Urlaubsgewährung

Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsrecht möglich?

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Es kommt nicht selten vor, dass der Arbeitnehmer dringend eine Regelung eines Rechtsproblems, welches er mit dem Arbeitgeber hat, benötigt. Für diese Fälle gibt es das einstweilige Verfügungsverfahren/Arrestverfahren. Sondervorschriften existieren hier im Arbeitsrecht nicht. Es wird grundsätzlich auf die § 935 ff. ZPO verwiesen.

Ein solches Verfahren ist allerdings nicht in jeder Rechtsstreitigkeit möglich, typische Fälle sind:
– Geltendmachung von Arbeitsentgelt in Notlagen zur Existenzsicherung

Beschäftigung im laufenden Arbeitsverhältnis

Ausgabe von Arbeitspapieren bzw. eines Dienstwagens

– Verlängerung/Verkürzung der Arbeitszeit

– Urlaubsgewährung

kurzfristige Versetzung

– kurzfristige Zuweisung eines weit entfernten Arbeitsortes (z. B. Baustelle weit entfernt)
In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer entsprechend eine einstweilige Verfügung beantragen/Arrest beantragen. Voraussetzung ist dafür eine Eilbedürftigkeit. Dem Arbeitnehmer darf es nicht zumutbar sein, bis zum Ende eines Hauptsacheverfahrens zu warten, dass ja im Normalfall mehrere Monate dauert.

Bei der Frage der Eilbedürftigkeit ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer selbst nicht zu lange warten darf. Im Normalfall sollte die äußerste Grenze hier ein Monat sein. In Extremfällen kann es auch sein, dass der Arbeitnehmer zwei Monate wartet und dann das einstweilige Verfügungsverfahren anstrebt (so hessisches Landgericht, Urteil vom 28.06.2010, Az. 16 Sa Ga 811/10).

Zu beachten ist auch, dass das einstweilige Verfügungsverfahren/Arrestverfahren in der Regel die Hauptsache nicht vorwegnehmen darf. Es geht hier nur um eine einstweilige (vorläufige) Regelung und nicht um eine endgültige Entscheidung. Im Hauptsacheverfahren selbst wird dann endgültig entschieden. Bis dahin gilt die einstweilige Regelung, oder das Gericht befristet diese.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Was ist eine Urlaubsbescheinigung?

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Der Begriff Urlaubsbescheinigung ist vielen Arbeitnehmer bekannt, wenn auch in der Praxis kaum Urlaubsbescheinigungen durch Arbeitgeber ausgestellt werden.

Was ist eine Urlaubsbescheinigung?

Eine Urlaubsbescheinigung ist eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über dem im Kalenderjahr bereits erhaltenen Urlaub.

Weshalb ist eine Urlaubsbescheinigung notwendig?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der während des laufenden Kalenderjahres seine Arbeitsstelle wechselt und Urlaub beim neuen Arbeitgeber haben möchte, auf Verlangen, nachzuweisen hat, dass er beim „alten“ Arbeitgeber keinen oder nur teilweisen Urlaub erhalten hat. Damit sollen Doppelansprüche auf Urlaub ausgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer soll nicht 2 x Urlaub im gleichen Kalenderjahr bekommen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer B arbeitet seit dem 1.1.2014 beim Arbeitgeber A. Er scheidet dort am 31.07.2014 aus. Er hat für das volle Kalenderjahr einen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (hier 5-Tage-Woche). Da er in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit ausscheidet, hat der B einen Anspruch auf 20 Arbeitstagen an Urlaub gegen den A. Dieser gewährt den Urlaub beim Ausscheiden. Ab dem 1.8.2014 fängt er beim Arbeitgeber C an. Dort beantragt er Urlaub (Teilurlaub) für 5 (volle) Monate. Für 5 Monate bei 20 Arbeitstagen Urlaub im Jahr, hätte der B rund 8  Tage an Erholungsurlaub. Würde der Arbeitgeber C dem B nun noch 8 Tage an Urlaub gewähren, hätte der Arbeitnehmer B insgesamt 28 Tage an Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2014 erhalten. Dem C kommt also zu Gute, dass der B schon vollen Urlaub für das Jahr 2014 beim vorherigen Arbeitgeber erhalten hatte.

Den Nachweis über die Höhe des bereits erhaltenen Urlaubs kann durch eine sog. Urlaubsbescheinigung erbracht werden.

Wo ist dies gesetzliche geregelt?

Die Austellung der Urlaubsbescheinigung ist gesetzliche im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Der Arbeitgeber muss diese ausstellen:

§ 6 Ausschluß von Doppelansprüchen  (1) Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.   (2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Muss der Arbeitnehmer die Ausstellung der Urlaubsbescheinigung beim Arbeitgeber beantragen?

Danach ergibt sich ein Anspruch  des Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnis auf eine solche Bescheinigung und zwar ohne Antrag des Arbeitnehmers.

Wie kann die Urlaubsbescheinigung zum Beispiel aussehen?

„Herr ……. war bei uns im Zeitraum vom …… bis …… beschäftigt. Es wurde eine 5-Tage-Woche / 6- Tage-Woche vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endete am …….. . Laut Arbeitsvertrag (Tarifvertrag) besteht ein Anspruch von …….. Arbeitstagen / Werktagen pro Kalenderjahr.

Für das Kalenderjahr ……. hat Herr ……… insgesamt Urlaub in Höhe von ……… Arbeitstagen/ Werktagen gewährt bekommen. Eine Urlaubsabgeltung erfolgte für das vorstehende Kalenderjahr nicht. Zusatzurlaub wurde nicht gewährt.

……………………….                          ………………………..
Ort, Datum                                          Unterschrift

BAG: unwiderrufliche Freistellung unter Gewährung von Urlaubsansprüchen

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In der Praxis kommt es häufig vor, dass gerade nach einer ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt, dass er diesen für die Zukunft bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (also meistens innerhalb der Kündigungsfrist) unwiderruflich freigestellt unter Anrechnung von noch bestehenden Urlaubsansprüchen.

Freistellung unter Anrechnung von Urlaub häufig im Vergleich vor dem Arbeitsgericht

Dies geschieht auch häufig im Rahmen eines Vergleiches, der in der Güteverhandlung im Kündigungsschutzverfahren zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen wurde. Hier kommt es meistens selten-nach Abschluss des Vergleichs-zu Streitigkeiten über die Urlaubsgewährung, denn beide Seiten war sich ja darüber einig, dass eine Freistellung unter Anrechnung von Urlaub erfolgen.

 Freistellungserklärung des Arbeitgebers

Stellt der Arbeitgeber allein durch eigene Erklärung frei unter Gewährung von Urlaub im Freistellungszeitraum, stellt sich die Frage, ob er dies so darf.

Rechtmäßigkeit der Freistellung und Rechtmäßigkeit der Urlaubsgewährung

Muss hier zwei Aspekte voneinander sauber trennen. Zum einen, die Frage, ob der Arbeitgeber freistellen darf und zum anderen die Frage, ob so eine Urlaubsgewährung-also ohne nähere Bestimmung und ohne Beachtung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers-erfolgen kann.

 

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit einen solchen Fall zu beschäftigen. Ein Arbeitgeber stellte seinen Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses wie folgt frei:

 

Hiermit stelle ich Sie ab 01.07.2009 unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche werden von Ihnen in der Zeit der unwiderruflichen Freistellung in Natur eingebracht.

 

Der Arbeitnehmer meinte, dass der Urlaub hier nicht wirksam gewährt werden konnte, da nicht klar war, an welchen Tagen eine Urlaubsgewährung im Freistellungszeitraum stattfinden sollte und darüber hinaus sei auch die Freistellung an sich unwirksam, was ebenfalls dazu führe, dass der Urlaub nicht genommen wurde.Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.7.2013, 9 AZR 50/12) stellte er klar, dass die Frage, ob wirksam freigestellt werden konnte nichts mit der Frage, ob der Urlaub genommen wurde zu tun hat. Zwar ist es problematisch, wenn der Arbeitgeber nicht genau mitteile an  welchen Tagen der Urlaub genommen werden kann, wenn aber, wie hier, der Urlaub nur im Freistellungszeitraum gewährt werden konnte, ist dies unbeachtlich. Auch wenn die Freistellung unwirksam wäre, würde dies nichts an der wirksamen Urlaubsgewährung ändern.

 

Das Bundesarbeitsrecht für dazu aus:

II. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Beklagte dem Kläger 17 Urlaubstage aus dem Jahr 2009 im Zeitraum vom 1. Juli bis zum 31. Dezember 2009 gewährte. Der Anspruch auf Urlaub war deshalb gemäß § 362 Abs. 1 BGB vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erloschen. Ein Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG konnte nicht mehr entstehen.

1. Mit der unwiderruflichen Freistellung des Klägers seit dem 1. Juli 2009 erfüllte die Beklagte den Anspruch des Klägers auf Gewährung des streitgegenständlichen Resturlaubs.

a) Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird (BAG 19. Januar 2010 – 9 AZR 246/09 – Rn. 27). Diese Voraussetzungen erfüllte die Freistellungserklärung der Beklagten mit Schreiben vom 30. Juni 2009. Danach stellte sie den Kläger ab dem 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche sollten in dieser Zeit in Natur eingebracht werden.

b) Der Erfüllungswirkung steht nicht entgegen, dass die Freistellungserklärung nicht erkennen lässt, an welchen Tagen die Beklagte den Kläger zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub und an welchen Tagen sie ihn zu anderen Zwecken freistellte.

aa) Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber es ihm überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen (BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 b bb (2) der Gründe). Eine zeitliche Festlegung des – im Voraus erteilten – Urlaubszeitraums ist deshalb regelmäßig nicht notwendig. Dieses Recht des Klägers zur Festlegung des Urlaubszeitraums lässt sich der Freistellungserklärung der Beklagten entnehmen. Danach sollten noch bestehende Resturlaubsansprüche vom Kläger im Freistellungszeitraum in Natur eingebracht werden. Der Kläger rügt zu Unrecht, er habe mit dem Urlaubsantrag vom 12. Mai 2009, mit der Urlaubsaufstellung vom 30. Juni 2009 sowie mit Schreiben vom 1. Juli 2009 seine restlichen Urlaubsansprüche unter „Beantragung der Urlaubstermine“ geltend gemacht. Er trägt hierzu nicht vor, dass er damit abweichende Urlaubswünsche im Sinne von § 7 Abs. 1 Satz 1 geäußert habe. Dies wäre auch logisch nicht denkbar, weil ohnehin nur der Freistellungszeitraum vom 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Urlaubsgewährung in Betracht kam.

bb) Vorliegend war auch nicht ausnahmsweise eine zeitliche Festlegung des Urlaubszeitraums notwendig.

(1) Der Arbeitnehmer kann, insbesondere aus wirtschaftlichen Gründen, ein berechtigtes Interesse an einer solchen zeitlichen Festlegung haben. So hat er ein wirtschaftliches Interesse daran, sein Verhalten während des Freistellungszeitraums daran zu orientieren, ob ein etwaiger Zwischenverdienst der Anrechnung unterliegt oder nicht. Deshalb obliegt es dem Arbeitgeber in solchen Fällen, entweder den anrechnungsfreien Urlaubszeitraum konkret zu benennen, die Reihenfolge der Zeiträume zweifelsfrei festzulegen oder dem Arbeitnehmer auf andere Weise mitzuteilen, ob und innerhalb welcher Zeiträume die Anrechnungsvorschrift des § 615 Satz 2 BGB nicht zur Anwendung kommt.

(2) Solche berechtigten Interessen des Klägers sind hier nicht ersichtlich. Insbesondere verzichtete die Beklagte durch die Freistellungserklärung darauf, einen etwaigen anderweitigen Verdienst des Klägers im gesamten Freistellungszeitraum mit Ausnahme des Urlaubszeitraums anzurechnen. Ein Vorbehalt, anderweitiger Verdienst werde angerechnet, ergibt sich aus der Erklärung vom 30. Juni 2009 nicht. Aus ihr folgt vielmehr, dass die Beklagte den Kläger von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung entbinden wollte (vgl. BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 d der Gründe).

(3) Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte ihn von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen durfte. Eine rechtswidrige Freistellung hätte lediglich zur Folge gehabt, dass der Kläger weiterhin einen Beschäftigungsanspruch hätte geltend machen können. Annahmeverzugsansprüche des Klägers wären nicht entstanden. Denn die Beklagte brachte mit der Freistellung zum Ausdruck, dass sie auch ohne Arbeitsleistung die Vergütungsansprüche des Klägers erfüllen werde.

 

LAG Berlin-Brandenburg: Feststellungsantrag bei Streit über Urlaub zulässig (Klage auf Feststellung des Bestehens einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen)

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Arbeitnehmer und Arbeitgeber streiten zuweilen auch über die Gewährung von Urlaub. Dabei ist zu beachten, dass Urlaubsansprüche zum Jahresende verfallen und nur unter bestimmten Umständen ins nächste Kalenderjahr übernommen werden und dann aber zwingend bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden müssen.

der Streit über die Anzahl der Urlaubstage

Wenn nun aber der Arbeitgeber meint, dass Urlaub schon verfallen ist und der Arbeitnehmer anderer Ansicht ist und meint, dass ihm im laufenden Jahr noch eine bestimmten Anzahl an Urlaubstagen zustehen, dann kann der Arbeitnehmer entweder auf die Gewährung einer konkreten Anzahl von Urlaubstagen während eines konkreten Zeitraumes klagen (Leistungsklage) oder auf Feststellung klagen, dass ihm z.B. für das Jahr 2012 noch 30 Tage an Erholungsurlaub zustehen (Feststellungsklage).

Leistungsklage auf Urlaubsgewährung

Die Leistungsklage geht der Feststellungsklage vor, da diese dem Arbeitnehmer schon ganz konkret den Urlaub zuspricht (genau genommen wird die Zustimmung zur Urlaubsgewährung – Willenserklärung – hier mit dem rechtskräftigen Urlaub fingiert) , während die Feststellungsklage dem Arbeitnehmer nur die Sicherheit verschafft, dass er eben noch z.B. 30 Tage an Urlaub im Kalenderjahr 2012 hat; hier kann es dann bei der Urlaubsgewährung wieder zu Streit z.B. über die zeitliche Lage des Urlaubs kommen.

Vorteile der Feststellungsklage

Die Feststellungsklage hat hier aber entscheidende Vorteile und immer mehr Arbeitsgericht halten diese bei der obigen Frage der Urlaubsgewährung für zulässig. Das Verfahren beim Leistungsantrag setzt ja voraus, dass der Arbeitnehmer bereits einen Urlaubsantrag beim Arbeitgeber gestellt hat und damit feststeht, von wann bis wann er den Urlaub nehmen will. Das Verfahren kann sich aber lange hinziehen mit dem Ergebnis, dass der Zeitraum dann schon überschritten ist und der Arbeitnehmer die Anträge fortlaufend anpassen muss, was nicht besonders prozessökonomisch ist. Bei der Feststellungsklage gibt es dieses Problem nicht.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin – Brandenburg

Das LAG Berlin – Brandenburg (Urteil vom 30.09.20111 – 6 Sa 1629/11) hatte sich mit einem ähnlichen Fall zu beschäftigen und kam zum Ergebnis, dass eine Feststellungsklage auf Feststellung des Bestehens einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen im jeweiligen Kalenderjahr zulässig ist und diesbezüglich ein Rechtsschutzbedürfnis besteht. Gleichwohl kam das Landesarbeitsgericht aber zum Ablehnen des Anspruches, da dieser nicht begründet war, was aber nichts an der grundsätzlichen Zulässigkeit der Feststellungsklage ändert.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu aus:

Die Klage ist zulässig. Die Klägerin hat gemäß § 256 Abs. 1 ZPO ein rechtliches Interesse an alsbaldiger richterlicher Feststellung des Bestehens eines Anspruchs auf restliche 22 Urlaubstage aus 2010 als Teil ihres Arbeitsverhältnisses zum Beklagten. Auf eine Leistungsklage brauchte sich die Klägerin nicht verweisen zu lassen. Eine Klage auf Gewährung von Urlaub während eines bestimmten Zeitraums wäre auf Abgabe einer Willenserklärung gerichtet, die gemäß § 894 ZPO erst mit Rechtskraft des Urteils als abgegeben gölte, was bei längerer Dauer des Rechtsstreits zu wiederholter Anpassung des Antrags zwänge und deshalb nicht prozessökonomisch wäre (BAG, Urteil vom 12.04.2011 – 9 AZR 80/10 – NZA 2011, 1050 R 12 ff.; anders früher Urteil vom 17.11.1983 – 6 AZR 419/80 – juris)

Anwalt A. Martin

Wie viele Tage Urlaub stehen dem Arbeitnehmer beim Umzug zu?

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Wie viele Tage Urlaub stehen dem Arbeitnehmer beim Umzug zu?

Sonderurlaub oder bezahlte Freistellung von der Arbeit; das Kind hat mehrere Namen. Der Arbeitnehmer, der umzieht, fragt sich, ob er nicht einen Anspruch auf Sonderurlaub hat und wenn ja, für wie viele Tage?

Wie so häufig, kommt es bei der Juristerei immer „darauf an“.

Tarifvertrag und Freistellung

In einigen Tarifverträgen ist die Freistellung von der Arbeit expliziert geregelt, so z.B. im TöVD (§ 29). Dort wird beim Umzug des Angestellten 1 Tag frei gegeben. Allerdings ist im TöVD geregelt, dass dies (nur) beim Umzug aus betrieblichen Gründen gelten soll.

Für viele Arbeitnehmer findet aber kein Tarifvertrag Anwendung. Trotzdem hat der TöVD auch für diese eine Bedeutung, da die Rechtsprechung die dortigen Grundsätze häufig auch auf „normale“ Fälle anwendet.

Freistellung durch Arbeitsvertrag

Auch im Arbeitsvertrag können sich Regelungen befinden, die den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung regeln. Der Arbeitnehmer kann sich dann direkt auf die arbeitsvertraglichen Bestimmungen berufen.

Freistellung durch die sog. betriebliche Übung

Gewährt der Arbeitgeber 3x vorbehaltlos die Freistellung besteht ein Rechtsanspruch darauf. Die 3x-Regel ist als grobe Faustformel anerkannt.

Freistellung nach § 616 BGB

Der „Auffangtatbestand“  (also, wenn nichts mehr geht)  ist der § 616 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Dieser spielt in der Praxis eine große Rolle. Eine klare Regelung enthält er aber leider nicht.

Dieser lautet:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

Hier steht nichts vom Umzug des Arbeitnehmers. Aber die Rechtsprechung hat sich damit auseinandergesetz und meint, dass ein Anspruch auf Freistellung auch beim Umzug vorliegen kann, wenn der Umzug während der Arbeitszeit objektiv notwendig (BAG Urteil vom 25.04.1960 – 1 AZR 16/58) .  Vorstellbar sind hier Fälle von Schichtarbeit oder Montage im Schichdienst mit weiter Anfahrt zur alten Wohnung und zum Umzugsort.

Im Umkehrschluss heißt dies dann natürlich auch, dass alle anderen Arbeitnehmer, die während der Freizeit umziehen können, dies nach Feierabend oder am Wochenende machen müssen und keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung haben.

Derjenige, der aber den Umzug nur während der Arbeitszeit erledigen kann, bekommt hierfür im Normalfall 1 Tag Sonderurlaub.

Dabei spielen eine Rolle:

  • Entfernung zur neuen Wohnung
  • normale Arbeitszeit
  • Umfang des Hausstandes
  • Einkommen des Arbeitnehmers

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin