Wann verfällt der Urlaub bei Krankheit?

Gesetzlich ist geregelt, dass der Urlaub des Vorjahres zum 31.03 des nächsten Jahres verfällt. Dies steht im Bundesurlaubsgesetz.

Verfall von Urlaub bei Arbeitsunfähigkeit

§ 7 Bundesurlaubsgesetz

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(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Arbeitgeber muss auffordern und belehren!

Allerdings hat der EuGH und auch das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass dies nicht mehr ohne weiteres so gilt. der Arbeitgeber muss nämlich den Arbeitnehmer dazu auffordern den Urlaub zu nehmen und darüber belehren, dass der Urlaubsanspruch -sofern der Urlaub nicht genommen wird-verfällt. Dies kommt in der Praxis derzeit noch nicht so häufig vor, so dass in der Regel auch Urlaubsansprüche aus den Vorjahren noch bestehen dürften.

durchgehende Arbeitsunfähigkeit und Urlaub

Allerdings stellt sich die Frage, wie die Rechtslage ist, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt war. Hier wird generell angenommen, dass nach 15 Monaten nach Ende der Arbeitsunfähigkeit der Urlaub verfällt. 

Fall des Bundesarbeitsgericht zum Urlaub und Arbeitsunfähigkeit

Damit hat sich nun das BAG beschäftigt und festgestellt, dass diese Rechtsfrage dem EuGH vorzulegen ist.

Dem lag folgender Fall zu Grunde nach der Pressemitteilung des BAG (Nr. 20/20 vom 7.7.2020):

Die bei der Beklagten beschäftigte Klägerin ist seit ihrer Erkrankung im Verlauf des Jahres 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Von ihrem Urlaub für das Jahr 2017 nahm sie 14 Urlaubstage nicht in Anspruch. Die Beklagte hatte die Klägerin weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen kann. Mit der Klage begehrt die Klägerin festzustellen, dass ihr die restlichen 14 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2017 weiterhin zustehen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Urlaub sei nicht verfallen, weil die Beklagte es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Die Beklagte hat geltend gemacht, der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei spätestens mit Ablauf des 31. März 2019 erloschen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Für die Entscheidung, ob der Urlaub der Klägerin aus dem Jahr 2017 am 31. März 2019 oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen ist, kommt es für den Neunten Senat auf die Auslegung von Unionsrecht an, die dem Gerichtshof der Europäischen Union vorbehalten ist.

Vorlage des Bundesarbeitsgerichts zum EuGH

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 401/19 (A) ) führt dazu aus:

Zur Klärung der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einer im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin bei seither ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen kann, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Diese Bestimmung hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts verschiedentlich unionsrechtskonform ausgelegt.

Im Anschluss an die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 6. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) zu Art. 7 RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union hat der Neunte Senat erkannt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann nach § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (vgl. dazu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 9/19 vom 19. Februar 2019).

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, versteht der Neunte Senat § 7 Abs. 3 BUrlG nach Maßgabe der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 22. November 2011 (- C-214/10 – [KHS]) außerdem dahin, dass gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen (vgl. dazu Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 56/12 vom 7. August 2012).

Für die Entscheidung des Rechtstreits bedarf es nunmehr einer Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union, ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf dieser 15-Monatsfrist oder ggf. einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.

Anmerkung: Der Arbeitnehmerin ist hier 2017 erkrankt und hatte 14 Tage an Urlaub schon genommen und war dann dauerhaft erkrankt. Es geht hier um den Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017, den die Arbeitnehmerin vor der Erkrankung nicht genommen hatte und während der Erkrankung nicht nehmen konnte. Die Frage ist, ob der Urlaub gar nicht verfällt, wenn der Arbeitgeber nicht zuvor belehrt. Allerdings ist zu beachten, dass im Normfall der Arbeitgeber im letzten Jahresquartal erst übersehen kann, wieviel Urlaub noch genommen werden muss und dann belehrt. Erkrankt der Arbeitnehmer im März und ist dann dauerhaft erkrankt, dann stellt sich die Frage, ob man vom Arbeitgeber verlangen kann, dass dieser den Arbeitnehmer schon am Anfang des Jahres über den Verfall des Urlaubs im nächsten Jahr belehrt und zum Nehmen des Urlaubs auffordern muss.

Update: Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2022

Der EuGH (Urteil vom 22.09.2022 – C-120/21) hat entschieden, dass nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 GRCh ein erworbener Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen kann, wenn der Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaub zu nehmen.

Der Arbeitgeber muss also zwingend -auch bei Krankheit – dem Arbeitnehmer auffordern den Urlaub zu nehmen.

Bei Krankheit verfällt der Urlaubsanspruch nach deutschem Recht normalerweise nach 15 Monaten. Dies ist nach dem EuGH nicht so. Der Arbeitnehmer muss zur Urlaubsgewährung aufgefordert werden und muss auf den Verfall hingewiesen werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin