mehrmalige Befristung

LAG Hessen: 16 Befristungen über 11 Jahre an Universität sind rechtmäßig!

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Ein Mathematiker, der als wissentschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Gießen tätig war, klagte gegen die Kettenbefristung seines Arbeitsvertrages und erhob Entfristungsklage zum Arbeitsgericht. Sein befristeter Arbeitsvertrag wurde in einem Zeitraum von 11 Jahren insgesamt 16 Mal verlängert. Der (Sach-) Grund für die Verlängerungen war die Finanzierung seiner Stelle über Drittmittel. Diese Finanzierung war nur zeitlich begrenzt vom Land Hessen als Träger der Universität im Rahmen eines Projektes zur Verfügung gestellt worden.

Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die letzte Befristungsabrede befristet wurde und unbefristet fortbesteht. Mit der Entfristungsklage hatte der Mathematiker nur vor dem Arbeitsgericht Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 5.8.2015, 2 Sa 1210/14) wies die Klage ab ohne die Revision zum BAG zuzulassen.

Das LAG führt dazu aus, dass es entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist eine Befristung wegen Drittmitteln auch dann zulässig, wenn das Land selbst der Universität die Drittmittel zur Verfügung stellt. Denn auch das Land ist „Dritter“ i.S.d. § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG.

Rechtsanwalt Andreas Martin

EuGH-Kücük- Kettenbefristungen bei Arbeitsverträgen wegen Vertretungsbedarf – Entscheidung vom 26.01.2012 –

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Der EuGH hat nun eine langandauernd diskutierte Frage geklärt, nämlich nach der grundsätzlichen Rechtmäßigkeit von fortdauernden Befristungen von Arbeitsverträgen (Kettenbefristungen) wegen Vertretungsbedarf.

Sachverhalt- Frau Kücük und die fortlaufenden Befristungen

In der Pressemitteilung des EuGH wird folgender Sachverhalt dargestellt:

Frau Kücük war über einen Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig. Alle diese Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend (beispielsweise im Rahmen der Elternzeit) hatten beurlauben lassen.

Vor dem Arbeitsgericht Köln hat Frau Kücük geltend gemacht, ihr letzter Arbeitsvertrag müsse als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelten, da kein sachlicher Grund vorliege, der seine Befristung rechtfertige. Bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nämlich nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Das Bundesarbeitsgericht, das diesen Rechtsstreit in letzter Instanz zu entscheiden hat, fragt den Gerichtshof nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts.

die Entscheidung des EuGH zur Kettenbefristung nach Unionsrecht

Der EuGH (Entscheidung vom 26.01.2012 -in der Rechtssache C-586/10) hält eine fortlaufende Befristung von Arbeitsverträgen (hier 13) wegen Vertretung grundsätzlich mit dem Unionsrecht für vereinbart, sofern tatsächlich der Vertretungsbedarf fortbesteht.

Dazu führt der EuGH (Pressemitteilung) aus:

In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften – wie im deutschem Recht vorgesehen – grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt.

Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird.

Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.

Kommentar:

Das Urteil ist etwas dünn und viele Juristen haben hier etwas anderes, nämlich die Unvereinbarkeit mit dem EU-Recht erwartet. Wer 13 befristete Verträge nacheinander schließt, hat wohl im Normalfall keinen vorübergehenden Vertretungsbedarf, sondern ein Dauerproblem. Von daher ist die Entscheidung kaum nachvollziehbar.

Anwalt Andreas Martin

BAG: mehrmalige Befristung von Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber – Probleme bei Leiharbeit

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Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz können Arbeitsverträge bis maximal 2 Jahre (bei Neugründungen: 4 Jahre) ohne Sachgrund erstmalig befristet werden, vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG. Vor kurzem hatte das BAG ja entschieden, dass eine erstmalige Befristung auch dann vorliegt, wenn das letzte Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien länger als 3 Jahre her ist.

sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber

Das BAG hatte sich wieder mit der Frage beschäftigt, wann derselbe Arbeitnehmer vorliegt. Es sind nämlich Fälle denkbar – und auch in der Praxis vorkommend – wonach innerhalb eines Konzerns ein Arbeitnehmer bei verschiedenen Konzerntöchtern jeweils befristet für 2 Jahre arbeitet. Solche Fälle können  – in seltenen Fällen- rechtsmißbräuchlich sein.

erst Arbeitgeber- dann Leiharbeit für jeweils 2 Jahre ?

Jetzt hatte des Bundesarbeitsgericht – (Urteil vom 9.3.2011, 7 AZR 657/09) die Frage zu klären, ob ein Arbeitnehmer, der zuvor bei einem Arbeitgeber sachgrundlos 2 Jahre befristet war und dann erneut bei einer Leiharbeitsfirma für 2 Jahre befristet – auch sachgrundlos – eingestellt wurde und dann beim gleichem Arbeitnehmer wieder – diesmal jedoch als Leiharbeiter – auf dem gleichen Arbeitsplatz arbeitete.

Das Bundesarbeitsgericht  hielt diese Konstruktion noch für zulässig und führt dazu aus:

„Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an (BAG 16. Juli 2008 – 7 AZR 278/07 – Rn. 13, BAGE 127, 140). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschäftigung in einem Betrieb oder für einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt (BAG 18. Oktober 2006 – 7 AZR 145/06 – Rn. 26, aaO).

Danach lag im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor. Die Klägerin war vom 14. September 2005 bis zum 31. Juli 2007 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin – der Beklagten zu 2. – beschäftigt. Die Beklagte zu 1. ist eine andere juristische Person und nicht derselbe Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.“

Richtig ist, dass die Leiharbeitsfirma und der ehemalige Arbeitgeber sind die gleiche juristische Person ist. Auch einen Rechtsmißbrauch verneinte das BAG hier.

Siehe dazu auch: häufige Fehler bei der Befristung:

RA Martin