Aufhebungsvertrag

Abfindung im Arbeitsrecht

Gepostet am 14. März 2021 Aktualisiert am 4. Mai 2022

Abfindung im Arbeitsrecht

Nach einer Kündigung des Arbeitgebers ist das Ziel der meisten Arbeitnehmer der Erhalt einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Gerade bei dem Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung stellt sich die Frage nach eine Entschädigung für den Arbeitnehmer. Aber auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags geht es um einen finanziellen Ausgleich für die verlorene Arbeitsstelle.

Das Wichtigste in Kürze vorab:

Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach einer Kündigung des Arbeitgebers besteht in den wenigsten Fällen. Dies gilt auch für eine Arbeitgeberkündigung aus betrieblichen Gründen.
Abfindungen werden aber trotzdem von Arbeitgeberseite häufig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt, insbesondere beim Abschluss von Aufhebungsverträgen oder im Kündigungsschutzverfahren. Der Grund dafür ist der, dass Arbeitgeber den Arbeitsgerichtsprozess abkürzen bzw. ganz verhindern wollen.
Obwohl ist keine allgemeingültig Abfindungsformel gibt, werden oft Abfindungen von einen halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr gezahlt.
Da fast immer die Zahlung einer Abfindung und auch die Abfindungshöhe Verhandlungssache sind, können auch niedrigere , aber auch bedeutend höhere Abfindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.Die Höhe der Zahlung hängt vor allem auch vom Verhandlungsgeschick und der Erfahrung des beauftragten Rechtsanwalts / Fachanwalts für Arbeitsrecht ab.

Abfindung – was ist das?

Die Abfindung im deutschen Arbeitsrecht ist eine nicht zwingend einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oft erfolgt die Abfindungszahlung nach einer betriebsbedingten Kündigung, aber auch für andere Kündigungen kann es eine Abfindungszahlung geben. Nicht selten bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, was häufig für den Arbeitnehmer nicht vorteilhaft ist.

Abfindung	keine Abfindung
Zahlung für Verlust des Arbeitsplatzes	Zahlung nur aus Anlass der Beendigung
Entschädigung	Lohn/Karenzentschädigung

Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?

In folgenden Fällen, welche in der Praxis selten vorkommen, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben:

nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ein Abfindungsangebot unterbreitet und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreicht,
beim erfolgreichen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers nach §§ 9,10 KSchG durch arbeitsgerichtlichesAuflösungsurteil,
nach § 113 BetrVG beim Sozialplanabfindungsanspruch oder Nachteilsausgleichsanspruch,
beim tarifvertraglicher Abfindungsanspruch (nach Tarifsozialplan, Rationalisierungsschutztarifvertrag),
beim Abfindungsanspruch auf der Grundlage einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung,
bei zugesagter Abfindung durch den Arbeitgeber

Was ist der Grund für eine Abfindungszahlung?

Die Zahlung einer Arbeitsplatzentschädigung erfolgt wegen den Nachteilen, die der Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes erleidet. Die Abfindung soll diese möglichst kompensieren. Allerdings ist dies nur die halbe Wahrheit, denn ansonsten müsste ja jeder Arbeitnehmer, der unverschuldet gekündigt wird, eine Abfindung erhalten.

Weshalb zahlen Arbeitgeber wirklich eine Abfindung?

Der wahre Grund hinter der Abfindungszahlung ist die Gefahr für den Arbeitgeber, dass dieser ein Kündigungsschutzverfahren verliert und dann den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und ggfs. auch noch den Lohn nachzahlen muss. Eine Abfindungszahlung erfolgt fast immer nur, wenn ein entsprechender finanzieller Druck auf den Arbeitgeber besteht. Freiwillig – ohne Grund – wird selten von Arbeitgeberseite eine Abfindung gezahlt.

Abfindung in Millionenhöhe für Manager

Von mehreren Millionen an Abfindungszahlungen kann der Arbeitnehmer nur träumen. Solche Abfindungsbeträge erhalten aber regelmäßig Manager, die aus dem Unternehmen ausscheiden. Oft ist der Grund der, um eine schnelle und unkomplizierte Trennung zu ermöglichen, wobei auch zu beachten ist, dass Top-Manager auch eine zigfache Vergütung nebst Boni eines Arbeitnehmers erhalten.

Wie erhält man eine arbeitsrechtliche Abfindung?

Wie <a href="#anspruch-abfindung">oben ausgeführt</a>, besteht nur in wenigen Fällen ein direkter Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gegen den Arbeitgeber. Um eine Abfindung zu erhalten, bestehen folgende Möglichkeiten:

Kündigung durch den Arbeitgeber	Aufhebungsvertrag
Erhebung der Kündigungsschutzklage + Verhandlung	Verhandlung mit dem Arbeitgeber

Wichtig ist, dass bei einer Arbeitgeberkündigung immer eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden sollte, erst danach beginnt man – am besten über einen Anwalt – mit der Abfindungsverhandlun.

Bekommt man eine höhere Abfindung, wenn man einen Anwalt einschaltet?

Obwohl ich bei der Beantwortung der Frage als Fachanwalt für Arbeitsrecht sicherlich nicht unvoreingenommen bin, behaupte ich, dass bei geschickter anwaltlicher Vertretung des Arbeitnehmers die Abfindungshöhe erheblich höher ist als wenn der Arbeitnehmer nicht selbst vertritt. Dies gilt bei jeder Art von Abfindungsverhandlungen, also sowohl im Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht als auch bei dem Aushandeln eines Aufhebungsvertrags. Es kommt vor allem auf Erfahrung und solide Kenntnisse des Arbeitsrechts nebst Verhandlungsgeschick an. Einer der wichtigsten Parameter für die Höhe der Abfindung ist das sog. Prozessrisiko, welches in der Regel nur ein Anwalt einschätzen kann. Wichtig ist aber, dass es keine Garantie für den Erhalt einer bestimmten Abfindungshöhe gibt.

Welche Umstände haben Einfluss auf die Höhe der Abfindung?

Auf die Höhe einer Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber haben eine Vielzahl von Faktoren einen Einfluss. Dies sind u.a.

Prozessrisiko des Arbeitgebers
Bereitschaft des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zu beschäftigen
Dauer der Betriebszugehörigkeit
Bruttoeinkommen pro Monat des Arbeitnehmers
Alter, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
ggfs. bestehender Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
Arbeitsmarktsituation
Bereitschaft des Arbeitnehmers notfalls beim Arbeitgeber wieder zu arbeiten
finanzielle Verhältnisse des Arbeitgebers

Kann ein Anwalt sofort die Höhe der voraussichtlichen Abfindung vorhersagen?

Nein! Wenn Ihnen ein Rechtsanwalt – dann vielleicht sogar noch am Telefon beim Erstkontakt – erzählen möchte, wie hoch Ihre Abfindung mit Sicherheit ausfallen wird, so ist dies nicht seriös. Kein Anwalt kann Ihnen dies sicher sagen, wenigen Ausnahmefällen, wo ein Abfindungsanspruch besteht, abgesehen. Dies hängt auch damit zusammen, dass selbst der beste Anwalt das Verhalten des Arbeitgebers nur innerhalb bestimmter Grenzen beeinflussen kann. Da meist kein Abfindungsanspruch besteht und die Höhe der Abfindung meist reine Verhandlungssache ist, kann man die Höhe allenfalls schätzen.

Kann mir mein Rechtsanwalt wenigstens zusichern, dass ich überhaupt eine Abfindung bekommen werde?

Nein! Selbst dies geht nicht verbindlich. Der Rechtsanwalt kann aufgrund seiner Erfahrung, wenn er dann den Sachverhalt kennt, eine wahrscheinliche Entwicklung und auch effektive Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Er kann aber nicht garantieren, dass Sie eine Abfindung erhalten. Auch ein Arbeitgeber kann sich unerwartet verhalten. Darüber hinaus gibt es auch Fälle, bei denen es kaum möglich ist, eine Abfindung auszuhandeln.

> Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber beschäftigt. Im Betrieb sind 20 Arbeitnehmer beschäftigt. > Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. Dieser rechnet schon mit einer Abfindung von rund € 15.000 (10 x 3.000 ./.2). Im Gütetermin fängt der Rechtsanwalt mit einer hohen Forderung von € 30.000 an zu verhandeln. Der Arbeitgeber möchte nur € 5.000 zahlen. Die Verhandlungen scheitern und der Arbeitgeber erklärt darauf, dass er "die Kündigung zurücknimmt" und aus dieser keine weiteren Recht mehr herleiten wird und fordert den Arbeitnehmer auf, am Montag um 7 Uhr auf Arbeit zu erscheinen. > Ergebnis: Der Anwalt muss nun Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist nun überhaupt noch eine Abfindung zu erhalten, denn diese wäre nur noch über einen Auflösungsantrag erzielbar, dessen Voraussetzungen aber nicht vorliegen. Der Arbeitnehmer bekommt hier gar nichts und wird am Montag wahrscheinlich krankt sein und später dann wohl selbst kündigen.

Gibt es Fälle, bei denen von vornherein kaum die Aussicht auf Abfindungszahlung besteht?

Ja, solche Fälle gibt es. Solche Fälle können sein:

es liegt ein Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 AN) vor
der Arbeitnehmer befindet sich in der Wartezeit (Probezeit)
es ist klar, dass der Arbeitgeber die "Kündigung zurücknehmen" wird

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es in der Regel keinen <a href="#anspruch-abfindung">Anspruch auf eine Abfindung</a>. Auch hier kann der Arbeitnehmer von daher nicht direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen. Um im Spiel zu bleiben, bleibt nur die Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der betriebsbedingten Kündigung beim Arbeitnehmer. Danach muss man die Abfindung im Kündigungsschutzverfahren mit dem Arbeitgeber verhandeln. Dies geschieht meist im sogenannten Gütetermin vor dem Arbeitsgericht.

Abfindung im Kündigungsschutzprozess

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, kommt in der Regel nur an eine Abfindung, wenn er sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Die Kündigungsschutzklage ist nicht auf Zahlung einer Abfindung gerichtet, sondern auf Feststellung, dass die Arbeitgeberkündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Dies ist aber egal. Nur so bleibt der Arbeitnehmer "im Spiel".

> Beispiel: Klageantrag einer Kündigungsschutzklage: "Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgeber) vom 15.03.2021 beendet worden ist."

Wird die Kündigungsschutzklage fristgerecht erhoben, dann kommt es zum sogenannten Gütetermin oder auch Güteverhandlung genannt. In diesem Termin werden die meisten Abfindungen vereinbart.

Wie verhandelt man im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht die Entschädigung aus?

Wer als Arbeitnehmer einer Abfindung möchte, kommt in der Regel nicht um die Erhebung der Kündigungsschutzklage vorbei. Nach der Klageerhebung kommt es um ersten Termin beim Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin gibt es den Gütetermin bereits 4 bis 6 Wochen nach der Klageerhebung. Im Gütetermin geht es vor allem um die Sachverhaltsaufklärung und um die Einigung in der Sache. Diese Einigung muss nicht immer die Zahlung einer Abfindung sein. Scheitert der Gütetermin dann gibt es mehrere Monate später einen Kammertermin. In diesem Termin ist dann nicht nur der vorsitzender (Berufs-) Richter anwesend, sondern auch zwei ehrenamtliche Richter, jeweils ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber.

Gütetermin	Kammertermin
Aufklärung des Sachverhalts	streitigeVerhandlung über Rechtsstreit
Verhandlung über Einigungsmöglichkeiten	Beweisaufnahme oder Urteil in der Sache
Abfindungsverhandlung	manchmal auch Vergleichsverhandlung

Muss die Güteverhandlung immer mit der Zahlung einer Abfindung enden?

Nein, selbstverständlich nicht. Der Gütetermin kann auch anders enden. Auch, wenn die Zahlung der Abfindung der Normalfall im Kündigungsschutzprozess ist.

Der Gütetermin kann wie folgt enden:

Gütetermin mit Ergebnis	Konsequenzen für das Verfahren
Vergleich mit Abfindung	das Verfahren ist damit beendet
Vergleich ohne Abfindung	das Verfahren ist damit beendet
keine Einigung	das Verfahren geht weiter, es folgt später der Kammertermin
Arbeitgeber nimmt die "Kündigung zurück"	das Verfahren ist damit nicht automatisch beendet, aber meist sinnlos
Arbeitgeber kommt nicht	Versäumnisurteil gegen Arbeitgeber
beide Parteien kommen nicht	Ruhen des Verfahrens wird angeorndet
schriftlicher Vergleich vor dem Termin	Vergleich wird protokolliert und Verfahren endet mit Annahme

Welche Regelungen sollten immer im Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt werden?

Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, welchen man Prozessvergleich nennt, dann findet man in diesem nicht nur eine Regelung über die Zahlung einer Abfindung, sondern auch weitere Regelungen.

Diese Regelungen können sein:

Wann wird die Abfindung bei einem Prozessvergleich fällig?

Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Prozessvergleich vor dem Arbeitsgericht – beim Arbeitsgericht Berlin bekommt man den Vergleichstext mit dem Protokoll gleich nach dem Gütetermin ausgehändigt – dann wird die Abfindungszahlung an dem Tag fällig, welcher die Fälligkeit der Abfindung im Vergleich regelt.

> Beispiel: "Die Abfindung wird zum 31.05.2021 zur Zahlung fällig." > Hier ist klar, dass die Abfindung am 31. Mai 2021 zu zahlen ist.

Gibt es keine genaue Regelung über die Fälligkeit der Abfindung, was normal ist, dann wird die Abfindung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses es fällig.

> Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet mittels Vergleich zum 30.04.2020. Im Vergleich steht: "Die Beklagte zahlt an die Kläger eine Abfindung gem. §§ 9, 10 KSChG für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von € 10.000." > oder > "Die Beklagte zahlt an den Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Entschädigung von € 10.000, welche zum Beendigungstermin zur Zahlung fällig wird."

> In beiden Fällen wird die Abfindung am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fällig, also am 30.04.2021. Dabei ist unerheblich, wann der Vergleich geschlossen wurde oder ob der Arbeitnehmer bereits früher freigestellt war oder auch schon die Schlüssen abgegeben hat. Die Abfindung wird erst zum Ende des Arbeitsverhältnisses fällig.

Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer "loswerden" möchte, aber befürchtet, dass sich dieser erfolgreich gegen eine mögliche Kündigung wehrt, dann wir er diesem in der Regel den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten. Im Normalfall ist der Aufhebungsvertrag allein für den Arbeitgeber günstig. Der Arbeitnehmer wird fast immer bei freiwilliger Aufgabe seines Arbeitsplatzes mittels Aufhebungs- und/oder Abwicklungsvertrag eine Sperre beim Arbeitslosengeld erhalten. Um den Arbeitnehmer den Abschluss des Beendigungsvertrags nun schmackhaft zu machen, wird der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten. Die Höhe der Abfindung ist auch hier Verhandlungssache, wobei die <a href="#faktoren">obigen Faktoren</a> eine Rolle spielen. In der Regel wird der Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr an Abfindungshöhe vorschlagen. Im Hinblick auf die zu erwartende Sperre ist es aber oft besser, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung abwartet und sich gegen diese mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Er kann dann ggfs. einen besseren Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließen und hat dann keine Sperre zu erwarten.

Muss man für die Abfindung Sozialabgaben zahlen?

Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt des Arbeitnehmer, wie zum Beispiel der Arbeitslohn, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (so § 14 SGB IV). Von daher muss der Arbeitnehmer keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung auf die Abfindung zahlen. Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei.

Wie wird die Abfindung versteuert?

Auch wenn keine Sozialversicherungsabgaben auf die Abfindung fällig werden, so entsteht doch Einkommenssteuer. Abfindungen sind nicht mehr komplett steuerfrei, so wie früher. Nicht versteuert werden müssen solche Zahlungen nur dann, wenn die Gesamteinkünfte des Jahres inklusive der Abfindungszahlung den Grundfreibetrag (9.744 Euro für 2021) nicht übersteigen. Dies dürfte beim normalen Arbeitnehmer eher die Ausnahme sein.

Die Abfindung ist von daher ganz normal zu versteuern. Dabei gibt es aber zwei Sachen zu beachten:

Lohnsteuerklassenwechsel

Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auszahlung der Abfindung schon eine andere Arbeit hat. Dann wir die Abfindung meist mit der Lohnsteuerklasse 1 versteuert. Dies geht meist nicht anders, da die Lohnsteuerklassen automatisch dem Finanzamt vom (neuen Arbeitgeber) mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer kann aber über den Lohnsteuerjahresausgleich die zuviel gezahlt Einkommensteuer erstattet bekommen.

Fünftelregelung

Es kann passieren, dass sich durch die Zahlung einer hohen Abfindung der Jahresbruttoverdienst des Arbeitnehmers erheblich erhöht und er dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes kommt. Der Arbeitnehmer kann aber mit Hilfe der sogenannten Fünftelregelung Steuern sparen. Danach wird er so gerechnet, als hätte er über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Arbeitnehmer haben trotz des Erhalts einer Abfindung den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Die "Abfindungsentschädigung" wird nicht auf die Sozialleistung (ALG I) angerechnet.

Davon gibt es zwei Ausnahmen:

Aufhebungsvertrag mit Abfindung	Verkürzung der Kündigungsfrist
in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zu 3 Monate	in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist

weiterführende Artikel

Nachfolgend finden Sie weiterführende Artikel zum Thema Abfindung im Arbeitsrecht sowie entsprechende Gerichtsentscheidungen der Arbeitsgericht und des Bundesarbeitsgerichts.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

Dieser Beitrag wurde in abfindung veröffentlicht und mit abfindung, Abfindungsanspruch, Abfindungsformel, Abfindungshöhe, Abfindungsvergleich, Abwicklungsvertrag, Anspruch, Arbeitsrecht, Aufhebungsvertrag, betriebsbedingte Kündigung, Bundesarbeitsgericht (BAG, Fälligkeit, Höhe, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Prozessvergleich, Rechtsprechung getaggt.

Abwicklungsvertrag und Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage

Gepostet am 30. August 2020 Aktualisiert am 15. Juli 2021

Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage und Abwicklungsvertrag — Abwicklungsvertrag

Abwicklungsverträge kommen in der Praxis oft vor. Diesen haben den Zweck die Modalitäten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einer Kündigung zu regeln.

Abwicklungsvertrag und Kündigungsschutzklage

Nicht selten wird im Abwicklungsvertrag geregelt, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dies kann problematisch sein.

Unterschied zum Aufhebungsvertrag

Oft wird der Abwicklungsvertrag mit dem Aufhebungsvertrag verwechselt. Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag führt der Abwicklungsvertrag selbst nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag wird vielmehr im Anschluss an eine (arbeitgeberseitige) Kündigung geschlossen, sofern es zu einer Einigung der Parteien kommt und der Bedarf für einen Vertragsschluss besteht. Ein Abwicklungsvertrag kann auch nach einem Aufhebungsvertrag geschlossen werden, was aber in der Praxis selten vorkommt.

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis während der Abwicklungsvertrag regelt die Modalitäten nach einer Beendigung (z.B. durch Kündigung).

vorformulierter Vertrag- Überprüfung AGB

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG- Urteil vom 24.09.2015 – 2 AZR 347/14) handelt es sich bei einer Vereinbarung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses um einen Verbrauchervertrag. Dieser wird durch die Gerichte entsprechen der §§ § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sowie von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB überprüft (allgemeine Geschäftsbedingungen). Diese strenge Prüfung der Vereinbarung durch die Arbeitsgericht findet nur dann nicht statt, wenn der Arbeitnehmer ernsthaft Einfluss auf den Inhalt der Vereinbarung hatte, was selten der Fall ist.

Abwicklungsvertrag und Sperre

Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer sozialrechtlich verpflichtet ist, die Wirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung zu prüfen. Wehrt sich der Arbeitnehmer nicht gegen eine unwirksame Kündigung und schließt einen Abwicklungsvertrag, wird er in der Regel eine Sperre erhalten. Das Bundessozialgericht hat dazu entschieden, dass dann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer beendet wurde (BSG 18.12.2003 – B 11 AL 35/03).

Von daher sollte sich der Arbeitnehmer dringend zur Vermeidung einer Sperrzeit in ungewissen Fällen vor dem Abschluss eines Abwicklungsvertrages durch einen Rechtsanwalt über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beraten lassen.

Inhalt des Abwicklungsvertrags

Der Abwicklungsvertrag wird in der Regel folgendes regeln:

Hinweis auf Beendigung durch Kündigung zum bestimmten Datum
ggfs. Freistellung des Arbeitnehmers / Lohnzahlungspflicht
ggfs. Zahlung einer Abfindung
Anrechnung von Urlaub und Überstunden bei Freistellung
Arbeitszeugnis / Arbeitspapiere
ggfs. Ausgleichsklausel

Regelung über Klageverzicht (Kündigungsschutzklage)

Nicht selten versuchen Arbeitgeber mit in den Abwicklungsvertrag zu schreiben, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage – wenn zuvor eine Kündigung ausgesprochen wurde – verzichtet. Eine solcher Klageverzicht kann aber problematisch sein.

Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Ein vor Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärter formularmäßiger Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist ohne eine ihn kompensierende Gegenleistung des Arbeitgebers unwirksam. Es liegt dann eine unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB vor.

Ohne Gegenleistung oder ohne angemessene Gegenleistung im Abwicklungsvertrag kann der Arbeitnehmer nicht wirksam auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten!

Eine unangemessene Benachteiligung liegt und damit die Unwirksamkeit des Abwicklungsvertrag liegt also vor, wenn

ohne Gegenleistung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet wird
ohne angemessene Gegenseite auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet wird

angemessene Gegenleistung für Verzicht

Auch die Zusage eines guten Arbeitszeugnisses reicht nicht aus. Denn nach dem Bundesarbeitsgericht ist die in einer Abwicklungsvereinbarung vom Arbeitgeber übernommene Verpflichtung, dem Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis mit überdurchschnittlichen Leistungs- und Führungsbeurteilung zu erteilen, keine ausreichende Kompensation für den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage für eine zuvor ausgesprochene Kündigung (BAG – Urteil vom 24.09.2015 – 2 AZR 347/14).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Fachanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Marzahner Promenade 22

12679 Berlin

Tel.: 030 74 92 16 55

E-mail: info@anwalt-martin.de

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Arbeitgeber droht mit Strafanzeige – Arbeitnehmer schließt Aufhebungsvertrag – Anfechtung möglich?

Gepostet am 3. Mai 2014

Gerade bei Sachverhalten, bei denen eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber – ggfs. sogar fristlos – in Betracht kommt, versucht nicht selten der Arbeitgeber Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben und diesem von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu überzeugen. Nicht selten geschieht dies im Rahmen einer Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen. Meist sitzt der Arbeitnehmer dann allein dem Arbeitgeber und weiteren Personen auf Arbeitgeberseite gegenüber und ist mit einer emotional sehr angespannten Situation konfrontiert. Dem Arbeitnehmer wird nahegelegt einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, für den Fall, dass er dies nicht tut, wird damit gedroht, dass man dann auf jeden Fall außerordentlich und fristlos kündigt und ggfs. noch Strafanzeige erstatten wird. Dem Arbeitnehmer wird dann meistens keine Bedenkzeit – und auch keine Möglichkeit einen Anwalt zu konsultieren – gegeben und er muss sich sofort entscheiden.

Rechtsprechung

Die Rechtsprechung schaut hier zunächst einmal auf die konkrete Situation und vor allem darauf, ob die Vorwürfe gegenüber dem Arbeitnehmer rechtmäßig waren oder nicht. Es ist durchaus möglich, dass es für den Arbeitgeber durchaus legitim ist den Arbeitnehmer bei schweren Vorwürfen vor die Wahl zu stellen. Wie gesagt, kommt es aber immer auf den Einzelfall. Die Tendenz in der Rechtsprechung geht aber dahin, dass man – gerade bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmer, wie z.B. Straftaten – einen gewissen Druck – ja sogar die Drohung mit einer Strafanzeige durch den Arbeitgeber – zulässt.

Bundesarbeitsgericht – notarielles Schuldanerkenntnis nach Unterschlagung durch den Arbeitnehmer

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass es zulässig sei, wenn bei einer Straftat des Arbeitnehmers – hier Unterschlagung – der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer nach dessen Anhörung- zum Notar fährt und dort ein notarielles Schuldanerkenntnis (Höhe des Schadenersatzes) durch den Arbeitnehmer errichten lässt. Die vorherige Drohung des Arbeitgebers mit einer Strafanzeige hielt das BAG nicht für unverhältnismäßig und von daher für zulässig.

Landesarbeitsgericht Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 25.10.2013, 10 Sa 99/2013) hatte ebenfalls einen ähnlich gelagerten Fall zu entscheiden. Eine seit über 20 Jahren beschäftigte Krankenschwester hatte 2 Schwesternschülerinnen angewiesen – ohne ärztliche Anordnung – zum einen, einen Patienten der in der Nach häufig klingelte mit Beruhigungsmitteln ruhig zu stellen und einen anderen Patienten, der ebenfalls oft klingelte, da er auf Toilette musste zu katheterisieren.

Es kam zum Personalgespräch und der Krankenschwester wurde der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nahegelegt. Für den Fall, dass die Krankenschwester dies ablehnen würde, drohte der Arbeitgeber mit einer Strafanzeige. Es kam zum Abschluss des Aufhebungsvertrages.

Die Arbeitnehmerin / Krankenschwester erklärte aber später die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 I BGB und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Iserlohn (Urteil vom 11.12.12 – 4 Ca 1201/12) und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet wurde. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Die Arbeitnehmerin erhob hiergegen Berufung vor dem LAG Hamm, welche ebenfalls ohne Erfolg war:

Die 10. Kammer des LAG lies offen, ob es tatsächlich eine Drohung mit einer Strafanzeige gegeben habe. Selbst wenn dies so wäre, wäre dies rechtlich nicht zu beanstanden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die gegen die Arbeitnehmerin erhobenen Vorwürfe nachvollziehbar und sehr schwerwiegend waren. Vor diesem Hintergrund könne ein vernünftiger Arbeitgeber eine Strafanzeige in Betracht ziehen. Von daher läge keine wiederrechtliche Drohung vor, welche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Anfechtung der Krankenschwester gewesen wäre.

RA A. Martin

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Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?

Gepostet am 25. Juni 2013 Aktualisiert am 14. März 2021

Was ist der Unterschied zwischen einen Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag?

Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet werden soll, so kann hier dieses einseitig durch den Ausspruch einer Kündigung geschehen, aber auch zweiseitig durch den Abschluss eines Beendigungsvertrages. Häufig fallen dann juristische Begriffe wie Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag. Nicht selten werden beide miteinander verwechselt oder synonym verwandt. Von daher solle kurz erläutert werden, was der Unterschied zwischen diesen beiden Verträgen ist.

der Aufhebungsvertrag

Soll das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer der Arbeitgeber einvernehmlich beendet werden, so geschieht dies mittels Aufhebungsvertrages . Der Aufhebungsvertrag ist also ein Vertrag, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber übereinstimmend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt erklären.

Nur am Rande soll erwähnt werden, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer durchaus auch nachteilig sein kann, allein schon wegen der unter Umständen drohenden Sperre beim Arbeitsamt.

der Abwicklungsvertrag

Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag wird mit dem Abwicklungsvertrag nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt, sondern die Folgen der Beendigung. Meist erfolgt vorher einseitig die Beendigung durch Kündigung. Mit dem Abwicklungsvertrag regelt die Parteien aber dann einvernehmlich, wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt und darüber hinaus geschehen soll. Insbesondere findet man in Abwicklungsverträgen Regelungen über die Zahlung einer Abfindung, die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungszeitpunkt, die Abgeltung von Urlaub, die Herausgabe von Arbeitspapieren und die Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Was die Parteien hier regeln wollen, bestimmen diese natürlich selbst.

Unterscheidung: Abwicklungsvertrag vs. Aufhebungsvertrag

Die Unterscheidung ist für den juristischen Laien oft nicht einfach zu verstehen.

Hier eine kurze Übersicht:

Aufhebungsvertrag	Abwicklungsvertrag
beendet das AV	keine eigene Beendigung
muss schriftlich geschlossen werden	keine Schriftform erforderlich
regelt die Beendigung	wird oft nach Beendigung geschlossen

Was ist typische für den Aufhebungsvertrag?

Typische für den Aufhebungsvertrag ist, dass dieser – meist am Anfang – eine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält.

Eine gängige Regelung im Auflösungsvertrag lautet oft so:

Beispiel: "Der Mitarbeiter und das Unternehmen sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis hiermit einvernehmlich zum 30.04.2021 (Beendigungszeitpunkt) aufgehoben wird."

Was ist typische für den Abwicklungsvertrag?

Typische für den Abwicklungsvertrag ist, dass dieser – meist nach einer Kündigung oder anderweitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses – eine Regelung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses enthält.

Eine anderweitige Beendigung können sein:

durch Kündigung des Arbeitnehmers
durch Kündigung des Arbeitgebers
durch auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag
durch Befristungsende des Arbeitsverhältnisses
durch Erreichen einer Altersgrenze des Arbeitnehmers

Eine typische Regelung im Abwicklungsvertrag lautet oft so:

Beispiel: "Der Mitarbeiter und das Unternehmen sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Mitarbeiters vom 19.04.2021 zum 31.05.2021 (Beendigungszeitpunkt) beendet werden wird.

Die Arbeitsvertragsparteien treffen in Bezug auf die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zum Beendigungszeitpunkt folgende Vereinbarungen:"

Überschneidungen zwischen Abwicklung und Aufhebungsvertrag

So wie der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, regelt der Abfindungsvertrag deren Folgen. Wie so oft, kann es aber der Praxis auch zu Überschneidungen kommen. So ist es nicht selten, dass im Aufhebungsvertrag selbst auch die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel Abfindung, Urlaubsabgeltung und Arbeitszeugnis geregelt werden.

Zusammenfassung:

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis. Der Abwickungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht selbst, sondern dies ist oder wird schon aufgrund anderer Umstände beendet. Der Abwicklungsvertrag regelt allein die Modalitäten der Beendigung.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

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Kündigungsschutzklage-kann der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage wirksam verzichten?

Gepostet am 23. Oktober 2012

Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wären möchte, dann muss er innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies ist allgemein bekannt und man findet dazu im Internet tausende Seiten mit entsprechenden Informationen, wobei noch so gute Ausführungen nicht eine individuelle Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt vor Ort ersetzen.

Übergabe der Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bitte um Bestätigung des Erhalts

In der Praxis werden Kündigungen häufig dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber übergeben. Der Arbeitgeber möchte den Zugang der Kündigung nachweisen und verlangt dann vom Arbeitnehmer, dass dieser den Zugang der Kündigungserklärung schriftlich bestätigt. Dies muss der Arbeitnehmer nicht. Viele Arbeitnehmer unterschreiben dann aber, meist auf eine Kopie der Kündigungserklärung, und bestätigen damit den Erhalt der Kündigung. Obwohl der Arbeitnehmer dies nicht muss, ist dies in der Regel kein Beinbruch, sofern der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält.

Erklärung über den Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage

In der Praxis kommt es auch manchmal, allerdings nicht sehr häufig, vor, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Erklärung verlangt, wonach dieser den Zugang der Kündigung bestätigt und gleichzeitig auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Selbst verständlich muss der Arbeitnehmer den Zugang nicht bestätigen und schon gar nicht muss er und sollte auch nicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten.

Einseitige Verzichtserklärung unwirksam?

Wer allerdings-ohne zu Lesen oder bewusst-eine entsprechende Erklärung unterzeichnet, dass er auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet, der kann unter Umständen Problem bei der späteren Erhebung einer Kündigungsschutzklage bekommen bzw. geht ein unnötiges Risiko diesbezüglich ein, obwohl der einseitige Verzicht überwiegend als unwirksam angesehen wird.

Unzulässigkeit der Kündigungsschutzklage beim wirksamen Klageverzichtsvertrag

Eine Kündigungsschutzklage kann unzulässig sein, wenn nämlich der Arbeitnehmer nach dem Ausspruch der Kündigung vertraglich auf eine Klageerhebung verzichtet. Ein solcher Verzicht ist bereits auch vor dem Ablauf der Frist des § 4 KSchG (3-Wochenfrist) möglich (BAG 19.04.2007 in NZA 2007,1227). Der Arbeitnehmer kann sich auch nach der Klageerhebung noch gegenüber dem Arbeitgeber verpflichten das Kündigungsschutzverfahren nicht mehr zu betreiben und die bereits erhobene Kündigungsschutzklage zurückzunehmen.

Verzichtsvertrag

Von daher ist grundsätzlich ein Verzicht des Arbeitnehmers im Rahmen eines Vertrages auf Erhebung der Kündigungsschutzklage möglich. Die Rechtsprechung ist diesbezüglich allerdings Recht streng. Schließlich hat der Verzicht weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer.

Schriftform beim Verzichtsvertrag

Zunächst muss die Erklärung schriftlich erfolgen. Mündliche Erklärungen sind nichtig (§ 125 BGB).

einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers fast immer problematisch

So soll es nach der Rechtsprechung eben nicht ausreichen – siehe obiges Beispiel- wenn der Arbeitnehmer einseitig den Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage erklärt. Eine solche Erklärung ist formnichtig nach § 125 BGB. Das Bundesarbeitsgericht sieht nämlich in einer Klageverzichtsvereinbarung, die in unmittelbaren Zusammenhang mit einer Kündigung steht, einen Auflösungsvertrag, der grundsätzlich schriftlich geschlossen werden muss.

Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben

Von daher muss eine entsprechende Erklärung – dies ist ein Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben sein.

zusätzlich noch Überprüfung nach den §§ 307 ff. BGB – AGB-Prüfung

Darüber hinaus kontrolliert das Bundesarbeitsgericht auch die entsprechenden Verzichtsvereinbarungen inhaltlich auf ihre Ausgewogenheit hin, wie zum Beispiel Arbeitsverträge im Rahmen der Überprüfung der allgemein Geschäftsbedingungen; es sei denn, dass der entsprechende Verzichtsvertrag ausgehandelt wurde, was in der Praxis fast nie vorkommt. Das Bundesarbeitsgericht prüft also, ob der Arbeitnehmer, der auf die Erhebung der Kündigungsschutz seine verzichtet eine ausgewogene Gegenleistung erhält (BAG 6.09.2007, NZA 2008, 219). Allerdings muss der Arbeitnehmer innerhalb der Wochenfrist die Kündigungsschutzklage einreichen, um eine Überprüfung vornehmen zu lassen. Das BAG entschied, dass – wie oben im Beispiel genannt – eine Erklärung des Arbeitnehmers auf der Kündigung “Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet”unwirksam ist.

Trotzdem sollte der Arbeitnehmer – auch nicht einseitig – vorschnell Erklärungen über den Verzicht auf auf Klageerhebung abgeben. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nichts schriftlich bestätigen!

Anwalt A. Martin

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Schlecker macht Mitarbeitern (in Berlin) Angebot zur Aufhebung des Arbeitsvertrages und Wechsel in eine Transfergesellschaft

Gepostet am 28. März 2012

Wahrscheinlich nicht nur in Berlin hat der Insolvenzverwalter der Firma Schlecker den Mitarbeitern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit Schlecker und den Wechsel in einer Transfergesellschaft unter Weiterzahlung von 80 % des letzten Gehalts für 6 Monate angeboten. Erstaunlich ist nur, dass den Mitarbeitern zur Annahme des Angebot´s nur eine sehr kurze Frist von einigen Tagen gesetzt hatte. Auf der abgehaltenen Betriebsversammlung (Schlecker Berlin) wurde kurz das Angebot erläutert, welches ohnehin nur wenige Mitarbeiter juristisch verstehen werden.

Aufhebungsvertrag/ Transfergesellschaft

Die Übernahme in die Transfergesellschaft – dessen Finanzierung wohl noch nicht einmal geklärt ist – ist mit der zwingende Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bei Schlecker verbunden, was schon allein rechtlich nachteilig für die Mitarbeiter ist. Viele Mitarbeiter Schlecker´s würden dabei ein langjähriges Beschäftigungsverhältnis aufgeben ohne zu wissen, ob es nicht doch bei Schlecker weitergeht und sie dort – bzw. beim Verkauf bei einem möglichen Nachfolgen – weiterbeschäftigt würden.

Was ist sicher?

Sicher ist nur, dass wer den Arbeitsvertrag aufheben lässt mit Sicherheit das Arbeitsverhältnis beendet ohne Abfindung und ohne Chance auf Wiedereinstellung. Von daher kann zum jetzigen Zeitpunkt nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrages geraten werden auch wenn Schlecker mit betriebsbedingten Kündigungen droht. Denn ob diese wirklich in jedem Fall durchgehen (hier können die Mitarbeiter Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin einreichen), muss bezweifelt werden, denn von einer kompletten Schließung aller Filialen von Schlecker ist derzeit nicht die Rede.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf

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Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich erfolgen?

Gepostet am 10. Juni 2011

Manchmal gibt es Fälle, bei denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unsicher sind. Ein solcher Fall ist vor allem der wirksamen Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Auch hatte ich in der Praxis bereits schon den Fall, dass ein Arbeitgeber behauptet hat-unter Angabe einer Zeugin- das war mit dem Arbeitnehmer bereits einen „mündlichen Aufhebungsvertrag “ geschlossen hatte.

Schriftform des Aufhebungsvertrages

Die Antwort findet man in § 623 BGB:

“ Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

Auch wenn der Gesetzgeber hier das Wort „Auflösungsvertrag“ verwendet hat, ist damit der klassische Aufhebungsvertrag gemein. Dieser Bedarf genauso wie die Kündigung der Schriftform. Von daher ist ein mündlicher Aufhebungsvertrag/Auflösungsvertrag unwirksam.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA Martin

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LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!

Gepostet am 20. November 2010

LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!

Wenn der Arbeitnehmer einen Grund für eine fristlose Kündigung durch sein Verhalten (z.B. Diebstahl) geschaffen hat, kommt es häufiger vor, dass der Arbeitgeber versucht eben einen Kündigungsrechtsstreit zu umgehen, in dem er dem Arbeitnehmer vor die „Wahl“ stellt, ob er eine fristlose Kündigung (ggfs. + Strafanzeige) bekommen möchte oder einen Aufhebungsvertrag abschließt.

Es gibt auch Arbeitgeber, die in solchen Fällen, die „Gunst der Stunde nutzen wollen“ und den Arbeitnehmer zur Abgabe eines notariellen Schuldanerkenntnisses bewegen. Das BAG hatte bereits über einen solchen Fall entschieden.

Aufhebungsvertrag – aus Sicht des Arbeitgebers

Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag die bessere Wahl, der sich dann nicht mit dem Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses mit unsicheren Ausgang (Stichwort: Bagatellkündigung) aussetzt.

Kündigung meist besser für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist der Abschluss des Aufhebungsvertrages ein erhebliches Risiko, der er dann – bei einer Kündigung bestehende Verteidigungsmöglichkeiten (Kündigungsschutzklage) einbüßt. Zudem droht eine Sperre vom Arbeitsamt (die kann aber auch drohen, wenn sich die verhaltensbedingte Kündigung als richtig herausstellt).

der Fall des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun mit einem ähnlichen Problem zu beschäftigen. Eine Arbeitnehmerin nahm 4 Packungen Taschentücher, welche im Eigentum des Arbeitgebers standen, behielt 2 Packungen und gab die anderen beiden Packungen ihrer Nichte. Der Arbeitgeber erfuhr davon – über einen Dedektiv- und stellte die Arbeitnehmerin vor die Wahl – entweder fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Die Arbeitnehmerin unterschrieb daraufhin einen Aufhebungsvertrag. Später erklärte die Arbeitnehmerin die Anfechtung ihrer Erklärung (den Aufhebungsvertrag) wegen widerrechtlicher Drohung an und klagte auf Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht Potsdam wies die Klage ab.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück und führte aus, dass keine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers vorlag und der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet war die Arbeitnehmerin darüber zu unterrichten, dass eine (fristlose) Kündigung für diese vorteilhafter gewesen wäre als den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung, der 6. Kammer vom 5.11.2010, 6 SA 1442/10) wies auf Folgendes hin:

“ Der Aufhebungsvertrag ist nicht dadurch in Wegfall gekommen, dass die Klägerin ihre Vertragserklärung mit Rückwirkung gemäß § 142 Abs. 1 BGB angefochten hat, weil sie keinen Grund zur Anfechtung hatte. Denn die Klägerin ist nicht widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe ihrer Vertragserklärung bestimmt worden ( § 123 Abs. 1 Alt.2 BGB ).

Allerdings war vom Vorliegen einer Drohung auszugehen. Zwar soll der Geschäftsleiter nach der Darstellung der Beklagten in Klagerwiderung und Berufungsbegründung die Klägerin lediglich darauf hingewiesen haben, dass in ähnlich gelagerten Fällen der Wegnahme von Waren das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Nach der nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag gemäß § 320 Abs. 1 ZPO angegriffenen und auch mit der Berufungsbegründung nicht beanstandeten Darstellung im angefochtenen Urteil ging der Hinweis des Geschäftsleiters dagegen dahin, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin entweder durch fristlose Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag beendet werde. Jedenfalls darin kam der für eine Drohung erforderliche Nötigungswille zum Ausdruck und handelte es sich nicht um einen schichten Hinweis auf verschiedene rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten ( zu dieser Unterscheidung BAG, Urteil vom 28.02.1980 – 2 AZR 330/78 – zu III 2b der Gründe ).

Die Drohung der Beklagten war nicht widerrechtlich.

Widerrechtlich i.S.d. § 123 Abs. 1 BGB ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts „trifft“. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen ( BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – BAGE 125, 70 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 36 R 48 ). Die Drohung mit einer Kündigung wird dementsprechend nur dann für widerrechtlich gehalten, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist ( BGH, Urteil vom 19.04.2005 – X ZR 15/04 – NJW 2005, 2766 zu II 6a der Gründe ).“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

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Muss ein Vorvertrag über einen Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden?

Gepostet am 4. Juni 2010

Muss ein Vorvertrag über einen Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden?

Für den Aufhebungsvertrag ergibt sich die Schriftform aus §§ 623,125 BGB.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Gilt das Schriftformerfordernis auch für den Vorvertrag?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG – Entscheidung vom 17.12.2009 – 6 AZR 242/09) hat diese Frage entschieden und führt in seiner Entscheidung aus, dass das Schriftformerfordernis nicht nur für die Kündigung und den Aufhebungsvertrag gilt, sondern auch für Vorverträge.

Von daher sollten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber darauf achten, dass die Vorverträge zu Aufhebungsverträgen nur schriftlich wirksam geschlossen werden können.

Für den Arbeitnehmer ist ein solches Versäumnis besonders schmerzlich, denn im Aufhebungsvertrag wird häufig eine Abfindung vereinbart, die er dann nicht mehr einklagen kann, da die Vereinbarung ja unwirksam ist.

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – Rechtsanwalt A. Martin-Charlottenburg-Wilmersdorf

Lesen Sie auch: „Wann ist ein Aufhebungsvertrag sittenwidrig?„

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Kündigung während der Probezeit – was ist zu beachten?

Gepostet am 31. August 2009 Aktualisiert am 18. November 2022

Kündigung in der Probezeit – was ist zu beachten?

– Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – in Berlin Marzahn-Hellersdorf-

Viele Arbeitnehmer wissen so ungefähr, dass der Arbeitgeber während der Probezeit einfacher und schneller das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Aber was gilt für eine ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers während der Probezeit genau? Änder die Covid19-Pandemie daran etwas?

Das Wichtigste vorab:

Die Probezeit ist die Vereinbarung einer beidseitigen 2-wöchigen Kündigungsfrist. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können während der maximal 6-monatigen Probezeit das Arbeitsverhältnis grundlos kündigen, es sei denn, dass Sonderkündigungsschutz besteht. Dies hängt damit zusammen, dass nach dem Kündigungsschutzgesetz, selbst eine 6-monatige Wartezeit vorsieht. Es besteht noch kein allgemeiner Kündigungsschutz. Sonderkündigungsschutz kann aber schon bestehen, wie z.B. bei einer schwangeren Arbeitnehmerin. Die Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigungserklärung bei der Gegenseite und gilt taggenau. Das Ende der Probezeit beendet das Arbeitsverhältnis nicht, sondern es bedarf einer ausdrücklichen Kündigung für eine Ende des Arbeitsvertrags. Die Probezeit ist die Vereinbarung einer beidseitigen 2-wöchigen Kündigungsfrist.

Inhaltsverzeichnis

Definition Probezeit
Befristung
Probezeitvereinbarung
Dauer
Kündigungsfrist
Berechnung der Frist mit Beispiel
Kalenderberechnung
Kündigungsschutz
Angabe vom Kündigungsgrund notwendig?
Eigenkündigung
Kündigung während Erkrankung
fristlose Kündigung
Muster eine Probezeitkündigung
Schwerbehinderung
Schwangerschaft
Zusammenfassung
Urteile

Probezeit – was ist das?

Im Normalfall schließt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das eine Probezeit beinhaltet. Viele Arbeitnehmer glauben, dass die Probezeit ein eigenständiges Arbeitsverhältnis ist und danach das „richtige Arbeitsverhältnis“ beginnt. Diest stimmt nicht.

Achtung!

Die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist!

Die Probezeit ist meistens nichts weiter als die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Während dieser haben nämlich beide Seiten – also Arbeitnehmer und Arbeitgeber – die Möglichkeit zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von 2 Wochen auf den Tag genau ohne dass das Arbeitsverhältnis zum 15. oder zum Monatsende enden muss, sondern es endet taggenau 2 Wochen nach Zugang der Kündigung.

Beispiel: Im Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 6 Monaten mit 2 wöchiger Kündigungsfrist vereinbart. Der Arbeitgeber kündigt nach 3 Monaten dem Arbeitnehmer am 6. April 2021 das Arbeitsverhältnis mit (ordentlicher 2-wöchiger Kündigungsfrist). Die Kündigung wird dem Arbeitnehmer am gleichen Tag übergeben (zugestellt). Dann endet das Arbeitsverhältnis am 20. April 2021 (2 Wochen später) tatgenau, also nicht zum 15. oder zum Monatsende.

Anmerkung: Noch einfacher kann man sich dies merken, wenn man beachtet, dass sich die Wochentage für den Fristbeginn und das Fristende entsprechen müssen. Im obigen Beispiel ist der 6. April 2021 ein Dienstag (Fristbeginn) und der 20. April 2021 ebenfalls (Fristende).

Ein weiteres Beispiel der Berechnung der Kündigungsfrist sehen Sie unten. Dazu sollte man in der Regel einen Kalender benutzen.

unbefristetes Arbeitsverhältnis

Die Vereinbarung einer Probezeit im unbefristeten Arbeitsverhältnis begründet von daher ein ganz normales (unbefristetes) Arbeitsverhältnis mit den „normalen“ Pflichten der Arbeitsvertragsparteien.

Keinesfalls liegt hier eine Kombination aus befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnis vor. Dies sieht man auch schon daran, dass der Arbeitgeber nach dem Ablauf der Probezeit nicht nochmals einen neuen Vertrag mit den Arbeitnehmer abschließen muss, das Arbeitsverhältnis läuft einfach weiter; selbst dann, wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass der Arbeitnehmer die Probezeit „nicht bestanden hat“, denn wenn er nicht kündigt, dann setzt sich das Arbeitsverhältnis einfach fort.

Fazit: Die Probezeit ist im Normalfall kein besonderes Arbeitsverhältnis, sondern nur die Vereinbarung einer kürzeren (beidseitigen) Kündigungsfrist im unbefristeten Arbeitsverhältnis für eine begrenzte Dauer (meist bis 6 Monate).

Gilt der allgemeiner Kündigungsschutz in der Probezeit?

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz gilt, dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Diesen muss er aber nicht in der Kündigungserklärung angeben. Es stehen ihm hierfür die betriebsbedingte Kündigung als auch die verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung zur Verfügung.

Dass während der Probezeit meistens auch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt, hat genaugenommen nichts mit der Probezeit zu tun, sondern einfach damit, dass für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes das Arbeitsverhältnis wenigstens 6 Monate (Wartezeit) bestehen muss (und der Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb muss erreicht werden); egal, ob eine Probezeit besteht oder nicht. Die vereinbarte Probezeit ist unabhängig von der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Dies heißt auch, dass wenn keine Probezeit vereinbart wurde, der Arbeitgeber trotzdem das Arbeitsverhältnis – allerdings dann mit längerer Frist – kündigen kann.

Wichtig!: Probezeit und allgemeiner Kündigungsschutz (Wartezeit) sind zwei verschiedene „Schuhe“. Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Wartezeit von 6 Monaten vorgeschrieben (weitere Voraussetzung: mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit; in Altfällen mehr als 5 AN!); auch wenn die Probezeit eher endet (z.B. bei 3 Monaten Probezeit); gilt dann noch kein allgemeiner Kündigungsschutz, es gilt dann nur eine längere Kündigungsfrist (4 Wochen , § 622 I 1 BGB). Wichtig: Es gibt also eine eigenständige Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (6 Monate) und die Probezeit.

Von daher braucht der Arbeitgeber – im Gegensatz zu einer regulären Kündigung – für die Probezeitkündigung keinen Kündigungsgrund. Mit betriebsbedingter Kündigung muss z.B. der Arbeitgeber in der Probezeit nicht kündigen. Er braucht keinen Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Wie schreibe ich eine Kündigung in der Probezeit/ Muster für Kündigung?

Ein Muster einer Kündigungserklärung einer Probezeitkündigung finden Sie hier.

Probearbeitszeitverhältnis – befristeter Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG

Möglich ist aber auch die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Erprobung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist ein Befristungsgrund (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz). In der Praxis kommt dies immer häufiger vor, denn so kann der Arbeitgeber – anders als im festen Arbeitsverhältnis- im befristeten Arbeitsverhältnis den Arbeitnehmer „testen“, aber auch der Arbeitnehmer kann schauen, ob ihm das Arbeitsverhältnis zusagt. In der Praxis kommt aber das reine „Probezeitarbeitsverhältnis“ als Befristung weitaus weniger häufig vor, als das unbefristete Arbeitsverhältnis mit vereinbarter Probezeit.

befristetes – sachgrundloses – Arbeitsverhältnis mit Probezeit und anschließender Abschluss eines befristeten Probearbeitszeitverhältnis möglich?

Auch im befristeten Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) kann eine Probezeit vereinbart werden. Theoretisch kann sogar zunächst ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag für z.B. 3 Monate geschlossen werden und anschließend eine befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Sachgrund der Erprobung. Dies ist grundsätzlich möglich; allerdings wird es hier Probleme geben, wenn die Erprobung dann faktisch über 6 Monate hinaus geht und nicht nachvollziehbar ist, weshalb eine Erprobung im ersten Arbeitsverhältnis nicht möglich gewesen sein soll. Denkbar wäre aber, dass sich zum Beispiel die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers geändert haben und von daher eine „zweite“ Erprobung notwendig war.

Probezeit auch ohne Vereinbarung im Arbeitsvertrag möglich?

Grundsätzlich muss die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart sein; es sei denn es gibt bereits anwendbare Tarifverträge, die eine Probezeit im Arbeitsverhältnis grundsätzlich regeln. Im öffentlichen Dienst ist die Probezeit ist z.B. in § 5 BAT und § 2 Abs. 4, Satz 1 TvÖD geregelt. Außerhalb des öffentlichen Dienstes , also in der Privatwirtschaft, ist es in der Praxis aber so, dass man in fast jeden Arbeitsvertrag eine Vereinbarung über die Probezeit findet. Teilweise sogar mit einem geringeren Lohn für die Dauer der Erprobung. Die Vereinbarung der Probezeit findet man in unbefristeten als auch in befristeten Arbeitsverhältnissen.

Probezeitkündigung - Voraussetzungen — Probezeitkündigung

Wie lang ist die Probezeit / Wartezeit?

Die Probezeit kann maximal für 6 Monate vereinbart werden; so steht dies jedenfalls im Gesetz (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Vereinbarung eines kürzeren Zeitraumes ist unproblematisch möglich. So findet man nicht selten Arbeitsverträge, in den nur 3 oder 4 Monate Probezeit vereinbart werden. Im Berufsausbildungsverhältnis beträgt die Probezeit minimal 1 Monat und maximal 4 Monate (§ 20 Berufsbildungsgesetz). Beim Azubi ist nach dem Ablauf der Probezeit einer ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen; anders als beim Arbeitnehmer. Entscheidend ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung nicht mehr als 6 Monate bestanden hat.

Ist eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus möglich?

Eine längere Probezeit kann nur in absoluten Ausnahmefällen und innerhalb enger Grenzen vereinbart werden. Hier wäre denkbar, dass der Arbeitnehmer lange während der vorgesehen Probezeit krank war und deshalb eine kurze Verlängerung vereinbart wird. Auch hier kommt es auf den Einzelfall an, nämlich auch darauf, ob eine längere Erprobung wegen der Art der Tätigkeit nötig ist, wie z.B. bei komplizierten Tätigkeiten. Dem Arbeitgeber bringt dies aber nicht viel (ausser der kürzeren Kündigungsfrist), da nach 6 Monaten – wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen – der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt und es dann viel schwerer für den Arbeitgeber wird den Arbeitnehmer zu kündigen. Die Verlängerung der Probezeit heisst also nicht, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (dann kann braucht der Arbeitgeber für die Kündigung einen Kündigungsgrund und die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein) damit hinausgeschoben wird. Dieser tritt nach 6 Monaten ein (siehe Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz). Besser wäre es für den Arbeitgeber wenn er statt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit abzuschließen ein befristetes Arbeitsverhältnis mit sachgrundloser Befristung abschließt; hier kann er bis zur Dauer von 2 Jahren befristen.

faktische Verlängerung über einen Aufhebungsvertrag in der Probezeit mit Auslauffrist

Eine faktische Verlängerung kann der Arbeitgeber aber dadurch herbeiführen, dass er mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit einer Auslauffrist schließt und diesen für den Fall der Bewährung eine Wiedereinstellung zusagt. Die Auslauffrist darf allerdings nicht zu lang sein, da ansonsten eine Umgehung der gesetzlichen Regelungen durch die Arbeitsgerichte vermutet wird.

Kündigung am Ende der Probezeit möglich?

Manchmal wird auch diskutiert, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber am Ende der Probezeit mit einer langen Frist möglich ist, ebenfalls verbunden mit der Wiedereinstellung für den Fall der Bewährung. Zum Beispiel bei einer Kündigung 1 Tag vor Ende der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Monaten, was grundsätzlich möglich ist, allerdings hier durchaus auch ein Problem wegen der Umgehung der kündigungsrechtlichen Arbeitnehmerschutzvorschriften darstellen kann.

Aber!: Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer noch wenigstens am letzten Tag der Probezeit

Grundsätzlich kann also der Arbeitgeber auch am letzten Tag der Probezeit kündigen, wenn dies nicht völlig treuwidrig oder willkürlich wäre; wichtig ist aber, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer auch noch am letzten Tag der Probezeit (oder vorher) zugehen muss!

Wie schnell kann man in der Probezeit kündigen?

Bereits am 1 Tag der Probezeit kann sowohl der Arbeitnehmer als auch das Arbeitgeber mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von 14 Tagen das Arbeitsverhältnis kündigen.

Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Nein, eine mündliche Kündigung ist nicht, da diese gegen das gesetzliche Formgebot der Kündigung, § 623 BGB verstößt.

Muss eine Probezeit vereinbart werden?

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen aber keine Probezeit vereinbaren und können das Arbeitsverhältnis auch ohne Probezeit beginnen. Wie gesagt, dies heißt nicht, dass keine Kündigung durch den Arbeitgeber mehr möglich ist. Das Kündigungsschutzgesetz findet erst nach 6 Monaten (wenn mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb in Vollzeit regelmäßig arbeiten) Anwendung, so dass eine gewisse Sicherheit vor einer ordentlichen Kündigung ohnehin erst nach 6 Monaten eintritt. Man spricht hier vom allgemeinen Kündigungsschutz, der eben eine eigenständige Wartezeit von 6 Monaten voraussetzt.

Gibt es im Berufsausbildungsverhältnis andere Regelungen?

Andere Grundsätze gelten beim Berufsausbildungsverhältnis. Hier muss eine Probezeit vereinbart werden, die wenigstens 1 Monat beträgt. Die Probezeit beim Auszubildenden darf maximal 4 Monate (also hier nicht 6 Monate) betragen, § 20 BBiG.

Gibt es abweichende Regelungen in Tarifverträgen?

Auch Regelungen in auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen sind zu beachten. Es gibt Tarifverträge, die Näheres zur Dauer und Ausgestaltung der Probezeit regeln; oder die sogar eine Probezeit in bestimmten Fällen ausschließen.

Welche gesetzliche Kündigungsfrist gilt während der Probezeit?

Der Sinn und Zweck der Probezeit besteht in der kürzeren gesetzlichen Kündigungsfrist, die während der Probezeit gilt. Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt genau 2 Wochen (taggenau) und muss nicht zum Monatsende oder zum 15. eines Monats erklärt werden. Die Frist gilt taggenau und beginnt mit dem Zugang (dem Erhalt) der Kündigung beim Arbeitnehmer. Am besten sieht man den Fristablauf auf einen Kalender. Die Rede ist hier von der ordentlichen Kündigung. Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung braucht man überhaupt keine Frist zu wahren, man braucht aber einen außerordentlichen Grund,

Wie wird die Kündigungsfrist in der Probezeit berechnet? Welches Beispiel kann man hier nehmen? Was bedeutet 2 Wochen Kündigungsfrist in der Probezeit?

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis während der Probezeit am 04.01.2021 und übergibt die Kündigung dem Arbeitnehmer auch an diesem Tag (dies ist wichtig, da der Anfang der Frist der Zugang der Kündigungserklärung ist und nicht das Datum auf der Kündigung !). Das Ende des Arbeitsverhältnis ist von daher der 18.01.2021. Die Frist berechnet sich als vom 4.1. + 14 Tage, also zum 18.1.2021. Am einfachsten ist, wenn man am Kalender den gleichen Wochentag nach 14 Tagen sucht (hier Montag).

Was heißt gesetzliche Kündigungsfrist von 14 Tagen?

Dies besagt nur, dass die Kündigungsfrist nicht arbeitsvertraglich vereinbart ist, sondern kraft Gesetztes gilt, also hier 2 Wochen beträgt. Die Frist beträgt also 14 Tage ab dem Zugang der Kündigung.

Bedeutet die Kündigungsfrist von 2 Wochen das Gleiche, wie 14 Tage?

Ja, 14 Tage und 2 Wochen sind juristisch das Gleiche. Die Berechnung der Frist für die reguläre Kündigung während der Probezeit ist die Gleiche.

Wie berechnet man am besten die Kündigungsfrist?

Am besten kann man die Kündigungsfrist berechnen, wenn man den Kalender benutzt. Wenn am 4.01.2021 die Kündigung zugeht, sind 2 Wochen abzuzählen, so dass der Fristablauf auf den gleichen Wochentag (hier Montag) liegt. An diesem Tag um 24 Uhr endet das Arbeitsverhältnis (letzter Arbeitstag). Am Dienstag den 19.01.2021 wäre der Arbeitnehmer arbeitslos.

Berechnung der Frist für eine Probezeitkündigung mittels Kalender — Fristberechnung mittels Kalender – siehe das **obige Beispi**#berechnungsbeispiel-kuendigungsfristel

Gibt es auch eine Kündigungsfrist in der Probezeit zum Monatsende?

Nein, gesetzlich ist die Frist mit 2 Wochen angegeben. Allenfalls könnte man daran denken im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag die Frist zu verlängern, was aber keinen Sinn macht. Dann kann man gleich die Regelung über die Probezeit weglassen. Nach dem Ende der Probezeit bestimmt § 622 BGB dann längere Kündigungsfristen. Die Grundkündigungsfrist beträgt dann 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist verlängert sich dann nach 2 Jahren des bestehenden Arbeitsvertrags allein für den Arbeitgeber. Möglich ist aber, dass arbeitsvertraglich vereinbart wird, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gleichermaßen auch die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers verlängert. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Gilt in der Probezeit der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Wichtig ist, dass die Probezeit zunächst zu einer kürzeren Kündigungsfrist führt. Der allgemeine Kündigungsschutz – nach dem Kündigungsschutzgesetz – wird grundsätzlich nicht beeinflusst.

Kann der Arbeitgeber auch mit kürzerer Kündigungsfrist als 2 Wochen kündigen?

Eine kürzere Kündigungsfrist als 2 Wochen ist gesetzlich für eine Probezeitkündigung nicht vorgesehen. Allerdings kann eine solche Frist aufgrund eines Tarifvertrags vereinbart werden.

Habe ich nach dem Ablauf der Probezeit automatisch Kündigungsschutz ?

Dies heißt, dass auch während der Probezeit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden kann, wenn dessen Voraussetzungen vorliegen (länger als 6 Monate beschäftigt und mehr als 10 Arbeitnehmer). Ob und wann eine Probezeit vereinbart wurde, ist unerheblich. Der Umstand, dass meist am Anfang des Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart wird und daher meist die 6 Monate bei Kündigungen in der Probezeit noch nicht abgelaufen sind, führt aber dazu, dass dann meist auch das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet,was aber – rechtlich gesehen – nichts mit der Probezeit, sondern allein mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu tun hat.

Fazit: Nicht immer, aber meistens bedeutet das Ende der Probezeit auch der Beginn des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz, obwohl – rein rechtlich – beides nichts miteinander zu tun hat, nur beide mit einer 6-Monatsfrist enden (Probezeit) bzw. beginnen (Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz). Wichtig ist aber, dass neben der 6-Monatsfrist beim Kündigungsschutz noch mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit im Betrieb beschäftigt sein müssen, damit der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht.

Besonderer Kündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte etc.) besteht auch während der Probezeit.

Wann muss die Kündigungserklärung zugehen?

Um die Probezeit einzuhalten, muss dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung noch vor Ablauf der Probezeit zugehen. Es kommt also nicht darauf an, wann der Arbeitgeber die Kündigung abschickt, sondern wann der Arbeitnehmer die Kündigung bekommt. Wann die Kündigungsfrist wirksam wird, ist unerheblich. Bekommen heißt hier juristisch „Zugang“. Nach der Rechtsprechung des BAG setzt der Zugang unter Abwesenden zweierlei voraus:

Schreiben gelangt in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers
ist unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen

Da die Rechtsprechung auf den Zeitpunkt der gewöhnlichen Kenntnisnahmemöglichkeit abstellt, ist es unerheblich wann die tatsächliche Kenntnisnahme erfolgt. Faktisch heißt dies, dass ein Schreiben das über einen Zeugen beim Arbeitnehmer am letzten Tag der Probezeit um 10 Uhr in den Briefkasten geworfen wird, noch am gleichen Tag zugeht und damit für den Arbeitgeber die Frist gewahrt wird, auch wenn der Arbeitnehmer das Schreiben erst am nächsten Tag liest. Anders ist dies allerdings bei einem Einwurf um 19 Uhr; ein solches Schreiben wird erst am nächsten Tag zugehen, da man eben nicht damit rechnen kann, dass man abends um 19 Uhr noch den Briefkasten leert.

Darf der Arbeitgeber die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen?

Der Arbeitgeber darf die Probezeit grundsätzlich bis zum letzten Tag ausnutzen. Eine solche Kündigung wird in der juristischen Rechtsprechung / Literatur als vorfristige Kündigung bezeichnet. Eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit bedeutet nicht, dass eine solche Kündigung problematisch wäre; im Gegenteil, dass Gesetz räumt dem Arbeitgeber ja gerade das Recht ein die Probezeit auszunutzen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber bereits lange vor Ablauf der vorgesehenen Probezeit sicher ist, dass er den Arbeitnehmer später nicht weiterbeschäftigen will. Wie oben aber ausgeführt wurde, muss die Kündigung dem Arbeitnehmer auch noch am letzten Tag zugehen. Dabei ist unerheblich, ob das Ende der Kündigungsfrist erst nach dem Ende der Probezeit ist (BAG, Urteil vom 24.01.1966- 2 AZR 264/65). Nach dem Bundesarbeitsgericht liegt in einem solchen Fall eine rechtmäßige Kündigung vor.

willkürliche Kündigung – ohne sachlichen Grund – am letzten Tag der Probezeit

Trotzdem kann unter Umständen eine solche Kündigung für den Arbeitgeber problematisch sein, wenn eine solche Kündigung willkürlich erfolgt (treuwidrig oder sittenwidrig). Dabei liegt die Darlegungs- und Beweislast aber beim Arbeitnehmer. Die Chancen hier aber gegen die Kündigung vorzugehen sind gering, wenn man als Arbeitnehmer nicht die Willkürlichkeit nachweisen kann. Der Arbeitgeber braucht – wenn er sich rechtfertigen muss (siehe Mindestkündigungsschutz nach dem Bundesverfassungsgericht) nur irgendeinen sachlichen Grund. Es reicht schon aus, wenn er ausführt, dass sich ein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer nicht aufbauen konnte.

Kündigung um Eintritt des Kündigungsschutzes zu verhindern

Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits entschieden, dass eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit (hier gleichzeitig letzter Tag der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz) in Ausnahmefällen treuwidrig sein kann, wenn der Arbeitgeber in treuwidriger Weise den Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz verhindern will. Es ging hier also nicht nur um die Verhinderung des Eintrittes des Kündigungsschutzes, sondern um dessen Verhinderung in treuwidriger Weise! Dabei geht es vor allem um Kündigungen mit langer Kündigungsfrist ohne das es dafür einen Grund gibt. So könnte der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer auch noch über die Wartezeit hinaus beschäftigen möchte, diesen z.B. kurz vor Ablauf der Wartezeit / Probezeit z.B. mit einer Frist von 3 Monaten das Arbeitsverhältnis kündigen. Damit würde er dann erreichen, dass der Arbeitnehmer auch noch nach Ablauf der Probezeit / Wartezeit bei ihm arbeitet und trotzdem das Arbeitsverhältnis beendet wird ohne dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG eintritt. Das BAG hält solche Kündigungen nur für zulässig, wenn der Arbeitgeber hierfür einen nachvollziehbaren Grund hat, z.B. wenn er den Arbeitnehmer noch eine 2. Chance geben möchte.

Können Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch eine längere Kündigungsfrist während der Probezeit vereinbaren?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht können die Arbeitsvertragsparteien auch eine längere Kündigungsfrist als 2 Wochen für den Fall der Kündigung während der Probezeit vereinbaren (BAG, Urteil 23.03.2017, 6 AZR 705/15).

Kann in einem Tarifvertrag auch eine kürzere Kündigungsfrist für die Kündigung als 2 Wochen vereinbart werden?

Ja, im Tarifvertrag ist dies zulässig. Im Arbeitsvertrag kann keine kürzere Frist als 2 Wochen vereinbart werden.

Muss der Betriebsrat bei einer Kündigungen anhört werden?

Der Betriebsrat ist auch bei Kündigungen während der Probezeit anzuhören (§ 102 BetrVG). Ohne Anörung ist die Kündigung unwirksam. Dies ist ein ganz wesentlicher Punkt. Manchmal ist eben nicht ordnungsgemäß der Betriebsrat angehört worden. Ob der Betriebsrat richtig angehört wurde, kann der Arbeitnehmer meist gar nicht selbst beurteilen, da ihm hier meist die rechtlichen Kenntnisse fehlen. Dies kann aber der „Notanker“ im Kündigungsschutzrechtsstreit sein. Scheitert hieran die Kündigung und wird dies taktisch klug vom Arbeitnehmeranwalt verwendet (also recht spät gerügt), dann kann der Arbeitgeber meist nicht mehr erneut – unter Anhörung des Betriebsrates – kündigen, da dann meist die Probezeit schon abgelaufen ist und die erste Kündigung unwirksam war.

Muss der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung einen Grund angeben?

Bei der Probezeitkündigung muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund in der Kündigung angeben. Auch eine andere normalen ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht angeben.

Welchen Kündigungsschutz gibt es während der Probezeit?

Die entscheidende Frage für den gekündigten Arbeitnehmer ist, ob während der Probezeit irgendein Kündigungsschutz besteht. Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, dem Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen und dem sog. Mindestkündigungsschutz. In der Regel ist hier selbst eine grundlose und anlasslose Kündigung zulässig.

allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG

Der Arbeitnehmer ist während der Probezeit vor Kündigungen in der Regel nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz geschützt (allgemeiner Kündigungsschutz), da dieses erst nach 6-monatiger Wartezeit Anwendung finden kann (auch wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen; Stichworte:Arbeitnehmer und Mindestmitarbeiterzahl). Wie bereits ausgeführt, hat das Kündigungschutzgesetz eine eigene Wartezeit (6 Monate) und auch die Probezeit (aber auch z.B. das Bundesurlaubsgesetz).

Beispiel: Wird also z.B. eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart, besteht ab dem 4. Monat noch kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da dieser erst nach 6 Monaten besteht und darüber hinaus auch mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden im Betrieb beschäftigt sein müssen (anderer Schwellenwert bei Verträge vor 2004).

Corona und Covid19-Pandemie und Kündigungsschutz

Der Arbeitnehmer hat leider keinen besonderen Schutz, der eine Kündigung in der Probezeit während der COVID-19 Pandemie verhindern würde. Auch während und sogar bei Erkrankung/ Infizierung mit dem Corona-Virus besteht kein solcher Kündigungsschutz vor Ablauf von 6 Monaten.

Kann man eine Kündigung während der Probezeit wegen Krankheit bekommen?

Wie oben ausgeführt, braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Er muss also nicht krankheitsbedingt / personenbedingt kündigen. Allerdings dürfte eine Erkrankung des Arbeitnehmers oft der Anlass für eine Kündigung sein.

Ist bei einer Kündigung in der Probezeit eine Abfindung vorgesehen?

Bei einer Kündigung in der Probezeit ist eine Abfindung recht schwer für den Arbeitnehmer zu erreichen. Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren – und dies fast immer der Einstieg zum Erhalt einer Abfindung – meist schlechte Karten hat, da ja das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet.

Was ist der Unterschied zwischen Wartezeit und Probezeit?

Die „Probezeit“ ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist während der Erprobung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Der Begriff „Wartezeit“ wird benutzt zur Beschreibung der Zeitspanne, ab welcher das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (nach 6 Monaten).

Gilt der Sonderkündigungsschutz?

Völlig rechtlos ist der Arbeitnehmer aber nicht, da hier zum Beispiel schon der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten kann, wie z.B. für Schwangere, Betriebsratsmitglieder ect.. Man spricht hier vom sog. Sonderkündigungsschutz.

Beispiel: Der schwangeren Arbeitnehmerin wird während der Probezeit nach 3 Monaten des Arbeitsverhältnis gekündigt. Hier gilt zwar das Kündigungsschutzgesetz noch nicht, aber es besteht Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz und die Kündigung ist von daher unwirksam (wobei hier zur Feststellung der Unwirksamkeit eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss – 3- Wochenfrist).

Mindestkündigungsschutz und Kündigungsgrund

Weiter gilt der sog. Mindestkündigungsschutz, der auch für Arbeitnehmer zur Anwendung kommt, auf deren Arbeitsverhältnis – auch nach der Probezeit – eben das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, wie zum Beispiel für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben (unter 10 Arbeitnehmern). Mindestkündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitnehmer – auch außerhalb des allgemeinen und des Sonderkündigungsschutzes – einen Mindestschutz vor Kündigungen haben muss. Der Schutz beschränkt sich aber im Allgemeinen auf sittenwidrige (§ 138 BGB) und treuwidrige (§ 242 BGB) Kündigungen. Grundsätzlich kann man sagen, dass der Arbeitgeber auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht völlig willkürlich kündigen darf. Gerade bei der Kündigung von Arbeitnehmern, die lange im Betrieb sind (dies ist bei einer Kündigung in der Probezeit natürlich nicht der Fall, sondern bei Kündigungen im Kleinbetrieb) muss der Arbeitgeber einen sachlichen und nachvollziehbaren Grund haben. Die allgemeine Handlungsfreiheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht gebieten ebenfalls den Mindestkündigungsschutz des Arbeitnehmers.

Mindestkündigungsschutz während der Probezeit

Bei einer Kündigung während der Probezeit reicht es für den Vortrag des Arbeitgebers aber grundsätzlich aus, wenn dieser angibt, dass sich kein Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer gebildet hat. Der Arbeitnehmer muss dann dies widerlegen und nachweisen, dass die Kündigung auf unsachlichen Motiven beruht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht – auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts – bereits mehrfach entschieden. Von daher hat der Arbeitnehmer mit den Vorwurf einer sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigung gegen den Arbeitgeber es schwierig, da er dies im vollen Umfang darlegen und beweisen muss.

Kann die Kündigung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen?

Selbstverständlich hat auch der Arbeitnehmer das Recht zur ordentlichen Kündigung in der Probezeit mit der gleichen Frist von 14 Tagen, wie der Arbeitgeber.

Selbst kündigen in der Probezeit- welche Frist gilt?

Bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers gilt die Frist von 2 Wochen. Er muss keine Grund für die Kündigung haben, noch muss er diese gegenüber dem Arbeitgeber begründen. Sinnvoll kann aber sein, hier mit offenen Karten zu spielen und dem Arbeitgeber ein Feedback zu geben, um ggfs. spätere nachteilige Reaktionen zu vermeiden.

Kann der Arbeitnehmer während der Probezeit kündigen?

Selbstverständlich hat auch der Arbeitnehmer das Recht zur Kündigung in der Probezeit mit der gleichen Frist von 14 Tagen. Er kann von daher hier seine Kündigung schreiben, muss aber unter Umständen mit Sanktionen von der Arbeitsagentur rechnen.

Wenn ich als Arbeitnehmer selbst in der Probezeit kündige, bekomme ich dann eine Sperre?

In der Regel wird die Agentur für Arbeit eine Sperre beim Arbeitslosengeld vornehmen, wenn der Arbeitnehmer ohne Grund sein Arbeitsverhältnis kündigt. Dies gilt auch bei der Kündigung des Arbeitnehmers in der Probezeit.

Darf der Arbeitgeber mich während der Krankheit kündigen?

Es gibt nach deutschem Recht kein grundsätzliches Verbot der Kündigung während der Erkrankung. Also auch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden. Dies gilt auch einer Kündigung während der Krankheit des Arbeitnehmers in der Probezeit. Bei der personenbedingten Kündigung während der Probezeit braucht der Arbeitgeber keinen Grund. Ein häufiger Fall der Kündigungen innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsvertrags ist der, dass der Arbeitnehmer erkrankt ist und keine Arbeitsleistung erbringen kann.

Kann ich in der Probezeit fristlos kündigen?

Eine fristlose Kündigung, besser eine außerordentliche Kündigung, ist auch in der Probezeit möglich, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Danach muss derjenige, der außerordentlich das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden will, immer einen außerordentlichen Kündigungsgrund haben. Ansonsten ist eine vorzeitige Kündigung nicht möglich. An eine solche Kündigung aus außerordentlichem Grund sind hohe Anforderung zu stellen. Ein paarmal zu spät zur Arbeit zu kommen, reicht hier als Grund für den Arbeitgeber nicht aus. Dieser kann dann aber ordentliche kündigen. Diese Ausführungen gelten auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Kann ich als Arbeitnehmer fristlos kündigen, wenn ich einen besseren Job gefunden habe?

Nein, nur dann, wenn Sie einen außerordentlichen Grund haben. Ein neuer Job ist nicht einmal ansatzweise ein Grund für eine außerordentliche und fristlose Kündigung. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist aber durch den Arbeitnehmer – ohne Grund – mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen möglich.

Braucht der Arbeitgeber einen Grund bei der Kündigung in der Probezeit?

Der Arbeitgeber braucht weder einen Grund, noch muss er den Grund in der Kündigungserklärung angeben.

Besteht ein Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitgeber die Kündigung in der Wartezeit vornimmt?

Auch während der Probezeit erwirbt man Urlaubsansprüche. Allerdings erwirbt man diese immer nur pro vollen Monat. Geregelt ist dies im Bundesurlaubsgesetz. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen kann, kann er nach Beendigung des Arbeitsverhältnis die Abgeltung, also eine zur Auszahlung, des Urlaubs verlangen.

Wo bekomme ich ein Muster einer Kündigung in der Probezeit?

Ein Muster eine Probezeitkündigung durch den Arbeitgeber könnte ungefähr so aussehen:

An den Arbeitnehmer, Anschrift

per Übergabe oder Einwurf/Einschreiben

Kündigung in der Probezeit

Sehr geehrter Herr …………………………………………(Name des Arbeitnehmers),

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis, welches mit Arbeitsvertrag vom …..begründet wurde, ordentlich – innerhalb der Probezeit- mit gesetzliche Frist von 2 Wochen zum ….. . Hilfsweise kündige ich zum nächstmöglichen Zeitpunkt:

Ich weise vorsorglich darauf hin, dass Sie sich zur Vermeidung der Minderung von Ansprüchen auf Arbeitslosengeld unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden haben.

Ort, Datum

Unterschrift Ihres Arbeitgebers Kündigung erhalten am ……. (Datum)

Was ist beim Muster der Probezeitkündigung zu beachten?

Da die Probezeitkündigung taggenau ist, muss man natürlich einkalkulerien, wann der Arbeitnehmer bzw. der Arbeitgeber (wenn der Arbeitnehmer kündigt) die Kündigung erhalten wird. Ab diesem Zeitpunkt beginnt nämlich die Kündigungsfrist (siehe oben den Kalender nebst Beispiel zur Fristberechnung). Der Arbeitnehmer muss den Zugang der Kündigung nicht bestätigen. Wenn er dies aber doch macht, erleichtert dies den Beweis der Zustellung erheblich.

Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis (siehe hier: häufige Fehler im befristeten Arbeitsvertrag) geschlossen, so können die Parteien nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetzes die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausschließen oder aber auch zulassen. Wird die ordentliche Kündigungsmöglichkeiten nicht ausgeschlossen, dann wird der Arbeitgeber in der Regel – was zulässig ist – auch eine Probezeit vereinbaren. Während dieser Probezeit ist dann eine ordentliche Kündigung mit 2 -wöchiger Frist möglich. Greift hier ein besonderer Kündigungsschutz, wie z.B. nach dem Mutterschutzgesetz (Schwangere), so ist eine Kündigung nicht möglich. Das Arbeitsverhältnis endet aber mit der Befristung ohne das es einer Kündigung bedarf, so dass der besondere Kündigungsschutz der Schwangeren hier nicht viel nutzt.

echtes Probearbeitsverhältnis

Manchmal wird in der Praxis das so genannte echte Probearbeitsverhältnis geschlossen. Es handelt sich dabei um Arbeitsverhältnis, das zum Zwecke der Erprobung dient und von daher ein befristetes Arbeitsverhältnis nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Das unechte Probearbeitsverhältnis ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit „vorgeschalteter Probezeit“, so wie oben beschrieben. Beim echten Probearbeitsverhältnis bzw. bei der echten Probezeitvereinbarung wird das Arbeitsverhältnis auf die Dauer der vereinbarten Probezeit befristet und endet automatisch mit dem Ende der Probezeit ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dies darf aber nicht irgendwo im „Kleingedruckten“ des Arbeitsvertrages stehen, sondern muss ausdrücklich und eindeutig geregelt sein. Weiter muss ein Probebedürfnis bestehen und der Vertrag muss schriftlich geschlossen werden, ansonsten ist er unwirksam.

Probezeit ohne Hinweis auf die 2-Wochenkündigungsfrist

Manchmal sieht man in Arbeitsverträgen nur die Regelung:

„für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses wird eine Probezeit vereinbart“

Ein Hinweis darauf, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann, fehlt. Dies ist aber nicht problematisch, da sich dies aus dem Gesetz ergibt. Von daher wäre auch in diesen Fällen eine Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen von beiden Seiten möglich.

Ein Problem für den Arbeitgeber besteht aber dann, wenn er an anderer Stelle die Kündigungsfristen regelt und dort z.B. schreibt, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 6 Wochen von beiden Seiten gekündigt werden kann ohne auf die kurze Frist für die Kündigung während der Probezeit hinzuweisen. Dann liest sich der Arbeitsvertrag so, dass generell das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 6 Wochen gekündigt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15) hat hier entschieden, dass dann sich der Arbeitgeber nicht auf die kurze Kündigungsfrist von 2-Wochen berufen kann.

Probezeit bei Auszubildenden

Das Berufsausbildungsverhältnis von Azubi´s beginnt stets mit einer Probezeit; sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Dies ist in § 20 BBiG geregelt. Während dieser Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Der Arbeitgeber braucht für die Kündigung auch keinen Grund.

Danach ist im Berufungsausbildungsverhältnis eine ordentliche Kündigung nicht mehr möglich. Der Arbeitgeber darf nur noch außerordentlich kündigen, wenn er einen entsprechenden Grund (§ 626 BGB) hat. Ab die Beendigung mittels außerordentlicher Kündigung sind hohe Anforderungen zu stellen. Wichtig ist dabei nicht, dass oft Ausbildungsverträge die Anrufung einer Gütestelle vorschreiben.

Probezeit bei Schwerbehinderten

Das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten kennt ebenfalls eine Probzeit. Der besondere Kündigungsschutz des Schwerbehinderten besteht gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst mit Ablauf von sechs Monaten. Von daher kann das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten während der ersten sechs Monate noch ohne Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Die Anzeigeverpflichtung beim Integrationsamt ist nur eine Ordnungsvorschrift. Ein Verstoß dagegen führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies wurde schon mehrfach entschieden. Das BAG hat auch (siehe Rechtsprechung unten) entschieden, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung in der Probzeit kein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchgeführen muss.

Wichtig!: Die ausdrückliche Einstellung auf Probe hat der Arbeitgeber gemäß § 90 Abs. 3 SGB IX dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen ist. Wichtig!: Die Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen (§ 86 SGB IX) gilt nicht im Probearbeitsverhältnis, sondern erst nach Ablauf von 6 Monaten.

Kündigung einer Schwangeren in der Probezeit

Während der Schwangerschaft besteht besonderer Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz. Von daher kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres rechtmäßig der Schwangeren kündigen; egal ob in oder außerhalb der Probezeit. Zum Thema „Kündigung einer Schwangeren während der Probezeit“ hatte ich bereits gepostet. Hier sollte schnell seitens der schwangeren Arbeitnehmerin gehandelt werden und umgehend ein Rechtsanwalt mit der Vertretung beauftragt werden. Die Schwangere muss sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren, um zu verhindern, dass die Rechtmäßigkeitsfiktion nach § 7 KSchG eintritt. Siehe auch den Artikel “ Krankheit während der Probezeit- was nun?“ Es sollte immer nochmals die Schwangerschaft (nachweisbar) umgehend dem Arbeitgeber angezeigt werden.

Massentlassungen nach § 17 Kündigungsschutzgesetz

Bei Massenentlassungen nach § 17 des Kündigungsschutzgesetzes zählen auch Kündigungen während der Probezeit mit. Im übrigen – und dies wird häufig übersehen – zählen zu den für die Massenentlassungen relevanten Kündigungen auch Änderungskündigungen. Hier muss der Arbeitgeber eine entsprechende Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit abgeben, wenn die einschlägigen Entlassungszahlen erreicht sind. Dies allein kann schon – wenn dies fehlerhaft – zur einer unwirksamen Kündigung führen.

Diskriminierung und Wartezeitkündigung/ Probezeitkündigung (HIV)

Das BAG (siehe unter Entscheidungsübersicht) hat Ende 2013 entschieden, dass die HIV-Infektion eine Behinderung nach dem AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) darstellt. Eine Kündigung während der Probezeit bzw. vor der Vollendung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (Wartezeitkündigung) ist unwirksam, wenn es für die Benachteiligung des Behinderten hier keinen sachlichen Grund gibt. In vorliegendem Fall wurde einem Laboranten kurz nach Antritt der Arbeit wegen einer symthomlosen HIF-Infektion gekündigt mit der Begründung, dass er nicht im „Reinlabor“ mit der Infektion arbeiten könne. Das BAG stellt klar, dass die Kündigung nur dann sittenwidrig ist, wenn es tatsächlich keine Beschäftigungsmöglichkeit für den HIV-Infizierten gibt, ansonsten wäre die Kündigung unwirksam. Trotzdem stellt sich aber immer noch das Problem, dass der Diskriminierte die Diskriminierung auch nachweisen muss. Kündigt der Arbeitgeber z.B. einen Schwerbehinderten während der Probezeit muss dieser nachweisen, dass die Kündigung aufgrund der Behinderung erfolgt ist, was schwierig sein dürfte. Zu beachten ist aber, dass das AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) immer stärkere Auswirkungen nun auch auf Kündigungen hat. Das BAG war bisher sehr zurückhaltend bei Kündigungen während der Probezeit /Wartezeit, trotz der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts.

Zusammenfassung:

Die Kündigung in der Probezeit ist für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer meistens unproblematisch mit einer Frist von taggenau 2 Wochen möglich. Die Frist beginnt am Tag des Zugangs der Kündigung. Während der Probezeit / Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sofern kein Sonderkündigungsschutz greift (wie z.B. bei einer Schwangeren) dürfte es in den meisten Fällen schwierig sein sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers zu wehren. Es besteht dann nämlich nur ein sog. Mindestkündigungsschutz (eine art Mißbrauchsgkontrolle der Arbeitsgerichte). Ist aber eine Kündigung gleichzeitig eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichheitsgesetz (z.B. Kündigung wegen des Alters, Geschlecht oder Ethnie des Arbeitnehmers) oder kündigt der Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer seine Rechte wahrnimmt (z.B. verlangt vom Arbeitgeber den Mindestlohn) steigen die Chancen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess wieder. Allerdings muss hier der Arbeitnehmer den Mißbrauch (Treuwidrigkeit/ Sittenwidrigkeit) der Kündigung nachweisen.

Erstberatung bei Kündigung

Für eine Rechtsberatung bei einer Probezeitkündigung stehe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht gern zur Verfügung!

Rechtsprechungsübersicht zur Kündigung während der Probezeit:

Da dieser Artikel sehr stark frequentiert wird, habe ich mich dazu entschlossen hier auch aktuelle Entscheidungen zur Kündigung während der Probezeit zu verlinken.

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