Abfindungshöhe

Der Abfindungsvergleich vor dem Arbeitsgericht – sind die Parteien an den Vorschlag des Gerichtes gebunden?

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Die Standardsituation vor dem Arbeitsgericht ist die, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel Kündigungsschutzklage erhebt und dann im Gütetermin die Parteien über eine Abfindung verhandeln. Optimal (für den Arbeitnehmer) ist die Situation dann, wenn dieser durch einen Rechtsanwalt vertreten ist, da das Verhandlungsgeschick und die Kenntnis der Rechtslage maßgeblich die Höhe einer möglichen Abfindung beeinflussen.

Der Grund für die oben beschriebene Standardsituation ist häufig der, dass nur ein ganz geringer Teil an klagenden Arbeitnehmern, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehren, tatsächlich das Ziel haben weiter beim Arbeitgeber zu arbeiten.

Wichtig ist, dass aber grundsätzlich der Klageantrag im Kündigungsschutzverfahren nicht auf die Zahlung einer Abfindung gerichtet ist (hiervon gibt es Ausnahmen, wenn zum Beispiel ein Auflösungsantrag gestellt wird oder auf die Zahlung einer zugesicherten Abfindung geklagt wird), sondern die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung angegriffen wird. Ist die Kündigung unwirksam besteht das Arbeitsverhältnis fort und eine Abfindung wäre im diesen Fall nicht zu zahlen.

 Abfindungsformeln der Arbeitsgerichte

Einer maßgeblichen Bedeutung kommen hier die so genannten Abfindungsformeln der einzelnen Arbeitsgerichte zu. Diese Formeln dürfen allerdings auch nicht überschätzt werden. Faktisch heißt dies, dass das Arbeitsgericht selbst – teilweise auch differenziert nach Branche / Wirtschaftsleistung/ Region/ Kleinbetrieb/ besonders kurze Dauer des Arbeitsverhältnisses/ besonders hohes Alter des Arbeitnehmers – einen bestimmten Standardabfindungssatz vorschlägt. In der Regel würde das Gericht, wenn zum Beispiel ein zulässig und begründeter Auflösungsantrag gestellt wäre, unter Zugrundelegung dieses Abfindungssatzes entscheiden. Man darf aber auch nicht vergessen, dass das Gericht ein ureigenstes Interesse an der Erledigung des Rechtsstreites durch Abfindung hat, so dass man vom Gericht nicht ohne weiteres erwarten darf, dass die vorgeschlagene Abfindungshöhe „gerecht oder angemessen“ ist. Es ist häufig zu beobachten, dass der Arbeitsrichter teilweise massiven Druck auf die Parteien ausgeübt auch mit dem Ziel „die Akte vom Tisch zu bekommen“. Die Abfindungsformel zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr.

In der Regel wird der Arbeitsrichter im Gütetermin auch diesen Abfindungssatz vorschlagen. Wichtig ist, dass die Parteien nicht an diesen Abfindungssatz gebunden sind und selbst eine andere Abfindung verhandeln können. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache!

Dem Vorschlag des Gerichtes kommt allerdings schon eine gewisse Bedeutung zu, da dieser häufig Basis für die dann anschließenden Vergleichsverhandlungen ist.

Durch geschickten Vortrag vor dem Gütetermin oder während des Gütetermins ist und Verhandlungsgeschick kann also jede Seite die Höhe der dann später gezahlten Abfindung beeinflussen.

Anwalt A. Martin

Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?

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Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, meint häufig, dass er auf Abfindung klagen müsse. Dies ist falsch. Lesen Sie hier warum!

Klage auf Abfindung bei Kündigung?

Obwohl beim Erhalt einer Kündigung der Arbeitnehmer häufig nicht mehr im Betrieb weiterarbeiten möchte und sein Ziel demnach der Erhalt einer Abfindung ist, kann man nur in wenigen Ausnahmefällen auf Abfindung direkt klagen. Fast immer wird eine Kündigungsschutzklage erhoben; auch wenn man eine Abfindung haben möchte. Die Kündigungsschutzklage ist eigentlich allein auf Feststellung der Unrechtmäßigkeit der Kündigung und auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet.

Die Kündigungsschutzklage enthält nämlich meist folgende Anträge:

  • Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom … zum .. beendet wurde
  • Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt über den ….. fortbesteht
  • Verpflichtung des Arbeitgebers den Arbeitnehmer als ….. weiterzubeschäftigen

Eine Klage auf Abfindung würde folgenden Antrag enthalten

  • dem Arbeitnehmer wird für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von € …… brutto gezahlt

Eine Klage auf Abfindung ist meist nur in folgenden Fällen möglich:

  • der Arbeitgeber hat eine Abfindung zusammen mit der Kündigung angeboten / Annahme durch den Arbeitnehmer/ der Arbeitgeber zahlt nicht
  • eine Abfindung ist in einem Sozialplan vorgesehen / der Arbeitgeber zahlt nach der Kündigung nicht
  • der Arbeitnehmer stellt einen berechtigten Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess, da ihm eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar ist

Auch wenn fast immer eine sog. Kündigungsschutzklage erhoben wird, heißt dies nicht, dass keine Abfindung gezahlt wird. Sehr häufig einigt man sich in der sog. Güteverhandlung auf die Zahlung einer Abfindung. Dies meist deshalb, da der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten möchte und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einfach „loswerden“ will. Die Zahlung der Abfindung ist dann meist die „beste“ Lösung.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

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Wenn man von der Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber hört, dann denkt man an Fälle, bei denen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt wurde und für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält. Wie ist aber die Rechtslage, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt? Kann in solchen Fällen auch ein Anspruch auf Abfindung bestehen?

Eigenkündigung wegen Lohnverzug und Abfindung

Selbst beim gekündigten Arbeitnehmer besteht in wenigen Fällen von vornherein ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Dies wissen viele Arbeitnehmer nicht. Nur in Ausnahmefällen hat der gekündigte Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Abfindung. Trotzdem werden in der Praxis bei Kündigungsrechtsstreitigkeiten oft Abfindungen an Arbeitnehmer gezahlt. Der Grund dafür besteht darin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb haben möchte und von daher eine „wirtschaftliche Lösung“ des Rechtsstreits anstrebt. Dies wird er aber nur machen, wenn er den Prozess wahrscheinlich verlieren wird.

Arbeitnehmer kündigt selbst und klagt Abfindung ein

Es gibt aber Fälle, da kann der selbst kündigende Arbeitnehmer eine Abfindung einklagen als Schadenersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes und zwar dann, wenn der Arbeitgeber trotz Mahnung den ausstehenden Lohn nicht zahlt und der Arbeitnehmer dann das Arbeitsverhältnis deshalb kündigt. Ich verweise hier auf meinen Artikel „Rundumschlag gegen den Arbeitgeber“.

Das LAG Mainz (Entscheidung vom 21.04.2009 – Az 3 Sa 701/08)  hatte über einen Fall zu entscheiden, in welchen es um das Abfindungsbegehren einer Arbeitnehmerin ging, die selbst wegen des Zahlungsverzuges des Arbeitgebers außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis kündigte (Eigenkündigung). Später machte die Arbeitnehmerin -die in einen Betrieb arbeitete, der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte – per Klage vor dem Arbeitsgericht  einen Anspruch auf Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes geltend.

Das LAG Mainz führt dazu aus:

„Darüber hinaus steht der Klägerin – entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts – Schadensersatz auch in Form des geltend gemachten Abfindungsanspruches zu. ……………… Die Zubilligung einer Abfindung ist deswegen gerechtfertigt, weil sich der Arbeitnehmer, der – wie hier die Klägerin – aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen das Arbeitsverhältnis löst, sich in die gleiche Lage wie der Arbeitnehmer begibt, der nach Ausspruch einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im deswegen geführten Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag gemäß den §§ 9 und 13 Abs. 1 S. 3 KSchG stellt und durch Gestaltungsrecht eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen unzumutbarer Fortsetzung desselben erreicht. Die Klägerin trifft hier neben der für die Dauer der Kündigungsfrist (teilweise) entfallenen Vergütung ein weiterer wirtschaftlicher Verlust, für den sie einen angemessenen Ausgleich verlangen kann. Für die Bemessung dieses Ausgleiches ist auf die Abfindungsregelungen der §§ 9, 10 und 13 KSchG (analog) abzustellen. Diese gesetzliche Wertung rechtfertigt es, den Verlust des Bestandsschutzes als normative Schadensposition anzuerkennen, – wobei es für die Feststellung des Schadens nicht darauf ankommt, ob unter Berücksichtigung der tatsächlichen Umstände eine Abfindung gezahlt worden wäre, sondern es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer – wie hier die Klägerin – in einem durch das Kündigungsschutzgesetz bestandsgeschützten Arbeitsverhältnis gestanden hat. Unter Berücksichtigung aller wertrelevanten Umstände des vorliegenden Falles, – dazu gehört auch der Umstand, dass die Klägerin alsbald ein neues Arbeitsverhältnis begründen konnte, in dessen Rahmen sie sich vergütungsmäßig nicht verschlechtert hat -, ist es hier einerseits erforderlich andererseits aber auch ausreichend, den Schadensersatz für den entgangenen Bestandsschutz in Höhe von ca. 2/3 des Abfindungsbetrages zu bemessen, der der Klägerin bei Anwendung der sogenannten „Faustformel“ gemäß den §§ 9 und 10 KSchG zugestanden hätte (2/3 von 9.325,00 EUR = 6.350,00 EUR

Der Schluß des Urteils ist etwas verwirrend. Es geht um die Höhe der Abfindung. Hier gibt es eine sog. Faustformel, die besagt, dass der Arbeitnehmer pro Arbeitsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt an Abfindung bekommt. Also bei 10 Jahren und € 2000,00 brutto pro Monat wären dies € 10.000 an Abfindung.

Diese Abfindungsformel wendet das Landesarbeitsgericht Mainz hier nicht so an, sondern meint, dass die Arbeitnehmerin nur 2/3 der Abfindung nach der obigen Abfindungsformel zustehen würden, u.a. deswegen, da diese ja schnell wieder einen Arbeitsplatz bekommen habe. Ausgehend von unserem Beispielfall (10 Jahre im Beitrieb und € 2.000,00 brutto pro Monat) beträgt die Abfindung – nach dem LAG Mainz – bei einer berechtigten Eigenkündigung hier € 3.333 (2/3  von 5.000).  Dies kann natürlich varieren, wenn vor allen der Arbeitnehmer danach eben keinen neuen Job bekommt.

Die obige Entscheidung stellt den berechtigt selbst – außerordentlich – kündigenden Arbeitnehmer – mit leichten Abzügen – so, wie den gekündigten.

Argument: Der Arbeitgeber hat die Kündigung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch vertragswidriges Verhalten (verspätete Lohnzahlung) selbst schuldhaft verursacht.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

 

 

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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