LAG Hamm

Gibt es ein zu gutes Arbeitszeugnis?

Gepostet am


Meist beklagen sich Arbeitnehmer über ein zu kurzes, unrichtiges oder insgesamt zu schlechtes Arbeitszeugnis des Arbeitgebers. Von daher macht es – um Streitigkeiten vorzubeugen – oft Sinn, wenn man sich – z.B. im Kündigungsschutzverfahren – gleich auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses einigt.

Einigung auf „Note“ für die Beurteilung beim Arbeitszeugnis möglich

Man kann hier eine Gesamtnote (z.B. „gut“) oder sogar den Entwurf des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer vereinbaren. So auch im nachfolgenden Fall.

Arbeitnehmer sollte selbst das Zeugnis formulieren

Im Rahmen eines Rechtsstreits vereinbarte man, dass der Arbeitnehmer den Zeugnisentwurf erstellen sollte und der Arbeitgeber von den Formulierungen des Entwurfes nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes abweichen durfte. Hier sollte man meinen, dass nun Streitigkeiten um das Zeugnis nicht mehr vorkommen sollten.

Arbeitgeber wich vom Zeugnisentwurf „nach oben hin ab“ und übertrieb

Aber ganz im Gegenteil. Der Arbeitgeber kam auf die Idee das Zeugnis nun so umzuschreiben, dass er die vom Arbeitnehmer verwendeten Bewertungen der Leistung und Führung im Arbeitsverhältnisses noch nach oben steigerte, so wurden nun Begriffen, wie  „selbstverständlich„, „äußerst„, „sehr„, „extrem„, „hervorragend„, verwendet, was den Anschein der fehlenden Ernsthaftigkeit auf Seiten des Arbeitgebers erweckte.

Damit aber nicht genug, der Arbeitgeber schrieb auch noch

wenn es (eine) bessere Note als sehr gut geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“.

Weshalb der Arbeitgeber diese Formulierungen benutzte, konnte er nicht nachvollziehbar erklären.

Landesarbeitsgericht Hamm entschied für den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer klagte und gewann auch in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Hamm (Beschluss vom 14.11.2016 – 12 Ta 475/16), welches dazu ausführte:

Sinn und Zweck des Zeugnisses ist es, einem potentiellen Arbeitgeber ein möglichst wahres Urteil über die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis zu geben (BAG, Urt.v. 18.11.2014- 9 AZR 584/13, NZA 2015, 435, 437). Insofern leistet das erteilte Zeugnis nichts. Denn aufgrund der an vielen Stellen gesteigerten Formulierungen wird jeder unbefangene Leser des Zeugnisses erkennen, dass diese Formulierungen nicht ernstlich gemeint sind. Es handelt sich um Formulierungen, die den Zweck haben, eine andere als aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Gläubiger zu treffen (vgl. § 109 Abs. 2 S 2 GewO). Dies wird nicht nur durch die Steigerungen deutlich, sondern aus der abschließenden Leistungsbeurteilung „wenn es bessere Note als sehr gut geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“. Abgesehen davon, dass dieser Satz grammatikalisch misslungen ist (zum Anspruch auf ein „gehöriges“ Zeugnis vgl. BAG im Urteil v. 3. 3. 1993, AP Nr. 20 zu § 630 BGB), wird dadurch der ironisierende Charakter des Gesamtzeugnisses deutlich, nämlich dass sie ihre Beurteilungen nicht ernst meint.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hamm: Leiharbeiter kann Fahrkosten bei Fahrt zu verschiedenen Entleihfirmen verlangen!

Gepostet am


Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 13.01.2016 – 5 Sa 1437/15) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der als Leiharbeiter in verschiedenen Entleihfirmen (Entleihern) eingesetzt wurde einen Anspruch auf Ersatz seiner (zusätzlichen) Fahrkosten zu diesen Firmen hat.

Ein solcher Anspruch ergibt sich aus § 670 BGB analog. Er bekommt aber nur die zusätzlichen Fahrkosten, die über die normalen Fahrkosten zu seinem Arbeitgeber angefallen sind, faktisch also die Mehraufwendungen. Wären er also zum Verleiher pro Monat 100 km an Fahrstrecke angefallen und er ist tatsächlich – durch den Einsatz beim Entleiher oder meheren Entleihern – 300 km gefahren, so hat er Anspruch auf Abgeltung von 200 km an Fahrkosten in diesem Monat.

Eine Klause im Arbeitsvertrag, die derartige Ansprüche ausschließt, ist unwirksam. Dies ist nämlich – nach der obigen Entscheidung des LAG Hamm – eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers  gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin

LAG Hamm: Arbeitgeber haftet nicht für gestohlene private Wertsachen des Arbeitnehmers

Gepostet am


Ein Arbeitnehmer streitet sich mit seinem Arbeitgeber darüber, ob diese verpflichtet ist, im Betrieb gestohlener Wertsachen zu ersetzen.

Der Arbeitnehmer – Mitarbeiter eines Krankenhauses- behauptet, dass er Schmuck und Uhren im Wert von rund 20.000 € (!) in seinem Rollcontainer am Arbeitsplatz verstaut hatte. Diese Wertsachen wollte er am nächsten Tag zur Bank bringen. Angeblich schaffte dies der Arbeitnehmer aber nicht, aufgrund starker Arbeitsüberlastung und so bewahrter er diese dort für mehrere Tage auf.

Es kam wie es kommen musste; die Wertsachen wurden im Betrieb gestohlen.

Dabei wurde die verschlossene Tür zum Büro des Arbeitnehmers geöffnet und zwar mit einem Generalsschlüssel. Dieser Generalsschlüssel wurde von einer Mitarbeiterin nicht sorgfältig aufbewahrt und wurde vom (angeblichen) Dieb aus dem Spint der Mitarbeiterin gestohlen.

Der Arbeitnehmer meinte nun, dass der Arbeitgeber nicht mit ausreichender Sorgfalt überwacht habe, wie der Generalsschlüssel aufbewahrt wurde und damit fahrlässig den Diebstahl erst möglich gemacht habe.

Der Arbeitnehmer verklagte den Arbeitgeber auf Schadenersatz und verlor in beiden Instanzen.

Bereits das Arbeitsgericht sah keinen Anspruch des Arbeitnehmers und im Berufungsverfahren entschied das Landesarbeitsgericht Hamm ebenfalls, dass der Arbeitgeber nicht die Privatsachen des Arbeitnehmers, die dieser ohne Wissen und Billigung des Arbeitgebers dort aufbewahrt hat, haftet.

Das Landesarbeitsrecht Hamm (LAG Hamm 21.1.2016, 18 Sa 1409/15) führt dazu eine Pressemitteilung (PM vom 21.01.2016) u.a. aus:

Die 18. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat im Berufungstermin betont, dass sich Schutzpflichten des Arbeitgebers bezüglich vom Arbeitnehmer in den Betrieb mitgebrachter Sachen regelmäßig nur dann begründen lassen, wenn es sich um Sachen handelt, die ein Arbeitnehmer zwingend, mindestens aber regelmäßig mit sich führe oder aber unmittelbar oder mittelbar für die Arbeitsleistung benötige. Nur bezüglich solcher Sachen oder Gegenstände habe der Arbeitgeber ihm mögliche und zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitnehmer vor Verlust oder Beschädigung der eingebrachten Sachen zu schützen. Hinsichtlich anderer, ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis und insbesondere ohne Kenntnis und Einverständnis des Arbeitgebers mitgebrachter (Wert-)Gegenstände ließen sich Obhuts- und Verwahrungspflichten hingegen nicht begründen, schon um den Arbeitgeber nicht ebenso unerwarteten wie unkalkulierbaren Haftungsrisiken auszusetzen.

Im übrigen erscheint der Vortrag des Arbeitnehmers schon etwas merkwürdig. Wer bewahrt Wertsachen von so hohen Wert im Büro auf und vergißt dann noch diese unverzüglich zur Bank zu brinen?

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hamm: Freistellungsklausel beim Chefarzt wirksam!

Gepostet am


Im Arbeitsvertrag einer leitenden Chefärztin für Neurologie (€ 465.000 Jahreseinkommen) war geregelt, dass der Arbeitgeber das Recht auf (bezahlte) Freistellung der Ärztin für den Zeitraum vom Ausspruch der Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist hat.

Ende November 2014 kündigte der Arbeitgeber dann der Chefärztin das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zum 30.6.2015. Der Arbeitgeber stellte die Arbeitnehmerin ab dem Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Bezüge und Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche frei.

Die Arbeitnehmerin / Chefärztin erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Darüber hinaus stellte die Arbeitnehmerin einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, mit dem sie die Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von diesem verlangte.

Das Arbeitsgericht Bielefeld gab der Chefärztin/Arbeitnehmerin in Bezug auf die einstweilige Verfügung Recht. Das Berufungsgericht, nämlich das Landesarbeitsgericht Hamm, hob das Urteil der ersten Instanz auf.

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 13. Februar 2015, 18 SaGA 1/15) ging davon aus, dass die Freistellungsklausel im Chefarztvertrag zulässig sei. Dies deshalb, deine solche Klauseln in einen Chefarztvertrag nicht überraschend sei und darüber hinaus auf Seiten des Arbeitgebers auch ein berechtigtes Interesse an einer Freistellung eines Chefarztes in der Regel vorliegt. So auch hier.

Ein besonderes Freistellungsinteresse als Voraussetzung für eine Freistellung im Falle einer Kündigung sah das Landesarbeitsgericht Hamm hier nicht als Voraussetzung an. aber nach der Ansicht des LAG lag dieses auch vor. Gerade bei Chefärzten in Führungspositionen vermeidet eine Freistellungsklausel „ Interessenkollisionen und Loyalitätskonflikte“, so das Landesarbeitsgericht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitgeber droht mit Strafanzeige – Arbeitnehmer schließt Aufhebungsvertrag – Anfechtung möglich?

Gepostet am


Gerade bei Sachverhalten, bei denen eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber – ggfs. sogar fristlos – in Betracht kommt, versucht nicht selten der Arbeitgeber Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben und diesem von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu überzeugen. Nicht selten geschieht dies im Rahmen einer Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen. Meist sitzt der Arbeitnehmer dann allein dem Arbeitgeber und weiteren Personen auf Arbeitgeberseite gegenüber und ist mit einer emotional sehr angespannten Situation konfrontiert. Dem Arbeitnehmer wird nahegelegt einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, für den Fall, dass er dies nicht tut, wird damit gedroht, dass man dann auf jeden Fall außerordentlich und fristlos kündigt und ggfs. noch Strafanzeige erstatten wird. Dem Arbeitnehmer wird dann meistens keine Bedenkzeit – und auch keine Möglichkeit einen Anwalt zu konsultieren – gegeben und er muss sich sofort entscheiden.

Rechtsprechung

Die Rechtsprechung schaut hier zunächst einmal auf die konkrete Situation und vor allem darauf, ob die Vorwürfe gegenüber dem Arbeitnehmer rechtmäßig waren oder nicht. Es ist durchaus möglich, dass es für den Arbeitgeber durchaus legitim ist den Arbeitnehmer bei schweren Vorwürfen vor die Wahl zu stellen. Wie gesagt, kommt es aber immer auf den Einzelfall. Die Tendenz in der Rechtsprechung geht aber dahin, dass man – gerade bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmer, wie z.B. Straftaten – einen gewissen Druck – ja sogar die Drohung mit einer Strafanzeige durch den Arbeitgeber – zulässt.

Bundesarbeitsgericht – notarielles Schuldanerkenntnis nach Unterschlagung durch den Arbeitnehmer

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass es zulässig sei, wenn bei einer Straftat des Arbeitnehmers – hier Unterschlagung – der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer nach dessen Anhörung- zum Notar fährt und dort ein notarielles Schuldanerkenntnis (Höhe des Schadenersatzes) durch den Arbeitnehmer errichten lässt. Die vorherige Drohung des Arbeitgebers mit einer Strafanzeige hielt das BAG nicht für unverhältnismäßig und von daher für zulässig.

Landesarbeitsgericht Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 25.10.2013, 10 Sa 99/2013) hatte ebenfalls einen ähnlich gelagerten Fall zu entscheiden. Eine seit über 20 Jahren beschäftigte Krankenschwester hatte 2 Schwesternschülerinnen angewiesen – ohne ärztliche Anordnung – zum einen, einen Patienten der in der Nach häufig klingelte mit Beruhigungsmitteln ruhig zu stellen und einen anderen Patienten, der ebenfalls oft klingelte, da er auf Toilette musste zu katheterisieren.

Es kam zum Personalgespräch und der Krankenschwester wurde der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nahegelegt. Für den Fall, dass die Krankenschwester dies ablehnen würde, drohte der Arbeitgeber mit einer Strafanzeige. Es kam zum Abschluss des Aufhebungsvertrages.

Die Arbeitnehmerin / Krankenschwester erklärte aber später die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 I BGB und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Iserlohn (Urteil vom 11.12.12 – 4 Ca 1201/12) und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet wurde. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Die Arbeitnehmerin erhob hiergegen Berufung vor dem LAG Hamm, welche ebenfalls ohne Erfolg war:

Die 10. Kammer des LAG lies offen, ob es tatsächlich eine Drohung mit einer Strafanzeige gegeben habe. Selbst wenn dies so wäre, wäre dies rechtlich nicht zu beanstanden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die gegen die Arbeitnehmerin erhobenen Vorwürfe nachvollziehbar und sehr schwerwiegend waren. Vor diesem Hintergrund könne ein vernünftiger Arbeitgeber eine Strafanzeige in Betracht ziehen. Von daher läge keine wiederrechtliche Drohung vor, welche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Anfechtung der Krankenschwester gewesen wäre.

RA A. Martin

Kündigung bei Verdacht auf illegale Downloads am Arbeitsplatz rechtmäßig?

Gepostet am


Auf den Rechner eines Arbeitnehmers (Informatiker) befanden sich illegale Downloads (Filme). Darüber hinaus befand sich auf dem Rechner auch entsprechende Software für den Download (Filesharing-Programme). Die Besonderheit bestand aber darin, dass der Rechner nicht ausschließlich vom diesem Arbeitnehmer genutzt wurde, sondern auch von anderen Personen. Im Zuge der Ermittlungen stellte sich auch heraus, dass zur Hälfte der Zeiten, an denen die Downloads stattgefunden hatten, der Arbeitnehmer gar nicht am Arbeitsplatz war.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ging aber trotzdem davon aus, dass die Vorwürfe sich bestätigt hatten und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos und zwar als Verdachts -und auch als Tatkündigung.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und wehrte sich gegen die Kündigungen.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Arnsberg

Das Arbeitsgericht Arnsberg (1 Ca 1139/12) hielt die Kündigungen für unwirksam und gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt.

Es lasse sich, so hat das Arbeitsgericht ausgeführt, nicht feststellen, dass der Kläger tatsächlich illegale Downloads vorgenommen habe. Sein Rechner habe auch von anderen Mitarbeitern genutzt werden können, zumal die Anmeldung am System aufgrund eines speziellen Profils ohne Kennworteingabe möglich gewesen sei. Es lägen auch keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür vor, dass der Kläger vorsätzlich eine Störung des Funkverkehrs herbeigeführt oder widerrechtlich einen NAS-Server oder ein Notebook an sich genommen habe. Die fristlose Kündigung sei auch als Verdachtskündigung unwirksam. Eine ordentliche Kündigung komme nicht in Betracht, da der Kläger als ehemaliges Personalratsmitglied Sonderkündigungsschutz genieße.

Entscheidung des LAG Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 6.12.2013 –13 Sa 596/13) wies die Berufung des Arbeitgebers zurück und führte aus (Pressemitteilung):

Das Arbeitsgericht Arnsberg hatte zwei fristlose Kündigungen für unwirksam erachtet, die gegenüber dem Kläger unter anderem wegen des Vorwurfs ausgesprochen wurden, illegale Musik- und Filmdownloads über den Dienstrechner vorgenommen zu haben. Dieser rechtlichen Wertung schloss sich die Berufungskammer an. Ausschlaggebend für die Entscheidung war, dass sich keine Feststellungen dazu treffen ließen, dass gerade der Kläger für das illegale Herunterladen verantwortlich war. Auch ein dringender Verdacht gegen den Kläger bestand nach Auffassung der Berufungskammer im Hinblick auf die unklare Verantwortlichkeit für die Download-Vorgänge nicht. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung wurde unter anderem auch erörtert, dass die Arbeitgeberin nicht eine zügige Sicherstellung der „verdächtigen“ Rechner veranlasst hatte, so dass sich im Nachhinein nicht klären ließ, welche Personen später Dateien gelöscht hatten.

RA A. Martin

Lkw-Fahrer befährt widerrechtlich Waldweg und beschädigt Fahrzeug – Kündigung rechtmäßig?

Gepostet am


Das Landesarbeitsgericht Hamm (10 Sa 1098/13) hatte über folgenden Fall (siehe Pressemitteilung) zu entscheiden:

Der 52jährige Kläger, der seit 2 Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin in Bochum als LKW-Fahrer beschäftigt war, transportierte am 04.03.2013 Kunststoffe zu verschiedenen Empfängern im Sauerland. Der LKW, den er fuhr, hatte ein zulässiges Höchstgewicht von 15 t. Auf dem Weg von Lennestadt nach Kirchhundem befuhr der Kläger einen Waldweg, dessen Benutzung für LKW über 3,5 t verboten ist. Am Beginn des Weges stand ein entsprechendes Verkehrszeichen, das der Kläger jedoch nicht beachtete. Auf einer vereisten Steigung rutschte der LKW zunächst von der Straße und später die Böschung hinunter.

Hierbei soll wohl ein Schaden von € 18.000 + € 7.000 an Bergungskosten entstanden sein. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise ordentlich. Das Arbeitsgericht Bochum (3 Ca 615/13) gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt und hielt sowohl die fristlose als auch die ordentliche Kündigung für unwirksam. Nach Ansicht des Arbeitsgerichtes hätte der Arbeitgeber zuvor abmahnen müssen.

Der Arbeitgeber legte Berufung beim LAG Hamm ein. Vor dem LAG kam es aber nicht zu einer Entscheidung, sondern zu einem Vergleich:

Die Parteien dieses Rechtsstreits (vgl. Pressemitteilung Nr. 03/2014) schlossen vor der 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm auf Vorschlag des Gerichts einen Vergleich. Die Kammer hatte zuvor deutlich gemacht, dass die Frage der Rechtswirksamkeit der angegriffenen Kündigung sehr schwierig zu beantworten sei. Der Vergleich sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet und der Kläger eine Abfindung in Höhe von 500,- Euro erhält; damit sind auch etwaige Schadensersatzansprüche erledigt, die der beklagten Arbeitgeberin aufgrund des Unfallereignisses zustehen könnten.

Die Frage, ob eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist oder nicht, ist nicht immer einfach zu beantworten. In der Regel ist aber – sofern ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt – eine Abmahnung zunächst erforderlich. Bei sehr schweren Verstößen ist dies aber entbehrlich. Einen solchen schweren Verstoß sah das Arbeitsgericht Bochum nicht. Gegen eine vorherige Abmahnung spricht hier aber, dass der Arbeitnehmer trotz des Verbotsschildes den Waldweg befuhr, was grob fahrlässig ist. Auch ist dem Arbeitgeber hier ein erheblicher Schaden entstanden. Für den Arbeitnehmer spricht, dass er zum Waldweg durch sein Navigationsgerät geführt wurde und er – so sein Vortrag – nicht mit Eisglätte rechnen musste.

RA A. Martin