Aufhebungsvertrag
Was ist ein Abwicklungsvertrag?
Abwicklungsvertrag
Der Abwicklungsvertrag wickelt ein aufgelöstes Arbeitsverhältnis ab.
Das Wichtigste vorab:
Der Abwicklungsvertrag
- beendet selbst nicht das Arbeitsverhältnis,
- setzt eine wirksame Beendigung durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag voraus,
- regelt den weiteren Verlauf des Arbeitsvertrags bis zur rechtlichen Beendigung,
- regelt u.a. Abfindung, Freistellung, Lohnzahlung, Arbeitspapiere und Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Auflösungsvertrag und Kündigung
Ein Aufhebungsvertrag oder auch Auflösungsvertrag genannt beendet das Arbeitsverhältnis durch einvernehmliche Erklärungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. In der Praxis kommen Aufhebungsverträge recht häufig vor. Im Unterschied zur Kündigung muss also faktisch der Arbeitnehmer der Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses zustimmen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Abwicklungsvertrag selbst regelt nicht die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
Dazu wie folgt:
Wenn eine der Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis beenden möchte so muss man unterscheiden zwischen einer einvernehmlichen Beendigung und einer einseitigen Beendigung.
einseitige Beendigung
Die einseitige Beendigung ist durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber haben diese Möglichkeit. Eine Kündigung muss in der Regel unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgen. Man spricht dann von einer ordentlichen oder fristgerechten Kündigung. Die Gegenseite muss bei der Kündigung nicht zustimmen. Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung.
Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung, also eine Kündigung, die fristlos erfolgt ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, ist nur dann möglich, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund gemäß § 626 BGB vorliegt.
Grund für Aufhebung des Arbeitsvertrag
Das Problem ist auch, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden möchte und dies aber ohne Einhaltung der Kündigungsfrist machen möchte. Für den Arbeitnehmer kann sich ein Grund dadurch ergeben, dass er bereits eine neue Arbeit in Aussicht hat und diese kurzfristig antreten möchte. Unter Einhaltung der Kündigungsfrist könnte der dies nicht. Solche Fälle sind durchaus in der Praxis denkbar.
Aufhebungsvertrag
Es bietet sich dann nur die Möglichkeit an einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um das Arbeitsverhältnis noch eher zu beenden. Für den Arbeitgeber liegt der Fall oft anders. Er möchte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer beenden und weiß, dass er mit der Kündigung wahrscheinlich nicht durchkommen wird und von daher bietet er einen Auflösungsvertrag an. Aber dieser muss nicht zustimmen.
Kündigung für den Arbeitnehmer oft besser
Er fährt oft besser, wenn er nicht zustimmt, das es bei einer Kündigung dann später immer noch die Möglichkeit gibt eine etwas höhere Abfindung auszuhandeln und er bekommt in der Regel auch keine Sperre beim Arbeitslosengeld I. Diese Sperre bekommt er aber in der Regel beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages.
Unterschied zum Abwicklungsvertrag
Der Abwicklungsvertrag hingegen unterscheidet sich zur Kündigung und zum Aufhebungsvertrag dadurch, dass dieser das Arbeitsverhältnis selbst nicht beendet. Ein Abwicklungsvertrag wird von daher dann geschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde. Diese Beendigung kann eine Kündigung sein, aber auch ein Aufhebungsvertrag. Beim Aufhebungsvertrag wird aber oft auch die Abwicklung des restlichen Arbeitsverhältnisses, wie die Auszahlung von Urlaub, die Freistellung, die Erteilung eines Arbeitszeugnisses und die Zahlung einer Abfindung geregelt, so dass es beim Aufhebungsvertrag eher selten notwendig ist noch einmal extra einen Abwicklungsvertrag zu schließen.
kein Schriftformgebot
Erstaunlich ist, dass es für den Aufhebungsvertrag und für die Kündigung ein Schriftformgebot gibt und zwar geregelt in § 623 BGB. Dies gilt aber beim Abwicklungsvertrag nicht, denn der Schutzzweck-den Arbeitnehmer vor seiner Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu schützen-greift hier nicht, denn der Abwicklungsvertrag selbst beendet nicht das Arbeitsverhältnis. Wie oben bereits ausgeführt wurde, setzt der Abwicklungsvertrag nämlich bereits schon eine Beendigung durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag voraus.
Regelungen im Abwicklungsvertrag
Im Abwicklungsvertrag findet man oft folgende typische Regelungen:
- Zahlung einer Abfindung (ja oder nein)
- Freistellung bis zum Endes des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitslohn
- Urlaub
- Überstunden
- Arbeitspapiere
- Arbeitszeugnis
- Arbeitsmitteln /Arbeitsunterlagen
- betriebliche Altersvorsorge
Diese Aufzählung ist nicht vollständig. Je nach Arbeitsverhältnis kann es diverse weitere Klauseln, wie zum Beispiel Wettbewerbsverbote, Stillschweigen etc. geben, die im Vertrag geregelt werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Abfindung im Arbeitsrecht
Abfindung im Arbeitsrecht
Nach einer Kündigung des Arbeitgebers ist das Ziel der meisten Arbeitnehmer der Erhalt einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Gerade bei dem Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung stellt sich die Frage nach eine Entschädigung für den Arbeitnehmer. Aber auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags geht es um einen finanziellen Ausgleich für die verlorene Arbeitsstelle.
Das Wichtigste in Kürze vorab:
- Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach einer Kündigung des Arbeitgebers besteht in den wenigsten Fällen. Dies gilt auch für eine Arbeitgeberkündigung aus betrieblichen Gründen.
- Abfindungen werden aber trotzdem von Arbeitgeberseite häufig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt, insbesondere beim Abschluss von Aufhebungsverträgen oder im Kündigungsschutzverfahren. Der Grund dafür ist der, dass Arbeitgeber den Arbeitsgerichtsprozess abkürzen bzw. ganz verhindern wollen.
- Obwohl ist keine allgemeingültig Abfindungsformel gibt, werden oft Abfindungen von einen halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr gezahlt.
- Da fast immer die Zahlung einer Abfindung und auch die Abfindungshöhe Verhandlungssache sind, können auch niedrigere , aber auch bedeutend höhere Abfindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.Die Höhe der Zahlung hängt vor allem auch vom Verhandlungsgeschick und der Erfahrung des beauftragten Rechtsanwalts / Fachanwalts für Arbeitsrecht ab.
Abfindung – was ist das?
Die Abfindung im deutschen Arbeitsrecht ist eine nicht zwingend einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oft erfolgt die Abfindungszahlung nach einer betriebsbedingten Kündigung, aber auch für andere Kündigungen kann es eine Abfindungszahlung geben. Nicht selten bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, was häufig für den Arbeitnehmer nicht vorteilhaft ist.
| Abfindung | keine Abfindung |
|---|---|
| Zahlung für Verlust des Arbeitsplatzes | Zahlung nur aus Anlass der Beendigung |
| Entschädigung | Lohn/Karenzentschädigung |
Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
In folgenden Fällen, welche in der Praxis selten vorkommen, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben:
- nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ein Abfindungsangebot unterbreitet und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreicht,
- beim erfolgreichen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers nach §§ 9,10 KSchG durch arbeitsgerichtlichesAuflösungsurteil,
- nach § 113 BetrVG beim Sozialplanabfindungsanspruch oder Nachteilsausgleichsanspruch,
- beim tarifvertraglicher Abfindungsanspruch (nach Tarifsozialplan, Rationalisierungsschutztarifvertrag),
- beim Abfindungsanspruch auf der Grundlage einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung,
- bei zugesagter Abfindung durch den Arbeitgeber
Was ist der Grund für eine Abfindungszahlung?
Die Zahlung einer Arbeitsplatzentschädigung erfolgt wegen den Nachteilen, die der Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes erleidet. Die Abfindung soll diese möglichst kompensieren. Allerdings ist dies nur die halbe Wahrheit, denn ansonsten müsste ja jeder Arbeitnehmer, der unverschuldet gekündigt wird, eine Abfindung erhalten.
Weshalb zahlen Arbeitgeber wirklich eine Abfindung?
Der wahre Grund hinter der Abfindungszahlung ist die Gefahr für den Arbeitgeber, dass dieser ein Kündigungsschutzverfahren verliert und dann den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und ggfs. auch noch den Lohn nachzahlen muss. Eine Abfindungszahlung erfolgt fast immer nur, wenn ein entsprechender finanzieller Druck auf den Arbeitgeber besteht. Freiwillig – ohne Grund – wird selten von Arbeitgeberseite eine Abfindung gezahlt.
Abfindung in Millionenhöhe für Manager
Von mehreren Millionen an Abfindungszahlungen kann der Arbeitnehmer nur träumen. Solche Abfindungsbeträge erhalten aber regelmäßig Manager, die aus dem Unternehmen ausscheiden. Oft ist der Grund der, um eine schnelle und unkomplizierte Trennung zu ermöglichen, wobei auch zu beachten ist, dass Top-Manager auch eine zigfache Vergütung nebst Boni eines Arbeitnehmers erhalten.
Wie erhält man eine arbeitsrechtliche Abfindung?
Wie <a href="#anspruch-abfindung">oben ausgeführt</a>, besteht nur in wenigen Fällen ein direkter Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gegen den Arbeitgeber. Um eine Abfindung zu erhalten, bestehen folgende Möglichkeiten:
| Kündigung durch den Arbeitgeber | Aufhebungsvertrag |
|---|---|
| Erhebung der Kündigungsschutzklage + Verhandlung | Verhandlung mit dem Arbeitgeber |
Wichtig ist, dass bei einer Arbeitgeberkündigung immer eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden sollte, erst danach beginnt man – am besten über einen Anwalt – mit der Abfindungsverhandlun.
Bekommt man eine höhere Abfindung, wenn man einen Anwalt einschaltet?
Obwohl ich bei der Beantwortung der Frage als Fachanwalt für Arbeitsrecht sicherlich nicht unvoreingenommen bin, behaupte ich, dass bei geschickter anwaltlicher Vertretung des Arbeitnehmers die Abfindungshöhe erheblich höher ist als wenn der Arbeitnehmer nicht selbst vertritt. Dies gilt bei jeder Art von Abfindungsverhandlungen, also sowohl im Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht als auch bei dem Aushandeln eines Aufhebungsvertrags. Es kommt vor allem auf Erfahrung und solide Kenntnisse des Arbeitsrechts nebst Verhandlungsgeschick an. Einer der wichtigsten Parameter für die Höhe der Abfindung ist das sog. Prozessrisiko, welches in der Regel nur ein Anwalt einschätzen kann. Wichtig ist aber, dass es keine Garantie für den Erhalt einer bestimmten Abfindungshöhe gibt.
Welche Umstände haben Einfluss auf die Höhe der Abfindung?
Auf die Höhe einer Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber haben eine Vielzahl von Faktoren einen Einfluss. Dies sind u.a.
- Prozessrisiko des Arbeitgebers
- Bereitschaft des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zu beschäftigen
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Bruttoeinkommen pro Monat des Arbeitnehmers
- Alter, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
- ggfs. bestehender Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
- Arbeitsmarktsituation
- Bereitschaft des Arbeitnehmers notfalls beim Arbeitgeber wieder zu arbeiten
- finanzielle Verhältnisse des Arbeitgebers
Kann ein Anwalt sofort die Höhe der voraussichtlichen Abfindung vorhersagen?
Nein! Wenn Ihnen ein Rechtsanwalt – dann vielleicht sogar noch am Telefon beim Erstkontakt – erzählen möchte, wie hoch Ihre Abfindung mit Sicherheit ausfallen wird, so ist dies nicht seriös. Kein Anwalt kann Ihnen dies sicher sagen, wenigen Ausnahmefällen, wo ein Abfindungsanspruch besteht, abgesehen. Dies hängt auch damit zusammen, dass selbst der beste Anwalt das Verhalten des Arbeitgebers nur innerhalb bestimmter Grenzen beeinflussen kann. Da meist kein Abfindungsanspruch besteht und die Höhe der Abfindung meist reine Verhandlungssache ist, kann man die Höhe allenfalls schätzen.
Kann mir mein Rechtsanwalt wenigstens zusichern, dass ich überhaupt eine Abfindung bekommen werde?
Nein! Selbst dies geht nicht verbindlich. Der Rechtsanwalt kann aufgrund seiner Erfahrung, wenn er dann den Sachverhalt kennt, eine wahrscheinliche Entwicklung und auch effektive Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Er kann aber nicht garantieren, dass Sie eine Abfindung erhalten. Auch ein Arbeitgeber kann sich unerwartet verhalten. Darüber hinaus gibt es auch Fälle, bei denen es kaum möglich ist, eine Abfindung auszuhandeln.
> Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber beschäftigt. Im Betrieb sind 20 Arbeitnehmer beschäftigt. > Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. Dieser rechnet schon mit einer Abfindung von rund € 15.000 (10 x 3.000 ./.2). Im Gütetermin fängt der Rechtsanwalt mit einer hohen Forderung von € 30.000 an zu verhandeln. Der Arbeitgeber möchte nur € 5.000 zahlen. Die Verhandlungen scheitern und der Arbeitgeber erklärt darauf, dass er "die Kündigung zurücknimmt" und aus dieser keine weiteren Recht mehr herleiten wird und fordert den Arbeitnehmer auf, am Montag um 7 Uhr auf Arbeit zu erscheinen. > Ergebnis: Der Anwalt muss nun Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist nun überhaupt noch eine Abfindung zu erhalten, denn diese wäre nur noch über einen Auflösungsantrag erzielbar, dessen Voraussetzungen aber nicht vorliegen. Der Arbeitnehmer bekommt hier gar nichts und wird am Montag wahrscheinlich krankt sein und später dann wohl selbst kündigen.
Gibt es Fälle, bei denen von vornherein kaum die Aussicht auf Abfindungszahlung besteht?
Ja, solche Fälle gibt es. Solche Fälle können sein:
- es liegt ein Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 AN) vor
- der Arbeitnehmer befindet sich in der Wartezeit (Probezeit)
- es ist klar, dass der Arbeitgeber die "Kündigung zurücknehmen" wird
> Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Im Betrieb sind 9 Arbeitnehmer beschäftigt. Sonderkündigungsschutz besteht nicht. > Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. > Ergebnis: Der Anwalt muss dem Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist überhaupt eine Abfindung zu erhalten, denn dieser hat keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und würde wohl ein Kündigungsschutzverfahren verlieren. Dann hat der Arbeitgeber keinen Grund für eine Abfindungszahlung.
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?
Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es in der Regel keinen <a href="#anspruch-abfindung">Anspruch auf eine Abfindung</a>. Auch hier kann der Arbeitnehmer von daher nicht direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen. Um im Spiel zu bleiben, bleibt nur die Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der betriebsbedingten Kündigung beim Arbeitnehmer. Danach muss man die Abfindung im Kündigungsschutzverfahren mit dem Arbeitgeber verhandeln. Dies geschieht meist im sogenannten Gütetermin vor dem Arbeitsgericht.
Abfindung im Kündigungsschutzprozess
Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, kommt in der Regel nur an eine Abfindung, wenn er sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Die Kündigungsschutzklage ist nicht auf Zahlung einer Abfindung gerichtet, sondern auf Feststellung, dass die Arbeitgeberkündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Dies ist aber egal. Nur so bleibt der Arbeitnehmer "im Spiel".
> Beispiel: Klageantrag einer Kündigungsschutzklage: "Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgeber) vom 15.03.2021 beendet worden ist."
Wird die Kündigungsschutzklage fristgerecht erhoben, dann kommt es zum sogenannten Gütetermin oder auch Güteverhandlung genannt. In diesem Termin werden die meisten Abfindungen vereinbart.
Wie verhandelt man im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht die Entschädigung aus?
Wer als Arbeitnehmer einer Abfindung möchte, kommt in der Regel nicht um die Erhebung der Kündigungsschutzklage vorbei. Nach der Klageerhebung kommt es um ersten Termin beim Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin gibt es den Gütetermin bereits 4 bis 6 Wochen nach der Klageerhebung. Im Gütetermin geht es vor allem um die Sachverhaltsaufklärung und um die Einigung in der Sache. Diese Einigung muss nicht immer die Zahlung einer Abfindung sein. Scheitert der Gütetermin dann gibt es mehrere Monate später einen Kammertermin. In diesem Termin ist dann nicht nur der vorsitzender (Berufs-) Richter anwesend, sondern auch zwei ehrenamtliche Richter, jeweils ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber.
| Gütetermin | Kammertermin |
|---|---|
| Aufklärung des Sachverhalts | streitigeVerhandlung über Rechtsstreit |
| Verhandlung über Einigungsmöglichkeiten | Beweisaufnahme oder Urteil in der Sache |
| Abfindungsverhandlung | manchmal auch Vergleichsverhandlung |
Muss die Güteverhandlung immer mit der Zahlung einer Abfindung enden?
Nein, selbstverständlich nicht. Der Gütetermin kann auch anders enden. Auch, wenn die Zahlung der Abfindung der Normalfall im Kündigungsschutzprozess ist.
Der Gütetermin kann wie folgt enden:
| Gütetermin mit Ergebnis | Konsequenzen für das Verfahren |
|---|---|
| Vergleich mit Abfindung | das Verfahren ist damit beendet |
| Vergleich ohne Abfindung | das Verfahren ist damit beendet |
| keine Einigung | das Verfahren geht weiter, es folgt später der Kammertermin |
| Arbeitgeber nimmt die "Kündigung zurück" | das Verfahren ist damit nicht automatisch beendet, aber meist sinnlos |
| Arbeitgeber kommt nicht | Versäumnisurteil gegen Arbeitgeber |
| beide Parteien kommen nicht | Ruhen des Verfahrens wird angeorndet |
| schriftlicher Vergleich vor dem Termin | Vergleich wird protokolliert und Verfahren endet mit Annahme |
Welche Regelungen sollten immer im Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt werden?
Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, welchen man Prozessvergleich nennt, dann findet man in diesem nicht nur eine Regelung über die Zahlung einer Abfindung, sondern auch weitere Regelungen.
Diese Regelungen können sein:
| Arbeitsgerichtlicher Abfindungsvergleich| |:–|:–| | sinnvolle Regelungen | weitere Regelungen | | Ende des Arbeitsverhältnisses| Freistellung| | Zahlung einer Abfindung | Urlaub | | Fälligkeit der Abfindung | Überstunden| | Lohnzahlung bis Ende des Arbeitsverhältnisses | Verschwiegenheit | | Arbeitszeugnis mit Note | Ausschlussklausel|
Wann wird die Abfindung bei einem Prozessvergleich fällig?
Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Prozessvergleich vor dem Arbeitsgericht – beim Arbeitsgericht Berlin bekommt man den Vergleichstext mit dem Protokoll gleich nach dem Gütetermin ausgehändigt – dann wird die Abfindungszahlung an dem Tag fällig, welcher die Fälligkeit der Abfindung im Vergleich regelt.
> Beispiel: "Die Abfindung wird zum 31.05.2021 zur Zahlung fällig." > Hier ist klar, dass die Abfindung am 31. Mai 2021 zu zahlen ist.
Gibt es keine genaue Regelung über die Fälligkeit der Abfindung, was normal ist, dann wird die Abfindung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses es fällig.
> Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet mittels Vergleich zum 30.04.2020. Im Vergleich steht: "Die Beklagte zahlt an die Kläger eine Abfindung gem. §§ 9, 10 KSChG für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von € 10.000." > oder > "Die Beklagte zahlt an den Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Entschädigung von € 10.000, welche zum Beendigungstermin zur Zahlung fällig wird."
> In beiden Fällen wird die Abfindung am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fällig, also am 30.04.2021. Dabei ist unerheblich, wann der Vergleich geschlossen wurde oder ob der Arbeitnehmer bereits früher freigestellt war oder auch schon die Schlüssen abgegeben hat. Die Abfindung wird erst zum Ende des Arbeitsverhältnisses fällig.
Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags
Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer "loswerden" möchte, aber befürchtet, dass sich dieser erfolgreich gegen eine mögliche Kündigung wehrt, dann wir er diesem in der Regel den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten. Im Normalfall ist der Aufhebungsvertrag allein für den Arbeitgeber günstig. Der Arbeitnehmer wird fast immer bei freiwilliger Aufgabe seines Arbeitsplatzes mittels Aufhebungs- und/oder Abwicklungsvertrag eine Sperre beim Arbeitslosengeld erhalten. Um den Arbeitnehmer den Abschluss des Beendigungsvertrags nun schmackhaft zu machen, wird der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten. Die Höhe der Abfindung ist auch hier Verhandlungssache, wobei die <a href="#faktoren">obigen Faktoren</a> eine Rolle spielen. In der Regel wird der Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr an Abfindungshöhe vorschlagen. Im Hinblick auf die zu erwartende Sperre ist es aber oft besser, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung abwartet und sich gegen diese mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Er kann dann ggfs. einen besseren Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließen und hat dann keine Sperre zu erwarten.
| | Abfindung im Aufhebungsvertrag | Abfindung im Gerichtsvergleich| |:–|:–| | Vorteile | schnelle Beendigung bei neuer Stelle | keine Sperre + Vollstreckbarkeit + meist höhere Abfindung| | Nachteile | Sperre beim ALG I |Abwarten bis Kündigung und Klage | | Fazit | bei neuer und besserer Arbeitsstelle in Aussicht sinnvoll | ansonsten Kündigungsschutzverfahren sinnvoller |
Muss man für die Abfindung Sozialabgaben zahlen?
Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt des Arbeitnehmer, wie zum Beispiel der Arbeitslohn, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (so § 14 SGB IV). Von daher muss der Arbeitnehmer keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung auf die Abfindung zahlen. Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei.
Wie wird die Abfindung versteuert?
Auch wenn keine Sozialversicherungsabgaben auf die Abfindung fällig werden, so entsteht doch Einkommenssteuer. Abfindungen sind nicht mehr komplett steuerfrei, so wie früher. Nicht versteuert werden müssen solche Zahlungen nur dann, wenn die Gesamteinkünfte des Jahres inklusive der Abfindungszahlung den Grundfreibetrag (9.744 Euro für 2021) nicht übersteigen. Dies dürfte beim normalen Arbeitnehmer eher die Ausnahme sein.
Die Abfindung ist von daher ganz normal zu versteuern. Dabei gibt es aber zwei Sachen zu beachten:
Lohnsteuerklassenwechsel
Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auszahlung der Abfindung schon eine andere Arbeit hat. Dann wir die Abfindung meist mit der Lohnsteuerklasse 1 versteuert. Dies geht meist nicht anders, da die Lohnsteuerklassen automatisch dem Finanzamt vom (neuen Arbeitgeber) mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer kann aber über den Lohnsteuerjahresausgleich die zuviel gezahlt Einkommensteuer erstattet bekommen.
Fünftelregelung
Es kann passieren, dass sich durch die Zahlung einer hohen Abfindung der Jahresbruttoverdienst des Arbeitnehmers erheblich erhöht und er dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes kommt. Der Arbeitnehmer kann aber mit Hilfe der sogenannten Fünftelregelung Steuern sparen. Danach wird er so gerechnet, als hätte er über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten.
Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Arbeitnehmer haben trotz des Erhalts einer Abfindung den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Die "Abfindungsentschädigung" wird nicht auf die Sozialleistung (ALG I) angerechnet.
Davon gibt es zwei Ausnahmen:
| Aufhebungsvertrag mit Abfindung | Verkürzung der Kündigungsfrist |
|---|---|
| in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zu 3 Monate | in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist |
weiterführende Artikel
Nachfolgend finden Sie weiterführende Artikel zum Thema Abfindung im Arbeitsrecht sowie entsprechende Gerichtsentscheidungen der Arbeitsgericht und des Bundesarbeitsgerichts.
- Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1 a KSchG?
- „Die Abfindung ist vererblich.“ Was ist damit gemeint?
- BAG: Abfindung und Insolvenzverfahren
- BAG: Verrechenbarkeit von Sozialplanabfindung und Nachteilsausgleich ist zulässig.
- Bundesverfassungsgericht: Abfindung nur für Mitglieder der Gewerkschaft?
- BAG: Betriebsrat bekommt € 120.000 netto an Abfindung und klagt später nach Erhalt auf Fortbestand!
- EuGH: keine Ungleichbehandlung von befristeten Arbeitnehmer gegenüber unbefristeten bei Abfindungszahlungen
- LAG Düsseldorf: Abfindungen nach dem „Windhundprinzip“ zulässig!
- BAG: Abfindung im Kündigungsschutzverfahren steht dem Insolvenzverwalter des Arbeitnehmers zu!
- Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes
- Abfindung und Sozialversicherung
- Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht – sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?
- BFH – Abfindung darf steuerlich günstig vereinbart werden!
- Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?
- Kann man eine Abfindung pfänden?
- Muster: betriebsbedingte Kündigung für Arbeitgeber mit Abfindungsangebot
- Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!
- Wann wird eine Abfindung fällig?
- Abfindung bei Eigenkündigung?
- Abfindungsanspruch bei Kündigung – kann dieser vererbt werden?
- Abfindung bei Kündigung – gibt es eine Höchstgrenze?
- Kündigung und Abfindung – die häufigsten Fehler!
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Abwicklungsvertrag und Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage
Abwicklungsverträge kommen in der Praxis oft vor. Diesen haben den Zweck die Modalitäten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einer Kündigung zu regeln.
Abwicklungsvertrag und Kündigungsschutzklage
Nicht selten wird im Abwicklungsvertrag geregelt, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dies kann problematisch sein.
Unterschied zum Aufhebungsvertrag
Oft wird der Abwicklungsvertrag mit dem Aufhebungsvertrag verwechselt. Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag führt der Abwicklungsvertrag selbst nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag wird vielmehr im Anschluss an eine (arbeitgeberseitige) Kündigung geschlossen, sofern es zu einer Einigung der Parteien kommt und der Bedarf für einen Vertragsschluss besteht. Ein Abwicklungsvertrag kann auch nach einem Aufhebungsvertrag geschlossen werden, was aber in der Praxis selten vorkommt.
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis während der Abwicklungsvertrag regelt die Modalitäten nach einer Beendigung (z.B. durch Kündigung).
vorformulierter Vertrag- Überprüfung AGB
Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG- Urteil vom 24.09.2015 – 2 AZR 347/14) handelt es sich bei einer Vereinbarung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses um einen Verbrauchervertrag. Dieser wird durch die Gerichte entsprechen der §§ § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sowie von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB überprüft (allgemeine Geschäftsbedingungen). Diese strenge Prüfung der Vereinbarung durch die Arbeitsgericht findet nur dann nicht statt, wenn der Arbeitnehmer ernsthaft Einfluss auf den Inhalt der Vereinbarung hatte, was selten der Fall ist.
Abwicklungsvertrag und Sperre
Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer sozialrechtlich verpflichtet ist, die Wirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung zu prüfen. Wehrt sich der Arbeitnehmer nicht gegen eine unwirksame Kündigung und schließt einen Abwicklungsvertrag, wird er in der Regel eine Sperre erhalten. Das Bundessozialgericht hat dazu entschieden, dass dann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer beendet wurde (BSG 18.12.2003 – B 11 AL 35/03).
Von daher sollte sich der Arbeitnehmer dringend zur Vermeidung einer Sperrzeit in ungewissen Fällen vor dem Abschluss eines Abwicklungsvertrages durch einen Rechtsanwalt über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beraten lassen.
Inhalt des Abwicklungsvertrags
Der Abwicklungsvertrag wird in der Regel folgendes regeln:
- Hinweis auf Beendigung durch Kündigung zum bestimmten Datum
- ggfs. Freistellung des Arbeitnehmers / Lohnzahlungspflicht
- ggfs. Zahlung einer Abfindung
- Anrechnung von Urlaub und Überstunden bei Freistellung
- Arbeitszeugnis / Arbeitspapiere
- ggfs. Ausgleichsklausel
Regelung über Klageverzicht (Kündigungsschutzklage)
Nicht selten versuchen Arbeitgeber mit in den Abwicklungsvertrag zu schreiben, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage – wenn zuvor eine Kündigung ausgesprochen wurde – verzichtet. Eine solcher Klageverzicht kann aber problematisch sein.
Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage
Ein vor Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärter formularmäßiger Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist ohne eine ihn kompensierende Gegenleistung des Arbeitgebers unwirksam. Es liegt dann eine unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB vor.
Ohne Gegenleistung oder ohne angemessene Gegenleistung im Abwicklungsvertrag kann der Arbeitnehmer nicht wirksam auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten!
Eine unangemessene Benachteiligung liegt und damit die Unwirksamkeit des Abwicklungsvertrag liegt also vor, wenn
- ohne Gegenleistung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet wird
- ohne angemessene Gegenseite auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet wird
angemessene Gegenleistung für Verzicht
Auch die Zusage eines guten Arbeitszeugnisses reicht nicht aus. Denn nach dem Bundesarbeitsgericht ist die in einer Abwicklungsvereinbarung vom Arbeitgeber übernommene Verpflichtung, dem Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis mit überdurchschnittlichen Leistungs- und Führungsbeurteilung zu erteilen, keine ausreichende Kompensation für den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage für eine zuvor ausgesprochene Kündigung (BAG – Urteil vom 24.09.2015 – 2 AZR 347/14).
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Marzahner Promenade 22
12679 Berlin
Tel.: 030 74 92 16 55
E-mail: info@anwalt-martin.de
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Arbeitgeber droht mit Strafanzeige – Arbeitnehmer schließt Aufhebungsvertrag – Anfechtung möglich?
Gerade bei Sachverhalten, bei denen eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber – ggfs. sogar fristlos – in Betracht kommt, versucht nicht selten der Arbeitgeber Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben und diesem von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu überzeugen. Nicht selten geschieht dies im Rahmen einer Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen. Meist sitzt der Arbeitnehmer dann allein dem Arbeitgeber und weiteren Personen auf Arbeitgeberseite gegenüber und ist mit einer emotional sehr angespannten Situation konfrontiert. Dem Arbeitnehmer wird nahegelegt einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, für den Fall, dass er dies nicht tut, wird damit gedroht, dass man dann auf jeden Fall außerordentlich und fristlos kündigt und ggfs. noch Strafanzeige erstatten wird. Dem Arbeitnehmer wird dann meistens keine Bedenkzeit – und auch keine Möglichkeit einen Anwalt zu konsultieren – gegeben und er muss sich sofort entscheiden.
Rechtsprechung
Die Rechtsprechung schaut hier zunächst einmal auf die konkrete Situation und vor allem darauf, ob die Vorwürfe gegenüber dem Arbeitnehmer rechtmäßig waren oder nicht. Es ist durchaus möglich, dass es für den Arbeitgeber durchaus legitim ist den Arbeitnehmer bei schweren Vorwürfen vor die Wahl zu stellen. Wie gesagt, kommt es aber immer auf den Einzelfall. Die Tendenz in der Rechtsprechung geht aber dahin, dass man – gerade bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmer, wie z.B. Straftaten – einen gewissen Druck – ja sogar die Drohung mit einer Strafanzeige durch den Arbeitgeber – zulässt.
Bundesarbeitsgericht – notarielles Schuldanerkenntnis nach Unterschlagung durch den Arbeitnehmer
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass es zulässig sei, wenn bei einer Straftat des Arbeitnehmers – hier Unterschlagung – der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer nach dessen Anhörung- zum Notar fährt und dort ein notarielles Schuldanerkenntnis (Höhe des Schadenersatzes) durch den Arbeitnehmer errichten lässt. Die vorherige Drohung des Arbeitgebers mit einer Strafanzeige hielt das BAG nicht für unverhältnismäßig und von daher für zulässig.
Landesarbeitsgericht Hamm
Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 25.10.2013, 10 Sa 99/2013) hatte ebenfalls einen ähnlich gelagerten Fall zu entscheiden. Eine seit über 20 Jahren beschäftigte Krankenschwester hatte 2 Schwesternschülerinnen angewiesen – ohne ärztliche Anordnung – zum einen, einen Patienten der in der Nach häufig klingelte mit Beruhigungsmitteln ruhig zu stellen und einen anderen Patienten, der ebenfalls oft klingelte, da er auf Toilette musste zu katheterisieren.
Es kam zum Personalgespräch und der Krankenschwester wurde der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nahegelegt. Für den Fall, dass die Krankenschwester dies ablehnen würde, drohte der Arbeitgeber mit einer Strafanzeige. Es kam zum Abschluss des Aufhebungsvertrages.
Die Arbeitnehmerin / Krankenschwester erklärte aber später die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 I BGB und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Iserlohn (Urteil vom 11.12.12 – 4 Ca 1201/12) und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet wurde. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.
Die Arbeitnehmerin erhob hiergegen Berufung vor dem LAG Hamm, welche ebenfalls ohne Erfolg war:
Die 10. Kammer des LAG lies offen, ob es tatsächlich eine Drohung mit einer Strafanzeige gegeben habe. Selbst wenn dies so wäre, wäre dies rechtlich nicht zu beanstanden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die gegen die Arbeitnehmerin erhobenen Vorwürfe nachvollziehbar und sehr schwerwiegend waren. Vor diesem Hintergrund könne ein vernünftiger Arbeitgeber eine Strafanzeige in Betracht ziehen. Von daher läge keine wiederrechtliche Drohung vor, welche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Anfechtung der Krankenschwester gewesen wäre.
RA A. Martin
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Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?
Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet werden soll, so kann hier dieses einseitig durch den Ausspruch einer Kündigung geschehen, aber auch zweiseitig durch den Abschluss eines Beendigungsvertrages. Häufig fallen dann juristische Begriffe wie Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag. Nicht selten werden beide miteinander verwechselt oder synonym verwandt. Von daher solle kurz erläutert werden, was der Unterschied zwischen diesen beiden Verträgen ist.
der Aufhebungsvertrag
Soll das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer der Arbeitgeber einvernehmlich beendet werden, so geschieht dies mittels Aufhebungsvertrages . Der Aufhebungsvertrag ist also ein Vertrag, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber übereinstimmend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt erklären.
Nur am Rande soll erwähnt werden, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer durchaus auch nachteilig sein kann, allein schon wegen der unter Umständen drohenden Sperre beim Arbeitsamt.
der Abwicklungsvertrag
Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag wird mit dem Abwicklungsvertrag nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt, sondern die Folgen der Beendigung. Meist erfolgt vorher einseitig die Beendigung durch Kündigung. Mit dem Abwicklungsvertrag regelt die Parteien aber dann einvernehmlich, wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt und darüber hinaus geschehen soll. Insbesondere findet man in Abwicklungsverträgen Regelungen über die Zahlung einer Abfindung, die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungszeitpunkt, die Abgeltung von Urlaub, die Herausgabe von Arbeitspapieren und die Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Was die Parteien hier regeln wollen, bestimmen diese natürlich selbst.
Unterscheidung: Abwicklungsvertrag vs. Aufhebungsvertrag
Die Unterscheidung ist für den juristischen Laien oft nicht einfach zu verstehen.
Hier eine kurze Übersicht:
| Aufhebungsvertrag | Abwicklungsvertrag |
|---|---|
| beendet das AV | keine eigene Beendigung |
| muss schriftlich geschlossen werden | keine Schriftform erforderlich |
| regelt die Beendigung | wird oft nach Beendigung geschlossen |
Was ist typische für den Aufhebungsvertrag?
Typische für den Aufhebungsvertrag ist, dass dieser – meist am Anfang – eine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält.
Eine gängige Regelung im Auflösungsvertrag lautet oft so:
Beispiel: "Der Mitarbeiter und das Unternehmen sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis hiermit einvernehmlich zum 30.04.2021 (Beendigungszeitpunkt) aufgehoben wird."
Was ist typische für den Abwicklungsvertrag?
Typische für den Abwicklungsvertrag ist, dass dieser – meist nach einer Kündigung oder anderweitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses – eine Regelung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses enthält.
Eine anderweitige Beendigung können sein:
- durch Kündigung des Arbeitnehmers
- durch Kündigung des Arbeitgebers
- durch auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag
- durch Befristungsende des Arbeitsverhältnisses
- durch Erreichen einer Altersgrenze des Arbeitnehmers
Eine typische Regelung im Abwicklungsvertrag lautet oft so:
Beispiel: "Der Mitarbeiter und das Unternehmen sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Mitarbeiters vom 19.04.2021 zum 31.05.2021 (Beendigungszeitpunkt) beendet werden wird.
Die Arbeitsvertragsparteien treffen in Bezug auf die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zum Beendigungszeitpunkt folgende Vereinbarungen:"
Überschneidungen zwischen Abwicklung und Aufhebungsvertrag
So wie der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, regelt der Abfindungsvertrag deren Folgen. Wie so oft, kann es aber der Praxis auch zu Überschneidungen kommen. So ist es nicht selten, dass im Aufhebungsvertrag selbst auch die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel Abfindung, Urlaubsabgeltung und Arbeitszeugnis geregelt werden.
Zusammenfassung:
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis. Der Abwickungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht selbst, sondern dies ist oder wird schon aufgrund anderer Umstände beendet. Der Abwicklungsvertrag regelt allein die Modalitäten der Beendigung.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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Kündigungsschutzklage-kann der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage wirksam verzichten?
Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wären möchte, dann muss er innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies ist allgemein bekannt und man findet dazu im Internet tausende Seiten mit entsprechenden Informationen, wobei noch so gute Ausführungen nicht eine individuelle Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt vor Ort ersetzen.
Übergabe der Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bitte um Bestätigung des Erhalts
In der Praxis werden Kündigungen häufig dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber übergeben. Der Arbeitgeber möchte den Zugang der Kündigung nachweisen und verlangt dann vom Arbeitnehmer, dass dieser den Zugang der Kündigungserklärung schriftlich bestätigt. Dies muss der Arbeitnehmer nicht. Viele Arbeitnehmer unterschreiben dann aber, meist auf eine Kopie der Kündigungserklärung, und bestätigen damit den Erhalt der Kündigung. Obwohl der Arbeitnehmer dies nicht muss, ist dies in der Regel kein Beinbruch, sofern der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält.
Erklärung über den Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage
In der Praxis kommt es auch manchmal, allerdings nicht sehr häufig, vor, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Erklärung verlangt, wonach dieser den Zugang der Kündigung bestätigt und gleichzeitig auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Selbst verständlich muss der Arbeitnehmer den Zugang nicht bestätigen und schon gar nicht muss er und sollte auch nicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten.
Einseitige Verzichtserklärung unwirksam?
Wer allerdings-ohne zu Lesen oder bewusst-eine entsprechende Erklärung unterzeichnet, dass er auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet, der kann unter Umständen Problem bei der späteren Erhebung einer Kündigungsschutzklage bekommen bzw. geht ein unnötiges Risiko diesbezüglich ein, obwohl der einseitige Verzicht überwiegend als unwirksam angesehen wird.
Unzulässigkeit der Kündigungsschutzklage beim wirksamen Klageverzichtsvertrag
Eine Kündigungsschutzklage kann unzulässig sein, wenn nämlich der Arbeitnehmer nach dem Ausspruch der Kündigung vertraglich auf eine Klageerhebung verzichtet. Ein solcher Verzicht ist bereits auch vor dem Ablauf der Frist des § 4 KSchG (3-Wochenfrist) möglich (BAG 19.04.2007 in NZA 2007,1227). Der Arbeitnehmer kann sich auch nach der Klageerhebung noch gegenüber dem Arbeitgeber verpflichten das Kündigungsschutzverfahren nicht mehr zu betreiben und die bereits erhobene Kündigungsschutzklage zurückzunehmen.
Verzichtsvertrag
Von daher ist grundsätzlich ein Verzicht des Arbeitnehmers im Rahmen eines Vertrages auf Erhebung der Kündigungsschutzklage möglich. Die Rechtsprechung ist diesbezüglich allerdings Recht streng. Schließlich hat der Verzicht weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer.
Schriftform beim Verzichtsvertrag
Zunächst muss die Erklärung schriftlich erfolgen. Mündliche Erklärungen sind nichtig (§ 125 BGB).
einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers fast immer problematisch
So soll es nach der Rechtsprechung eben nicht ausreichen – siehe obiges Beispiel- wenn der Arbeitnehmer einseitig den Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage erklärt. Eine solche Erklärung ist formnichtig nach § 125 BGB. Das Bundesarbeitsgericht sieht nämlich in einer Klageverzichtsvereinbarung, die in unmittelbaren Zusammenhang mit einer Kündigung steht, einen Auflösungsvertrag, der grundsätzlich schriftlich geschlossen werden muss.
Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben
Von daher muss eine entsprechende Erklärung – dies ist ein Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben sein.
zusätzlich noch Überprüfung nach den §§ 307 ff. BGB – AGB-Prüfung
Darüber hinaus kontrolliert das Bundesarbeitsgericht auch die entsprechenden Verzichtsvereinbarungen inhaltlich auf ihre Ausgewogenheit hin, wie zum Beispiel Arbeitsverträge im Rahmen der Überprüfung der allgemein Geschäftsbedingungen; es sei denn, dass der entsprechende Verzichtsvertrag ausgehandelt wurde, was in der Praxis fast nie vorkommt. Das Bundesarbeitsgericht prüft also, ob der Arbeitnehmer, der auf die Erhebung der Kündigungsschutz seine verzichtet eine ausgewogene Gegenleistung erhält (BAG 6.09.2007, NZA 2008, 219). Allerdings muss der Arbeitnehmer innerhalb der Wochenfrist die Kündigungsschutzklage einreichen, um eine Überprüfung vornehmen zu lassen. Das BAG entschied, dass – wie oben im Beispiel genannt – eine Erklärung des Arbeitnehmers auf der Kündigung “Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet”unwirksam ist.
Trotzdem sollte der Arbeitnehmer – auch nicht einseitig – vorschnell Erklärungen über den Verzicht auf auf Klageerhebung abgeben. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nichts schriftlich bestätigen!
Anwalt A. Martin
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Schlecker macht Mitarbeitern (in Berlin) Angebot zur Aufhebung des Arbeitsvertrages und Wechsel in eine Transfergesellschaft
Wahrscheinlich nicht nur in Berlin hat der Insolvenzverwalter der Firma Schlecker den Mitarbeitern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit Schlecker und den Wechsel in einer Transfergesellschaft unter Weiterzahlung von 80 % des letzten Gehalts für 6 Monate angeboten. Erstaunlich ist nur, dass den Mitarbeitern zur Annahme des Angebot´s nur eine sehr kurze Frist von einigen Tagen gesetzt hatte. Auf der abgehaltenen Betriebsversammlung (Schlecker Berlin) wurde kurz das Angebot erläutert, welches ohnehin nur wenige Mitarbeiter juristisch verstehen werden.
Aufhebungsvertrag/ Transfergesellschaft
Die Übernahme in die Transfergesellschaft – dessen Finanzierung wohl noch nicht einmal geklärt ist – ist mit der zwingende Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bei Schlecker verbunden, was schon allein rechtlich nachteilig für die Mitarbeiter ist. Viele Mitarbeiter Schlecker´s würden dabei ein langjähriges Beschäftigungsverhältnis aufgeben ohne zu wissen, ob es nicht doch bei Schlecker weitergeht und sie dort – bzw. beim Verkauf bei einem möglichen Nachfolgen – weiterbeschäftigt würden.
Was ist sicher?
Sicher ist nur, dass wer den Arbeitsvertrag aufheben lässt mit Sicherheit das Arbeitsverhältnis beendet ohne Abfindung und ohne Chance auf Wiedereinstellung. Von daher kann zum jetzigen Zeitpunkt nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrages geraten werden auch wenn Schlecker mit betriebsbedingten Kündigungen droht. Denn ob diese wirklich in jedem Fall durchgehen (hier können die Mitarbeiter Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin einreichen), muss bezweifelt werden, denn von einer kompletten Schließung aller Filialen von Schlecker ist derzeit nicht die Rede.
Rechtsanwalt A. Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf
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Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich erfolgen?
Manchmal gibt es Fälle, bei denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unsicher sind. Ein solcher Fall ist vor allem der wirksamen Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Auch hatte ich in der Praxis bereits schon den Fall, dass ein Arbeitgeber behauptet hat-unter Angabe einer Zeugin- das war mit dem Arbeitnehmer bereits einen „mündlichen Aufhebungsvertrag “ geschlossen hatte.
Schriftform des Aufhebungsvertrages
Die Antwort findet man in § 623 BGB:
“ Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“
Auch wenn der Gesetzgeber hier das Wort „Auflösungsvertrag“ verwendet hat, ist damit der klassische Aufhebungsvertrag gemein. Dieser Bedarf genauso wie die Kündigung der Schriftform. Von daher ist ein mündlicher Aufhebungsvertrag/Auflösungsvertrag unwirksam.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA Martin
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LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!
LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!
Wenn der Arbeitnehmer einen Grund für eine fristlose Kündigung durch sein Verhalten (z.B. Diebstahl) geschaffen hat, kommt es häufiger vor, dass der Arbeitgeber versucht eben einen Kündigungsrechtsstreit zu umgehen, in dem er dem Arbeitnehmer vor die „Wahl“ stellt, ob er eine fristlose Kündigung (ggfs. + Strafanzeige) bekommen möchte oder einen Aufhebungsvertrag abschließt.
Es gibt auch Arbeitgeber, die in solchen Fällen, die „Gunst der Stunde nutzen wollen“ und den Arbeitnehmer zur Abgabe eines notariellen Schuldanerkenntnisses bewegen. Das BAG hatte bereits über einen solchen Fall entschieden.
Aufhebungsvertrag – aus Sicht des Arbeitgebers
Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag die bessere Wahl, der sich dann nicht mit dem Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses mit unsicheren Ausgang (Stichwort: Bagatellkündigung) aussetzt.
Kündigung meist besser für den Arbeitnehmer
Für den Arbeitnehmer ist der Abschluss des Aufhebungsvertrages ein erhebliches Risiko, der er dann – bei einer Kündigung bestehende Verteidigungsmöglichkeiten (Kündigungsschutzklage) einbüßt. Zudem droht eine Sperre vom Arbeitsamt (die kann aber auch drohen, wenn sich die verhaltensbedingte Kündigung als richtig herausstellt).
der Fall des LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun mit einem ähnlichen Problem zu beschäftigen. Eine Arbeitnehmerin nahm 4 Packungen Taschentücher, welche im Eigentum des Arbeitgebers standen, behielt 2 Packungen und gab die anderen beiden Packungen ihrer Nichte. Der Arbeitgeber erfuhr davon – über einen Dedektiv- und stellte die Arbeitnehmerin vor die Wahl – entweder fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Die Arbeitnehmerin unterschrieb daraufhin einen Aufhebungsvertrag. Später erklärte die Arbeitnehmerin die Anfechtung ihrer Erklärung (den Aufhebungsvertrag) wegen widerrechtlicher Drohung an und klagte auf Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht Potsdam wies die Klage ab.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück und führte aus, dass keine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers vorlag und der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet war die Arbeitnehmerin darüber zu unterrichten, dass eine (fristlose) Kündigung für diese vorteilhafter gewesen wäre als den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.
Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung, der 6. Kammer vom 5.11.2010, 6 SA 1442/10) wies auf Folgendes hin:
“ Der Aufhebungsvertrag ist nicht dadurch in Wegfall gekommen, dass die Klägerin ihre Vertragserklärung mit Rückwirkung gemäß § 142 Abs. 1 BGB angefochten hat, weil sie keinen Grund zur Anfechtung hatte. Denn die Klägerin ist nicht widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe ihrer Vertragserklärung bestimmt worden ( § 123 Abs. 1 Alt.2 BGB ).
Allerdings war vom Vorliegen einer Drohung auszugehen. Zwar soll der Geschäftsleiter nach der Darstellung der Beklagten in Klagerwiderung und Berufungsbegründung die Klägerin lediglich darauf hingewiesen haben, dass in ähnlich gelagerten Fällen der Wegnahme von Waren das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Nach der nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag gemäß § 320 Abs. 1 ZPO angegriffenen und auch mit der Berufungsbegründung nicht beanstandeten Darstellung im angefochtenen Urteil ging der Hinweis des Geschäftsleiters dagegen dahin, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin entweder durch fristlose Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag beendet werde. Jedenfalls darin kam der für eine Drohung erforderliche Nötigungswille zum Ausdruck und handelte es sich nicht um einen schichten Hinweis auf verschiedene rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten ( zu dieser Unterscheidung BAG, Urteil vom 28.02.1980 – 2 AZR 330/78 – zu III 2b der Gründe ).
Die Drohung der Beklagten war nicht widerrechtlich.
Widerrechtlich i.S.d. § 123 Abs. 1 BGB ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts „trifft“. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen ( BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – BAGE 125, 70 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 36 R 48 ). Die Drohung mit einer Kündigung wird dementsprechend nur dann für widerrechtlich gehalten, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist ( BGH, Urteil vom 19.04.2005 – X ZR 15/04 – NJW 2005, 2766 zu II 6a der Gründe ).“
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
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Muss ein Vorvertrag über einen Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden?
Muss ein Vorvertrag über einen Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden?
Für den Aufhebungsvertrag ergibt sich die Schriftform aus §§ 623,125 BGB.
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Gilt das Schriftformerfordernis auch für den Vorvertrag?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG – Entscheidung vom 17.12.2009 – 6 AZR 242/09) hat diese Frage entschieden und führt in seiner Entscheidung aus, dass das Schriftformerfordernis nicht nur für die Kündigung und den Aufhebungsvertrag gilt, sondern auch für Vorverträge.
Von daher sollten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber darauf achten, dass die Vorverträge zu Aufhebungsverträgen nur schriftlich wirksam geschlossen werden können.
Für den Arbeitnehmer ist ein solches Versäumnis besonders schmerzlich, denn im Aufhebungsvertrag wird häufig eine Abfindung vereinbart, die er dann nicht mehr einklagen kann, da die Vereinbarung ja unwirksam ist.
Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – Rechtsanwalt A. Martin-Charlottenburg-Wilmersdorf
Lesen Sie auch: „Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?„
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