Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber droht mit Strafanzeige – Arbeitnehmer schließt Aufhebungsvertrag – Anfechtung möglich?

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Gerade bei Sachverhalten, bei denen eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber – ggfs. sogar fristlos – in Betracht kommt, versucht nicht selten der Arbeitgeber Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben und diesem von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu überzeugen. Nicht selten geschieht dies im Rahmen einer Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen. Meist sitzt der Arbeitnehmer dann allein dem Arbeitgeber und weiteren Personen auf Arbeitgeberseite gegenüber und ist mit einer emotional sehr angespannten Situation konfrontiert. Dem Arbeitnehmer wird nahegelegt einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, für den Fall, dass er dies nicht tut, wird damit gedroht, dass man dann auf jeden Fall außerordentlich und fristlos kündigt und ggfs. noch Strafanzeige erstatten wird. Dem Arbeitnehmer wird dann meistens keine Bedenkzeit – und auch keine Möglichkeit einen Anwalt zu konsultieren – gegeben und er muss sich sofort entscheiden.

Rechtsprechung

Die Rechtsprechung schaut hier zunächst einmal auf die konkrete Situation und vor allem darauf, ob die Vorwürfe gegenüber dem Arbeitnehmer rechtmäßig waren oder nicht. Es ist durchaus möglich, dass es für den Arbeitgeber durchaus legitim ist den Arbeitnehmer bei schweren Vorwürfen vor die Wahl zu stellen. Wie gesagt, kommt es aber immer auf den Einzelfall. Die Tendenz in der Rechtsprechung geht aber dahin, dass man – gerade bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmer, wie z.B. Straftaten – einen gewissen Druck – ja sogar die Drohung mit einer Strafanzeige durch den Arbeitgeber – zulässt.

Bundesarbeitsgericht – notarielles Schuldanerkenntnis nach Unterschlagung durch den Arbeitnehmer

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass es zulässig sei, wenn bei einer Straftat des Arbeitnehmers – hier Unterschlagung – der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer nach dessen Anhörung- zum Notar fährt und dort ein notarielles Schuldanerkenntnis (Höhe des Schadenersatzes) durch den Arbeitnehmer errichten lässt. Die vorherige Drohung des Arbeitgebers mit einer Strafanzeige hielt das BAG nicht für unverhältnismäßig und von daher für zulässig.

Landesarbeitsgericht Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 25.10.2013, 10 Sa 99/2013) hatte ebenfalls einen ähnlich gelagerten Fall zu entscheiden. Eine seit über 20 Jahren beschäftigte Krankenschwester hatte 2 Schwesternschülerinnen angewiesen – ohne ärztliche Anordnung – zum einen, einen Patienten der in der Nach häufig klingelte mit Beruhigungsmitteln ruhig zu stellen und einen anderen Patienten, der ebenfalls oft klingelte, da er auf Toilette musste zu katheterisieren.

Es kam zum Personalgespräch und der Krankenschwester wurde der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nahegelegt. Für den Fall, dass die Krankenschwester dies ablehnen würde, drohte der Arbeitgeber mit einer Strafanzeige. Es kam zum Abschluss des Aufhebungsvertrages.

Die Arbeitnehmerin / Krankenschwester erklärte aber später die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 I BGB und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Iserlohn (Urteil vom 11.12.12 – 4 Ca 1201/12) und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet wurde. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Die Arbeitnehmerin erhob hiergegen Berufung vor dem LAG Hamm, welche ebenfalls ohne Erfolg war:

Die 10. Kammer des LAG lies offen, ob es tatsächlich eine Drohung mit einer Strafanzeige gegeben habe. Selbst wenn dies so wäre, wäre dies rechtlich nicht zu beanstanden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die gegen die Arbeitnehmerin erhobenen Vorwürfe nachvollziehbar und sehr schwerwiegend waren. Vor diesem Hintergrund könne ein vernünftiger Arbeitgeber eine Strafanzeige in Betracht ziehen. Von daher läge keine wiederrechtliche Drohung vor, welche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Anfechtung der Krankenschwester gewesen wäre.

RA A. Martin

Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?

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Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet werden soll, so kann hier dieses einseitig durch den Ausspruch einer Kündigung geschehen, aber auch zweiseitig durch den Abschluss eines Beendigungsvertrages. Häufig fallen dann juristische Begriffe wie Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag. Nicht selten werden beide miteinander verwechselt oder synonym verwandt. Von daher solle kurz erläutert werden, was der Unterschied zwischen diesen beiden Verträgen ist.

der Aufhebungsvertrag

Soll das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer der Arbeitgeber einvernehmlich beendet werden, so geschieht dies mittels Aufhebungsvertrages . Der Aufhebungsvertrag ist also ein Vertrag, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber übereinstimmend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt erklären.

Nur am Rande soll erwähnt werden, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer durchaus auch nachteilig sein kann, allein schon wegen der unter Umständen drohenden Sperre beim Arbeitsamt.

 

der Abwicklungsvertrag

Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag wird mit dem Abwicklungsvertrag nicht einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt, sondern die Folgen der Beendigung. Meist erfolgt vorher einseitig die Beendigung durch Kündigung. Mit dem Abwicklungsvertrag regelt die Parteien aber dann einvernehmlich, wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt und darüber hinaus geschehen soll. Insbesondere findet man in Abwicklungsverträgen Regelungen über die Zahlung einer Abfindung, die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungszeitpunkt, die Abgeltung von Urlaub, die Herausgabe von Arbeitspapieren und die Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Was die Parteien hier regeln wollen, bestimmen diese natürlich selbst.

 Überschneidungen zwischen Abwicklung und Aufhebungsvertrag

So wie der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, regelt der Abfindungsvertrag deren Folgen. Wie so oft, kann es aber der Praxis auch zu Überschneidungen kommen. So ist es nicht selten, dass im Aufhebungsvertrag selbst auch die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel Abfindung, Urlaubsabgeltung und Arbeitszeugnis geregelt werden.

Anwalt A. Martin

Kündigungsschutzklage-kann der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage wirksam verzichten?

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Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wären möchte, dann muss er innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies ist allgemein bekannt und man findet dazu im Internet tausende Seiten mit entsprechenden Informationen, wobei noch so gute Ausführungen nicht eine individuelle Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt vor Ort ersetzen.

 Übergabe der Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bitte um Bestätigung des Erhalts

In der Praxis werden Kündigungen häufig dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber übergeben. Der Arbeitgeber möchte den Zugang der Kündigung nachweisen und verlangt dann vom Arbeitnehmer, dass dieser den Zugang der Kündigungserklärung schriftlich bestätigt. Dies muss der Arbeitnehmer nicht. Viele Arbeitnehmer unterschreiben dann aber, meist auf eine Kopie der Kündigungserklärung, und bestätigen damit den Erhalt der Kündigung. Obwohl der Arbeitnehmer dies nicht muss, ist dies in der Regel kein Beinbruch, sofern der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält.

 Erklärung über den Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage

In der Praxis kommt es auch manchmal, allerdings nicht sehr häufig, vor, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Erklärung verlangt, wonach dieser den Zugang der Kündigung bestätigt und gleichzeitig auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Selbst verständlich muss der Arbeitnehmer den Zugang nicht bestätigen und schon gar nicht muss er und sollte auch nicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten.

 Einseitige Verzichtserklärung unwirksam?

Wer allerdings-ohne zu Lesen oder bewusst-eine entsprechende Erklärung unterzeichnet, dass er auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet, der kann unter Umständen Problem bei der späteren Erhebung einer Kündigungsschutzklage bekommen bzw. geht ein unnötiges Risiko diesbezüglich ein, obwohl der einseitige Verzicht überwiegend als unwirksam angesehen wird.

 Unzulässigkeit der Kündigungsschutzklage beim wirksamen Klageverzichtsvertrag

Eine Kündigungsschutzklage kann unzulässig sein, wenn nämlich der Arbeitnehmer nach dem Ausspruch der Kündigung vertraglich auf eine Klageerhebung verzichtet. Ein solcher Verzicht ist bereits auch vor dem Ablauf der Frist des § 4 KSchG (3-Wochenfrist) möglich (BAG 19.04.2007 in NZA 2007,1227). Der Arbeitnehmer kann sich auch nach der Klageerhebung noch gegenüber dem Arbeitgeber verpflichten das Kündigungsschutzverfahren nicht mehr zu betreiben und die bereits erhobene Kündigungsschutzklage zurückzunehmen.

 Verzichtsvertrag

Von daher ist grundsätzlich ein Verzicht des Arbeitnehmers im Rahmen eines Vertrages auf Erhebung der Kündigungsschutzklage möglich. Die Rechtsprechung ist diesbezüglich allerdings Recht streng. Schließlich hat der Verzicht weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer.

Schriftform beim Verzichtsvertrag

Zunächst muss die Erklärung schriftlich erfolgen. Mündliche Erklärungen sind nichtig (§ 125 BGB).

 einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers fast immer problematisch

So soll es nach der Rechtsprechung eben nicht ausreichen – siehe obiges Beispiel- wenn der Arbeitnehmer einseitig den Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage erklärt. Eine solche Erklärung ist formnichtig nach § 125 BGB. Das Bundesarbeitsgericht sieht nämlich in einer Klageverzichtsvereinbarung, die in unmittelbaren Zusammenhang mit einer Kündigung steht, einen Auflösungsvertrag, der grundsätzlich schriftlich geschlossen werden muss.

 Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben

Von daher muss eine entsprechende Erklärung – dies ist ein Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben sein.

zusätzlich noch Überprüfung nach den §§ 307 ff. BGB – AGB-Prüfung

Darüber hinaus kontrolliert das Bundesarbeitsgericht auch die entsprechenden Verzichtsvereinbarungen inhaltlich auf ihre Ausgewogenheit hin, wie zum Beispiel Arbeitsverträge im Rahmen der Überprüfung der allgemein Geschäftsbedingungen; es sei denn, dass der entsprechende Verzichtsvertrag ausgehandelt wurde, was in der Praxis fast nie vorkommt. Das Bundesarbeitsgericht prüft also, ob der Arbeitnehmer, der auf die Erhebung der Kündigungsschutz seine verzichtet eine ausgewogene Gegenleistung erhält (BAG 6.09.2007, NZA 2008, 219). Allerdings muss der Arbeitnehmer innerhalb der Wochenfrist die Kündigungsschutzklage einreichen, um eine Überprüfung vornehmen zu lassen. Das BAG entschied, dass – wie oben im Beispiel genannt – eine Erklärung des Arbeitnehmers auf der Kündigung Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet”unwirksam ist.

Trotzdem sollte der Arbeitnehmer – auch nicht einseitig – vorschnell Erklärungen über den Verzicht auf auf Klageerhebung abgeben. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nichts schriftlich bestätigen!

Anwalt A. Martin

 

Schlecker macht Mitarbeitern (in Berlin) Angebot zur Aufhebung des Arbeitsvertrages und Wechsel in eine Transfergesellschaft

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Wahrscheinlich nicht nur in Berlin hat der Insolvenzverwalter der Firma Schlecker den Mitarbeitern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit Schlecker und den Wechsel in einer  Transfergesellschaft unter Weiterzahlung von 80 % des letzten Gehalts für 6 Monate angeboten. Erstaunlich ist nur, dass den Mitarbeitern zur Annahme des Angebot´s nur eine sehr kurze Frist von einigen Tagen gesetzt hatte. Auf der abgehaltenen Betriebsversammlung (Schlecker Berlin) wurde kurz das Angebot erläutert, welches ohnehin nur wenige Mitarbeiter juristisch verstehen werden.

Aufhebungsvertrag/ Transfergesellschaft

Die Übernahme in die Transfergesellschaft – dessen Finanzierung wohl noch nicht einmal geklärt ist – ist mit der zwingende Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bei Schlecker verbunden, was schon allein rechtlich nachteilig für die Mitarbeiter ist. Viele Mitarbeiter Schlecker´s würden dabei ein langjähriges Beschäftigungsverhältnis aufgeben ohne zu wissen, ob es nicht doch bei Schlecker weitergeht und sie dort – bzw. beim Verkauf bei einem möglichen Nachfolgen – weiterbeschäftigt würden.

Was ist sicher?

Sicher ist nur, dass wer den Arbeitsvertrag aufheben lässt mit Sicherheit das Arbeitsverhältnis beendet ohne Abfindung und ohne Chance auf Wiedereinstellung. Von daher kann zum jetzigen Zeitpunkt nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrages geraten werden auch wenn Schlecker mit betriebsbedingten Kündigungen droht. Denn ob diese wirklich in jedem Fall durchgehen (hier können die Mitarbeiter Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin einreichen), muss bezweifelt werden, denn von einer kompletten Schließung aller Filialen von Schlecker ist derzeit nicht die Rede.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf

Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich erfolgen?

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Manchmal gibt es Fälle, bei denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unsicher sind. Ein solcher Fall ist vor allem der wirksamen Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Auch hatte ich in der Praxis bereits schon den Fall, dass ein Arbeitgeber behauptet hat-unter Angabe einer Zeugin- das war mit dem Arbeitnehmer bereits einen „mündlichen Aufhebungsvertrag “ geschlossen hatte.

Schriftform des Aufhebungsvertrages

Die Antwort findet man in § 623 BGB:

“ Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

Auch wenn der Gesetzgeber hier das Wort „Auflösungsvertrag“ verwendet hat, ist damit der klassische Aufhebungsvertrag gemein. Dieser Bedarf genauso wie die Kündigung der Schriftform. Von daher ist ein mündlicher Aufhebungsvertrag/Auflösungsvertrag unwirksam.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA Martin

LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!

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LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!

Wenn der Arbeitnehmer einen Grund für eine fristlose Kündigung durch sein Verhalten (z.B. Diebstahl) geschaffen hat, kommt es häufiger vor, dass der Arbeitgeber versucht eben einen Kündigungsrechtsstreit zu umgehen, in dem er dem Arbeitnehmer vor die „Wahl“ stellt, ob er eine fristlose Kündigung (ggfs. + Strafanzeige) bekommen möchte oder einen Aufhebungsvertrag abschließt.

Es gibt auch Arbeitgeber, die in solchen Fällen, die „Gunst der Stunde nutzen wollen“ und den Arbeitnehmer zur Abgabe eines notariellen Schuldanerkenntnisses bewegen. Das BAG hatte bereits über einen solchen Fall entschieden.

Aufhebungsvertrag – aus Sicht des Arbeitgebers

Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag die bessere Wahl, der sich dann nicht mit dem Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses mit unsicheren Ausgang (Stichwort: Bagatellkündigung) aussetzt.

Kündigung meist besser für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist der Abschluss des Aufhebungsvertrages ein erhebliches Risiko, der er dann – bei einer Kündigung bestehende Verteidigungsmöglichkeiten (Kündigungsschutzklage) einbüßt. Zudem droht eine Sperre vom Arbeitsamt (die kann aber auch drohen, wenn sich die verhaltensbedingte Kündigung als richtig herausstellt).

der Fall des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun mit einem ähnlichen Problem zu beschäftigen. Eine Arbeitnehmerin nahm 4 Packungen Taschentücher, welche im Eigentum des Arbeitgebers standen, behielt 2 Packungen und gab die anderen beiden Packungen ihrer Nichte. Der Arbeitgeber erfuhr davon – über einen Dedektiv- und stellte die Arbeitnehmerin vor die Wahl – entweder fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Die Arbeitnehmerin unterschrieb daraufhin einen Aufhebungsvertrag. Später erklärte die Arbeitnehmerin die Anfechtung ihrer Erklärung (den Aufhebungsvertrag) wegen widerrechtlicher Drohung an und klagte auf Weiterbeschäftigung.  Das Arbeitsgericht Potsdam wies die Klage ab.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück und führte aus, dass keine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers vorlag und der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet war die Arbeitnehmerin darüber zu unterrichten, dass eine (fristlose) Kündigung für diese vorteilhafter gewesen wäre als den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung, der 6. Kammer vom 5.11.2010, 6 SA 1442/10) wies auf Folgendes hin:

“ Der Aufhebungsvertrag ist nicht dadurch in Wegfall gekommen, dass die Klägerin ihre Vertragserklärung mit Rückwirkung gemäß § 142 Abs. 1 BGB angefochten hat, weil sie keinen Grund zur Anfechtung hatte. Denn die Klägerin ist nicht widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe ihrer Vertragserklärung bestimmt worden ( § 123 Abs. 1 Alt.2 BGB ).

Allerdings war vom Vorliegen einer Drohung auszugehen. Zwar soll der Geschäftsleiter nach der Darstellung der Beklagten in Klagerwiderung und Berufungsbegründung die Klägerin lediglich darauf hingewiesen haben, dass in ähnlich gelagerten Fällen der Wegnahme von Waren das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Nach der nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag gemäß § 320 Abs. 1 ZPO angegriffenen und auch mit der Berufungsbegründung nicht beanstandeten Darstellung im angefochtenen Urteil ging der Hinweis des Geschäftsleiters dagegen dahin, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin entweder durch fristlose Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag beendet werde. Jedenfalls darin kam der für eine Drohung erforderliche Nötigungswille zum Ausdruck und handelte es sich nicht um einen schichten Hinweis auf verschiedene rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten ( zu dieser Unterscheidung BAG, Urteil vom 28.02.1980 – 2 AZR 330/78 – zu III 2b der Gründe ).

Die Drohung der Beklagten war nicht widerrechtlich.

Widerrechtlich i.S.d. § 123 Abs. 1 BGB ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts „trifft“. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen ( BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – BAGE 125, 70 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 36 R 48 ). Die Drohung mit einer Kündigung wird dementsprechend nur dann für widerrechtlich gehalten, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist ( BGH, Urteil vom 19.04.2005 – X ZR 15/04 – NJW 2005, 2766 zu II 6a der Gründe ).“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

 

 

Muss ein Vorvertrag über einen Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden?

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Muss ein Vorvertrag über einen Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden?

Für den Aufhebungsvertrag ergibt sich die Schriftform aus §§ 623,125 BGB.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Gilt das Schriftformerfordernis auch für den Vorvertrag?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG – Entscheidung vom 17.12.2009 – 6 AZR 242/09) hat diese Frage entschieden und führt in seiner Entscheidung aus, dass das Schriftformerfordernis nicht nur für die Kündigung und den Aufhebungsvertrag gilt, sondern auch für Vorverträge.

Von daher sollten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber darauf achten, dass die Vorverträge zu Aufhebungsverträgen nur schriftlich wirksam geschlossen werden können.

Für den Arbeitnehmer ist ein solches Versäumnis besonders schmerzlich, denn im Aufhebungsvertrag wird häufig eine Abfindung vereinbart, die er dann nicht mehr einklagen kann, da die Vereinbarung ja unwirksam ist.

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – Rechtsanwalt A. Martin-Charlottenburg-Wilmersdorf

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