Kündigungsschutzverfahren

BAG: Kündigungsschutzklage gegen Schuldner auch bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens in einigen Fällen zulässig

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.11.2013 – 6 AZR 979/11) hat entschieden, dass die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens direkt zu richten ist, wenn dieser eine selbstständige Tätigkeit ausübt und der Insolvenzverwalter das Vermögen aus dieser Tätigkeit gem- § 32 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse freigegeben hat.

Mit dem Zugang der Freigabeerklärung beim Schuldner fällt die Vewaltungs- und Verfügungsbefugnis über die zu diesem Zeitpunkt bestehende Arbeitsverhältnisse ohne gesonderte Kündigung vom Insolvenzverwalter an den Schuldner zurück.

RA A. Martin

Einstweilige Verfügung des Arbeitnehmers auf Beschäftigung bzw. Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber

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Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Beschäftigung. Diesen Anspruch kann der Arbeitnehmer im „normalem Klageverfahren“ vor dem Arbeitsgericht geltend machen.

Eilbedürftigkeit

In einigen Fällen ist aber eine schnelle Lösung notwendig, die im normalen Klageverfahren nicht greifbar ist, da ein solches Verfahren sich über einen längeren Zeitraum hinziehen kann.

einstweiliges Rechtsschutzverfahren und Beschäftigungsanspruch

Sofern eine besondere Eilbedürftigkeit vorliegt, besteht in bestimmten Fällen die Möglichkeit des so genannten vorläufigen Rechtsschutzes. Dieser soll gewährleisten, dass eine schnelle Entscheidung, auch wenn diese grundsätzlich vorläufig ist und keine vollendeten Tatsachen herstellen soll, vom Gericht getroffen wird, um die Rechte des Antragstellers (hier also des Arbeitnehmers) zunächst zu sichern.

Wahlmöglichkeit zwischen Hauptsacheverfahren und einstweiligen Rechtschutzverfahren

Der Arbeitnehmer hat in der Regel nicht immer die Wahl zwischen dem normalem Hauptsacheverfahren (also der normalen Klage vor dem Arbeitsgericht) und dem einstweiligen Rechtsschutzverfahren, denn für das einstweilige Rechtsschutzverfahren müssen besondere Voraussetzungen vorliegen, die der Arbeitnehmer glaubhaft machen muss. Die Glaubhaftmachung ist eine besondere Form des Beweises, die dem Antragsteller die Möglichkeit gibt neben den 5 Beweismitteln der Zivilprozessordnung auch seine Angaben mittels so genannter eidesstattlicher Versicherung „zu beweisen“.

einstweilige Verfügung vor dem Arbeitsgericht auf Beschäftigung/ Weiterbeschäftigung

Sofern der Arbeitnehmer also gegenüber dem Arbeitgeber seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung/Beschäftigung im einstweiligen Rechtsschutzverfahren durchsetzen möchte, wäre hier die einstweilige Verfügung die richtige prozessuale Form. Mittels einstweiliger Verfügung kann der Arbeitnehmer, sofern er Erfolg hat, erreichen, dass der Arbeitgeber ihn unverzüglich weiterbeschäftigen bzw. beschäftigen muss.

Voraussetzungen der einstweiligen Verfügung im Arbeitsrecht

Voraussetzung für die einstweilige Verfügung auf Beschäftigung/Weiterbeschäftigung ist, dass ein Anordnungsgrund und ein Anordnungsanspruch vom Arbeitnehmer glaubhaft gemacht wurde, also bewiesen wurde.

Anordnungsanspruch

Ein Anordnungsanspruch besteht dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung/Weiterbeschäftigung hat und und diese glaubhaft gemacht hat. Im Normalfall dürfte dies nicht das Problem des Verfügungsverfahrens sein. Wie oben ausgeführt wurde, hat der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung.

Nur in Ausnahmefällen kann der (vorläufige) Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bei überwiegenden entgegenstehende Interessen des Arbeitgebers versagt werden. Solche Fälle können zum Beispiel dann vorliegen, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer sich geschäftsschädigend im Betrieb verhalten oder den Betriebsfrieden nachhaltig stören wird.

Beschäftigungsanspruch im Kündigungsschutzverfahren

Etwas anders ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt wurde und der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage gewehrt hat. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht ein vertraglicher Beschäftigungsanspruch. Danach ist dies nicht sicher, da ja eben das Gericht noch im Kündigungsschutzverfahren feststellen muss, ob die Kündigung wirksam war oder nicht.

Ausnahmsweise kann aber auch hier ein Beschäftigungsanspruch bejaht werden, wenn zum Beispiel die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Es wäre bloße Förmelei hier bis zum Ende des Kündigungsschutzverfahrens zu warten, wenn ohnehin abzusehen ist, dass das Verfahren für den Arbeitgeber negativ ausgehen wird. Ein weiterer Fall, bei dem ein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bestünde, ist der, dass seitens des Arbeitnehmers ein besonderes, überragendes Interesse an der Weiterbeschäftigung besteht. Ein solches Interesse kann zum Beispiel beim Auszubildenden bestehen, der dringend seine Ausbildung fortsetzen muss, da er ansonsten wahrscheinlich das Ausbildungsjahr wiederholen müsste. Weiter sind Fälle denkbar, bei denen der Arbeitnehmer, gerade bei einer starken Spezialisierung und fortlaufender Entwicklung der Arbeitsprozesse/Arbeitsmittel, die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer „den Anschluss“ im Betrieb verliert .

Auch der besondere Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG kann im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden, sofern dessen Voraussetzungen glaubhaft gemacht worden sind.

Verfügungsgrund

Neben dem Verfügungsanspruch muss der Arbeitnehmer auch den Verfügungsgrund glaubhaft machen. Dies ist im Normalfall der Teil, der etwas schwieriger ist. Verfügungsgrund heißt, dass eine Eilbedürftigkeit vorliegt. Im Kündigungsschutzverfahren heißt dies, dass es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist bis zum Ende des Kündigungsrechtsstreits auf Weiterbeschäftigung zu warten. Diese Eilbedürftigkeit wird man aber dann verneinen, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsrechtsstreit keinen Weiterbeschäftigungsanspruch gestellt hat, es sei denn, dass er aus nachvollziehbaren Gründen daran gehindert war.

Anwalt A. Martin

 

Kündigungsschutzprozesses und neues Arbeitsverhältnis

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Viele Arbeitnehmer meinen, dass man während eines Kündigungsschutzprozesses kein neues Arbeitsverhältnis eingehen darf, da ansonsten die Klage keinen Erfolg haben wird.

 neues Arbeitsverhältnis und Kündigungsschutzklage

Dem ist nicht so. Tritt der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist während der Dauer des Kündigungsschutzprozesses eine neue Arbeitsstelle oder ein neues Arbeitsverhältnis an, zu besteht dennoch ein berechtigtes Interesse an der Fortführung des Kündigungsrechtsstreites. Dies mach die erhobene Kündigungsschutzklage nicht „unbegründet“ oder lässt das Feststellungsinteresse entfallen.

Annahmeverzugslohn nach Gewinnen des Kündigungsrechtstreites

Gewinnt der Arbeitnehmer dann den Kündigungsschutzprozess, dann hat das neue Arbeitsverhältnis in der Regel einen  Einfluss auf den so genannten Annahmeverzugslohn des alten Arbeitgebers . Dies ist der Lohn, den der alte Arbeitgeber an den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Ende des Kündigungsschutzprozesses zu zahlen hat, auch wenn dieser-und ist der Normalfall-dort gar nicht gearbeitet hat, denn der Arbeitgeber ist davon ausgegangen, dass die Kündigung rechtmäßig war und hat dem Arbeitnehmer deshalb keinen Arbeitsplatz angeboten. Stellt sich heraus, dass die Kündigung nicht rechtmäßig war, muss Arbeitgeber faktisch diesen Lohn nachzahlen.

 § 12 Kündigungsschutzgesetz

Geht der Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis ein, kann er sich nach positiven Ausgang des Kündigungsrechtsstreits entscheiden,ob er das alte Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte oder das neue. Der Zwischenverdienst, also der Verdienst beim neuen Arbeitgeber, ist auf den Annahmeverzugslohn anzurechnen.

 Fortsetzung des neuen Arbeitsverhältnis nach gewonnenen Kündigungsrechtstreit

Entscheidet sich der Arbeitnehmer für die Fortsetzung des neuen Arbeitsverhältnisses, lehnt er also die Fortführung des Arbeitsverhältnisses beim alten Arbeitgeber ab, so kann er den (ohnehin um den Zwischenverdienst geminderten) Annahmeverzugslohn beim alten Arbeitgeber nur für den Zeitraum von der Entlassung bis zur Eingehung des neuen Arbeitsverhältnisses verlangen ( § 12 KSchG).

Anwalt A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Ankündigung einer Erkrankung durch den Arbeitnehmer und außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung

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In der Praxis kommt es häufiger, als allgemein hin angenommen, vor, dass Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ankündigen, dass sie ab einem bestimmten Tag einen Arzt aufsuchen werden und wahrscheinlich krankgeschrieben werden.

Ankündigung eines Arztbesuches unproblematisch

Ein häufiger Irrtum der Arbeitgeber besteht darin, dass sie meinen, dass alleine schon deshalb ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt. Dies ist in den meisten Falle nicht so. Der Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber mitteilt, dass er erkrankt ist und einen Arzt aufsuchen wird und der Arzt ihm wahrscheinlich krankschreiben lassen wird, beginnt grundsätzlich durch diese Ankündigung keine Pflichtverletzung.

Ankündigung einer Erkrankung

Anders ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer „eine Erkrankung angekündigt“ und gegebenfalls noch zuvor vom Arbeitgeber Urlaub beantragt hat und damit abgewiesen wurde. Oder wenn die Krankschreibung für ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers angekündigt wird (z.B. bei keiner Urlaubsgewährung). Die stellt grundsätzlich eine Pflichtverletzung dar. Hierbei kommt es nach dem BAG aber entscheidend darauf an, ob bereits eine objektive Erkrankung vorliegt oder nicht. Wichtig ist, dass es hier um Fälle geht, bei denen die Ankündigung einer Erkrankung als Druckmittel genutzt wird. Wer krank ist und dies ankündigt, begeht natürlich keine Pflichtverletzung. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist häufig problematisch.

Fall des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeit sich Berlin-Brandenburg hatte nun einen Fall zu entscheiden, bei dem der Arbeitnehmer wohl schon erkrankt war , zumindest aber geäußert hatte, dass er „kaputt sei“ und dies auch den über seinen Arbeitskollegen äußerte. Er arbeitete dann bis zum Schichtende und erschien dann am nächsten Tag nicht zur Arbeit. Darin kündigte der Arbeitgeber am darauf folgenden Tag, worauf hin sich der Arbeitnehmer an diesem Tag, rückwirkend für den Vortrag, krankschreiben ließ. Das Geschehen stand im zeitlichen Zusammenhang mit einer Urlaubsanfrage des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber, wobei streitig war, ob ein konkretes Urlaubsgesuch vorlag oder nicht. Allgemeiner Kündigungsschutz galt hier nicht. Der Arbeitnehmer wendete sich mittels Kündigungsschutzklage an das Arbeitsgericht und gewann in der 1. Instanz. Der Beklagte Arbeitgeber legte Berufung ein und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung ab und hielt die Urteilsgründe der I. Instanz überzeugend.

 

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 15.03.2013 – 10 Sa 2427/12) führt dazu aus:

Wie bereits in den Hinweisen des Gerichts vom 6. März 2013 ausgeführt, differenziert das Bundesarbeitsgericht danach, ob ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ankündigung einer Erkrankung objektiv erkrankt ist oder nicht (vgl. BAG, Urteil vom 12.3.2009 – 2 AZR 251/07). Zwar kann die Ankündigung einer Erkrankung in beiden Fällen eine Pflichtwidrigkeit darstellen, doch wirkt diese bei objektiver Erkrankung anders. War der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Ankündigung eines künftigen, krankheitsbedingten Fehlens bereits objektiv erkrankt und durfte er davon ausgehen, auch am Tag des begehrten Urlaubs (weiterhin) wegen Krankheit arbeitsunfähig zu sein, kann nicht mehr angenommen werden, sein fehlender Arbeitswille und nicht die bestehende Arbeitsunfähigkeit sei Grund für das spätere Fehlen am Arbeitsplatz. Ebenso wenig kann dem Arbeitnehmer dann zum Vorwurf gemacht werden, er nehme notfalls eine wirtschaftliche Schädigung des Arbeitgebers in Kauf, um die von ihm erstrebte Befreiung von der Arbeitspflicht zu erreichen. Unabhängig davon, ob eine bestehende Erkrankung des Arbeitnehmers dazu führt, dass die „Ankündigung“ der Krankschreibung lediglich als Hinweis auf ein ohnehin berechtigtes Fernbleiben von der Arbeit verstanden werden müsste, wiegt jedenfalls in einem solchen Fall eine mit der Erklärung verbundene Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmäßig weniger schwer. Es kann dann nicht ohne weiteres von einer erheblichen, eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigenden Pflichtverletzung ausgegangen werden.

 

Da die Beklagte nicht behauptet hat, dass die Krankschreibung ab dem 23. Juli 2012 vorgetäuscht gewesen sei und im Schriftsatz vom 12. März 2013 sogar ausdrücklich eingeräumt hat, dass der Kläger am 23. Juli 2012 arbeitsunfähig gewesen sei, wäre es angesichts der weitgehend unstreitigen Erklärung des Klägers vom 20. Juli 2012, dass er platt sei, geboten gewesen, dem Gesundheitszustand des Klägers am 20. Juli 2012 nachzugehen. Hierzu hat die Beklagte sich jedoch nicht erklärt. Zwar hat die Beklagte behauptet, dass der Kläger an diesem Tag gesund und uneingeschränkt arbeitsfähig gewesen sei. Entgegen der Behauptung der Beklagten, war dieses jedoch zu keinem Zeitpunkt unstreitig. Der Kläger hatte sich bereits in der Klageschrift dahin eingelassen, dass er am 20. Juli 2012 „platt gewesen“ sei.

 

Die Beklagte übersieht auch, dass nicht jeder Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistung erbringt, zugleich arbeitsfähig ist. Nach § 2 Abs. 1 der Richtlinien des Gemeinsamen Bundesauschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung nach § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V (Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien) in der Fassung vom 1. Dezember 2003, zuletzt geändert am 21. Juni 2012, liegt Arbeitsunfähigkeit zunächst vor, wenn der Versicherte auf Grund von Krankheit seine zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann. Bei der Beurteilung ist darauf abzustellen, welche Bedingungen die bisherige Tätigkeit konkret geprägt haben. Arbeitsunfähigkeit liegt aber auch vor, wenn auf Grund eines bestimmten Krankheitszustandes, der für sich allein noch keine Arbeitsunfähigkeit bedingt, absehbar ist, dass aus der Ausübung der Tätigkeit für die Gesundheit oder die Gesundung abträgliche Folgen erwachsen, die Arbeitsunfähigkeit unmittelbar hervorrufen.

 

Mit seiner Äußerung am 20. Juli 2012 hat der Kläger zumindest eine Arbeitsunfähigkeit im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 3 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien angedeutet.

 

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Kündigende darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die als wichtige Gründe für die Begründung der Kündigung geeignet sein können (vgl. etwa BAG, Urteil vom 28. August 2008 – 2 AZR 15/07 m.w.N.). Ihn trifft auch die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die die Handlung des Arbeitnehmers als gerechtfertigt erscheinen lassen können (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 31. Mai 1990 – 2 AZR 535/89). Dabei braucht der Arbeitgeber zwar nicht von vornherein alle nur denkbaren Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe des Arbeitnehmers zu widerlegen. Vielmehr ist der Arbeitnehmer im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast gehalten, die Gründe, aus denen er die Berechtigung für sein Verhalten herleitet, so konkret vorzutragen, dass dies dem Arbeitgeber die Überprüfung der Angaben und im Falle, dass er sie für unrichtig hält, auch einen erforderlichen Beweisantritt ermöglicht.

 

Da der Kläger sich aber bereits seit Beginn des Rechtsstreites dahin eingelassen hat, dass er am 20. Juli 2012 völlig platt gewesen sei und dieses den beiden Mitarbeitern der Beklagten auch erklärt habe, war für die Beklagte jedenfalls klar erkennbar, dass die Arbeitsfähigkeit des Klägers zumindest subjektiv beeinträchtigt war. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der von der Beklagten vorgetragenen Äußerung, dass der Kläger erklärt habe, dass er „kaputt“ sei. Auch diese Äußerung spricht für eine eingeschränkte Arbeitsfähigkeit. Dass der Kläger am 20. Juli 2012 noch bis zum Feierabend im Betrieb tätig war, mag ein Indiz für eine Arbeitsfähigkeit an diesem Tag sein, jedoch gerade in Ansehung der Definition in § 2 Abs. 1 Satz 3 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien kein Beweis.

 

Weshalb man dem Gesundheitszustand des Klägers nach Ansicht der Beklagten nicht mehr nachgehen konnte, ist nicht nachvollziehbar. Sowohl durch den behandelnden Arzt als Zeugen in diesem Rechtsstreit wie auch ggf. durch die Einholung eines Sachverständigengutachtens hätte der Gesundheitszustand des Klägers am 20. Juli 2012 unter Umständen aufgeklärt werden können.

 

Da die Beklagte aber für ihre Behauptung, dass der Kläger am 20. Juli 2012 nicht arbeitsunfähig gewesen sei, keinen Beweis angeboten hat, konnte das Gericht dem nicht weiter nachgehen.

 

RA A Martin

Besteht eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers bzw. ein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers?

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Die gesetzliche Grundlage für die Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis ist § 611 BGB i.V.m. dem konkreten Arbeitsvertrag. In § 611 BGB ist aber keine Regelung über einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung getroffen worden.

Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers

Ein solcher Beschäftigungsanspruch ist aber mittlerweile anerkannt (dazu grundlegend BAG – Urteil vom 10.11.1955 – AZR 591/54) und wird meist auf die Art. 2 Abs. 1 , 1 GG gestützt. Von daher ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Dies gilt vor allem im ungekündigten Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer kann diesen Anspruch vor dem Arbeitsgericht mittels Klage und in Eilfällen sogar mittels einstweilige Verfügung geltend machen.

Weiterbeschäftigungsanspruch im Kündigungsrechtsstreit

Darüber hinaus existiert auch – nach einer Kündigung – im Kündigungsrechtsstreit ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zwischen den Instanzen, sofern der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz gewinnt (sog. allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch- nach dem BAG beruht dieser auf § 242 BGB). Der Arbeitnehmer kann diesen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Kündigungsschutzprozess mittels Weiterbeschäftigungsantrag geltend machen.

Ausnahme: Entgegenstehen von schutzwerten Interessen des Arbeitgebers

Ein Beschäftigungsanspruch besteht nur dann nicht, wenn dem Anspruch auf Beschäftigung höherwertige schutzwerte Interessen des Arbeitgeber entgegenstehen. Diese können sein:

  • drohender Geheimnisverrat
  • Wegfall einer realen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
  • schwerwiegender Vertrauensverlust
  • unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber
  • ähnlich schwere Gründe, wie die, die für eine außerordentliche Kündigung ausreichend wären

Rechtsanwalt A. Martin

Kündigungsschutzklage und Kleinbetrieb – was gilt hier?

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Das Kündigungsschutzgesetz setzt für seine Anwendung – neben der Arbeitnehmereigenschaft – zwei wesentliche Dinge voraus:

  • Arbeitnehmer muss die Wartezeit von 6 Monaten absolvieren
  • im Betrieb müssen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sein

Was ist ein Kleinbetrieb?

Ein Kleinbetrieb liegt dann vor, wenn dort regelmäßig weniger Arbeitnehmer als 10 in Vollzeit tätig sind. Vollzeit muss nicht 40 Stunden pro Woche an regelmäßiger Arbeitszeit heißen, sondern die betriebsübliche Vollzeitbeschäftigung. Diese kann z.B. auch 30 Stunden pro Woche betragen, wenn dies im Betrieb zu üblich ist. Ansonsten zählen Teilzeitarbeiter nur mit Bruchteilen.

§ 23 KSchG regelt dies wie folgt:

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Bei der Frage der Regelmäßigkeit bleiben Schwankungen unberücksichtigt. Aufgrund des bisherigen Beschäftigungsverlaufes in der Vergangenheit können Rückschlüsse auf die regelmäßige Zahl der Beschäftigten für die Zukunft getroffen werden.

Der gekündigte Arbeitnehmer zählt hier mit.  Keine Arbeitnehmer sind in der Regel Geschäftsführer oder freie Mitarbeiter.

 Kleinbetrieb und Kündigungsschutzgesetz

Wenn nicht mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb regelmäßig in Vollzeit beschäftigt sind, dann findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Dies gilt auch, wenn man genau auf den Wert 10 Arbeitnehmer kommt.

Dies hat wiederum zur Folge, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsgrund kündigen kann,sofern kein besonderer Kündigungsschutz besteht.

Ein besonderer Kündigungsschutz besteht u.a. bei:

  • Schwangerschaft
  • Pflegezeit
  • Betriebsratszugehörigkeit
  • Schwerbehinderung
  • Wehrpflicht

Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, wie z.B. beim Vorliegen eines Kleinbetriebes und auch kein besonderer Kündigungsschutz vorliegt, dann beschränkt sich die Überprüfung der Kündigung des Arbeitgebers auf eine bloße Mißbrauchskontrolle. Kündigungen sind unwirksam, wenn diese sittenwidrig oder treuwidrig sind.

Kündigungsschutzklage auch im Kleinbetrieb möglich?

Mittels einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer auch im Kleinbetrieb gegen eine Kündigung wehren. Selbst, wenn kein besonderer Kündigungsschutz greift, der Arbeitnehmer also nicht zu den besonders geschützten Personengruppen gehört, kann eine Kündigungsschutzklage auch im Kleinbetrieb sinnvoll sein, z.B.

  • Nichteinhaltung der Schriftform der Kündigung (hier muss keine Kündigungsschutzklage eingereicht werden/ aber es kann eine Feststellungsklage erhoben werden)
  • Nichteinhaltung der Kündigungsfrist bei der Kündigung (hier sollte immer sicherheitshalber eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden, obwohl umstritten ist, ob man die 3-Wochenfrist beachten muss)
  • treuwidrige Kündigung des Arbeitgebers
  • sittenwidrige Kündigung des Arbeitgebers

Erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Frist (3 Wochen), dann tritt die Fiktionswirkung des § 7 KSchG und die Kündigung wird wirksam, obwohl diese ansonsten – bei rechtzeitiger Klage – vom Arbeitsgericht als unwirksam angesehen worden wäre.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Kann man einen arbeitsgerichtlichen Vergleich anfechten?

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Wie bereits mehrfach geschildert, wird vor allem in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht sehr häufig der Rechtsstreit (vor allem in Kündigungsstreitigkeiten) durch einen Vergleich beendet. In den Vergleichsverhandlungen, bei denen häufig auch das Arbeitsgericht nicht unerheblichen Druck ausübt, werden häufig – von beiden Seiten – Angaben gemacht, die nicht immer stimmen. So kann der Arbeitgeber schon einmal – im Kündigungsrechtsstreit– wahrheitswidrig behaupten, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Besetzt er dann kurze Zeit später die Stelle des Arbeitnehmer neu, dann stellt sich die Frage, ob sich z.B. der Arbeitnehmer vom arbeitsgerichtlichen Vergleich lösen kann.

Anfechtung von Vergleich im Arbeitsrecht

Eine Anfechtung kommt vor allem wegen arglistiger Täuschung, § 123 I BGB in Betracht. Täuscht z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, wie oben ausgeführt, dann liegt eine Täuschung vor, die dann zur Anfechtung berechtigt, wenn diese auch ursächlich für den Vergleichsschluss wäre, also wenn der Arbeitnehmer ansonsten den Vergleich nicht geschlossen hätte. Die Darlegungs- und Beweislast für die Täuschung und deren Ursächlichkeit für den Vergleichsschluss trägt allerdings derjenige, der sich darauf beruft (also in unserem Beispiel der Arbeitnehmer). Eine Täuschung im obigen Fall (Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers) liegt vor allem dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, der ja angeblich weggefallen ist, kurz nach dem Vergleich wieder neu besetzt. Dies allein reicht aber als Vortrag eben nicht aus, denn der Arbeitgeber kann sich ja z.B. auch in seiner unternehmerischen Entscheidung geirrt haben.

Rechtsfolgen der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung

Ist die Anfechtung wirksam und erfolgreich führt dies dazu, dass der gerichtliche Vergleich nichtig ist und der Rechtsstreit fortzusetzen ist. Auch die das Arbeitsverhältnis beendende Wirkung des Vergleiches ist durch die wirksame Anfechtung aufgehoben.

Hürde der Vergleichsanfechtung nicht unterschätzen

In der Praxis hat die Anfechtung von Vergleichen vor dem Arbeitsgericht selten Erfolg. Die Hürde des Nachweises z.B. der arglistischen Täuschung und der Ursächlichkeit der Täuschung für den Vergleichsschluss ist für den Anfechtenden nur schwer zu nehmen. Häufig werden Vergleiche einfach deshalb geschlossen, da eine Unsicherheit in Bezug auf den Prozessausgang besteht und die Angaben des Arbeitgebers im Prozess spielen in der Regel „nur eine von vielen Rollen“ dabei und sind meist nicht alleiniger Entscheidungsgrund für den Vergleichsabschluss. Beim Abfindungsvergleich stellt sich ohnehin di e Frage, weshalb der Arbeitgeber eine Abfindung – wenn nicht für Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen – zahlen sollte.

 

Rechtsanwalt A. Martin

Kündigungsschutzklage am letzten Tag der Frist beim Arbeitsgericht einreichen – kein Problem?

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Viele Anwälte reichen klagen häufig am letzten Tag der Frist bei Gericht – meistens vorab per Fax – ein. Dies gilt auch für Kündigungsschutzklagen, die ja innerhalb  von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer erhoben werden müssen. Beim Büropersonal, dass dann meist alles für die Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erledigt (z.B. Fax zum Arbeitsgericht) gilt vorherrschend die Auffassung, dass sich mit dem Zugang der Klage noch vor Fristablauf beim Arbeitsgericht die Sache erledigt hat und damit die Fristen gewahrt sind. Wenn dann noch einige Tage später beim Arbeitsgericht angerufen und nachgefragt wird, ob die Klage dort rechtzeitig eingegangen ist und dies bejaht wird, wird meistens im Sekretariat angenommen, dass die Frist gewahrt wurde, was so nicht richtig ist.

Einreichung der Kündigungsschutzklage am Tag des Fristablaufes

Grundsätzlich wahrt die am letzten Tag des Fristablaufes beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage die 3-Wochenfrist. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsgericht nicht zuständig ist. Die Klage kann vorab per Fax dort bis Fristablauf (also vor 24 Uhr) eingereicht werden,sofern das später übersandte Original dem Fax entspricht.

Zustellung der Klage „demnächst“

Nicht nur bei der Kündigungsschutzklage, aber auch bei dieser, muss aber dann noch eine Zustellung an die Gegenseite für die Fristwahrung erfolgen,die grundsätzlich „demnächst“ zu erfolgen hat (§§ 46 Abs. 2 ArbG, 495, 167 ZPO). Dass es also noch einen „zweiten Teil für die Fristwahrung“ gibt, wird häufig übersehen.

Verzögerungen in Sphäre des Gerichts

Verzögerungen, die eine Zustellung der Kündigungsschutzklage „demnächst“ verhindern, welche in der Sphäre des Gerichts liegen, sind dabei für die Fristwahrung unbeachtlich und führen nicht zur Fristversäumung auf Klägerseite, da sie dem Kläger ja nicht zurechenbar sind.

„demnächst“ – Rechtsprechung des BAG

Was demnächst ist, dass steht nicht im Gesetz, sondern wurde von der Rechtsprechung näher bestimmt. Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG – 17.01.2002 – 2 AZR 57/01 in NZA 2002,999) sind jedenfalls Verzögerungen, die einen Zeitraum von 14 Tagen nicht überschreiten, unbeachtlich und führen nicht zu einer Fristversäumung.

klassischer Fall – Adresse der Gegenseite falsch in der Kündigungsschutzklage angegeben

Der klassische Fall der Fristversäumung ist der, dass am letzten Tag des Fristablaufs die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht und die Adresse der Gegenseite falsch angegeben wurde. Das Gericht versucht dann die Kündigungsschutzklage – meist zusammen mit der Ladung – zuzustellen und die Zustellung funktioniert nicht und die Unterlagen kommen zurück ans Arbeitsgericht. Dieses erfragt dann beim Kläger die richtige Adresse. Häufig sind die 14 Tage „Verzögerung“, dann schon verstrichen, insbesondere, wenn das Schreiben des Arbeitsgerichtes dem Anwalt nicht sofort vorgelegt wird und erst zur „normalen Post“ gelegt wird.

Was machen?

  • 1. Die Kündigungsschutzklage nicht auf den letzten Tag des Fristablaufs einlegen.
  • 2. Beim Arbeitsgericht nachfragen, wenn nun doch mal die Klage auf den letzten Tag eingereicht wurde, was sich nicht immer vermeiden lässt, ob die Kündigungsschutzklage ordnungsgemäß zugestellt werden konnte.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

 

 

„Jesus hat Sie lieb- Grußformel“ – Kündigung ist rechtmäßig – LAG Hamm

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Wenn Arbeitnehmer zu Kunden freundlich sind, ist dies grundsätzlich zu begrüßen. Manchmal kann aber „zu viel Freundlichkeit“ auch zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. So hat das LAG Hamm (Urteil vom 20.04.2011, 4 Sa 2230/10) eine Kündigung eines Arbeitnehmers, der als Telefonberater tätig war, für rechtmäßig gehalten, der sich regelmäßig mit den Worten von Kunden verabschiedete „Jesus hat Sie lieb!“. Der Arbeitgeber wies mehrfach darauf hin, dass er eine solche „Verabschiedung“ der Kunden nicht wünsche, was den Arbeitnehmer aber nicht davon abhielt weiter seine Kunden darauf hinzuweisen, dass eben Jesus diese lieb habe. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt, wogegen der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhob. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, während des LAG Hamm nicht soviel Humor hatte und die Kündigungsschutzklage für unbegründet hielt.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Gerichtskosten im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht

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Der größte Anteil der arbeitsgerichtlichen Verfahren – auch in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin – sind Kündigungsschutzverfahren. Häufig wissen weder Arbeitnehmer und Arbeitgeber wann und in welcher Höhe – in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht – Gerichtskosten zu zahlen sind. Im Arbeitsgerichtsverfahren gibt es einige Besonderheiten im Vergleich mit dem Zivilrechtsverfahren (siehe auch den Artikel „Kostentragung vor dem Arbeitsgericht„).

Kostenvorschüsse (vor Klageerhebung)

Kostenvorschüsse werden im Arbeitsgerichtsverfahren nicht erhoben (§§ 6 abs. 4, 11 GKG).  Dies heißt für den Kläger, dass er – anders als im Zivilrechtsstreit – nicht einen Vorschuss auf die zu erwartenden Gerichtskosten mit der Klage (oder danach – vor Zustellung) einzahlen muss. Dies gilt auch für Zwangsvollstreckungssachen, auch wenn das Amtsgericht Vollstreckungsgericht ist.

Vergleich vor dem Arbeitsgericht – Entfall der Gerichtskosten

Schließen den Parteien vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, dann entfallen die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht gänzlich(Vorbemerkung 8 der Anlage 1 zum GKG). Erforderlich ist ein Prozessvergleich. Dies gilt aber nicht für einen Teilvergleich. Auch gilt diese Regelung nicht für Auslagen (z.B. Zustellungskosten/ Dolmetscherkosten/ Kosten für das persönliche Erscheinen) des Gerichts, sondern nur für die Gerichtskosten.

Vergleich und Zustellungskosten im Arbeitsgerichtsverfahren

Wie gesagt, kann das Gericht – trotz des Vergleiches und des damit einhergehenden Ausschluss der Erhebung der Gerichtskosten – Auslagen, nämlich die Zustellungskosten erheben. Aber nicht immer werden – bei einem Vergleich – Zustellungskosten vom Arbeitsgericht erhoben. Geringfügige Auslagen / Zustellungskosten werden nicht erhoben. Wann die Zustellungskosten geringfügig sind, legen die Bundesländer fest. In der Regel kann man sagen, dass die Kosten für 2 Zustellungen noch geringfügig sind und nicht erhoben werden. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer – wenn der Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht – durch Vergleich beendet wird, was der Regelfall ist, keine Gerichtskosten/ Auslagen des Gerichtes zu tragen hat. Dies ist nicht nur „graue Theorie“, sondern in der Praxis der Normalfall. Es kommt selten vor.

Höhe der Gerichtskosten

Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht -wenn diese anfallen – sind nicht so hoch, wie vor den Zivilgerichten. Sie berechnen sich nach der Anlage 2 zum GKG, allerdings mit dem Unterschiede, dass vor dem Arbeitsgericht in der Regel nur eine Verfahrensgebühr in Höhe von 2,0 und vor dem Landesarbeitsgerichten 3,2 entsteht (vor dem Amtsgericht aber 3,0 und in der 2. Instanz  4,0).

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin