Anfechtung

BAG: Klageverzichtsklausel im Aufhebungsvertrag nur eingeschränkt möglich

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Sog. Klageverzichtsklauseln in Aufhebungsverträgen – hier verzichtet der Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrag darauf, dass er gegen den Aufhebungsvertrag klagen wird – sind häufig problematisch. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer ohne jegliche Gegenleistung auf das Klagerecht verzichtet, ist eine solche Vereinbarung problematisch. Das BAG sieht die Bestimmungen solcher Aufhebungsverträge fast immer als Allgemeine Geschäftsbedingungen an und kontrolliert diese entsprechend streng.

Aufhebungsvertrag bei drohender außerordentlicher Kündigung

Klassisch ist die Konstellation, dass der Arbeitgeber einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen dessen arbeitsvertraglichen Pflichten bemerkt und den Arbeitnehmer „vor die Wahl“ stellt, dass er entweder eine außerordentliche Kündigung bekommt oder einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Nicht selten erklärt der Arbeitnehmer später die Anfechtung einer solchen Vereinbarung wegen widerrechtlicher Drohung (mit der außerordentlichen Kündigung) und / oder arglistiger Täuschung.

Fall des BAG – Diebstahl/Unterschlagung zweier Suppentüten

Ein seit 2001 beschäftigter Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber damit konfrontiert, dass er zwei Fertigsuppen aus dem Sortiment des Arbeitgebers – ohne dessen Einverständnis – konsumiert haben soll. Ihm wurde hierfür die außerordentliche Kündigung angedroht und darüber hinaus auch mit einer Strafanzeige gedroht, wenn er nicht sofort einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen würde. Dies tat der Arbeitnehmer dann. Im Aufhebungsvertrag wurde weiter geregelt, dass der Arbeitnehmer einen Klageverzicht erklärt.

Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung mit der außerordentlichen Kündigung

Der Arbeitnehmer erklärte sodann die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung des Arbeitgebers mit der außerordentlichen Kündigung. Angesichts des langen – störungsfrei – bestehenden Arbeitsverhältnisses war die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung – so der Arbeitnehmer – hier nicht zulässig gewesen.

Das BAG (Urteil vom 12. März 2015 – 6 AZR 82/14 ) teilt in seiner Presseerklärung mit, dass ein Klageverzicht nur dann wirksam wäre, wenn der Arbeitgeber hier tatsächlich mit einer außerordentlichen Kündigung drohen durfte (dies muss das LAG aber noch feststellen) und führt aus:

Auf die Revision der Beklagten hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Auf die Wirksamkeit des Verzichts auf die tariflich eröffnete Widerrufsmöglichkeit kam es nicht an, weil der Kläger entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts innerhalb der Widerrufsfrist keinen Widerruf iSv. § 11 Abs. 10 MTV erklärt hat. Jedoch nimmt der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht dem Kläger im Ergebnis die Möglichkeit, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war. Im Ergebnis teilt damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.

 

 

Kann man einen arbeitsgerichtlichen Vergleich anfechten?

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Wie bereits mehrfach geschildert, wird vor allem in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht sehr häufig der Rechtsstreit (vor allem in Kündigungsstreitigkeiten) durch einen Vergleich beendet. In den Vergleichsverhandlungen, bei denen häufig auch das Arbeitsgericht nicht unerheblichen Druck ausübt, werden häufig – von beiden Seiten – Angaben gemacht, die nicht immer stimmen. So kann der Arbeitgeber schon einmal – im Kündigungsrechtsstreit– wahrheitswidrig behaupten, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Besetzt er dann kurze Zeit später die Stelle des Arbeitnehmer neu, dann stellt sich die Frage, ob sich z.B. der Arbeitnehmer vom arbeitsgerichtlichen Vergleich lösen kann.

Anfechtung von Vergleich im Arbeitsrecht

Eine Anfechtung kommt vor allem wegen arglistiger Täuschung, § 123 I BGB in Betracht. Täuscht z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, wie oben ausgeführt, dann liegt eine Täuschung vor, die dann zur Anfechtung berechtigt, wenn diese auch ursächlich für den Vergleichsschluss wäre, also wenn der Arbeitnehmer ansonsten den Vergleich nicht geschlossen hätte. Die Darlegungs- und Beweislast für die Täuschung und deren Ursächlichkeit für den Vergleichsschluss trägt allerdings derjenige, der sich darauf beruft (also in unserem Beispiel der Arbeitnehmer). Eine Täuschung im obigen Fall (Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers) liegt vor allem dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, der ja angeblich weggefallen ist, kurz nach dem Vergleich wieder neu besetzt. Dies allein reicht aber als Vortrag eben nicht aus, denn der Arbeitgeber kann sich ja z.B. auch in seiner unternehmerischen Entscheidung geirrt haben.

Rechtsfolgen der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung

Ist die Anfechtung wirksam und erfolgreich führt dies dazu, dass der gerichtliche Vergleich nichtig ist und der Rechtsstreit fortzusetzen ist. Auch die das Arbeitsverhältnis beendende Wirkung des Vergleiches ist durch die wirksame Anfechtung aufgehoben.

Hürde der Vergleichsanfechtung nicht unterschätzen

In der Praxis hat die Anfechtung von Vergleichen vor dem Arbeitsgericht selten Erfolg. Die Hürde des Nachweises z.B. der arglistischen Täuschung und der Ursächlichkeit der Täuschung für den Vergleichsschluss ist für den Anfechtenden nur schwer zu nehmen. Häufig werden Vergleiche einfach deshalb geschlossen, da eine Unsicherheit in Bezug auf den Prozessausgang besteht und die Angaben des Arbeitgebers im Prozess spielen in der Regel „nur eine von vielen Rollen“ dabei und sind meist nicht alleiniger Entscheidungsgrund für den Vergleichsabschluss. Beim Abfindungsvergleich stellt sich ohnehin di e Frage, weshalb der Arbeitgeber eine Abfindung – wenn nicht für Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen – zahlen sollte.

 

Rechtsanwalt A. Martin

BAG: Frage nach Schwerbehinderung falsch beantwortet

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Schwerbehinderte genießen im Arbeitsrecht besonderen Schutz. Manchmal kommt es aber vor, dass gerade wegen des starken Schutzes der Arbeitgeber einen Schwerbehinderten eben nicht einstellen möchte, obwohl die Möglichkeit der Kündigung während der Probezeit ohne Einschaltung des Integrationsamtes besteht. Die  Schwerbehinderung kann von daher für den Arbeitgeber ein Umstand sein, der  erheblich ist. Eine interessante Frage ist, ob der Arbeitnehmer hier wissentlich die Unwahrheit sagen darf, da es sich bei der Frage nach einer Schwerbehinderung um eine unzulässige Frage handelt?

BAG_ Schwerbehinderung – falsche Beantwortung der Frage danach

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Pressemitteilung auf eine Entscheidung hingewiesen (BAG Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 – 2 AZR 396/10 ). Eine Bewerber hatte gegenüber dem Arbeitgeber angegeben, dass er nicht schwerbehindert sei.

Das BAG führt in seiner Pressemitteilung aus:

“ Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an.“

Das BAG bejaht eine Täuschung, meint dann aber – richtigerweise- dass auch ohne Täuschung ist zum Arbeitsvertrag gekommen wäre. Man hat also den Arbeitsvertragsabschluss nicht „erschlichen“. Auf die Frage, ob ein Recht zur Lüge bestanden hat, geht das BAG leider nicht ein, da es darauf nicht mehr angekommen ist.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht

LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!

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LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!

Wenn der Arbeitnehmer einen Grund für eine fristlose Kündigung durch sein Verhalten (z.B. Diebstahl) geschaffen hat, kommt es häufiger vor, dass der Arbeitgeber versucht eben einen Kündigungsrechtsstreit zu umgehen, in dem er dem Arbeitnehmer vor die „Wahl“ stellt, ob er eine fristlose Kündigung (ggfs. + Strafanzeige) bekommen möchte oder einen Aufhebungsvertrag abschließt.

Es gibt auch Arbeitgeber, die in solchen Fällen, die „Gunst der Stunde nutzen wollen“ und den Arbeitnehmer zur Abgabe eines notariellen Schuldanerkenntnisses bewegen. Das BAG hatte bereits über einen solchen Fall entschieden.

Aufhebungsvertrag – aus Sicht des Arbeitgebers

Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag die bessere Wahl, der sich dann nicht mit dem Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses mit unsicheren Ausgang (Stichwort: Bagatellkündigung) aussetzt.

Kündigung meist besser für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist der Abschluss des Aufhebungsvertrages ein erhebliches Risiko, der er dann – bei einer Kündigung bestehende Verteidigungsmöglichkeiten (Kündigungsschutzklage) einbüßt. Zudem droht eine Sperre vom Arbeitsamt (die kann aber auch drohen, wenn sich die verhaltensbedingte Kündigung als richtig herausstellt).

der Fall des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun mit einem ähnlichen Problem zu beschäftigen. Eine Arbeitnehmerin nahm 4 Packungen Taschentücher, welche im Eigentum des Arbeitgebers standen, behielt 2 Packungen und gab die anderen beiden Packungen ihrer Nichte. Der Arbeitgeber erfuhr davon – über einen Dedektiv- und stellte die Arbeitnehmerin vor die Wahl – entweder fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Die Arbeitnehmerin unterschrieb daraufhin einen Aufhebungsvertrag. Später erklärte die Arbeitnehmerin die Anfechtung ihrer Erklärung (den Aufhebungsvertrag) wegen widerrechtlicher Drohung an und klagte auf Weiterbeschäftigung.  Das Arbeitsgericht Potsdam wies die Klage ab.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück und führte aus, dass keine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers vorlag und der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet war die Arbeitnehmerin darüber zu unterrichten, dass eine (fristlose) Kündigung für diese vorteilhafter gewesen wäre als den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung, der 6. Kammer vom 5.11.2010, 6 SA 1442/10) wies auf Folgendes hin:

“ Der Aufhebungsvertrag ist nicht dadurch in Wegfall gekommen, dass die Klägerin ihre Vertragserklärung mit Rückwirkung gemäß § 142 Abs. 1 BGB angefochten hat, weil sie keinen Grund zur Anfechtung hatte. Denn die Klägerin ist nicht widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe ihrer Vertragserklärung bestimmt worden ( § 123 Abs. 1 Alt.2 BGB ).

Allerdings war vom Vorliegen einer Drohung auszugehen. Zwar soll der Geschäftsleiter nach der Darstellung der Beklagten in Klagerwiderung und Berufungsbegründung die Klägerin lediglich darauf hingewiesen haben, dass in ähnlich gelagerten Fällen der Wegnahme von Waren das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Nach der nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag gemäß § 320 Abs. 1 ZPO angegriffenen und auch mit der Berufungsbegründung nicht beanstandeten Darstellung im angefochtenen Urteil ging der Hinweis des Geschäftsleiters dagegen dahin, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin entweder durch fristlose Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag beendet werde. Jedenfalls darin kam der für eine Drohung erforderliche Nötigungswille zum Ausdruck und handelte es sich nicht um einen schichten Hinweis auf verschiedene rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten ( zu dieser Unterscheidung BAG, Urteil vom 28.02.1980 – 2 AZR 330/78 – zu III 2b der Gründe ).

Die Drohung der Beklagten war nicht widerrechtlich.

Widerrechtlich i.S.d. § 123 Abs. 1 BGB ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts „trifft“. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen ( BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – BAGE 125, 70 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 36 R 48 ). Die Drohung mit einer Kündigung wird dementsprechend nur dann für widerrechtlich gehalten, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist ( BGH, Urteil vom 19.04.2005 – X ZR 15/04 – NJW 2005, 2766 zu II 6a der Gründe ).“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

 

 

fehlende Arbeitserlaubnis – Kündigung möglich?

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fehlende Arbeitserlaubnis – Kündigung möglich?

Wer in Deutschland als Ausländer tätig ist, der braucht häufig für eine legale Tätigkeit als Arbeitnehmer eine Arbeitserlaubnis. Dies gilt auch noch größtenteils für Arbeitnehmer aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten. So können Polen als Arbeitnehmer in Deutschland immer noch nicht ohne Arbeitserlaubnis als Arbeitnehmer (nicht als Selbstständige) tätig sein (2+3+2 Regelung). Erst im nächsten Jahr wird sich dies nach ändern, nachdem Polen 7 Jahre Mitglied der EU ist.

ordentliche Kündigung und Arbeitserlaubnis

Wir dem Arbeitnehmer eine Arbeitserlaubnis für die Tätigkeit beim Arbeitgeber versagt bzw. nicht verlängert, kommt hier auf Seiten des Arbeitgebers eine ordentliche, personenbedingte Kündigung in Betracht, wenn ohne Arbeitserlaubnis der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in Deutschland (Arbeitsort) nicht erbringen dürfte.

außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung kann nur in Ausnahmefällen ausgesprochen werden. Dies deshalb, da ein Beschäftigungsverbot nach § 284 Abs. 1, Satz 1 SGB III besteht und damit eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers nicht vorliegt. Von daher besteht für den Arbeitgeber hier nicht eine nicht hinnehmbare Drucksituation, so dass eine außerordentliche Kündigung nur selten in Betracht kommt. Es sind für eine solche außerordentliche Kündigungsmöglichkeit allenfalls Fälle denkbar, bei denen der Arbeitgeber zwingend notwendig die Arbeitsstelle sofort wieder besetzen muss (BAG, Urteil vom 13.01.1977 – 2 AZR 423/75 in AP Nr. 2 zu § 19 AFG).

Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 I BGB

In einigen Fällen mag auch eine Anfechtung der Willenserklärung des Arbeitgebers und damit eine Nichtigkeit des Arbeitsvertrages in Betracht kommen, wenn z.B. der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über das Bestehen einer Arbeitserlaubnis getäuscht hat und dieser daraufhin den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer schloss.

Gesetzestext 284 Abs. 1 Satz 1 SGB III

„(1) Staatsangehörige der Staaten, die nach dem Vertrag vom 16. April 2003 über den Beitritt der Tschechischen Republik, der Republik Estland, der Republik Zypern, der Republik Lettland, der Republik Litauen, der Republik Ungarn, der Republik Malta, der Republik Polen, der Republik Slowenien und der Slowakischen Republik zur Europäischen Union der Europäischen Union beigetreten sind, und deren freizügigkeitsberechtigte Familienangehörige dürfen eine Beschäftigung nur mit Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit ausüben und von Arbeitgebern nur beschäftigt werden, wenn sie eine solche Genehmigung besitzen, soweit nach Maßgabe des EU-Beitrittsvertrages abweichende Regelungen als Übergangsregelungen der Arbeitnehmerfreizügigkeit Anwendung finden. Dies gilt für die Staatsangehörigen der Staaten entsprechend, die nach dem Vertrag vom 25. April 2005 über den Beitritt der Republik Bulgarien und Rumäniens zur Europäischen Union der Europäischen Union beigetreten sind.

RA  Martin – auch  Anwalt Polen (Stettin)

BAG – Unterschlagung am Arbeitsplatz und notarielles Schuldanerkenntnis!

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Begeht der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Straftat, insbesondere, wenn es sich um eine Vermögensstraftat zum Nachteil des Arbeitgebers handelt, dann liegt es nahe, dass der Arbeitgeber hier das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos kündigt. Die Chancen stehen hier – obwohl es eigentlich schwierig für den Arbeitgeber ist verhaltensbedingt zu kündigen – nicht schlecht, dass er mit der Kündigung „durchkommt“.

Hier ist der Grundsatz – auch nach der Emmely-Entscheidung des BAG – immer noch so, dass eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber möglich und meist gut durchsetzbar ist. Allenfalls bei sehr geringen Schädigungen oder bei außergewöhnlichen Umständen (langes störungsfreies Arbeitsverhältnis) hat der Arbeitnehmer auch hier Chancen den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.  Die Regel ist aber, dass der Arbeitgeber hier meist bessere Karten hat, wenn der die Straftat nachweisen kann oder eine Verdachtskündigung zulässig ist.

Nachweis der Schädigung erforderlich?

Der Arbeitgeber muss – dies ist ein häufiges Mißverständnis – auch nicht zum Zeitpunkt der Kündigung den Diebstahl/Unterschlagung immer nachgewiesen haben. Auch ohne Nachweis und nur aufgrund des Verdachts des Begehens einer Straftat kann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Man spricht hier von einer sog. Verdachtskündigung, an deren Wirksamkeit aber recht hohe Anforderungen gestellt werden.

BAG und notarielles Schuldanerkenntnis

Aufgrund der hohen Anforderungen an die Verdachtskündigung, ist es für den Arbeitgeber sicherer, wenn der die Straftat des Arbeitnehmers nachweisen kann. Wenn der Arbeitnehmer die Unterschlagung zugibt und dies sogar noch vor einem Notar, dann hat der Arbeitgeber im Prozess eigentlich keine Beweisprobleme mehr zu erwarten in Bezug auf den Nachweis der Straftat.

Anfechtung der notariellen Erklärung durch den Arbeitnehmer?

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Es ging hier zwar nicht um ein Kündigungsschutzverfahren, allerdings entschied das BAG die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der ein notarielles Schuldanerkenntnis in Bezug auf die Begehung einer Unterschlagung abgegeben hat, noch später gegen das Schuldanerkenntnis vorgehen kann.

Ein Arbeitnehmer unterschlug über Jahre erhebliche Geldbeträge im Betrieb des Arbeitgebers. Er arbeitete an der Kasse und entnahm zuletzt fast täglich Beträge zwischen € 500 bis 1000 und stellte hierfür gefälschte Pfandbons aus. Der Arbeitgeber überwachte – heimlich – den Arbeitsplatz und konnte die Unterschlagung aufdecken. Der Arbeitnehmer wurde sodann – im Beisein des Betriebsrates – mit den Vorwürfen konfrontiert und gab zu, so über Jahre (4 Jahre) über € 100.000,00 (!!!) aus der Kasse des Arbeitgebers entnommen zu haben. Daraufhin fuhr man zum nächsten Notar und der Arbeitnehmer gab ein notarielles Schuldanerkenntnis über € 113.750,00 ab und unterwarf sich in der Urkunde der Zwangsvollstreckung. Ihm wurde eine Ratenzahlung von € 200,00 monatlich gewährt.

Später wandte sich der Arbeitnehmer gegen das notarielle Schuldanerkenntnis und verlangte zudem die Herausgabe der Urkunde. Er wandte die Sittenwidrigkeit dieser Urkunde ein.

Das BAG führte dazu aus:

„Die Klage blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Einwände gegen die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt wurde, kann der Kläger gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses hat er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt der notariellen Urkunde stellt sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar ist die Summe hoch, im Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis des Klägers und zu den Feststellungen, die die Beklagte gemacht hatte, ist der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Die Beklagte hat auch keine Geschäftsunerfahrenheit des Klägers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheint angesichts des vom Kläger selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als unverhältnismäßig. Grundsätzlich kann ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung des Gegners hätten erhoben werden können.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsvertrag anfechten – wann geht dies?

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Arbeitsvertrag anfechten – wann geht dies?

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist über verschiedene Wege möglich. Denkbar ist eine Kündigung, ein Aufhebungsvetrag, die Beendigung durch Zeitablauf (z.B. bei Erreichen einer bestimmten Altersgrenze oder bei Befristung) und eben die Anfechtung des Arbeitsvertrages.

praktische Bedeutung der Anfechtung

Natürlich hat die Anfechung nicht eine mit einer Kündigung vergleichbare praktische Bedeutung, aber wenn die Voraussetzungen der Anfechung vorliegen, ist diese eine zusätzliche – außerordentliche – Beendigungsmöglichkeit.

welche Anfechtungsmöglichkeiten bestehen

Man unterscheidet zwischen einer Anfechtung aufgrund eines Inhalts- und Erklärungsirrtums (§ 119 BGB) und einer Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB).

Kündungung und Anfechtung

Ein Anfechtungsgrund kann gleichzeitig ein Grund zur ordentlichen Kündigung oder auch zu einer außerordentlichen Kündigung sein. Das Verhältnis zwischen beiden ist strittig. Normalerweise besteht ein Wahlrecht; die Rechtsprechung hat aber versucht dieses Wahlrecht einzuschränken. Wird erst vom Arbeitgeber gekündigt und dann angefochten, sieht die Rechtsprechung darin häufig die Bestätigung des angefochtenden Rechtsgeschäft, so dass eine Anfechtung dann nicht mehr möglich ist.

Voraussetzungen der Anfechtung

Bei der Anfechtung wegen Inhalts- oder Erklärungsirrtums muss ein entsprechender Irrtum vorliegen, Beispiel:

  • Irrtum über Art der Tätigkeit (statt Bote = Hausmeister)
  • Irrtum/ Mißverständnis über Abschluss des Arbeitsvertrages (Arbeitnehmer denkt er unterschreibt nur Bestätigung, dass er einen Tag Probe gearbeitet hat während dies der Arbeitsvertrag ist)

Die Anfechtung muss unverzüglich erklärt werden (die Rechtsprechung geht hier von maximal 2 Wochen aus).

Beim Irrtums wegen arglistiger Täuschung muss eine Täuschung vorliegen und kausal für den Abschluss des Arbeitsvertrages sein, Beispiel:

  • vorsätzlich falsch beantwortete Frage beim Einstellungsgespräch, auf die es ankam (Vorstrafen wegen Betruges bei Kassiererin)

Hier ist eine Anfechtung binnen Jahresfrist möglich.

RA A. Martin