Befristung

BAG: Befristung einzelner Arbeitsbedingungen – hier regelmäßige Arbeitszeit

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.3.2016, 7 AZR 828/13) hatte entschieden, dass die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen nicht der Befristungskontrolle nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes unterliegt, sondern der Inhaltskontrolle (als AGB) nach §§ 305 ff. BGB.

Sachverhalt

Der Kläger/ Arbeitnehmer war als Lehrer in einer katholischen Einrichtung in Teilzeit tätig. Der Arbeitsvertrag wurde mehrfach befristet. Der Kläger arbeitete zunächst mit 12 Unterrichtsstunden pro Woche. Darüber hinaus wurde in einem Zusatzvertrag  4 zusätzliche  Wochenstunden vereinbart. Diese sollten aber befristet gewährt werden. Als Befristungsgrund wurde angegeben:

Die Befristung erfolgt hinsichtlich der Deputatsreduzierungen anderer Lehrkräfte an der Heimschule K und wegen des befristeten Mehrbedarfs an Unterrichtsstunden durch die Umstellung von G9 auf G8.

Der Kläger klagte u.a. auf Feststellung, dass ein unbefristetes Anstellungsverhältnis mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 16 stunden besteht.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Alle Instanzen; auch das BAG gaben dem Kläger diesbezüglich Recht.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass die befristete Erhöhung der Arbeitszeit sich nach dem „AGB-Recht“ richte und das Gericht die Klausel des Arbeitgebers u.a. auf die Angemessenheit zu überprüfen habe. Bei einer Erhöhung der Arbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang erfordert jedoch zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 BGB Umstände, die die Befristung eines über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang liegt – so das BAG – in der Regel vor, wenn sich das Erhöhungsvolumen auf mindestens 25 % eines entsprechenden Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft.

Das BAG führt dazu in seiner Entscheidung aus:

Nach der Rechtsprechung des Senats können ausnahmsweise zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung durch die Befristung einer Vertragsbedingung Umstände erforderlich sein, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Dies ist der Fall bei der Befristung einer Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang (BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 945/13 – Rn. 43; 15. Dezember 2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 24, BAGE 140, 191). Die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 1 und S. 12), gilt auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte – auch seinem Inhalt nach – unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für die Lebensplanung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ua. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (vgl. BAG 27. Juli 2005 – 7 AZR 486/04 – zu B II 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 274). Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit wird umso mehr beeinträchtigt, desto größer – ausgehend von einer zeitlich unbegrenzten Teilzeitbeschäftigung – der Umfang der vorübergehenden Arbeitszeitaufstockung ist. Bei einer solchen Vertragsgestaltung kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, seinen Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Auch lässt sich eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit – jedenfalls ab einem erheblichen Umfang – der Sache nach kaum noch unterscheiden vom Abschluss eines zusätzlichen befristeten Arbeitsvertrags, der unmittelbar der Befristungskontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unterfällt. Daher bedarf die Befristung der Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt hätte zulässig befristet werden können (BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 945/13 – Rn. 43; 15. Dezember 2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 24, aaO).

……

Danach handelt es sich im vorliegenden Fall nicht um eine Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang. Die Arbeitszeit des Klägers wurde befristet für die Dauer des Schuljahres 2011/2012 um vier Unterrichtsstunden wöchentlich erhöht. Ein Vollzeitdeputat umfasst eine Unterrichtsverpflichtung von 25 Wochenstunden. Das mit dem Kläger vereinbarte Aufstockungsvolumen beläuft sich daher auf 16 % eines Vollzeitdeputats. Ein derartiges Arbeitszeitvolumen kommt typisierend als Teilzeitarbeitsplatz nicht ernsthaft in Betracht.

……..

Da die Beklagte wegen der Deputatsreduzierung oder Arbeitsverhinderung anderer Lehrkräfte seit dem Schuljahr 2001/2002 einen ständigen Bedarf an der Aufstockung der Arbeitszeit des Klägers im Umfang von mindestens drei Unterrichtsstunden wöchentlich, seit dem Schuljahr 2007/2008 in zum Teil erheblich höherem Umfang, hatte, kann der Beklagten ein berechtigtes Interesse daran, auch für das Schuljahr 2011/2012 wiederum eine nur befristete Aufstockung der Arbeitszeit im Umfang von vier Unterrichtsstunden vorzunehmen, nicht mehr zugebilligt werden. Bei der zeitweiligen Arbeitsverhinderung und Deputatsreduzierung von Stammpersonal handelt es sich jedenfalls seit dem Schuljahr 2001/2002 um einen Dauertatbestand. Der Wunsch der Beklagten, auf derartige Arbeitsverhinderungen und Deputatsreduzierungen flexibel reagieren zu können, rechtfertigt es nicht, die Arbeitszeit einer teilzeitbeschäftigten Lehrkraft über Jahre hinweg jeweils nur befristet aufzustocken, wenn ein dauerhafter Bedarf an der zusätzlichen Arbeitsleistung besteht. Für die Befristung der Arbeitszeiterhöhung für das Schuljahr 2011/2012 war zwar zusätzlich die bevorstehende Umstellung von G9 auf G8 maßgeblich. Es kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass aufgrund dieser Umstellung künftig nicht mehr mit Arbeitsverhinderungen und Deputatsreduzierungen von Lehrkräften und sich daraus ergebendem zusätzlichen Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu rechnen ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

„Befristete Jobs wirken wie die Anti-Baby-Pille“

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Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) sieht die steigende Zahl der befristeten Arbeitsverhältnisse als problematisch an.  In einem Interview mit dem Nachrichtendienst Focus sagte die Ministerin, dass befristete Job, wie die Anti-Baby-Pille wirken. Junge Leute würden mit der Realisierung von Kinderwünschen warten, solange keine „feste Beschäftigung“ vorliegt. Nach Angaben der Politikerin soll mehr als jeder zweite neue Arbeitsvertrag befristet sein.

EuGH-Kücük- Kettenbefristungen bei Arbeitsverträgen wegen Vertretungsbedarf – Entscheidung vom 26.01.2012 –

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Der EuGH hat nun eine langandauernd diskutierte Frage geklärt, nämlich nach der grundsätzlichen Rechtmäßigkeit von fortdauernden Befristungen von Arbeitsverträgen (Kettenbefristungen) wegen Vertretungsbedarf.

Sachverhalt- Frau Kücük und die fortlaufenden Befristungen

In der Pressemitteilung des EuGH wird folgender Sachverhalt dargestellt:

Frau Kücük war über einen Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig. Alle diese Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend (beispielsweise im Rahmen der Elternzeit) hatten beurlauben lassen.

Vor dem Arbeitsgericht Köln hat Frau Kücük geltend gemacht, ihr letzter Arbeitsvertrag müsse als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelten, da kein sachlicher Grund vorliege, der seine Befristung rechtfertige. Bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nämlich nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Das Bundesarbeitsgericht, das diesen Rechtsstreit in letzter Instanz zu entscheiden hat, fragt den Gerichtshof nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts.

die Entscheidung des EuGH zur Kettenbefristung nach Unionsrecht

Der EuGH (Entscheidung vom 26.01.2012 -in der Rechtssache C-586/10) hält eine fortlaufende Befristung von Arbeitsverträgen (hier 13) wegen Vertretung grundsätzlich mit dem Unionsrecht für vereinbart, sofern tatsächlich der Vertretungsbedarf fortbesteht.

Dazu führt der EuGH (Pressemitteilung) aus:

In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften – wie im deutschem Recht vorgesehen – grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt.

Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird.

Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.

Kommentar:

Das Urteil ist etwas dünn und viele Juristen haben hier etwas anderes, nämlich die Unvereinbarkeit mit dem EU-Recht erwartet. Wer 13 befristete Verträge nacheinander schließt, hat wohl im Normalfall keinen vorübergehenden Vertretungsbedarf, sondern ein Dauerproblem. Von daher ist die Entscheidung kaum nachvollziehbar.

Anwalt Andreas Martin