Anfechtung

BAG: Aufhebungsvertrag kann nicht widerrufen werden

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Die klagende Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin als Reinigungskraft beschäftigt.

fristloser Aufhebungsvertrag ohne Abfindung

Das Arbeitsverhältnis endet durch einen Aufhebungsvertrag, der in der Wohnung der Arbeitnehmerin unterzeichnet wurde. Erstaunlich war, dass laut Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wurde und auch keine Abfindung gezahlt wurde.

Anlass des Vertragsschlusses umstritten

Wie es zum Vertragsschluss kam und was genau passierte, ist umstritten.

Die Arbeitnehmerin behauptete, dass sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt war.

Anfechtung und Widerruf durch Arbeitnehmerin

Die klagende Arbeitnehmerin hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen.

Arbeitnehmerin klagt auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses

Mit ihrer Klage wendet sich die Arbeitnehmerin ua. gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.

LAG wies Klage ab

Das Landesarbeitsgericht (Niedersachsen, Urteil vom 7. November 2017 – 10 Sa 1159/16) hat die Klage abgewiesen. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dieses Urteil auf die Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das BAG (Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18) führt in seiner Pressemitteilung vom 7.2.2019 Nr. 6/19 dazu aus:

Eine Arbeitnehmerin kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Dieses hat rechtsfehlerfrei erkannt, dass dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund entnommen werden kann und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist. Der Gesetzgeber hat zwar in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer sind Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren ist jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Das Landesarbeitsgericht hat jedoch nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen haben.

Anmerkung:

Der Widerruf des Aufhebungsvertrags durch die Arbeitnehmerin scheidet aus (früher Vorschriften über Haustürgeschäfte). Die Anfechtung scheiterte hier – wie so oft – am nachgewiesenen Anfechtungsgrund. Allein die Verletzung des fairen Verhandelns könnte hier noch die Klägerin „retten“. Allerdings müsste dann das LAG feststellen, dass die Arbeitnehmerin krank und aufgrund der Krankheit auch in ihrer Widerstandskraft geschwächt war und dies die Gegenseite ausgenutzt hat. Dies dürfte aber recht schwierig nachweisbar sein.

RA A. Martin

BAG: Anfechtung von Lohnzahlung ohne Gegenleistung an Ehefrau durch Insolvenzverwalter rechtmäßig.

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Die Ehefrau des Betriebsinhabers war von September 2003 bis Oktober 2009 in dessen Betrieb angestellt. Die Eheleute trennten sich und die Ehefrau/ spätere Beklagte wurde sei Anfang 2005 von der Arbeits vom Ehemann freigestellt. Sie erhielt aber trotzdem über Jahre den vereinbarten Lohn in Höhe von € 1.100 brutto pro Monat. Dafür erbrachte die Ehefrau /Beklagte keine Gegenleistung.

Über das Vermögen des Ehemanns wurde im Januar 2010 das Insolvenzverfahren eröffnet.

Der Insolvenzverwalter verlangte daraufhin die Rückzahlung des zwischen Oktober 2005 und August 2009 gezahlten Nettoentgelts an die Ehefrau in Höhe von € 29.696,01.

Da keine außergerichtliche Zahlung der Ehefrau erfolgte, erhob der Insolvenzverwalter eine Zahlungsklage zum Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Köln gab der Berufung des Insolvenzverwalters statt.

Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg.

Das BAG (Urteil vom 17. Dezember 2015 – 6 AZR 186/14 ) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 65/15 aus:

Durch die Freistellung wurde der Inhalt des Arbeitsverhältnisses geändert. Die Eheleute waren sich darüber einig, dass die Beklagte für das Arbeitsentgelt keine Gegenleistung erbringen musste. Die Zahlungen nach der Freistellung erfolgten deshalb unentgeltlich.

……..

Nach § 134 Abs. 1 InsO können unentgeltliche Leistungen des Schuldners, die in den letzten vier Jahren vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens erfolgt sind, ohne weitere Voraussetzungen angefochten werden.

Der Insolvenzverwalter konnte von daher – nach dem BAG war die Zahlung des Lohnes an die Ehefrau untentgeltlich im Sinne des § 134 Abs. 1 InsO- wirksam die Lohnzahlungen des Ehemannes an die Frau anfechten und den Lohn zurückfordern.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

BAG: Klageverzichtsklausel im Aufhebungsvertrag nur eingeschränkt möglich

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Sog. Klageverzichtsklauseln in Aufhebungsverträgen – hier verzichtet der Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrag darauf, dass er gegen den Aufhebungsvertrag klagen wird – sind häufig problematisch. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer ohne jegliche Gegenleistung auf das Klagerecht verzichtet, ist eine solche Vereinbarung problematisch. Das BAG sieht die Bestimmungen solcher Aufhebungsverträge fast immer als Allgemeine Geschäftsbedingungen an und kontrolliert diese entsprechend streng.

Aufhebungsvertrag bei drohender außerordentlicher Kündigung

Klassisch ist die Konstellation, dass der Arbeitgeber einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen dessen arbeitsvertraglichen Pflichten bemerkt und den Arbeitnehmer „vor die Wahl“ stellt, dass er entweder eine außerordentliche Kündigung bekommt oder einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Nicht selten erklärt der Arbeitnehmer später die Anfechtung einer solchen Vereinbarung wegen widerrechtlicher Drohung (mit der außerordentlichen Kündigung) und / oder arglistiger Täuschung.

Fall des BAG – Diebstahl/Unterschlagung zweier Suppentüten

Ein seit 2001 beschäftigter Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber damit konfrontiert, dass er zwei Fertigsuppen aus dem Sortiment des Arbeitgebers – ohne dessen Einverständnis – konsumiert haben soll. Ihm wurde hierfür die außerordentliche Kündigung angedroht und darüber hinaus auch mit einer Strafanzeige gedroht, wenn er nicht sofort einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen würde. Dies tat der Arbeitnehmer dann. Im Aufhebungsvertrag wurde weiter geregelt, dass der Arbeitnehmer einen Klageverzicht erklärt.

Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung mit der außerordentlichen Kündigung

Der Arbeitnehmer erklärte sodann die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung des Arbeitgebers mit der außerordentlichen Kündigung. Angesichts des langen – störungsfrei – bestehenden Arbeitsverhältnisses war die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung – so der Arbeitnehmer – hier nicht zulässig gewesen.

Das BAG (Urteil vom 12. März 2015 – 6 AZR 82/14 ) teilt in seiner Presseerklärung mit, dass ein Klageverzicht nur dann wirksam wäre, wenn der Arbeitgeber hier tatsächlich mit einer außerordentlichen Kündigung drohen durfte (dies muss das LAG aber noch feststellen) und führt aus:

Auf die Revision der Beklagten hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Auf die Wirksamkeit des Verzichts auf die tariflich eröffnete Widerrufsmöglichkeit kam es nicht an, weil der Kläger entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts innerhalb der Widerrufsfrist keinen Widerruf iSv. § 11 Abs. 10 MTV erklärt hat. Jedoch nimmt der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht dem Kläger im Ergebnis die Möglichkeit, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war. Im Ergebnis teilt damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.

 

 

Arbeitgeber droht mit Strafanzeige – Arbeitnehmer schließt Aufhebungsvertrag – Anfechtung möglich?

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Gerade bei Sachverhalten, bei denen eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber – ggfs. sogar fristlos – in Betracht kommt, versucht nicht selten der Arbeitgeber Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben und diesem von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu überzeugen. Nicht selten geschieht dies im Rahmen einer Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen. Meist sitzt der Arbeitnehmer dann allein dem Arbeitgeber und weiteren Personen auf Arbeitgeberseite gegenüber und ist mit einer emotional sehr angespannten Situation konfrontiert. Dem Arbeitnehmer wird nahegelegt einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, für den Fall, dass er dies nicht tut, wird damit gedroht, dass man dann auf jeden Fall außerordentlich und fristlos kündigt und ggfs. noch Strafanzeige erstatten wird. Dem Arbeitnehmer wird dann meistens keine Bedenkzeit – und auch keine Möglichkeit einen Anwalt zu konsultieren – gegeben und er muss sich sofort entscheiden.

Rechtsprechung

Die Rechtsprechung schaut hier zunächst einmal auf die konkrete Situation und vor allem darauf, ob die Vorwürfe gegenüber dem Arbeitnehmer rechtmäßig waren oder nicht. Es ist durchaus möglich, dass es für den Arbeitgeber durchaus legitim ist den Arbeitnehmer bei schweren Vorwürfen vor die Wahl zu stellen. Wie gesagt, kommt es aber immer auf den Einzelfall. Die Tendenz in der Rechtsprechung geht aber dahin, dass man – gerade bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmer, wie z.B. Straftaten – einen gewissen Druck – ja sogar die Drohung mit einer Strafanzeige durch den Arbeitgeber – zulässt.

Bundesarbeitsgericht – notarielles Schuldanerkenntnis nach Unterschlagung durch den Arbeitnehmer

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass es zulässig sei, wenn bei einer Straftat des Arbeitnehmers – hier Unterschlagung – der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer nach dessen Anhörung- zum Notar fährt und dort ein notarielles Schuldanerkenntnis (Höhe des Schadenersatzes) durch den Arbeitnehmer errichten lässt. Die vorherige Drohung des Arbeitgebers mit einer Strafanzeige hielt das BAG nicht für unverhältnismäßig und von daher für zulässig.

Landesarbeitsgericht Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 25.10.2013, 10 Sa 99/2013) hatte ebenfalls einen ähnlich gelagerten Fall zu entscheiden. Eine seit über 20 Jahren beschäftigte Krankenschwester hatte 2 Schwesternschülerinnen angewiesen – ohne ärztliche Anordnung – zum einen, einen Patienten der in der Nach häufig klingelte mit Beruhigungsmitteln ruhig zu stellen und einen anderen Patienten, der ebenfalls oft klingelte, da er auf Toilette musste zu katheterisieren.

Es kam zum Personalgespräch und der Krankenschwester wurde der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nahegelegt. Für den Fall, dass die Krankenschwester dies ablehnen würde, drohte der Arbeitgeber mit einer Strafanzeige. Es kam zum Abschluss des Aufhebungsvertrages.

Die Arbeitnehmerin / Krankenschwester erklärte aber später die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 I BGB und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Iserlohn (Urteil vom 11.12.12 – 4 Ca 1201/12) und begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet wurde. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Die Arbeitnehmerin erhob hiergegen Berufung vor dem LAG Hamm, welche ebenfalls ohne Erfolg war:

Die 10. Kammer des LAG lies offen, ob es tatsächlich eine Drohung mit einer Strafanzeige gegeben habe. Selbst wenn dies so wäre, wäre dies rechtlich nicht zu beanstanden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die gegen die Arbeitnehmerin erhobenen Vorwürfe nachvollziehbar und sehr schwerwiegend waren. Vor diesem Hintergrund könne ein vernünftiger Arbeitgeber eine Strafanzeige in Betracht ziehen. Von daher läge keine wiederrechtliche Drohung vor, welche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Anfechtung der Krankenschwester gewesen wäre.

RA A. Martin

Kann man einen arbeitsgerichtlichen Vergleich anfechten?

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Wie bereits mehrfach geschildert, wird vor allem in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht sehr häufig der Rechtsstreit (vor allem in Kündigungsstreitigkeiten) durch einen Vergleich beendet. In den Vergleichsverhandlungen, bei denen häufig auch das Arbeitsgericht nicht unerheblichen Druck ausübt, werden häufig – von beiden Seiten – Angaben gemacht, die nicht immer stimmen. So kann der Arbeitgeber schon einmal – im Kündigungsrechtsstreit– wahrheitswidrig behaupten, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Besetzt er dann kurze Zeit später die Stelle des Arbeitnehmer neu, dann stellt sich die Frage, ob sich z.B. der Arbeitnehmer vom arbeitsgerichtlichen Vergleich lösen kann.

Anfechtung von Vergleich im Arbeitsrecht

Eine Anfechtung kommt vor allem wegen arglistiger Täuschung, § 123 I BGB in Betracht. Täuscht z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, wie oben ausgeführt, dann liegt eine Täuschung vor, die dann zur Anfechtung berechtigt, wenn diese auch ursächlich für den Vergleichsschluss wäre, also wenn der Arbeitnehmer ansonsten den Vergleich nicht geschlossen hätte. Die Darlegungs- und Beweislast für die Täuschung und deren Ursächlichkeit für den Vergleichsschluss trägt allerdings derjenige, der sich darauf beruft (also in unserem Beispiel der Arbeitnehmer). Eine Täuschung im obigen Fall (Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers) liegt vor allem dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, der ja angeblich weggefallen ist, kurz nach dem Vergleich wieder neu besetzt. Dies allein reicht aber als Vortrag eben nicht aus, denn der Arbeitgeber kann sich ja z.B. auch in seiner unternehmerischen Entscheidung geirrt haben.

Rechtsfolgen der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung

Ist die Anfechtung wirksam und erfolgreich führt dies dazu, dass der gerichtliche Vergleich nichtig ist und der Rechtsstreit fortzusetzen ist. Auch die das Arbeitsverhältnis beendende Wirkung des Vergleiches ist durch die wirksame Anfechtung aufgehoben.

Hürde der Vergleichsanfechtung nicht unterschätzen

In der Praxis hat die Anfechtung von Vergleichen vor dem Arbeitsgericht selten Erfolg. Die Hürde des Nachweises z.B. der arglistischen Täuschung und der Ursächlichkeit der Täuschung für den Vergleichsschluss ist für den Anfechtenden nur schwer zu nehmen. Häufig werden Vergleiche einfach deshalb geschlossen, da eine Unsicherheit in Bezug auf den Prozessausgang besteht und die Angaben des Arbeitgebers im Prozess spielen in der Regel „nur eine von vielen Rollen“ dabei und sind meist nicht alleiniger Entscheidungsgrund für den Vergleichsabschluss. Beim Abfindungsvergleich stellt sich ohnehin di e Frage, weshalb der Arbeitgeber eine Abfindung – wenn nicht für Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen – zahlen sollte.

 

Rechtsanwalt A. Martin

fehlende Arbeitserlaubnis – Kündigung möglich?

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fehlende Arbeitserlaubnis – Kündigung möglich?

Wer in Deutschland als Ausländer tätig ist, der braucht häufig für eine legale Tätigkeit als Arbeitnehmer eine Arbeitserlaubnis. Dies gilt auch noch größtenteils für Arbeitnehmer aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten. So können Polen als Arbeitnehmer in Deutschland immer noch nicht ohne Arbeitserlaubnis als Arbeitnehmer (nicht als Selbstständige) tätig sein (2+3+2 Regelung). Erst im nächsten Jahr wird sich dies nach ändern, nachdem Polen 7 Jahre Mitglied der EU ist.

ordentliche Kündigung und Arbeitserlaubnis

Wir dem Arbeitnehmer eine Arbeitserlaubnis für die Tätigkeit beim Arbeitgeber versagt bzw. nicht verlängert, kommt hier auf Seiten des Arbeitgebers eine ordentliche, personenbedingte Kündigung in Betracht, wenn ohne Arbeitserlaubnis der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in Deutschland (Arbeitsort) nicht erbringen dürfte.

außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung kann nur in Ausnahmefällen ausgesprochen werden. Dies deshalb, da ein Beschäftigungsverbot nach § 284 Abs. 1, Satz 1 SGB III besteht und damit eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers nicht vorliegt. Von daher besteht für den Arbeitgeber hier nicht eine nicht hinnehmbare Drucksituation, so dass eine außerordentliche Kündigung nur selten in Betracht kommt. Es sind für eine solche außerordentliche Kündigungsmöglichkeit allenfalls Fälle denkbar, bei denen der Arbeitgeber zwingend notwendig die Arbeitsstelle sofort wieder besetzen muss (BAG, Urteil vom 13.01.1977 – 2 AZR 423/75 in AP Nr. 2 zu § 19 AFG).

Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 I BGB

In einigen Fällen mag auch eine Anfechtung der Willenserklärung des Arbeitgebers und damit eine Nichtigkeit des Arbeitsvertrages in Betracht kommen, wenn z.B. der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über das Bestehen einer Arbeitserlaubnis getäuscht hat und dieser daraufhin den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer schloss.

Gesetzestext 284 Abs. 1 Satz 1 SGB III

„(1) Staatsangehörige der Staaten, die nach dem Vertrag vom 16. April 2003 über den Beitritt der Tschechischen Republik, der Republik Estland, der Republik Zypern, der Republik Lettland, der Republik Litauen, der Republik Ungarn, der Republik Malta, der Republik Polen, der Republik Slowenien und der Slowakischen Republik zur Europäischen Union der Europäischen Union beigetreten sind, und deren freizügigkeitsberechtigte Familienangehörige dürfen eine Beschäftigung nur mit Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit ausüben und von Arbeitgebern nur beschäftigt werden, wenn sie eine solche Genehmigung besitzen, soweit nach Maßgabe des EU-Beitrittsvertrages abweichende Regelungen als Übergangsregelungen der Arbeitnehmerfreizügigkeit Anwendung finden. Dies gilt für die Staatsangehörigen der Staaten entsprechend, die nach dem Vertrag vom 25. April 2005 über den Beitritt der Republik Bulgarien und Rumäniens zur Europäischen Union der Europäischen Union beigetreten sind.

RA  Martin – auch  Anwalt Polen (Stettin)

Kann man einen Arbeitsvertrag anfechten?

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Kann man einen Arbeitsvertrag anfechten?

Mit der Anfechtung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis – ohne Kündigung beenden – wenn er z.B. vom Arbeitnehmer bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses getäuscht wurde.

Unterschied zwischen Anfechtung und Kündigung

Eine Anfechtung unterscheidet sich von der Kündigung des Arbeitsverhältnisses dadurch, dass diese rückwirkend wirkt, während die Kündigung das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet. Eine Kündigung ist auf ein fehlerfrei begründetes Rechtsverhältnis (Arbeitsvertrag) bezogen, anders als die Anfechtung. Genau genommen fechtet man auch nicht den Arbeitsvertrag an, sondern die eigene Willenserklärung. Hierfür müssen aber besondere Gründe vorliegen.

Anfechtungsgründe beim Arbeitsvertrag

Anfechtungsgründe sind z.B. das Bestehen eines Inhalts- Erklärungs- oder verkehrswesentlichen Eigenschaftsirrtums sowie beim Vorliegen einer widerrechtlichen Drohung oder arglistigen Täuschung.

Irrtum über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers

Der Irrtum über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers kann in folgenden Fällen vorliegen:

  • Irrtum über den Gesundheitszustand
  • Bestehen eines Beschäftigungsverbotes (von Anfang an)
  • Irrtum über „weibliche Identität“
  • Irrtum über die Vertrauenswürdigkeit (in Einzelfällen bei wichtigen Positionen/ Mitarbeit im Mfs)

Keine verkehrswesentliche Eigenschaft liegt vor:

  • beim Gesundheitszustand
  • bei der Schwangerschaft

Fälle der arglistigen Täuschung

Der häufigste Fall auf  Seiten des Arbeitgebers wird wohl der Fall der arglistigen Täuschung durch den Arbeitnehmer bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses sein. Gerade bei Bewerbungsgesprächen oder generell beim Bewerbungs- und Auswahlverfahren können hier anfechtungsberechtigte Irrtümer durch den Arbeitnehmer hervorgerufen werden. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber einen Irrtum erregt oder Aufrecht erhält, durch welchen der Arbeitgeber zur Abgabe einer Willenserklärung, nämlich den Antrag auf Abschluss des Arbeitsvertrages veranlasst wird.

Solche Fälle können sein:

  • erforderlicher handgeschriebener Lebenslauf wird von Dritten geschrieben
  • Fälschung von Zeugnissen
  • bewusst falsch Beantwortung einer entscheidungserheblichen und berechtigten (zulässigen) Frage des Arbeitgebers

Bei den Anfechtungen sind auch immer die Fristen zu beachten.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

siehe auch:  Arbeitsvertrag anfechten – wann geht dies?