücken in den betreffenden Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeiträumen keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, um seine Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhöhen, wäre nämlich mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar. Diese bestehen u.a. darin, zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt.Der Gerichtshof stellt weiter fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber (wie das Land Berlin) oder einen privaten Arbeitgeber (wie die Max-Planck-Gesellschaft) handelt.
Anmerkung:
Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis. Der Arbeitgeber ist nun verpflichtet den Urlaub zu gewähren und muss sich darum kümmern, dass dieser auch genommen wird oder nachweisen, dass es allein an dem Arbeitnehmer lag, dass dieser den Urlaub nicht genommen hat. Dies wird wohl dazu führen, dass der Arbeitgeber nun immer Urlaubspläne für das Kalenderjahr vorgibt und sich um Nachweise kümmern muss, dass er dem Arbeitnehmer konkret einen Zeitraum für die Urlaubsgewährung vorgegeben hat.
Weitere Links:
Siehe dazu auch „Mindesturlaub – Wie lang ist der Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche und 6 Tage-Woche“
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Marzahn Hellersdorf
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BAG: Urlaub bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigen:
Der Kläger / Arbeitnehmer war bei der Beklagten seit dem 1. Januar 2009 beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag waren pro Jahr 26 Arbeitstage (5-Tage-Woche) an Urlaub vereinbart. Der Kläger / Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2012. Bereits am 21. Juni 2012 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 2. Juli 2012 aber einen neuen Arbeitsvertrag. Das zwischen den Parteien bestehendeArbeitsverhältnis endete aufgrund fristloser Kündigung der Beklagten am 12. Oktober 2012. Der Kläger hatte für 2012 bereits 3 Tage an Urlaub erhalten.
Die Beklagte meinte, dass dem Kläger nur Teilurlaub zusteht und zwar noch 17 Tage (dann ingesamt 20 Tage). Der Kläger/ Arbeitnehmer meinte, dass ihm insgesamt noch weitere 6 Tage an Urlaub zustanden, also ingesamt 26 Tage (der gesamte Jahresurlaub).
Der Kläger klagte auf Abgeltung von 6 Urlaubstagen mit 726,54 Euro brutto.
Die Frage war, ob man die beiden Arbeitsverhältnisse (es bestand ja hier nur eine sehr kurze rechtliche Unterbrechung von 1 Tag) so behandelt, als wäre dies ein Arbeitsverhältnis und dann bestünde beim Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres nach erfüllter Wartezeit ein Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub (26 Tage; davon ja 3 schon genommen und 17 abgegolten – Rest: 6) oder ob man dogmatisch genau von 2 eigenständigen Arbeitsverhältnisses ausgeht und von daher in nur Teilurlaub zu gewähren wäre.
Das Arbeitsgericht hat der Klage des Arbeitnehmers auf die Abgeltung der 6 Tage (€ 726,54) stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 19. Februar 2014 – 1 Sa 1273/13) hat die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen.
Die Revision der Beklagten / der Arbeitgeberin hatte vor dem 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20. Oktober 2015 – 9 AZR 224/14 –) keinen Erfolg.
In seiner Pressemitteilung (PM 47715) führt das Bundesarbeitsgericht dazu knapp aus:
Jedenfalls in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.
Ein ähnliches Problem der rechtlichen Unterbrechung von Arbeitsverhältnisses beim gleichen Arbeitgeber besteht bei der Frage des Eingreifens des allgemeinen Kündigungsschutzes,nämlich der Wartezeit nach § 1 KSchG. Hier steht das BAG auf dem Standpunkt, dass nur eine kurzzeitige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht schadet und die Beschäftigungszeiten zusammengezählt werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Was ist eine Urlaubsbescheinigung?
Urlaubsbescheinigung vom Arbeitgeber – was ist das?
Der Begriff Urlaubsbescheinigung ist vielen Arbeitnehmer bekannt, wenn auch in der Praxis kaum Urlaubsbescheinigungen durch Arbeitgeber ausgestellt werden.
Was ist eine Urlaubsbescheinigung?
Eine Urlaubsbescheinigung ist eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über dem im Kalenderjahr bereits erhaltenen Urlaub. Diese ist in § 6 Abs. 2 des Bundesurlaubsgesetz geregelt.
Weshalb ist eine Urlaubsbescheinigung notwendig?
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der während des laufenden Kalenderjahres seine Arbeitsstelle wechselt und Urlaub beim neuen Arbeitgeber haben möchte, auf Verlangen, nachzuweisen hat, dass er beim „alten“ Arbeitgeber keinen oder nur teilweisen Urlaub erhalten hat. Damit sollen Doppelansprüche auf Urlaub ausgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer soll nicht 2 x Urlaub im gleichen Kalenderjahr bekommen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer B arbeitet seit dem 1.1.2014 beim Arbeitgeber A. Er scheidet dort am 31.07.2014 aus. Er hat für das volle Kalenderjahr einen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (hier 5-Tage-Woche). Da er in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit ausscheidet, hat der B einen Anspruch auf 20 Arbeitstagen an Urlaub gegen den A. Dieser gewährt den Urlaub beim Ausscheiden. Ab dem 1.8.2014 fängt er beim Arbeitgeber C an. Dort beantragt er Urlaub (Teilurlaub) für 5 (volle) Monate. Für 5 Monate bei 20 Arbeitstagen Urlaub im Jahr, hätte der B rund 8 Tage an Erholungsurlaub. Würde der Arbeitgeber C dem B nun noch 8 Tage an Urlaub gewähren, hätte der Arbeitnehmer B insgesamt 28 Tage an Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2014 erhalten. Dem C kommt also zu Gute, dass der B schon vollen Urlaub für das Jahr 2014 beim vorherigen Arbeitgeber erhalten hatte.
Den Nachweis über die Höhe des bereits erhaltenen Urlaubs kann durch eine sog. Urlaubsbescheinigung erbracht werden.
Wo ist Bescheinigung über den erhaltenden Urlaub gesetzliche geregelt?
Die Austellung der Urlaubsbescheinigung ist gesetzliche im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Der Arbeitgeber muss diese ausstellen:
§ 6 Ausschluß von Doppelansprüchen (1) Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. (2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Muss der Arbeitnehmer die Ausstellung der Urlaubsbescheinigung beim Arbeitgeber beantragen?
Danach ergibt sich ein Anspruch des Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnis auf eine solche Bescheinigung und zwar ohne Antrag des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss also von sich aus eine Bescheinigung über den erhaltenen Urlaub für den ausscheidenden Arbeitnehmer erstellen und herausgeben.
Wie kann die Urlaubsbescheinigung zum Beispiel aussehen?
Muster einer Urlaubsbescheinigung
„Herr ……. war bei uns im Zeitraum vom …… bis …… beschäftigt. Es wurde eine 5-Tage-Woche / 6- Tage-Woche vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endete am …….. . Laut Arbeitsvertrag (Tarifvertrag) besteht ein Anspruch von …….. Arbeitstagen / Werktagen pro Kalenderjahr.
Für das Kalenderjahr ……. hat Herr ……… insgesamt Urlaub in Höhe von ……… Arbeitstagen/ Werktagen gewährt bekommen. Eine Urlaubsabgeltung erfolgte für das vorstehende Kalenderjahr nicht. Zusatzurlaub wurde nicht gewährt.
………………………. ………………………..
Ort, Datum Unterschrift
Was muss in der Urlaubsbescheinigung stehen?
In der Urlaubsbescheinigung muss enthalten sein,
- welchen Urlaub der Arbeitnehmer um laufenden Kalenderjahr erhalten hat und
- wieviele Urlaubstage an Urlaub für das laufende Kalenderjahr abgegolten worden sind.
Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Ersatzurlaub bei Verzug des Arbeitgebers mit der Urlaubsgewährung
Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung ins nächste Kalenderjahr findet nur unter bestimmten Voraussetzungen statt. Wenn dann der Urlaub bis zum 31. 3. des nächsten Kalenderjahres (also z.B. Urlaub aus dem Jahr 2012 bis zum 31.3. 2013 ) nicht genommen wird, dann verfällt der Urlaub.
Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer kann aber einen Schadensersatzanspruch haben, wenn der Arbeitgeber sich mit der Urlaubsgewährung in Verzug befindet. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber konkret Urlaub gefordert hat und der Arbeitgeber dies abgelehnt hat.
Ersatzurlaub
Der Schadensersatzanspruch im fortgesetzten Arbeitsverhältnis führt dazu, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatzurlaub hat.
Fall des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über einen Fall zu entscheiden, in dem zwischen den Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses streitig war. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und während des Kündigungsschutzprozesses (dies zog sich über mehrere Jahre hin) beantragte der Arbeitnehmer die Gewährung des Urlaubs für das jeweils laufende Kalenderjahr vom Arbeitgeber. Der Arbeitgeber lehnte dies ab.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.5.2013, 9 AZR 760/11) bejahte den Anspruch des Arbeitnehmers auf Ersatzurlaub. Nach der Beantragung des Urlaubsanspruches-die auch im Kündigungsschutzprozess gewährt werden kann-befand sich der Arbeitgeber durch seine Ablehnung dieses Anspruches mit der Urlaubsgewährung im Verzug. Verschuldet von daher Schadenersatz. Der Schadensersatzanspruch läuft hier auf die Gewährung von Ersatzurlaub.
Das BAG führt dazu aus:
I. Hat der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch um (vgl. BAG 17. Mai 2011 – 9 AZR 197/10 – Rn. 11, BAGE 138, 58). Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall vor.
II. Der Urlaub des Klägers aus den Jahren 2006 bis 2008 verfiel nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Beklagte mit der Urlaubsgewährung im Verzug. Ohne dass es einer Mahnung bedurfte, trat der Verzug nach § 286 Abs. 2 Nr. 3 BGB ein, weil die Beklagte die Erfüllung des vom Kläger in seiner Klageschrift vom 6. Februar 2006 geltend gemachten Urlaubsanspruchs ernsthaft und endgültig verweigerte.
……………………….
2. An die Annahme, der Schuldner verweigere ernsthaft und endgültig die Erfüllung einer ihm obliegenden Leistung, sind in der Regel strenge Anforderungen zu stellen. Eine Erfüllungsverweigerung liegt vor, wenn der Schuldner unmissverständlich und eindeutig zum Ausdruck bringt, er werde seinen Vertragspflichten unter keinen Umständen nachkommen. Das ist regelmäßig nur anzunehmen, wenn dieser sich beharrlich weigert, die Leistung zu erbringen. In diesem Fall entbehrt eine Mahnung ihres Sinnes, den Schuldner zu vertragsgerechtem Verhalten anzuhalten (BAG 13. Dezember 2011 – 9 AZR 420/10 – Rn. 44).
a) Der Kündigungserklärung eines Arbeitgebers kann deshalb nicht ohne Weiteres der Inhalt beigemessen werden, dieser werde die für die Erfüllung des Urlaubsanspruchs nötige Freistellung von der Arbeitspflicht verweigern, wenn der Arbeitnehmer den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend macht. Denn der Arbeitgeber hat regelmäßig ein wirtschaftliches Interesse daran, einem Arbeitnehmer auf dessen Wunsch Urlaub zu erteilen, um die Kumulation von Annahmeverzugs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen zu verhindern (vgl. BAG 14. August 2007 – 9 AZR 934/06 – Rn. 15; offengelassen von BAG 13. Dezember 2011 – 9 AZR 420/10 – Rn. 45).
b) Anders verhält es sich in aller Regel jedoch, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses streiten und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erfolglos aufgefordert hat, ihm während des Kündigungsrechtsstreits Urlaub zu gewähren. Stellt der Arbeitgeber nach einer von ihm erklärten Kündigung den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Abrede und erteilt er trotz einer entsprechenden Aufforderung des Arbeitnehmers den verlangten Urlaub nicht, entbehrt eine Mahnung des Arbeitnehmers regelmäßig ihres Sinnes. Wenn keine besonderen Umstände vorliegen, die dem entgegenstehen, darf der Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen, er werde ihm keinen Urlaub gewähren. Eine Mahnung erwiese sich in diesem Falle als eine bloße Förmelei.
c) Daran gemessen durfte der Kläger nach seiner erfolglosen Aufforderung in der Klageschrift vom 6. Februar 2006, ihm Urlaub zu gewähren, annehmen, die Beklagte beharre auf der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und werde sich weiterhin weigern, ihm während der im Klagezeitraum geführten Bestandsstreitigkeiten Urlaub zu gewähren. Besondere Umstände, die dieser Annahme entgegenstehen könnten, sind nicht festgestellt. Die Beklagte hat solche auch nicht behauptet.
3. Wird es dem Arbeitgeber während des Verzugs infolge der Befristung des Urlaubsanspruchs unmöglich, dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, richtet sich der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis gemäß § 249 Abs. 1 BGB auf die Gewährung von Ersatzurlaub (vgl. BAG 10. Mai 2005 – 9 AZR 251/04 – zu II 3 der Gründe, BAGE 114, 313). Demzufolge hat die Beklagte dem Kläger jeweils 30 Arbeitstage Ersatzurlaub für verfallenen Urlaub aus den Jahren 2006, 2007 und 2008 und somit insgesamt 90 Ersatzurlaubstage zu gewähren.
Anwalt A. Martin
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Wie lange muss man warten bis man den vollen Urlaubsanspruch erwirbt?
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt, wie hoch der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist und u.a. auch, wann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub hat. Zum Thema, wie hoch der Mindesturlaub bei einer 5 bzw. 6-Tage-Woche des Arbeitnehmers ist, verweise ich auf den entsprechenden Artikel (Problem des Begriffes Werktage im BUrlG).
Dauer der Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz
Die Zeitspanne bis zum Erwerb des vollen Urlaubsanspruches des Arbeitnehmers bezeichnet man auch als Wartezeit (§ 4 BUrlG). Die Wartezeit beträgt 6 Monate, so dass der Arbeitnehmer – sofern sein Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber bereits 6 Monate beträgt – einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erwirbt.
gesetzliche Regelung nach § 4 Bundesurlaubsgesetz
§ 4 des BUrlG regelt die Wartezeit:
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
Wartezeit und Kalenderjahr – zeitliche Lage der Wartezeit
Die Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz muss nicht im laufenden Kalenderjahr absolviert werden, sondern kann auch über den Jahreswechsel hinziehen.
Erfüllung der Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz durch Vorbeschäftigung
Die Wartezeit muss in einem zusammenhängenden Arbeitsverhältnis nur einmal erfüllt werden; also nicht im jedem Jahr! Danach besteht ein Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub (pro Kalenderjahr).
Wer unmittelbar zuvor länger als 6 Monate in
- einem Ausbildungsverhältnis
- einem Berufsbildungsverhältnis (BBiG)
- einem Arbeitsverhältnis als geringfügig Beschäftigter
- einem Probearbeitsverhältnis
- einem Aushilfsarbeitsverhältnis
gearbeitet hat, der hat im sich unmittelbar daran anschließenden Arbeitsverhältnis die Wartezeit nach dem BUrlG erfüllt, sofern er zuvor wenigstens 6 Monate gearbeitet hat.
Beginn und Ende der Wartezeit
Die Wartezeit beginnt mit dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses, so dass regelmäßig der erste Arbeitstag – der vereinbarten Arbeitsaufnahme – der Beginn der Wartezeit ist. Wichtig ist, dass auf den Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme abzustellen ist und in der Regel nicht auf den Tag, an dem tatsächlich die Arbeit aufgenommen wird.
Beispiel: Der Arbeitnehmer soll laut Arbeitsvertrag ab dem 14.10.2012 seine Arbeit beginnen, kommt er z.B. krankheitsbedingt nicht zur Arbeit, sondern erst am 16.10.2012, beginnt die Wartezeit trotzdem ab dem 14.10.2012 (Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme). Die gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt, oder der erste Arbeitstag ein Feiertag oder Sonntag ist. Beim unentschuldigten Fehler kann es allerdings treuwidrig sein, wenn sich der Arbeitnehmer auf den früheren Beginn der Wartezeit beruft.
keine Unterbrechung der Wartezeit
Das Arbeitsverhältnis muss nach dem Beginn der Wartezeit rechtlich ununterbrochen fortbestehen. Wichtig ist hier, dass es auf den rechtlichen Bestand ankommt; rechtlich dürfen keine Unterbrechungen vorliegen. Tatsächliche Unterbrechungen schaden aber nicht und „stoppen die Wartezeit“ auch nicht.
Von daher unterbrechen z.B. folgende Fälle die Wartezeit nicht:
- Betriebsübergang (§ 613 a BGB)
- Arbeitskampf
- unentschuldigtes Fehlen
- Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit
- Zeitraum des Annahmeverzuges der Arbeitsleistung des AN (z.B. nach dem Ausspruch einer – rechtlich unwirksamen – Kündigung)
- Mutterschutz (z.B. Beschäftigungsverbot)
Die oben aufgeführten Fälle wird das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht unterbrochen, sondern besteht weiter, also läuft auch die Wartezeit weiter. Die tatsächliche Unterbrechung allein ist umbeachtlich.
Davon sind die Fälle der rechtlichen Unterbrechung zu unterscheiden; diese unterbrechen auch die Wartezeit. Dies heißt, dass nach einer rechtlichen Unterbrechung die Wartezeit wieder von vorn anfängt zu laufen.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wird vor Ablauf der Wartezeit vom Arbeitgeber innerhalb der Wartezeit gekündigt (Arbeitsgebiet der 14.10.2012; Kündigung innerhalb der Probezeit am 12.11.2012 zum 26.11.2012). Rund zwei Monate später wird erneut ein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien geschlossen (am 1.01.2013). Hier läuft ab dem 1.01.2013 die Wartezeit von vorn; die bisherigen Zeiten (rund 1 Monat vom 14.10.2012 bis zum 26.11.2012) bleiben außer Betracht. Die Wartezeit läuft also bis zum 31.05.2013 (24 Uhr).
Solche rechtlichen Unterbrechungen sind z.B.:
- Kündigung des Arbeitsverhältnisses (egal, ob durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber)
- Ende des Arbeitsverhältnisses aufgrund abgelaufener Befristung
- erfolgreiche Anfechtung des Arbeitsvertrages
- Ende des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag
Eine interessante Frage ist, ob jede – auch noch so kurzzeitige rechtliche Unterbrechung – die Wartezeit neu beginnen lässt oder aber ob nur kurzzeitige Unterbrechungen diese Folge nicht haben. Dies ist stark umstritten, hat aber meistens in der Praxis kaum Auswirkungen. Eine kurzzeitige – noch akzeptierte Unterbrechung z.B. der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (dort ist anerkannt, dass kurzzeitige rechtliche Unterbrechungen unschädlich sind- beträgt maximal 3 Wochen (Ausnahme beim BAG bisher: der Fall einer Lehrerin, bedingt durch die Besonderheiten dieses Berufes).
Folgen der erfüllten Wartezeit
Ist die Wartezeit erfüllt, erwirbt der Arbeitnehmer den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Dies hört sich überzeugend an, steckt aber voller Missverständnisse.
2 Fälle, die in der Praxis immer wieder falsch gemacht werden:
1. Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der 2. Jahreshälfte
Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit aus, dann hat er einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, auch wenn er ja nicht das ganze Jahr gearbeitet hat. Er muss sich dann – beim nächsten Arbeitgeber – aber den erhaltenen Urlaub anrechnen lassen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer wurde am 1.01.2012 eingestellt (20 Arbeitstage Jahresurlaub vereinbart = Mindesturlaub bei Vollzeit) und wurde vom Arbeitgeber zum 31.10.2012 gekündigt. Er hat einen Anspruch auf 20 Arbeitstage an Urlaub unter Abzug des bereits erhaltenen Urlaubs; beim Ausscheiden ohne Urlaubsgewährung besteht ein Abgeltungsanspruch von 20 Tagen (siehe auch Beitrag “ Resturlaub bei Kündigung„).
2. Ausscheiden des Arbeitnehmers nach erfüllter Wartezeit bei Vertragsbeginn während des Jahres
Wird das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer erst im Jahr begründet und scheidet dieser dann später nach erfüllter Wartezeit aus, dann besteht ebenfalls ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der Arbeitnehmer muss sich aber – zur Vermeidung von Doppelansprüchen – beim nächsten Arbeitgeber den bereits gewährten Urlaub anrechnen lassen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer nimmt aufgrund des Arbeitsvertrages die Arbeit am 1.03.2012 auf. Er hat den Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Urlaub wurde bisher nicht genommen. Er scheidet – nach erfüllter Wartezeit – 30.09.2012 (z.B. aufgrund einer Kündigung des Arbeitgebers) aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der Arbeitgeber gewährte bis dahin auch keinen Urlaub mehr. Der Arbeitnehmer hat die Wartezeit von 6 Monaten erfüllt und hat einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Das heißt, dass der Arbeitnehmer hier einen Abgeltungsanspruch von vollen 20 Tagen hat. Dies wird in der Praxis fast immer falsch berechnet!
Das Ergebnis des obigen Beispiels ist wahrscheinlich für die meisten Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer überraschend. Viele hätten hier nur einen Urlaubsanspruch für den Zeitraum von März bis September (7 Monate) berechnet und wären auf 12 Tage an Abgeltung (Aufrundung von 11,66 – gekommen : siehe zum Problem der Auf- und Abrundung von Urlaubstagen den Artikel „Berechnung von Bruchteilen von Arbeitstagen„. Wie bereits geschrieben, muss sich aber der Arbeitnehmer nach § 6 BUrlG zur Vermeidung von Doppelansprüchen bereits vorher (beim früheren Arbeitgeber – als im Zeitraum bis März 2012) Urlaub anrechnen lassen.
Teilurlaubsanspruch bis zur Vollendung der Wartezeit
Bis zum Ablauf der Wartezeit ist es nicht so, dass der Arbeitnehmer gar keinen Anspruch auf Urlaubsgewährung gegenüber dem Arbeitgeber hat, sondern der Arbeitnehmer hat vielmehr bis dahin einen Anspruch auf Teilurlaub (§ 5 BUrlG).
Anwalt A. Martin
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Urlaub 2011 – noch bis zum 31.12.2011 nehmen oder automatische Übertragung auf das Kalenderjahr 2012 ?
Viele Arbeitnehmer meinen, dass wenn diese den Urlaub für das Kalenderjahr 2011 nicht mehr in diesem Jahr komplett nehmen bzw. nehmen konnten, der Urlaub / Resturlaubsanspruch automatisch in das Kalenderjahr 2012 übertragen wird. Dem ist nicht so!
Urlaub – Beschränkung auf das Kalenderjahr
Grundsätzlich ist der Erholungsurlaub an das laufende Kalenderjahr gebunden. Dies ergibt sich aus den §§ 1, 7 III Bundesurlaubsgesetz:
Dort steht:
§ 1 BUrlG
Jeder Arbeitnehmer hat injedemKalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
und
§ 7 BUrlG
(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
Von daher beginnt und endet der Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr. Diese zeitliche Befristung des Urlaubsanspruches auf das Kalenderjahr hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach bestätigt ( BAG, Urteil v. 13.5.1982, 6 AZR 360/80 ). Auch durch die neue Rechtsprechung des EuGH und das BAG zum Verfall des Urlaubs bei langanhaltender Erkrankung hat sich grundsätzlich nichts daran geändert.
Das BAG hat nochmals klargestellt:
Der Urlaubsanspruch besteht im Kalenderjahr nicht für das Kalenderjahr!
Der Sinn und Zweck dieser Regelung ist der, dass regelmäßige Erholung des Arbeitnehmers im Kalenderjahr stattfinden soll. Dies ist nicht mehr möglich, wenn der Ausnahmefall, nämlich die Übertragung auf das nächste Kalenderjahr, der Normalfall wird und der Arbeitnehmer Urlaubsansprüche anhäuft.
Antragstellung allein nicht ausreichend!
Von daher muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr bis zum 31.12. genommen werden. Die bloße Antragstellung reicht nicht aus. Auch gerät der Arbeitgeber nicht mit der Urlaubsgewährug im Verzug wenn – ohne Antrag des Arbeitnehmers – der Arbeitgeber keinen Urlaub gewährt hat.
Ausnahmen von der Gewährung im laufenden Kalenderjahr
Es gibt eine Ausnahmen von der Gewährung im laufenden Kalenderjahr. Dazu gehören:
- Übertragung in der erste Quartal des Folgejahres unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG
- Übertragund des Teilurlaubsanspruchs gem. § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG auf Verlangen des Arbeitnehmers auf das folgende Kalenderjahr
- noch offener Urlaub bei Elternzeit
- noch offener Urlaub beim Wehrdienst
Der unter dem ersten Punkt aufgeführte Fall der Übertragung der Ansprüche in das nächste Kalenderjahr nach § 7 BUrlG ist der häufigste Fall in der Praxis. Faktisch ist dies eben der oben geschilderte Fall, dass der Arbeitnehmer den Urlaub z.B. für das Jahr 2011 nicht mehr im Jahr 2011 nehmen kann. Nun wurde oben ja ausgeführt, dass der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2011 nicht automatisch ins Kalenderjahr 2012 übertragen wird, mit der Folge,dass der Urlaub noch dort bis zum 31.03.2012 genommen werden kann.
Eine Übertragung muss unter den Voraussetzungen des § 7 III BUrlG erfolgen wie,
- Urlaub /Resturlaub konnte nicht genommen werden, weil
- dringende betriebliche Gründen oder
- Gründe in der Person des Arbeitnehmers dem entgegenstanden
Achtung: Eine Übertragung ins nächste Kalenderjahr erfolgt unabhängig von einem Antrag des Arbeitnehmers. Auch muss der Arbeitgeber nicht zustimmen oder eine Genehmigung erteilen. Allein entscheidend ist, dass die obigen Voraussetzungen vorliegen, dann geht der Anspruch Kraft Gesetzes über.
automatischer Übergang
Nun werden wohl einige Leser meinen, dass dann ja doch der Urlaubsanspruch bzw. Resturlaubsanspruch automatisch ins nächste Jahr übertragen wird, wenn er nicht genommen wird oder genommen werden kann. Dies stimmt so aber nicht, denn Voraussetzung ist, dass eben betriebliche oder persönliche Gründe der Gewährung des Urlaubs entgegengestanden haben. Dazu reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Urlaub einfach nicht gewährt hat oder einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgewiesen hat. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er den Urlaub aus den obigen Gründen nicht nehmen konnte.
dringende betriebliche Gründe
Eine Möglichkeit des Übergangs der Ansprüche ins nächste Jahr besteht, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Eine solche Übertragung kommt vor allem erst dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer zum Ende des Jahres Urlaub beantragt und der Arbeitgeber den Antrag wegen der Auftragslage bis zum Jahresende ablehnt. Die bloße Ablehnung eines Urlaubsantrages z.B. am Anfang oder in Mitte des Kalenderjahres reicht nicht aus, da der Arbeitnehmer ja noch Urlaub später hätte nehmen können.
Typische betriebliche Gründen sind:
- vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer
- vermehrter Arbeitsanfall aufgrund geänderter Auftragslage
- Umstruckturierung des Betriebes mit verstärten Arbeitsanfall
- hoher Krankenstand im Betrieb
Gründe in der Person des Arbeitnehmers
Das Bundesurlaubsgesetz nennt in § 7 einen weiteren Grund für eine Übertragung des Urlaubs ins nächste Kalenderjahr, nämlich das Vorliegen von Gründen, in der Person des Arbeitnehmers.
Persönliche Gründen können sein:
- Krankheit des Arbeitnehmers
- Krankheit des Kindes des Arbeitnehmers (siehe aber auch hier)
- Erkankung eines Angehörigen, mit dem der Urlaub geplant war
Auch hier gilt, dass keine Übertragung ins nächste Kalenderjahr stattfindet, wenn der Arbeitnehmer noch die Möglichkeit hatte den Urlaub später im Kalenderjahr zu nehmen.
Urlaubsabgeltung?
Scheidet der Arbeitnehmer dann – ohne den Urlaub nehmen zu können und ohne dass der Urlaub bereits verfallen ist (nach dem 31.03. des Folgejahres) aus dem Arbeitsverhältnis aus und konnte er den Urlaub nicht mehr nehmen, dann besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
Was geschieht, wenn die Voraussetzungen für die Übertragung nicht vorliegen?
Wenn die Vorausetzungen für die Übertragung des Urlaubs ins nächste Kalenderjahr nicht vorliegen, dann geht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers mit Ablauf des Kalenderjahres unter.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Zweigstelle Marzahn
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Resturlaub bei Kündigung?
Resturlaub bei Kündigung?
Wenn der Arbeitgeber kündigt, stellt sich fast immer die Frage nach dem Resturlaub des Arbeitnehmers. Hier werden in der Praxis – gerade von Arbeitgeberseite – häufig Fehler bei der Berechnung des Abgeltungsanspruches – gerade beim Ausscheiden des Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der 2. Jahreshälfte gemacht.
Zwei Grundsätze vorab.
Auf den Urlaub kann nicht ohne weites verzichtet werden, von daher findet man in Vergleichen vor dem Arbeitsgericht auch immer die Formulierung, dass die Parteien sich darüber einig sind, dass der Urlaub in Natur gewährt wurde (Tatsachenvergleich). Weiter erhält der Arbeitnehmer beim Ausscheiden nach der Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte (also ab dem 1.07. des Jahres) den vollen gesetzlichen Jahresurlaub, auch wenn er vorher ausscheidet (z.B. im Oktober). Diese Grundsätze gelten für den gesetzlichen Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Der Arbeitgeber kann darüber hinaus weiteren Urlaub gewähren und hier gesonderte Regelungen (für diesen übergesetzlichen Urlaub) treffen. Dies findet man auch häufig in Arbeitsverträgen.
Urlaubsanspruch bei Kündigung
Zunächst ist klar, dass der Urlaubsanspruch bei Kündigung durch den Arbeitgeber nicht verfällt, sondern bestehen bleibt. Die Kündigung selbst kann aber dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr nehmen kann, und man dann über eine Abgeltung des Urlaubs nachdenken muss. Dies ist in der Praxis der Normalfall. Vor der Kündigung scheidet ein Abgelten des Urlaubs aus, da der Gesetzgeber nur in Ausnahmefällen eine Auszahlung des Urlaubs vorschreibt. In der Regel soll der Urlaub aus Erholungsgründen gewährt werden. Nach einer Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist ist dies meist aber nicht mehr möglich.
Freistellung duch Arbeitgeber
Die bloße Freistellung des Arbeitnehmers ohne ausdrückliche Anordnung, dass diese unter Anrechnung des (konkreten!) Resturlaubs erfolgt, führt nicht zum Erlöschen des Abgeltungsanspruches des Arbeitnehmers.
Umwandlung des Urlaubsanspruchs in Abgeltungsanspruch
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um. Der Arbeitnehmer kann also dann nicht mehr die Urlaubsgewährung verlangen, sondern die Auszahlung des Urlaubs (sog. Abgeltung). Die Abgeltungsanspruch ist ein reiner Anspruch in Geld. Auf diesen kann man auch im Vergleich erst durch eine Abgeltungsklausel verzichten, wenn der Abgeltungsanspruch entstanden ist, als nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wichtig: Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann man sich keinen Urlaub auszahlen lassen!
Höhe des Urlaubsanspruches
Ein häufiger Fehler von Arbeitnehmern und Arbeitgebern besteht darin, dass der Resturlaub falsch berechnet wird.
Arbeitnehmer scheidet nach erfüllter Wartezeit in der 2. Jahreshälfte aus
Dabei wird nicht beachtet, dass wenn der Arbeitnehmer die Wartezeit von 6 Monaten „abgeleistet“ hat und er in der 2. Jahreshälfte ausscheidet; er einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub hat. Scheidet also der Arbeitnehmer – der länger als 6 Monate beschäftigt war – aufgrund der Kündigung des Arbeitgebers zum 31.08.2010 aus, dann hat er nicht einen Anspruch auf Urlaub für 8 volle Monate, sondern auf Urlaubsgewährung/Abgeltung von 12 Monaten, also des ganzen Jahres. Den Anspruch für alle 12 Monate hat er beim Ausscheiden natürlich nur dann, wenn er noch keinen Urlaub genommen hat.
Beispiel: Der A ist beim B seit dem 1.03.2010 als Arbeitnehmer beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurden bei einer 5-Tage- Woche und 40 Stunden an regelmäßige Arbeitszeit ein Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Arbeitstagen (4 Wochen) vereinbart, was der gesetzlichen Regelung im Bundesurlaubsgesetz entspricht. Dem A wurde durch den B zum 31.08.2011 das Arbeitsverhältnis gekündigt. Im Jahr 2011 hatte der A 5 Tage Urlaub (für das Jahr 2011) genommen. Mehr Urlaub konnte er aus betrieblichen Gründen auch bis zum Ausscheiden nicht mehr nehmen. Der A hat danach eine Anspruch auf Abgeltung von 15 Arbeitstagen (20 – 5) an Urlaub.
Arbeitnehmer fängt später als zum Jahresanfang mit der Arbeit an
Ein weiterer Fall, der in der Praxis häufig falsch (eigentlich fast immer) gemacht wird, ist der, dass der Arbeitnehmer nicht direkt am Anfang des Jahres beim Arbeitgeber arbeitet, sondern erst etwas später anfängt, wenn dieser dann nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit ausscheidet, dann kann er – sofern er z.B. noch keinen Urlaub bekommen hat – den gesamten Jahresurlaub verlangen und nicht nur einen Teil des Urlaubsanspruches.
Beispiel: Der Arbeitnehmer fängt am 1.03.2012 beim Arbeitgeber in Vollzeit an. Er hat den Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Urlaub hat er im Jahr 2012 nicht genommen. Er scheidet – nach erfüllter Wartezeit – am 30.09.2012 (z.B. aufgrund der Kündigung des Arbeitgebers) aus dem Arbeitsverhältnis aus. Hier hat den Arbeitnehmer einen Anspruch von 20 Urlaubstagen, die auch abgegolten werden müssen; also den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub; nicht auf Teilurlaub, auch wenn er nicht das ganze Jahr gearbeitet hat! Der Arbeitnehmer hat nämlich die Wartezeit von 6 Monaten erfüllt und hat danach einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Hier kommt der Arbeitgeber häufig nur zur Abgeltung von Teilurlaub – also von März bis einschließlich September – was falsch ist. Der Arbeitnehmer muss sich aber Urlaub, den er im Jahr 2012 bei einem früheren Arbeitgeber erhalten hat anrechnen lassen und kann auch bei einem späteren Arbeitgeber (im Jahr 2012) dann keinen Urlaub mehr bekommen.
Der Gesetzgeber hat zwischen der Urlaubsgewährung und der Urlaubsabgeltung ein Stufenverhältnis geregelt. An erster Stelle steht immer die Urlaubsgewährung und erst, wenn dies nicht möglich ist, dann ist der Urlaub abzugelten. Unmöglichkeit der Gewährung kann aus betrieblichen Gründen (z.B. starke Arbeitsanfall) oder aus persönlichen Gründen (Krankheit des Arbeitnehmers) vorliegen. In der Regel wird der Arbeitnehmer den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen.
Freistellung und Urlaub
Die Freistellung des Arbeitnehmers bedeutet nicht, dass der Urlaubsanspruch bzw. der Resturlaubsanspruch automatisch im Freistellungszeitraum gewährt wird. Auch wenn der Arbeitgeber dies eigentlich mit der Freistellung erreichen möchte, muss er wenigstens eine entsprechende Erklärung abgeben. Ansonsten bedeutet die Freistellung des Arbeitnehmers nur, dass dieser die Arbeitsleistung nicht mehr zu erbringen braucht und trotzdem einen Anspruch auf Lohnzahlung hat. Dass der Arbeitnehmer sich eine Freistellung nicht „gefallen lassen muss“, ist eine andere Sache.
Freistellung von der Arbeit unter Anrechnung des Urlaubs?
Viele Arbeitgeber sprechen die Kündigung aus und stellen dann den Arbeitnehmer von der Arbeit (widerruflich oder unwiderruflich)- unter Anrechnung von Überstunden und Urlaubsansprüchen – frei. Erfolgt die Freistellung von der Arbeit aufgrund der Kündigung unwiderruflich und besteht ein Bedürfnis für die Freistellung und der Arbeitgeber weisst ausdrücklich auf die Gewährung von Urlaub hin, ist eine Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs grundsätzlich möglich. Die Freistellung unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen /Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmer muss hinreichend bestimmt und deutlich sein. Auch muss die Freistellung unwiderruflich ausgesprochen werden. Nur die unwiderruflich erteilte Freistellung verbraucht den Urlaubsanspruch! Schon an den vorstehenden Formulierungen sieht man, dass eine ganze Reihe von Bedingungen erfüllt sein müssen, um eine wirksame Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs zu erreichen. Dies täuscht nicht; die Freistellung ist unter Anrechnung des Urlaubs des Arbeitnehmer ist wirklich kompliziert und wird in Praxis meistens falsch gemacht. Vor den Arbeitsgerichten wird dies meist nicht weiter thematisiert, da sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber von einer wirksamen Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs ausgehen und das Gericht zumindest in der Güteverhandlung auch „keine neuen Konfliktfelder“ schaffen will und keinen Hinweis gibt.
Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs nach dem BAG kann aber problematisch sein
Das BAG hat bereits entschieden, dass der Arbeitgeber in der Freistellungserklärung genau mitteilen muss, unter Anrechnung welchen Urlaubs er die Freistellung vornimmt. Häufig wird vom Arbeitgeber eine „allgemeine Freistellungserklärung“ abgegeben; „Freistellung unter Anrechnung des ausstehenden Urlaubs“. Dies ist nach dem BAG zumindest in Fällen, in denen die Höhe des Urlaubs (z.B. bei Resturlaub aus dem Vorjahr / Teilurlaub) problematisch.
Ist nur Urlaub aus einem Jahr abzugelten (z.B. Urlaub aus 2014) muss der Arbeitgeber nicht genau erklären, innerhalb welchen Zeitraumes der Urlaub in der freigestellten Zeit gewährt wird.
nur Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs und Krankheit des Arbeitnehmers
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wirksam unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen freigestellt hat, kann es passieren, dass der Arbeitnehmer im Freistellungszeitraum erkrankt. Da sich aber Urlaubsgewährung und Krankheit ausschließen, verbraucht der Arbeitnehmer im Krankheitszeitraum keine Urlaubstage. Diese Urlaubstage sind nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.
Beispiel: Der Arbeitnehmer wird zum 31. Mai 2015 gekündigt. Die Kündigung erhält er am 15. Mai 2015 und wird vom Arbeitgeber unter Anrechnung der Resturlaubsansprüche für das Jahr 2015 in Höhe von 10 Tagen ab dem 18. Mai 2015 freigestellt. Wenn der Arbeitnehmer nicht erkrankt, wäre der Urlaub bis zum 31.3.2015 verbraucht. Erkrankt der Arbeitnehmer aber am 25. Mai 2015 bis zum 31. Mai 2015, so konnte er 5 Tage Urlaub (5-Tage-Woche) nicht mehr nehmen,so dass diese dann abzugelten sind.
Ergänzung (2017):
Dies ist mittlerweile aber umstritten. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 19. November 2015 – Von: 5 Sa 342/15) hat entschieden, dass der Urlaub nach Freistellung der Arbeit nicht bei Krankheit des Arbeitnehmers im Freistellungszeitraum ebenfalls als genommen gilt.
nur Freistellung ohne Abgeltungserklärung
Erklärt der Arbeitgeber gar nichts während der Freistellung, wird der Urlaub grundsätzlich nicht verbraucht, auch wenn der Arbeitgeber – vielleicht irrtümlich davon ausging – dass in der Freistellungszeit auch die gesamten Urlaubsansprüche abgegolten sind. In diesem Fall muss der Arbeitgeber also – auf Verlangen des Arbeitnehmers – nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub abgelten, also auszahlen.
Urlaubsabgeltung des Resturlaubs nach Kündigung
Wenn der Urlaub nicht genommen werden konnte (auch keine Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs), ist der Urlaub durch den Arbeitgeber abzugelten (vgl. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz). Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist zu beachten, dass unter Umständen ein Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub (unter Abzug des bereits genommenen Urlaubs) besteht. Hier ist zu beachten, dass das BAG seine Rechtsprechung zur sog. Surrogatstheorie nun (Juni 2012) aufgegeben hat. Beim aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer verfällt somit der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr wie der Urlaubsanspruch zum Jahresende! Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist – sofern keine wirksame Anrechnung des Urlaubs während der Freistellung erfolgt ist – ist der gesamte noch nicht genommene Urlaub abzugelten. Der Urlaubsabgeltungsanspruch kann aber aufgrund einer Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag verfallen!
Die Berechnung der Abgeltung erfolgt nach § 11 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz:
Abgeltungsformel für die Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs
Der Urlaubsabgeltungsanspruch berechnet sich wie folgt:
–> bei einer 5- Tage – Woche:
Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen x Anzahl der Urlaubstage = Abgeltungsanspruch
65
–> bei einer 6- Tage – Woche:
Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen x Anzahl der Urlaubstage = Abgeltungsanspruch
78
Auch wenn die Formel etwas „undurchsichtig“ aussieht, macht man eigentlich nichts anderes als den Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 3 Monaten durch die Anzahl der Arbeitstage zu dividieren und ermittelt so den täglichen Durchschnittslohn.
Es gibt hier allerdings einige „Feinheiten“, die zu beachten sind. Nicht jedes Entgelt ist hier bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung hinzuzurechnen.
Abgeltung des Urlaubs im bestehenden Arbeitsverhältnis möglich?
Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist Urlaub zu gewähren. Dies ist der Sinn und Zweck des Bundesurlaubsgesetzes. Die Abgeltung ist der Ausnahmefall, nämlich, wenn eine Urlaubsgewährung nicht mehr erfolgen kann. Eine Abgeltung – also Auszahlung – des Urlaubsanspruches im bestehenden Arbeitsverhältnis (also, wenn der Urlaub noch genommen werden kann), ist unwirksam (§ 134 BGB). Von daher ist der Normalfall der Abgeltung das beendete Arbeitsverhältnis.
Zuviel Urlaub gewährt – und nun?
Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits den ganzen Jahresurlaub – nach Ablauf der Wartezeit – am Jahresanfang und scheidet der Arbeitnehmer dann noch vor Vollendung des Kalenderjahres aus, dann besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf „Rückzahlung“ des Urlaubs. Dies gilt auch, wenn irrtümlich zu viel Urlaub gewährt wurde.
Zuviel Urlaub durch den Arbeitgeber versprochen – und nun?
Zu unterscheiden vom obigen Fall, ist folgender Fall: Der Arbeitgeber schreibt in der Kündigungserklärung, dass der Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf 43 Tage Urlaub hat und er diesen Urlaubsanspruch abgelten wird. Später stellt der Arbeitgeber fest, dass der Arbeitnehmer nur 30 Tage an Erholungsurlaub hat und will nur 30 Tage abgelten. Hier hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass die Erklärung des Arbeitgebers in der Kündigung, dass er die 43 Tage an Urlaub auszahlen möchte ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis ist und er deshalb auch 43 Tage abgelten muss.
Kalenderjahr – Wirtschaftsjahr
Urlaubsjahr des das Kalenderjahr (§ 1 des Bundesurlaubsgesetzes). Von daher kann der Arbeitgeber – z.B. bei der Frage, wann der gesamte Urlaubsanspruch entsteht (siehe oben – Wartezeit + Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte) den Arbeitnehmer nicht auf das nicht dem Kalenderjahr entsprechende Wirtschaftsjahr des Unternehmens verweisen. Entscheidend ist also immer das Kalenderjahr.
aktuelle Rechtsprechung zum Urlaub
2. LAG Berlin-Brandenburg: Zulässigkeit des Feststellungsantrages auf Urlaubsgewährung
4. EuGH: Urlaubsanspruch bei langanhaltender Krankheit – kein Verfall
5. BAG: Vererblichkeit von Urlaubsansprüchen/ Abgeltungsansprüchen
6. BAG: Urlaubsabgelungsanspruch kann aufgrund von Ausschlussklauseln verfallen
8. LAG München – Arbeitgeber muss Urlaub von sich aus gewähren (wie LAG Berlin-Brandenburg)
weitere Beiträge zum Thema: Urlaub
1. Urlaubsabgeltung- was ist zu beachten?
3. Automatische Übertragung des Resturlaubs ins nächste Kalenderjahr?
Rechtsanwalt A. Martin
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der Urlaubsanspruch nach dem BRTV-Bau
der Urlaubsanspruch nach dem BRTV-Bau
Der Mindesturlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz des Arbeitnehmers beträgt 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz); dies sind 20 Arbeitstage (siehe hier den Unterschied Mindesturlaub – Werktage – Arbeitstage). Höhe des Urlaubsanspruchs nach dem BRTV-Bau Für den Bau gilt dies aber nicht. Nach dem BRTV-Bau (Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe) beträgt der Urlaubsanspruch 30 Arbeitstage (§ 8 Abs. 1, 1.1. BRTV-Bau). Für Schwerbehinderte erhöht sich der Urlaubsanspruch um 5 Arbeitstage. Samstage gelten nicht als Arbeitstage.Urlaubsantritt
Beim Urlaubsantritt sind die Wünsche des Arbeitnehmers und die Belange des Betriebes zu berücksichtigen (§ 8 Abs. 3.1 BRTV-Bau). Bei der Urlaubsgewährung darf keine Teilung des Urlaubs erfolgen, die den Erholungszweck gefährden würde. Dies ist natürlich etwas „schwammig“ ausgedrückt. Was heißt dies nun im Einzelnen?betriebliche Belange kontra Wünsche des Arbeitnehmers
In einem betriebsratslosen Betrieb kann der Arbeitgeber Kraft seines Direktionsrechtes sog. Betriebsferien einführen. Wirksam festgelegte Betriebsferien begründen „dringende betriebliche Belange“, hinter denen die Wünsche des Arbeitnehmers zurückstehen müssen.Keine Teilung des Urlaubs?
Grundsätzlich sind nur volle Tage an Urlaub zu gewähren. Dies hängt auch damit zusammen, dass die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse, über die die Urlaubsvergütung abgewickelt wird, nur die Urlaubsvergütung für volle Urlaubstage erstattet.Reihenfolge der Urlaubsgewährung
Wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nimmt, dann ist ihm zunächst ein etwaiger bestehender Resturlaub aus dem Vorjahr, der übertragen wurde, zu gewähren. Die ULAK ist verpflichtet, bei der Führung auch diese Reihenfolge bei der Führung der Urlaubskonten zu berücksichtigen. Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. MartinTeilen Sie dies mit:
Darf man während des Urlaubs arbeiten?
Darf man während des Urlaubs arbeiten?
Wie so häufig kommt es darauf an:
Ein grundsätzliches Verbot der Arbeit während des Urlaubs gibt es nicht. Dies wäre ja auch ein seltsames Ergebnis, da dies auch heißen würde, dass der Arbeitnehmer keine „Gartenarbeit“ verrichten oder dem Nachbarn beim Umzug helfen dürfte. Von daher sollte man den Begriff Arbeit nicht mit Erwerbstätigkeit verwechseln.
Andererseits ist es nachvollziehbar, dass der Urlaub der Erholung des Arbeitnehmers dienen sollte. Der Erholungsgedanke steht hier an erster Stelle. Deshalb untersagt das Bundesurlaubsgesetz dem Arbeitnehmer, während Erholungsurlaubs eine Erwerbstätigkeit zu leisten, die dem Urlaubszweck entgegenlaufen würde (§ 8 BUrlG).
Wie so häufig, stellt sich dann die Frage, was läuft dem Urlaubszweck zuwieder?
Grundsätzlich kann man hier sagen, dass das Verbot der Erwerbstätigkeit recht umfassend ist. Fast alle Erwerbstätigkeiten laufen dem Urlaubszweck zuwieder, da diese die Erholung des Arbeitnehmers verhindern. Man kann sich allenfalls leichte Tätigkeiten im geringem Umfang vorstellen, die nur eine geringe Belastung des Arbeitnehmers verursachen.
Das Verbot bezieht sich nicht nur auf Arbeiten, die in einem Arbeits- oder Dienstverhältnis erbracht werden, sondern auf alle Tätigkeiten, die auf Erwerb ausgerichtet sind und dem Urlaubszweck zuwiderlaufen.
Welche Rechtsfolgen hat dies für den Arbeitnehmer?
Der Arbeitgeber hat hier ggfs. Schadenersatzansprüche und kann auch ggfs. das Arbeitsverhältnis kündigen. Zudem kann er verlangen, dass der Arbeitnehmer dies zukünftig unterlässt. Er kann nicht die Urlaubsvergütung mindern oder einbehalten oder zurückfordern.
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