Kündgiung

BAG: Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz – es zählen auch ausländische Arbeitsverträge

Gepostet am


Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt neben das Erreichen des Schwellenwertes (derzeit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit) auch voraus, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate bestanden hat. Die Probezeit (siehe auch Artikel: Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber) hat damit nichts zu tun. Dies kann – unter Umständen – länger als 6 Monate vereinbart werden oder auch nur 3 Monate oder weniger betragen oder sogar ausgeschlossen sein, trotzdem findet der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst nach Ablauf von 6 Monaten Anwendung. Diese Wartezeit kann auch nicht verlängert werden.

Es gibt hier von Arbeitnehmer viele Fragen, insbesondere ob vorherige Beschäftigungen beim gleichen Arbeitnehmer zählen und wie die Rechtslage ist, wenn hier Unterbrechungen des Arbeitsverhältnis vorliegen.

Interessant ist aber auch, ob hier Vorbeschäftigungen beim gleichen Arbeitgeber ohne Unterbrechungen oder ggfs. nur bei kurzzeitigen Unterbrechungen im Ausland zu berücksichtigen sind bzw. beim vormaligen  Bestehen einer Inlandsbeschäftigung nach ausländischem Recht, ist dann die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz erfüllt?

Der Fall es Bundesarbeitsgericht.

Das BAG hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Eine lettische Bank schloss im Mai 2008  mit einer Mitarbeiterin auf Lettisch in Lettland einen Arbeitsvertrag, wonach die Arbeitnehmerin in München – in einer Filiale der Bank – als Kundenberaterin tätig sein sollte. Zunächst erfolgte eine Einarbeitung in Lettland, dann die Tätigkeit in München. Im August 2008 schlossen die Parteien dann einen deutschen Arbeitsvertrag in München und vereinbarten eine Probezeit von 6 Monaten. Im Dezember 2008 kündigte dann die Bank das Arbeitsverhältnis ordentlich und stellt sich auf den Standpunkt, dass das Kündigungsschutzgesetz hier keine Anwendung findet, da die Wartezeit nach § 1 KSchG nicht erfüllt wurde; da das „deutsche Arbeitsverhältnis“ ja noch nicht länger als 6 Monate bestanden hätte. Die Arbeitnehmerin wandte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Die Arbeitnehmerin gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht den Kündigungsschutzprozess als auch vor dem Landesarbeitsgericht und letztendlich auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 7.7.2011, 2 AZR 476/10) führt dazu aus:

Die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist erfüllt. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat bei Zugang der Kündigung im Unternehmen der Beklagten „ohne Unterbrechung“ länger als sechs Monate bestanden. Die unter Geltung des Arbeitsvertrags vom 6. Mai 2008 zurückgelegten Beschäftigungszeiten sind trotz der zwischenzeitlichen Vertragsänderung zu berücksichtigen. Das gilt selbst dann, wenn im Zusammenhang mit der Anfang September 2008 eingetretenen rechtlichen Unterbrechung ein Wechsel des Arbeitsvertragsstatuts stattgefunden haben sollte. Zugunsten der Beklagten kann daher unterstellt werden, dass – wovon das Landesarbeitsgericht positiv ausgegangen ist – auf das ersteArbeitsverhältnis der Parteien lettisches Recht Anwendung fand.

§ 1 Abs. 1 KSchG schließt die Anrechnung von Beschäftigungszeiten aus einem vorangehenden Arbeitsverhältnis auf die Wartezeit nicht unter allen Umständen aus.

aa) Zwar ist nach dem Wortlaut des Gesetzes für die Wahrung der Frist jede rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses schädlich, sei sie auch nur von kürzester Dauer. Dies würde jedoch Sinn und Zweck der Wartezeit nicht gerecht. Danach soll der Arbeitnehmer erst nach einer gewissen Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb oder Unternehmen Kündigungsschutz erwerben (BAG 23. September 1976 – 2 AZR 309/75 – zu I 2 c der Gründe, BAGE 28, 176). Den Arbeitsvertragsparteien soll für eine gewisse Zeit die Prüfung ermöglicht werden, ob sie sich auf Dauer binden wollen (BAG 24. November 2005 – 2 AZR 614/04 – zu B 1 b der Gründe, BAGE 116, 254). Dieses Regelungsziel verlangt nicht danach, mit jeder noch so kurzen rechtlichen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses die Wartezeit erneut beginnen zu lassen. So wäre es etwa vor diesem Ziel sachlich nicht zu begründen, ein Arbeitsverhältnis, das an einem – ohnehin arbeitsfreien – Wochenende auf Veranlassung des Arbeitgebers geendet hat, selbst bei Wiedereinstellung des Arbeitnehmers zu Beginn der darauffolgenden Woche als iSv. § 1 Abs. 1 KSchG unterbrochen anzusehen (BAG 28. August 2008 – 2 AZR 101/07 – Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 88; 19. Juni 2007 – 2 AZR 94/06 – Rn. 13, BAGE 123, 185). Es ist deshalb für den Lauf der Wartezeit unschädlich, wenn innerhalb des Sechsmonatszeitraums zwei oder mehr Arbeitsverhältnisse liegen, die ohne zeitliche Unterbrechung unmittelbar aufeinanderfolgen. Setzt sich die Beschäftigung des Arbeitnehmers nahtlos fort, ist typischerweise von einem „ununterbrochenen“ Arbeitsverhältnis auszugehen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer während der Wartezeit verschiedenartige Tätigkeiten ausgeübt hat (vgl. BAG 23. September 1976 – 2 AZR 309/75 – zu I 2 f der Gründe, aaO; KR/Griebeling 9. Aufl. § 1 Rn. 114; MünchKommBGB/Hergenröder 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 33; Schwarze in Schwarze/Schrader/Eylert KSchG § 1 Rn. 1; SPV/Vossen 10. Aufl. Rn. 876; einschränkend: ErfK/Oetker 11. Aufl. § 1 KSchG Rn. 40; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 1 Rn. 43).

bb) Selbst in Fällen, in denen es an einer nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fehlt, kann eine rechtliche Unterbrechung unbeachtlich sein, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Dafür kommt es insbesondere auf Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie auf die Art der Weiterbeschäftigung an (st. Rspr., bspw. BAG 28. August 2008 – 2 AZR 101/07 – Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 88; 19. Juni 2007 – 2 AZR 94/06 – Rn. 13, BAGE 123, 185; grundlegend: 6. Dezember 1976 – 2 AZR 470/75 – zu 3 d der Gründe, BAGE 28, 252). Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, hängt vom Einzelfall ab. Eine feste zeitliche Begrenzung für den Unterbrechungszeitraum besteht nicht. Je länger die Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein (vgl. BAG 28. August 2008 – 2 AZR 101/07 – Rn. 20, aaO; 20. August 1998 – 2 AZR 76/98 – zu II 1 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 9 = EzA KSchG § 1 Nr. 49).

b) Diese Grundsätze kommen auch dann zum Tragen, wenn für das frühere Arbeitsverhältnis nicht deutsches, sondern ausländisches Recht galt. Für die Anrechnung von Beschäftigungszeiten aus einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis ist es grundsätzlich unerheblich, ob dieses einem anderen Arbeitsvertragsstatut unterlag.

aa) Ob fremdem Recht unterfallende Vorgänge bei der Anwendung einer deutschen Rechtsnorm Berücksichtigung finden, ist durch Auslegung des einschlägigen deutschen Gesetzes zu ermitteln (bspw. MünchKommBGB/Sonnenberger 5. Aufl. Einl. IPR Rn. 609; Deinert RIW 2008, 148, 150 f.; Otto/Mückl BB 2008, 1231). Maßgeblich ist § 1 Abs. 1 KSchG.

bb) Dem Wortlaut nach verlangt diese Bestimmung nur, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Eine (Selbst-)Beschränkung in dem Sinne, dass auf das Arbeitsverhältnis durchgehend deutsches Recht zur Anwendung gelangt sein müsse, lässt sich daraus nicht ableiten. Das Gesetz stellt – im Gegenteil – mit der Anknüpfung an den Begriff „Unternehmen“ einen Auslandsbezug zumindest insoweit her, als es in seinen Geltungsbereich auf diese Weise auch solche Arbeitsverhältnisse einbezieht, die mit ausländischen Unternehmen bestehen. Bereits dies spricht dafür, dass es auf das Vertragsstatut, unter dem die Beschäftigungszeiten zurückgelegt wurden, nicht entscheidend ankommt.

cc) Dies wird durch Sinn und Zweck der Wartezeitregelung bestätigt. Dem Ziel, sich gegenseitig kennenzulernen und prüfen zu können, dient auch die Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis, auf das vorübergehend deutsches Recht keine Anwendung fand. Die Frage, ob sich der Arbeitgeber enger an den Arbeitnehmer binden will, stellt sich im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nach sechsmonatiger Dauer der Beschäftigung. Die Möglichkeit, dies sachgerecht zu beurteilen, hängt nicht davon ab, dass auf das Arbeitverhältnis durchgängig deutsches Recht zur Anwendung gelangt ist. Auch Zeiten einer Beschäftigung auf der Grundlage fremden Vertragsstatuts bieten dem Arbeitgeber dazu ausreichend Gelegenheit (vgl. ErfK/Oetker 11. Aufl. § 1 KSchG Rn. 41).

dd) Der Anrechnung von Beschäftigungszeiten unter fremdem Arbeitsvertragsstatut stehen keine systematischen Erwägungen entgegen. Sie gerät insbesondere nicht in Widerspruch zur Begrenzung des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes auf in Deutschland gelegene Betriebe in § 23 Abs. 1 KSchG.

(1) Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes findet zwar nur auf Betriebe Anwendung, die in Deutschland gelegen sind (vgl. BAG 8. Oktober 2009 – 2 AZR 654/08 – Rn. 13, EzA KSchG § 23 Nr. 35; 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – BAGE 125, 274; siehe auch BVerfG 12. März 2009 – 1 BvR 1250/08 -). Dies schließt es aus, bei der Beurteilung, ob die deutsche Zweigniederlassung eines ausländischen Unternehmens die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG erfüllt, im Ausland tätige Arbeitnehmer zu berücksichtigen, jedenfalls soweit deren Arbeitsverhältnisse nicht deutschem Recht unterliegen (BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07 – Rn. 22, AP KSchG 1969 § 23 Nr. 45). Im Gegensatz zu § 23 Abs. 1 KSchG stellt § 1 Abs. 1 KSchG aber nicht nur auf die jeweiligen Verhältnisse im Betrieb ab, sondern erweitert seinen Anwendungsbereich auf das gesamte Unternehmen des Arbeitgebers.

(2) Zudem beruht die Beschränkung des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes auf in Deutschland gelegene Betriebe auf dem Umstand, dass die Gewährung von Kündigungsschutz gegenüber einem Arbeitnehmer Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse des Arbeitgebers mit anderen Arbeitnehmern haben kann. Das ist widerspruchsfrei nur möglich, wenn im Zeitpunkt der Kündigung gegenüber allen möglicherweise betroffenen Arbeitnehmern und gegenüber dem Arbeitgeber dasselbe, nämlich deutsches Kündigungsschutz- und Arbeitsrecht angewendet und auch durchgesetzt werden kann (vgl. BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07 – Rn. 15 ff., AP KSchG 1969 § 23 Nr. 45). Demgegenüber berührt die Frage, ob auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG Beschäftigungszeiten aus einem Arbeitsverhältnis anzurechnen sind, das einer anderen Rechtsordnung unterfällt, in erster Linie die individuellen Verhältnisse des betreffenden Arbeitnehmers. Außerdem stellt sie sich nur in Bezug auf Arbeitsverhältnisse, die jedenfalls im Kündigungszeitpunkt deutschem Recht unterlagen.

ee) Zu Unrecht meint die Revision, die Anrechnung von Beschäftigungszeiten, die unter Geltung fremden Arbeitsvertragsstatuts zurückgelegt wurden, schränke in unzulässiger Weise ihre nach Kollisionsrecht gegebenen Rechtswahlmöglichkeiten ein. Es entspricht den allgemeinen Grundsätzen des Internationalen Privatrechts, dass im Fall eines Statutenwechsels das „alte“ Statut für die Begründung der Rechte, Rechtslagen und Rechtsverhältnisse und für die bis zum Statutenwechsel eingetretenen Wirkungen anwendbar bleibt. Über weitere Wirkungen entscheidet das „neue“ Vertragsstatut. So ist an deutschem Recht zu messen, ob und inwieweit Vorgänge, die sich unter Geltung fremden Rechts ereignet haben, im Sinne der fraglichen inländischen Norm als tatbestandsmäßig anzuerkennen sind oder nicht (vgl. MünchKommBGB/Sonnenberger 5. Aufl. Einl. IPR Rn. 607; Deinert RIW 2008, 148; v. Hoffmann/Thorn IPR 9. Aufl. § 5 Rn. 104; ähnlich für den Fall des Betriebsübergangs: BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 43 ff.). Es geht in solchen Fällen nicht um eine – unzulässige – Anwendung deutschen Rechts auf einen Auslandssachverhalt, sondern um die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine deutsche Norm – hier § 1 Abs. 1 KSchG – auf ein ihrem Wirkungskreis unterliegendes Arbeitsverhältnis anzuwenden ist (vgl. Junker RIW 2001, 94, 105; Schlachter NZA 2000, 57, 63; Straube DB 2009, 1406). Darauf musste und konnte sich die Beklagte einrichten, als sie sich der deutschen Rechtsordnung unterwarf.

ff) Mögliche praktische Schwierigkeiten, die sich im Hinblick auf eine Einbeziehung solcher Beschäftigungszeiten ergeben können, die unter Geltung ausländischen Rechts zurückgelegt wurden, rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Zwar mag im Einzelfall die Feststellung, ob es sich bei einem Vertragsverhältnis, das zeitweise ausländischem Vertragsstatut unterlag, durchgängig um ein Arbeitsverhältnis im kündigungsschutzrechtlichen Sinne gehandelt hat, nicht einfach sein. Dies ist aber nach der ratio legis des § 1 Abs. 1 KSchG hinzunehmen. Abgesehen davon dürfte vielfach – so auch im Streitfall – der Arbeitnehmerstatus des Beschäftigten während der ausländischem Recht unterfallenden Zeiten unstreitig sein.

c) Danach hat das Landesarbeitsgericht zu Recht die unter Geltung des Arbeitsvertrags vom 6. Mai 2008 zurückgelegten Beschäftigungszeiten in die Berechnung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG einbezogen.

aa) Die Klägerin stand ab dem 7. Mai 2008 in einem Arbeitsverhältnis zur „P AG“. Der auf den 13. August 2008 datierte – neue – Arbeitsvertrag bezeichnet als Arbeitgeberin die „P, Aktiengesellschaft lettischen Rechts, Zweigniederlassung B“. Eine Änderung der Arbeitgeberstellung ging damit nicht einher. Mit beiden Bezeichnungen ist dieselbe juristische Person angesprochen. Die Zweigniederlassung der Beklagten ist ausweislich der Eintragungen in das Handelsregister rechtlich unselbständig. Aus § 53 des Kreditwesengesetzes (KWG) folgt nicht, dass sie als eigenständiges Unternehmen iSv. § 1 Abs. 1 KSchG anzusehen wäre. Gemäß § 53 Abs. 1 Satz 1 KWG gilt die inländische Zweigstelle eines ausländischen Unternehmens, die Bankgeschäfte betreibt oder Finanzdienstleistungen erbringt, als Kreditinstitut oder Finanzdienstleistungsinstitut. Nach § 53 Abs. 2 Nr. 6 KWG gilt das Institut für die Anwendung von § 36 Abs. 1 KWG als juristische Person. Darüber hinaus gilt nach § 53 Abs. 2a KWG die Zweigstelle für die Bestimmungen des Gesetzes, „die daran anknüpfen, dass ein Institut das Tochterunternehmen eines Unternehmens mit Sitz im Ausland ist, als hundertprozentiges Tochterunternehmen der Institutszentrale mit Sitz im Ausland“. Diesen Regelungen ist der Zweck gemein, die Vorschriften des KWG auf rechtlich und wirtschaftlich unselbständige Zweigstellen eines Unternehmens mit Sitz in einem anderen Staat anwendbar zu machen. Ihre Wirkungen gehen aber nicht darüber hinaus.

bb) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses der Parteien sei unbeachtlich, lässt keinen Rechtsfehler erkennen. Dafür spricht schon, dass sich die beiden Arbeitsverhältnisse nahtlos aneinander anfügten und die Beschäftigung der Klägerin offenbar kontinuierlich fortgesetzt wurde. Zumindest bestand zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang. Die Klägerin war durchweg als Kundenberaterin beschäftigt. Die Gründe für die Unterbrechung lagen weder in den betrieblichen Verhältnissen, noch im Verhalten der Klägerin. Ebenso wenig ist für die Anwendung von § 1 Abs. 1 KSchG von Belang, ob die Klägerin unter Geltung des ersten Arbeitsvertrags nach Deutschland lediglich „entsandt“ worden war. Dem Vorbringen der Beklagten ist nicht zu entnehmen, dass dieser Umstand die Arbeitsleistung der Klägerin entscheidend geprägt hätte.

Ein „schönes Urteil“ des BAG, dass sauber den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetz aufzeigt und durch die Argumentation, dass der Sinn und Zweck der Wartezeit der ist, dass man sich gegenseitig kennen lernt und prüft, zum Ergebnis kommt, dass auch eine Prüfung auf Grundlage eines (zunächst) auf ausländischen Recht bestehenden Arbeitsverhältnis möglich ist. Wichtig ist hier, dass der gekündigte Arbeitsvertrag aber deutschen Recht unterliegt, was ja auch der Fall war.

RA A. Martin

Schlecker – Insolvenzverwalter schickt wohl 10.000 betriebsbedingte Kündigungen an Mitarbeiter raus – was kann man dagegen tun?

Gepostet am


Nach den neuesten Pressemitteilungen in Sachen Schlecker ist die Finanzierung der Auffanggesellschaft (Transfergesellschaft) gescheitert. Die FDP meint wohl, dass der Staat sich aus der Insolvenz raushalten soll. Angeblich sollen – laut Presse – bereits vom Insolvenzwalter 10.000 betriebsbedingte Kündigungen an die Mitarbeiter verschickt worden sein.

Die Transfergesellschaft hätte ohnehin nicht für eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter gesorgt, sondern nur für eine Übergangszeit Vermittlungsversuche der dann ehemaligen Schlecker-Mitarbeiter bei Zahlung eines geringeren Gehaltes unternommen.

Was können die Mitarbeiter nun machen?

Gegen die betriebsbedingten Kündigungen können die Mitarbeiter der Drogeriekette Schlecker innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (in Berlin wäre dies das Arbeitsgericht Berlin, Magdeburger Platz 1). Die Rechtswirksamkeit der Kündigung wir dann vom Arbeitsgericht überprüft. Insbesondere Mitarbeiter, die bereits langjährig bei Schlecker beschäftigt waren und gute Sozialdaten haben (Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) könnten mit der Kündigungsschutzklage Erfolg haben. Sicher ist dies natürlich nicht, da man zum jetzigen Zeitpunkt eben nicht sagen kann, ob überhaupt noch später Arbeitsplätze zur Verfügung stehen (z.B. bei Weiterführung eines Teils des Betriebs oder bei Veräußerung desselben – also beim Betriebsübergang). Dies weiß wohl derzeit allein der Insolvenzverwalter.

Sofern eine Rechtsschutzversicherung besteht, wird man als Anwalt in der Regel zur Klage raten. Gegebenenfalls kann auch eine Finanzierung des Kündigungsschutzprozesses über Prozesskostenhilfe realisiert werden. Dies sollte der beauftragte Rechtsanwalt vor Ort prüfen.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf

Schlecker macht Mitarbeitern (in Berlin) Angebot zur Aufhebung des Arbeitsvertrages und Wechsel in eine Transfergesellschaft

Gepostet am


Wahrscheinlich nicht nur in Berlin hat der Insolvenzverwalter der Firma Schlecker den Mitarbeitern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit Schlecker und den Wechsel in einer  Transfergesellschaft unter Weiterzahlung von 80 % des letzten Gehalts für 6 Monate angeboten. Erstaunlich ist nur, dass den Mitarbeitern zur Annahme des Angebot´s nur eine sehr kurze Frist von einigen Tagen gesetzt hatte. Auf der abgehaltenen Betriebsversammlung (Schlecker Berlin) wurde kurz das Angebot erläutert, welches ohnehin nur wenige Mitarbeiter juristisch verstehen werden.

Aufhebungsvertrag/ Transfergesellschaft

Die Übernahme in die Transfergesellschaft – dessen Finanzierung wohl noch nicht einmal geklärt ist – ist mit der zwingende Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bei Schlecker verbunden, was schon allein rechtlich nachteilig für die Mitarbeiter ist. Viele Mitarbeiter Schlecker´s würden dabei ein langjähriges Beschäftigungsverhältnis aufgeben ohne zu wissen, ob es nicht doch bei Schlecker weitergeht und sie dort – bzw. beim Verkauf bei einem möglichen Nachfolgen – weiterbeschäftigt würden.

Was ist sicher?

Sicher ist nur, dass wer den Arbeitsvertrag aufheben lässt mit Sicherheit das Arbeitsverhältnis beendet ohne Abfindung und ohne Chance auf Wiedereinstellung. Von daher kann zum jetzigen Zeitpunkt nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrages geraten werden auch wenn Schlecker mit betriebsbedingten Kündigungen droht. Denn ob diese wirklich in jedem Fall durchgehen (hier können die Mitarbeiter Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin einreichen), muss bezweifelt werden, denn von einer kompletten Schließung aller Filialen von Schlecker ist derzeit nicht die Rede.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Kündigung eines Chefarztes im katholischen Krankenhaus wegen Wiederverheiratung sozialwidrig

Gepostet am


Das Bundesarbeitsgericht hatte sich damit auseinanderzusetzen, ob eine Kündigung eines Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus wegen einer Wiederverheiratung rechtmäßig sein.

Entscheidung des BAG

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2011 – 2 AZR 543/10 -) hielt die Kündigung für sozialwidrig und führte dazu aus:

„Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG. Zwar hat sich der Kläger einen Loyalitätsverstoß zuschulden kommen lassen, dem mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zukommt. Insgesamt überwog jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dabei fällt in die Waagschale, dass die Beklagte selbst sowohl in ihrer Grundordnung als auch in ihrer Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verzichtet. Das zeigt sich sowohl an der Beschäftigung nichtkatholischer, wiederverheirateter Ärzte als auch an der Hinnahme des nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008. Zu berücksichtigen war ferner, dass der Kläger zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre nach wie vor steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte. Bei dieser Lage war auch der ebenfalls grundrechtlich geschützte Wunsch des Klägers und seiner jetzigen Ehefrau zu achten, in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen.“

Wichtig ist, dass das BAG nicht deshalb die Kündigung – die der Arbeitnehmer dann mittels Kündigungsschutzklage angegriffen hatte – für unwirksam hielt, da eine Kündigung wegen einer Wiederverheiratung von vornherein ausgeschlossen war. Einen solchen Kündigungsgrund gestand das BAG dem Krankenhaus zu; allerdings hätte das Krankenhaus diese vom katholischen Glauben gesetzten Maßstäbe auch ernsthaft und konsequent in der Vergangenheit anwenden müssen, was eben nicht geschehen ist. Wer einerseits wiederverheiratete Ärzte beschäftige und andererseits, dann jemanden wegen einer solchen Wiederheirat entlassen möchte, handelt widersprüchlich und hat keinen sachlichen Grund für eine Differenzierung.

Anwalt Martin

Kündigung einer Frau zum Weltfrauentag – geschlechtsbezogene Diskriminierung?

Gepostet am


Kündigung einer Frau zum Weltfrauentag – geschlechtsbezogene Diskriminierung?

Wann und wo eine Kündigung erfolgt, kann durchaus Einfluss auf die Wirksamkeit derselben haben. Eine Kündigung, die auf der Toilette oder bei einer Beerdigung übergeben wird, kann allein schon aus diesem Gründen sittenwidrig sein. Die Frage ist, gilt dies auch bei einer Kündigung einer weiblichen Arbeitnehmerin am Weltfrauentag; kann man darin auch eine geschlechtsbezogene Diskriminierung sehen?

Arbeitsgericht Hamburg – Entscheidung

Das Arbeitsgericht Hamburg (ArbG Hamburg Urteil vom 28.08.2007 – 21 Ca 125/07) hatte sich mit einer vom Arbeitgeber gegenüber einer Arbeitnehmerin am Weltfrauentag ausgesprochenen Kündigung und dessen Wirksamkeit zu beschäftigen.  Eine Arbeitnehmerin, die sich innerhalb von 3 Monaten – also noch während der vereinbarten Probezeit – bereits 6 mal beim Vorstand der Arbeitgeberin (direkt) beschwerte, wurde am Weltfrauentag gekündigt.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Hamburg

Die Arbeitnehmerin erhob gegen die Kündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht in Hamburg. Das Arbeitsgericht entschied gegen die Arbeitnehmer und wies die Kündigungsschutzklage ab.

Aus folgenden Gründen:

Das Kündigungsschutzgesetz fand hier keine Anwendung, da das Beschäftigungsverhältnis noch keine 6 Monate bestand. Die Kündigung war auch schon deshalb nicht sittenwidrig, da die Übergabe am Weltfrauentag erfolgte. Ohnehin sind an die Sittenwidrigkeit einer Kündigung hohe Anforderungen zu stellen. Ich verweise diesbezüglich auf den Artikel „wann ist eine Kündigung sittenwidrig„. Das Gericht wies auch darauf hin, dass die Kündigung am Weltfrauentag nicht gezielt durch den Arbeitgeber erfolgte, sondern zufällig war, da die Arbeitnehmerin sich unmittelbar zuvor wieder beim Vorstand über ihre Arbeit beschwerte.

Meiner Ansicht nach dürfte allein der Umstand der Kündigung am Weltfrauentag nicht ohne Weiteres zur Sittenwidrigkeit einer Kündigung führen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Marzahn- Hellersdorf