Abfindungshöhe
Abfindung im Arbeitsrecht
Abfindung im Arbeitsrecht
Nach einer Kündigung des Arbeitgebers ist das Ziel der meisten Arbeitnehmer der Erhalt einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Gerade bei dem Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung stellt sich die Frage nach eine Entschädigung für den Arbeitnehmer. Aber auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags geht es um einen finanziellen Ausgleich für die verlorene Arbeitsstelle.
Das Wichtigste in Kürze vorab:
- Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach einer Kündigung des Arbeitgebers besteht in den wenigsten Fällen. Dies gilt auch für eine Arbeitgeberkündigung aus betrieblichen Gründen.
- Abfindungen werden aber trotzdem von Arbeitgeberseite häufig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt, insbesondere beim Abschluss von Aufhebungsverträgen oder im Kündigungsschutzverfahren. Der Grund dafür ist der, dass Arbeitgeber den Arbeitsgerichtsprozess abkürzen bzw. ganz verhindern wollen.
- Obwohl ist keine allgemeingültig Abfindungsformel gibt, werden oft Abfindungen von einen halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr gezahlt.
- Da fast immer die Zahlung einer Abfindung und auch die Abfindungshöhe Verhandlungssache sind, können auch niedrigere , aber auch bedeutend höhere Abfindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.Die Höhe der Zahlung hängt vor allem auch vom Verhandlungsgeschick und der Erfahrung des beauftragten Rechtsanwalts / Fachanwalts für Arbeitsrecht ab.
Abfindung – was ist das?
Die Abfindung im deutschen Arbeitsrecht ist eine nicht zwingend einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oft erfolgt die Abfindungszahlung nach einer betriebsbedingten Kündigung, aber auch für andere Kündigungen kann es eine Abfindungszahlung geben. Nicht selten bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, was häufig für den Arbeitnehmer nicht vorteilhaft ist.
| Abfindung | keine Abfindung |
|---|---|
| Zahlung für Verlust des Arbeitsplatzes | Zahlung nur aus Anlass der Beendigung |
| Entschädigung | Lohn/Karenzentschädigung |
Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
In folgenden Fällen, welche in der Praxis selten vorkommen, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben:
- nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ein Abfindungsangebot unterbreitet und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreicht,
- beim erfolgreichen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers nach §§ 9,10 KSchG durch arbeitsgerichtlichesAuflösungsurteil,
- nach § 113 BetrVG beim Sozialplanabfindungsanspruch oder Nachteilsausgleichsanspruch,
- beim tarifvertraglicher Abfindungsanspruch (nach Tarifsozialplan, Rationalisierungsschutztarifvertrag),
- beim Abfindungsanspruch auf der Grundlage einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung,
- bei zugesagter Abfindung durch den Arbeitgeber
Was ist der Grund für eine Abfindungszahlung?
Die Zahlung einer Arbeitsplatzentschädigung erfolgt wegen den Nachteilen, die der Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes erleidet. Die Abfindung soll diese möglichst kompensieren. Allerdings ist dies nur die halbe Wahrheit, denn ansonsten müsste ja jeder Arbeitnehmer, der unverschuldet gekündigt wird, eine Abfindung erhalten.
Weshalb zahlen Arbeitgeber wirklich eine Abfindung?
Der wahre Grund hinter der Abfindungszahlung ist die Gefahr für den Arbeitgeber, dass dieser ein Kündigungsschutzverfahren verliert und dann den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und ggfs. auch noch den Lohn nachzahlen muss. Eine Abfindungszahlung erfolgt fast immer nur, wenn ein entsprechender finanzieller Druck auf den Arbeitgeber besteht. Freiwillig – ohne Grund – wird selten von Arbeitgeberseite eine Abfindung gezahlt.
Abfindung in Millionenhöhe für Manager
Von mehreren Millionen an Abfindungszahlungen kann der Arbeitnehmer nur träumen. Solche Abfindungsbeträge erhalten aber regelmäßig Manager, die aus dem Unternehmen ausscheiden. Oft ist der Grund der, um eine schnelle und unkomplizierte Trennung zu ermöglichen, wobei auch zu beachten ist, dass Top-Manager auch eine zigfache Vergütung nebst Boni eines Arbeitnehmers erhalten.
Wie erhält man eine arbeitsrechtliche Abfindung?
Wie <a href="#anspruch-abfindung">oben ausgeführt</a>, besteht nur in wenigen Fällen ein direkter Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gegen den Arbeitgeber. Um eine Abfindung zu erhalten, bestehen folgende Möglichkeiten:
| Kündigung durch den Arbeitgeber | Aufhebungsvertrag |
|---|---|
| Erhebung der Kündigungsschutzklage + Verhandlung | Verhandlung mit dem Arbeitgeber |
Wichtig ist, dass bei einer Arbeitgeberkündigung immer eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden sollte, erst danach beginnt man – am besten über einen Anwalt – mit der Abfindungsverhandlun.
Bekommt man eine höhere Abfindung, wenn man einen Anwalt einschaltet?
Obwohl ich bei der Beantwortung der Frage als Fachanwalt für Arbeitsrecht sicherlich nicht unvoreingenommen bin, behaupte ich, dass bei geschickter anwaltlicher Vertretung des Arbeitnehmers die Abfindungshöhe erheblich höher ist als wenn der Arbeitnehmer nicht selbst vertritt. Dies gilt bei jeder Art von Abfindungsverhandlungen, also sowohl im Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht als auch bei dem Aushandeln eines Aufhebungsvertrags. Es kommt vor allem auf Erfahrung und solide Kenntnisse des Arbeitsrechts nebst Verhandlungsgeschick an. Einer der wichtigsten Parameter für die Höhe der Abfindung ist das sog. Prozessrisiko, welches in der Regel nur ein Anwalt einschätzen kann. Wichtig ist aber, dass es keine Garantie für den Erhalt einer bestimmten Abfindungshöhe gibt.
Welche Umstände haben Einfluss auf die Höhe der Abfindung?
Auf die Höhe einer Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber haben eine Vielzahl von Faktoren einen Einfluss. Dies sind u.a.
- Prozessrisiko des Arbeitgebers
- Bereitschaft des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zu beschäftigen
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Bruttoeinkommen pro Monat des Arbeitnehmers
- Alter, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
- ggfs. bestehender Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers
- Arbeitsmarktsituation
- Bereitschaft des Arbeitnehmers notfalls beim Arbeitgeber wieder zu arbeiten
- finanzielle Verhältnisse des Arbeitgebers
Kann ein Anwalt sofort die Höhe der voraussichtlichen Abfindung vorhersagen?
Nein! Wenn Ihnen ein Rechtsanwalt – dann vielleicht sogar noch am Telefon beim Erstkontakt – erzählen möchte, wie hoch Ihre Abfindung mit Sicherheit ausfallen wird, so ist dies nicht seriös. Kein Anwalt kann Ihnen dies sicher sagen, wenigen Ausnahmefällen, wo ein Abfindungsanspruch besteht, abgesehen. Dies hängt auch damit zusammen, dass selbst der beste Anwalt das Verhalten des Arbeitgebers nur innerhalb bestimmter Grenzen beeinflussen kann. Da meist kein Abfindungsanspruch besteht und die Höhe der Abfindung meist reine Verhandlungssache ist, kann man die Höhe allenfalls schätzen.
Kann mir mein Rechtsanwalt wenigstens zusichern, dass ich überhaupt eine Abfindung bekommen werde?
Nein! Selbst dies geht nicht verbindlich. Der Rechtsanwalt kann aufgrund seiner Erfahrung, wenn er dann den Sachverhalt kennt, eine wahrscheinliche Entwicklung und auch effektive Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Er kann aber nicht garantieren, dass Sie eine Abfindung erhalten. Auch ein Arbeitgeber kann sich unerwartet verhalten. Darüber hinaus gibt es auch Fälle, bei denen es kaum möglich ist, eine Abfindung auszuhandeln.
> Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber beschäftigt. Im Betrieb sind 20 Arbeitnehmer beschäftigt. > Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. Dieser rechnet schon mit einer Abfindung von rund € 15.000 (10 x 3.000 ./.2). Im Gütetermin fängt der Rechtsanwalt mit einer hohen Forderung von € 30.000 an zu verhandeln. Der Arbeitgeber möchte nur € 5.000 zahlen. Die Verhandlungen scheitern und der Arbeitgeber erklärt darauf, dass er "die Kündigung zurücknimmt" und aus dieser keine weiteren Recht mehr herleiten wird und fordert den Arbeitnehmer auf, am Montag um 7 Uhr auf Arbeit zu erscheinen. > Ergebnis: Der Anwalt muss nun Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist nun überhaupt noch eine Abfindung zu erhalten, denn diese wäre nur noch über einen Auflösungsantrag erzielbar, dessen Voraussetzungen aber nicht vorliegen. Der Arbeitnehmer bekommt hier gar nichts und wird am Montag wahrscheinlich krankt sein und später dann wohl selbst kündigen.
Gibt es Fälle, bei denen von vornherein kaum die Aussicht auf Abfindungszahlung besteht?
Ja, solche Fälle gibt es. Solche Fälle können sein:
- es liegt ein Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 AN) vor
- der Arbeitnehmer befindet sich in der Wartezeit (Probezeit)
- es ist klar, dass der Arbeitgeber die "Kündigung zurücknehmen" wird
> Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit 10 Jahren beim Arbeitgeber B zu einem monatlichen Bruttoverdienst von € 3.000 beschäftig und erhält nun eine betriebsbedingte Kündigung. Im Betrieb sind 9 Arbeitnehmer beschäftigt. Sonderkündigungsschutz besteht nicht. > Der Arbeitnehmer A möchte nun von seinem Anwalt wissen, wie hoch eine mögliche Abfindung ist. > Ergebnis: Der Anwalt muss dem Arbeitnehmer sagen, dass es sehr schwer ist überhaupt eine Abfindung zu erhalten, denn dieser hat keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und würde wohl ein Kündigungsschutzverfahren verlieren. Dann hat der Arbeitgeber keinen Grund für eine Abfindungszahlung.
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?
Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es in der Regel keinen <a href="#anspruch-abfindung">Anspruch auf eine Abfindung</a>. Auch hier kann der Arbeitnehmer von daher nicht direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen. Um im Spiel zu bleiben, bleibt nur die Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der betriebsbedingten Kündigung beim Arbeitnehmer. Danach muss man die Abfindung im Kündigungsschutzverfahren mit dem Arbeitgeber verhandeln. Dies geschieht meist im sogenannten Gütetermin vor dem Arbeitsgericht.
Abfindung im Kündigungsschutzprozess
Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, kommt in der Regel nur an eine Abfindung, wenn er sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Die Kündigungsschutzklage ist nicht auf Zahlung einer Abfindung gerichtet, sondern auf Feststellung, dass die Arbeitgeberkündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Dies ist aber egal. Nur so bleibt der Arbeitnehmer "im Spiel".
> Beispiel: Klageantrag einer Kündigungsschutzklage: "Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten (Arbeitgeber) vom 15.03.2021 beendet worden ist."
Wird die Kündigungsschutzklage fristgerecht erhoben, dann kommt es zum sogenannten Gütetermin oder auch Güteverhandlung genannt. In diesem Termin werden die meisten Abfindungen vereinbart.
Wie verhandelt man im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht die Entschädigung aus?
Wer als Arbeitnehmer einer Abfindung möchte, kommt in der Regel nicht um die Erhebung der Kündigungsschutzklage vorbei. Nach der Klageerhebung kommt es um ersten Termin beim Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin gibt es den Gütetermin bereits 4 bis 6 Wochen nach der Klageerhebung. Im Gütetermin geht es vor allem um die Sachverhaltsaufklärung und um die Einigung in der Sache. Diese Einigung muss nicht immer die Zahlung einer Abfindung sein. Scheitert der Gütetermin dann gibt es mehrere Monate später einen Kammertermin. In diesem Termin ist dann nicht nur der vorsitzender (Berufs-) Richter anwesend, sondern auch zwei ehrenamtliche Richter, jeweils ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber.
| Gütetermin | Kammertermin |
|---|---|
| Aufklärung des Sachverhalts | streitigeVerhandlung über Rechtsstreit |
| Verhandlung über Einigungsmöglichkeiten | Beweisaufnahme oder Urteil in der Sache |
| Abfindungsverhandlung | manchmal auch Vergleichsverhandlung |
Muss die Güteverhandlung immer mit der Zahlung einer Abfindung enden?
Nein, selbstverständlich nicht. Der Gütetermin kann auch anders enden. Auch, wenn die Zahlung der Abfindung der Normalfall im Kündigungsschutzprozess ist.
Der Gütetermin kann wie folgt enden:
| Gütetermin mit Ergebnis | Konsequenzen für das Verfahren |
|---|---|
| Vergleich mit Abfindung | das Verfahren ist damit beendet |
| Vergleich ohne Abfindung | das Verfahren ist damit beendet |
| keine Einigung | das Verfahren geht weiter, es folgt später der Kammertermin |
| Arbeitgeber nimmt die "Kündigung zurück" | das Verfahren ist damit nicht automatisch beendet, aber meist sinnlos |
| Arbeitgeber kommt nicht | Versäumnisurteil gegen Arbeitgeber |
| beide Parteien kommen nicht | Ruhen des Verfahrens wird angeorndet |
| schriftlicher Vergleich vor dem Termin | Vergleich wird protokolliert und Verfahren endet mit Annahme |
Welche Regelungen sollten immer im Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt werden?
Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, welchen man Prozessvergleich nennt, dann findet man in diesem nicht nur eine Regelung über die Zahlung einer Abfindung, sondern auch weitere Regelungen.
Diese Regelungen können sein:
| Arbeitsgerichtlicher Abfindungsvergleich| |:–|:–| | sinnvolle Regelungen | weitere Regelungen | | Ende des Arbeitsverhältnisses| Freistellung| | Zahlung einer Abfindung | Urlaub | | Fälligkeit der Abfindung | Überstunden| | Lohnzahlung bis Ende des Arbeitsverhältnisses | Verschwiegenheit | | Arbeitszeugnis mit Note | Ausschlussklausel|
Wann wird die Abfindung bei einem Prozessvergleich fällig?
Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Prozessvergleich vor dem Arbeitsgericht – beim Arbeitsgericht Berlin bekommt man den Vergleichstext mit dem Protokoll gleich nach dem Gütetermin ausgehändigt – dann wird die Abfindungszahlung an dem Tag fällig, welcher die Fälligkeit der Abfindung im Vergleich regelt.
> Beispiel: "Die Abfindung wird zum 31.05.2021 zur Zahlung fällig." > Hier ist klar, dass die Abfindung am 31. Mai 2021 zu zahlen ist.
Gibt es keine genaue Regelung über die Fälligkeit der Abfindung, was normal ist, dann wird die Abfindung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses es fällig.
> Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet mittels Vergleich zum 30.04.2020. Im Vergleich steht: "Die Beklagte zahlt an die Kläger eine Abfindung gem. §§ 9, 10 KSChG für den Verlust des Arbeitsplatzes in Höhe von € 10.000." > oder > "Die Beklagte zahlt an den Kläger für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Entschädigung von € 10.000, welche zum Beendigungstermin zur Zahlung fällig wird."
> In beiden Fällen wird die Abfindung am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses fällig, also am 30.04.2021. Dabei ist unerheblich, wann der Vergleich geschlossen wurde oder ob der Arbeitnehmer bereits früher freigestellt war oder auch schon die Schlüssen abgegeben hat. Die Abfindung wird erst zum Ende des Arbeitsverhältnisses fällig.
Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags
Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer "loswerden" möchte, aber befürchtet, dass sich dieser erfolgreich gegen eine mögliche Kündigung wehrt, dann wir er diesem in der Regel den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten. Im Normalfall ist der Aufhebungsvertrag allein für den Arbeitgeber günstig. Der Arbeitnehmer wird fast immer bei freiwilliger Aufgabe seines Arbeitsplatzes mittels Aufhebungs- und/oder Abwicklungsvertrag eine Sperre beim Arbeitslosengeld erhalten. Um den Arbeitnehmer den Abschluss des Beendigungsvertrags nun schmackhaft zu machen, wird der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten. Die Höhe der Abfindung ist auch hier Verhandlungssache, wobei die <a href="#faktoren">obigen Faktoren</a> eine Rolle spielen. In der Regel wird der Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr an Abfindungshöhe vorschlagen. Im Hinblick auf die zu erwartende Sperre ist es aber oft besser, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung abwartet und sich gegen diese mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Er kann dann ggfs. einen besseren Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließen und hat dann keine Sperre zu erwarten.
| | Abfindung im Aufhebungsvertrag | Abfindung im Gerichtsvergleich| |:–|:–| | Vorteile | schnelle Beendigung bei neuer Stelle | keine Sperre + Vollstreckbarkeit + meist höhere Abfindung| | Nachteile | Sperre beim ALG I |Abwarten bis Kündigung und Klage | | Fazit | bei neuer und besserer Arbeitsstelle in Aussicht sinnvoll | ansonsten Kündigungsschutzverfahren sinnvoller |
Muss man für die Abfindung Sozialabgaben zahlen?
Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt des Arbeitnehmer, wie zum Beispiel der Arbeitslohn, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (so § 14 SGB IV). Von daher muss der Arbeitnehmer keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung auf die Abfindung zahlen. Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei.
Wie wird die Abfindung versteuert?
Auch wenn keine Sozialversicherungsabgaben auf die Abfindung fällig werden, so entsteht doch Einkommenssteuer. Abfindungen sind nicht mehr komplett steuerfrei, so wie früher. Nicht versteuert werden müssen solche Zahlungen nur dann, wenn die Gesamteinkünfte des Jahres inklusive der Abfindungszahlung den Grundfreibetrag (9.744 Euro für 2021) nicht übersteigen. Dies dürfte beim normalen Arbeitnehmer eher die Ausnahme sein.
Die Abfindung ist von daher ganz normal zu versteuern. Dabei gibt es aber zwei Sachen zu beachten:
Lohnsteuerklassenwechsel
Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auszahlung der Abfindung schon eine andere Arbeit hat. Dann wir die Abfindung meist mit der Lohnsteuerklasse 1 versteuert. Dies geht meist nicht anders, da die Lohnsteuerklassen automatisch dem Finanzamt vom (neuen Arbeitgeber) mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer kann aber über den Lohnsteuerjahresausgleich die zuviel gezahlt Einkommensteuer erstattet bekommen.
Fünftelregelung
Es kann passieren, dass sich durch die Zahlung einer hohen Abfindung der Jahresbruttoverdienst des Arbeitnehmers erheblich erhöht und er dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes kommt. Der Arbeitnehmer kann aber mit Hilfe der sogenannten Fünftelregelung Steuern sparen. Danach wird er so gerechnet, als hätte er über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten.
Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Arbeitnehmer haben trotz des Erhalts einer Abfindung den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Die "Abfindungsentschädigung" wird nicht auf die Sozialleistung (ALG I) angerechnet.
Davon gibt es zwei Ausnahmen:
| Aufhebungsvertrag mit Abfindung | Verkürzung der Kündigungsfrist |
|---|---|
| in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zu 3 Monate | in der Regel Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist |
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht – sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?
Die Standardsituation vor dem Arbeitsgericht ist die, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel Kündigungsschutzklage erhebt und dann im Gütetermin die Parteien über eine Abfindung verhandeln. Optimal (für den Arbeitnehmer) ist die Situation dann, wenn dieser durch einen Rechtsanwalt vertreten ist, da das Verhandlungsgeschick und die Kenntnis der Rechtslage maßgeblich die Höhe einer möglichen Abfindung beeinflussen.
Kündigungsschutzklage – Ziel ist eine Abfindung
Der Grund für die oben beschriebene Standardsituation ist häufig der, dass nur ein ganz geringer Teil an klagenden Arbeitnehmern, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, tatsächlich das Ziel haben weiter beim Arbeitgeber zu arbeiten. Das Ziel der meisten Arbeitnehmer ist der Erhalt einer Abfindung.
kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung
Wichtig ist, dass aber grundsätzlich der Klageantrag im Kündigungsschutzverfahren nicht auf die Zahlung einer Abfindung gerichtet ist (hiervon gibt es Ausnahmen, wenn zum Beispiel ein Auflösungsantrag gestellt wird oder auf die Zahlung einer zugesicherten Abfindung geklagt wird), sondern die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung angegriffen wird. Ist die Kündigung unwirksam besteht das Arbeitsverhältnis fort und eine Abfindung wäre im diesen Fall nicht zu zahlen.
Abfindungsformeln der Arbeitsgerichte
Einer maßgeblichen Bedeutung kommen hier die so genannten Abfindungsformeln der einzelnen Arbeitsgerichte zu. Diese Formeln dürfen allerdings auch nicht überschätzt werden. Faktisch heißt dies, dass das Arbeitsgericht selbst – teilweise auch differenziert nach Branche / Wirtschaftsleistung/ Region/ Kleinbetrieb/ besonders kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses/ besonders hohes Alter des Arbeitnehmers – einen bestimmten Standardabfindungssatz vorschlägt. In der Regel würde das Gericht, wenn zum Beispiel ein zulässig und begründeter Auflösungsantrag gestellt wäre, unter Zugrundelegung dieses Abfindungssatzes entscheiden. Man darf aber auch nicht vergessen, dass das Gericht ein ureigenstes Interesse an der Erledigung des Rechtsstreites durch Abfindung hat, so dass man vom Gericht nicht ohne weiteres erwarten darf, dass die vorgeschlagene Abfindungshöhe „gerecht oder angemessen“ ist. Es ist häufig zu beobachten, dass der Arbeitsrichter teilweise massiven Druck auf die Parteien ausgeübt auch mit dem Ziel „die Akte vom Tisch zu bekommen“. Die Abfindungsformel zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr.
In der Regel wird der Arbeitsrichter im Gütetermin auch diesen Abfindungssatz vorschlagen. Wichtig ist, dass die Parteien nicht an diesen Abfindungssatz gebunden sind und selbst eine andere Abfindung verhandeln können. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache!
Dem Vorschlag des Gerichtes kommt allerdings schon eine gewisse Bedeutung zu, da dieser häufig Basis für die dann anschließenden Vergleichsverhandlungen ist.
Durch geschickten Vortrag vor dem Gütetermin oder während des Gütetermins ist und Verhandlungsgeschick kann also jede Seite die Höhe der dann später gezahlten Abfindung beeinflussen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?
Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?
Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, meint häufig, dass er auf Abfindung klagen müsse. Dies ist falsch. Lesen Sie hier warum!
Klage auf Abfindung bei Kündigung?
Obwohl beim Erhalt einer Kündigung der Arbeitnehmer häufig nicht mehr im Betrieb weiterarbeiten möchte und sein Ziel demnach der Erhalt einer Abfindung ist, kann man nur in wenigen Ausnahmefällen auf Abfindung direkt klagen. Fast immer wird eine Kündigungsschutzklage erhoben; auch wenn man eine Abfindung haben möchte. Die Kündigungsschutzklage ist eigentlich allein auf Feststellung der Unrechtmäßigkeit der Kündigung und auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet.
Die Kündigungsschutzklage enthält nämlich meist folgende Anträge:
- Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom … zum .. beendet wurde
- Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt über den ….. fortbesteht
- Verpflichtung des Arbeitgebers den Arbeitnehmer als ….. weiterzubeschäftigen
Eine Klage auf Abfindung würde folgenden Antrag enthalten
- dem Arbeitnehmer wird für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von € …… brutto gezahlt
Eine Klage auf Abfindung ist meist nur in folgenden Fällen möglich:
- der Arbeitgeber hat eine Abfindung zusammen mit der Kündigung angeboten / Annahme durch den Arbeitnehmer/ der Arbeitgeber zahlt nicht
- eine Abfindung ist in einem Sozialplan vorgesehen / der Arbeitgeber zahlt nach der Kündigung nicht
- der Arbeitnehmer stellt einen berechtigten Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess, da ihm eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar ist
Auch wenn fast immer eine sog. Kündigungsschutzklage erhoben wird, heißt dies nicht, dass keine Abfindung gezahlt wird. Sehr häufig einigt man sich in der sog. Güteverhandlung auf die Zahlung einer Abfindung. Dies meist deshalb, da der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten möchte und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einfach „loswerden“ will. Die Zahlung der Abfindung ist dann meist die „beste“ Lösung.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
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– Kann man eine Abfindung pfänden? –
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– Wann wird eine Abfindung fällig? –
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– Höchstgrenze bei Abfindung? –
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Abfindung bei Eigenkündigung?
Wenn man von der Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber hört, dann denkt man an Fälle, bei denen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt wurde und für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält. Wie ist aber die Rechtslage, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt? Kann in solchen Fällen auch ein Anspruch auf Abfindung bestehen?
Eigenkündigung wegen Lohnverzug und Abfindung
Selbst beim gekündigten Arbeitnehmer besteht in wenigen Fällen von vornherein ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Dies wissen viele Arbeitnehmer nicht. Nur in Ausnahmefällen hat der gekündigte Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Abfindung. Trotzdem werden in der Praxis bei Kündigungsrechtsstreitigkeiten oft Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt. Der Grund dafür besteht darin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb haben möchte und von daher eine „wirtschaftliche Lösung“ des Rechtsstreits anstrebt. Dies wird er aber nur machen, wenn er den Prozess wahrscheinlich verlieren wird.
Arbeitnehmer kündigt selbst und klagt Abfindung ein
Es gibt aber Fälle, da kann der selbst kündigende Arbeitnehmer eine Abfindung einklagen als Schadenersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes und zwar dann, wenn der Arbeitgeber trotz Mahnung den ausstehenden Lohn nicht zahlt und der Arbeitnehmer dann das Arbeitsverhältnis deshalb kündigt. Ich verweise hier auf meinen Artikel „Rundumschlag gegen den Arbeitgeber“.
Das LAG Mainz (Entscheidung vom 21.04.2009 – Az 3 Sa 701/08) hatte über einen Fall zu entscheiden, in welchen es um das Abfindungsbegehren einer Arbeitnehmerin ging, die selbst wegen des Zahlungsverzuges des Arbeitgebers außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis kündigte (Eigenkündigung). Später machte die Arbeitnehmerin -die in einen Betrieb arbeitete, der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte – per Klage vor dem Arbeitsgericht einen Anspruch auf Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes geltend.
Das LAG Mainz führt dazu aus:
„Darüber hinaus steht der Klägerin – entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts – Schadensersatz auch in Form des geltend gemachten Abfindungsanspruches zu. ……………… Die Zubilligung einer Abfindung ist deswegen gerechtfertigt, weil sich der Arbeitnehmer, der – wie hier die Klägerin – aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen das Arbeitsverhältnis löst, sich in die gleiche Lage wie der Arbeitnehmer begibt, der nach Ausspruch einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im deswegen geführten Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag gemäß den §§ 9 und 13 Abs. 1 S. 3 KSchG stellt und durch Gestaltungsrecht eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen unzumutbarer Fortsetzung desselben erreicht. Die Klägerin trifft hier neben der für die Dauer der Kündigungsfrist (teilweise) entfallenen Vergütung ein weiterer wirtschaftlicher Verlust, für den sie einen angemessenen Ausgleich verlangen kann. Für die Bemessung dieses Ausgleiches ist auf die Abfindungsregelungen der §§ 9, 10 und 13 KSchG (analog) abzustellen. Diese gesetzliche Wertung rechtfertigt es, den Verlust des Bestandsschutzes als normative Schadensposition anzuerkennen, – wobei es für die Feststellung des Schadens nicht darauf ankommt, ob unter Berücksichtigung der tatsächlichen Umstände eine Abfindung gezahlt worden wäre, sondern es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer – wie hier die Klägerin – in einem durch das Kündigungsschutzgesetz bestandsgeschützten Arbeitsverhältnis gestanden hat. Unter Berücksichtigung aller wertrelevanten Umstände des vorliegenden Falles, – dazu gehört auch der Umstand, dass die Klägerin alsbald ein neues Arbeitsverhältnis begründen konnte, in dessen Rahmen sie sich vergütungsmäßig nicht verschlechtert hat -, ist es hier einerseits erforderlich andererseits aber auch ausreichend, den Schadensersatz für den entgangenen Bestandsschutz in Höhe von ca. 2/3 des Abfindungsbetrages zu bemessen, der der Klägerin bei Anwendung der sogenannten „Faustformel“ gemäß den §§ 9 und 10 KSchG zugestanden hätte (2/3 von 9.325,00 EUR = 6.350,00 EUR„
Der Schluß des Urteils ist etwas verwirrend. Es geht um die Höhe der Abfindung. Hier gibt es eine sog. Faustformel, die besagt, dass der Arbeitnehmer pro Arbeitsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt an Abfindung bekommt. Also bei 10 Jahren und € 2000,00 brutto pro Monat wären dies € 10.000 an Abfindung.
Diese Abfindungsformel wendet das Landesarbeitsgericht Mainz hier nicht so an, sondern meint, dass die Arbeitnehmerin nur 2/3 der Abfindung nach der obigen Abfindungsformel zustehen würden, u.a. deswegen, da diese ja schnell wieder einen Arbeitsplatz bekommen habe. Ausgehend von unserem Beispielfall (10 Jahre im Beitrieb und € 2.000,00 brutto pro Monat) beträgt die Abfindung – nach dem LAG Mainz – bei einer berechtigten Eigenkündigung hier € 3.333 (2/3 von 5.000). Dies kann natürlich varieren, wenn vor allen der Arbeitnehmer danach eben keinen neuen Job bekommt.
Die obige Entscheidung stellt den berechtigt selbst – außerordentlich – kündigenden Arbeitnehmer – mit leichten Abzügen – so, wie den gekündigten.
Argument: Der Arbeitgeber hat die Kündigung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch vertragswidriges Verhalten (verspätete Lohnzahlung) selbst schuldhaft verursacht.
RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Abfindung bei Kündigung – gibt es eine Höchstgrenze?
Abfindung bei Kündigung – gibt es eine Höchstgrenze?
In Zeiten der Wirtschaftskrise weiß niemand so genau, wie sicher sein Arbeitsplatz eigentlich ist. Wer mit einer Kündigung – z.B. aus betriebsbedingten Gründen – rechnen muss, der möchte sich natürlich informieren, ob er einen Anspruch auf Abfindung hat und wie hoch diese wäre.
Ich verweise diesbezüglich auf meine Artikel „Bekommt man für jede Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung“ und „Kündigung und Abfindung, die häufigsten Fehler„.
Abfindung und Anspruch auf Abfindung
Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung – sebst bei einer völlig unberechtigten Kündigung – hat der Arbeitnehmer selten. Klassische Fälle – bei denen ein Anspruch besteht – der Anspruch auf Abfindung aber dennoch besteht sind z.B.
- beim Bestehen eines Sozialplanes,
- beim Angebot des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung nach § 1 a KSchG und
- beim sog. Auflösungsantrag vor dem Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.
Höchstgrenzen bei der Abfindung
Zunächst besteht ein häufiges Mißverständnis darin, dass es eine feste Regelabfindung gibt. Diese gibt es in den meisten Fällen nicht.
Warum nicht?
In den meisten Fällen läuft der Sachverhalt vor Zahlung einer Abfindung wie folgt ab:
- der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt
- der Arbeitnehmer erhebt innerhalb der 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
- das Gericht setzt den sog. Gütetermin an
- im Gütetermin verhandeln die Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen eine Vereinbarung über eine zu zahlende Abfindung
- der Vergleich wird gerichtlich protokolliert
- die Gegenseite zahlt die Abfindung oder (selten)
Abfindungshöhe ist reine Verhandlungssache
Die Abfindung ist also in diesen Fällen reine Verhandlungssache. Das Gericht schlägt meist nach der gerichtlichen Abfindungsformel als Abfindungshöhe 0,5 Bruttomonatsgehälter pro volles Arbeitsjahr vor. Daran ist aber niemand gebunden, da der Vergleich allein zwischen den Parteien ausgehandelt wird. In diesen Fällen gibt es keine Grenze in Bezug auf die Abfindungshöhe die Parteien können hier auch eine weitaus höhere Abfindung – als die vom Gericht angebotene – vereinbaren.
Abfindungshöhe und dessen Grenze bei der Gerichtsentscheidung
Zu unterscheiden ist der obige Fall (Aushandeln der Abfindung vor Gericht zwischen den Rechtsanwälten) vom Fall, dass man sich vor dem Arbeitsgericht nicht einigen kann. Hier entscheidet das Gericht bei einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers dann im Normalfall nicht über die Abfindung, sondern über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses. Zu einer – dann vom Arbeitsgericht – auszuurteilenden Abfindung kommt man aber über Umwege – wenn auch sehr schwer – doch, wenn nämlich der Arbeitnehmer einen sog. Auflösungsantrag stellt. Dies ist nur dann zulässig, wenn es den Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Meinungsverschiedenheiten reichen hier nicht aus, aber z.B. Drohungen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer.
Auflösungsantrag ist selten erfolgreich
Entscheidet das Arbeitsgericht aufgrund des Auflösungsantrages hat, muss das Gericht auch über eine Abfindung des Arbeitnehmers entscheiden, sofern die Kündigung unwirksam war. Und nun ist die Abfindungshöhe keine reine Verhandlungssache mehr, sondern das Gericht muss gesetzliche Bestimmungen beachten, wonach die Abfindungshöhe ggfs. nach oben hin beschränkt ist. Solche Regelungen enthält das Kündigungsschutzgesetz, gnau § 10 des Kündigungsschutzgesetzes.
Danach gibt es folgende Grenzen:
- Normafall = Grenze = 12 x Bruttomonatslohn
- bei Arbeitnehmer ab 50 Jahre + wenigstens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit = 15 x Bruttomonatslohn
- bei Arbeitnehmer ab 55 Jahre + wenigstens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit = 18 x Bruttomonatslohn
- bei Arbeitnehmer ab 65 Jahre Grenze = 12 x Bruttomonatslohn
Bitte nicht verwechseln, dies ist nicht die Höhe der Abfindung, sondern die Grenze der Abfindungshöhe. Im Normalfall wird das Gericht die Abfindung nach folgender Formel berechnen:
1/2-Bruttomonatsgehalt x 1 Jahr der Betriebszugehörigkeit
Es gibt auch auch einige Arbeitsgericht, wie z.B. das Arbeitsgericht Neubrandenburg, welche nur 1/4 Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr ansetzen.
Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin – Fachanwalt
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