Bagatellkündigung
Arbeitsgericht Hamburg: Diebstahl von ein paar belegten Brötchen rechtfertigt nicht ohne weiteres eine fristlose Kündigung
Eine Arbeitnehmerin / Krankenschwester entnahm aus dem Kühlschrank im Pausenraum 8 belegte Brötchen, wobei sie ein Brötchen selbt aß und den Rest an ihre Kolleginnen verteilte. Die Brötchen waren ausdrücklich nicht für das Personal des Krankenhauses bestimmt, sondern für externe Personen (hier externe Rettungssanitäter). Dies wusste die Arbeitnehmerin.
Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Zuvor räumte die Arbeitnehmerin auch ihr Fehlverhalten ein und entschuldigte sich.
Gegen die Kündigung erhob die Krankenschwester Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Hamburg und gewann dort den Kündigungsrechtsstreit.
Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 1.7.2015, 27 Ca 87/15) stellte klar, dass auch die Entwendung geringwertiger Sachen grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen kann (sog. Bagatellkündigung). Dies folgt ab nicht automatisch.
Vielmehr ist immer auf die Umstände des Einzelfalles abzustellen, insbesondere im Rahmen der Interessenabwägung.
Zwar lag hier eine schwerwiegende Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin vor, allerdings sprach hier für die Arbeitnehmerin:
– kein heimliches Vorgehen
– nicht nur eigennütziges Verhalten (Verteilung der Brötchen)
– sofortiges Einräumen der Vorwürfe
– Reue
– lange und beanstandungsfreie Beschäftigung
Das Arbeitsgericht meinte, dass hier eine Abmahnung zur Wiederherstellung des Vertrauens ausreichend gewesen wäre. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Hamburg war die Kündigung unwirksam.
Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, dass eben nicht automatisch jede schwere Pflichtverletzung eine außerordentliche und fristlose Kündigung rechtfertigt. Wie schon oft ausgeführt, kommt es immer auf den Einzelfall an. In der Entscheidung „Emmely“ hat das BAG den Begriff des sog. „Vertrauenskapitals“ geprägt. Ein langbeschäftigter Arbeitnehmer, der bisher beanstandungsfrei gearbeitet hat, kann sich „ausnahmsweise“ auch schon einmal einen „Schnitzer“ erlauben, zumindest dann, wenn dieser nicht gravierend ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!
LAG Berlin: Drohung mit fristloser Kündigung kein Anfechtungsgrund!
Wenn der Arbeitnehmer einen Grund für eine fristlose Kündigung durch sein Verhalten (z.B. Diebstahl) geschaffen hat, kommt es häufiger vor, dass der Arbeitgeber versucht eben einen Kündigungsrechtsstreit zu umgehen, in dem er dem Arbeitnehmer vor die „Wahl“ stellt, ob er eine fristlose Kündigung (ggfs. + Strafanzeige) bekommen möchte oder einen Aufhebungsvertrag abschließt.
Es gibt auch Arbeitgeber, die in solchen Fällen, die „Gunst der Stunde nutzen wollen“ und den Arbeitnehmer zur Abgabe eines notariellen Schuldanerkenntnisses bewegen. Das BAG hatte bereits über einen solchen Fall entschieden.
Aufhebungsvertrag – aus Sicht des Arbeitgebers
Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag die bessere Wahl, der sich dann nicht mit dem Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses mit unsicheren Ausgang (Stichwort: Bagatellkündigung) aussetzt.
Kündigung meist besser für den Arbeitnehmer
Für den Arbeitnehmer ist der Abschluss des Aufhebungsvertrages ein erhebliches Risiko, der er dann – bei einer Kündigung bestehende Verteidigungsmöglichkeiten (Kündigungsschutzklage) einbüßt. Zudem droht eine Sperre vom Arbeitsamt (die kann aber auch drohen, wenn sich die verhaltensbedingte Kündigung als richtig herausstellt).
der Fall des LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich nun mit einem ähnlichen Problem zu beschäftigen. Eine Arbeitnehmerin nahm 4 Packungen Taschentücher, welche im Eigentum des Arbeitgebers standen, behielt 2 Packungen und gab die anderen beiden Packungen ihrer Nichte. Der Arbeitgeber erfuhr davon – über einen Dedektiv- und stellte die Arbeitnehmerin vor die Wahl – entweder fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Die Arbeitnehmerin unterschrieb daraufhin einen Aufhebungsvertrag. Später erklärte die Arbeitnehmerin die Anfechtung ihrer Erklärung (den Aufhebungsvertrag) wegen widerrechtlicher Drohung an und klagte auf Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht Potsdam wies die Klage ab.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück und führte aus, dass keine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers vorlag und der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet war die Arbeitnehmerin darüber zu unterrichten, dass eine (fristlose) Kündigung für diese vorteilhafter gewesen wäre als den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.
Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung, der 6. Kammer vom 5.11.2010, 6 SA 1442/10) wies auf Folgendes hin:
“ Der Aufhebungsvertrag ist nicht dadurch in Wegfall gekommen, dass die Klägerin ihre Vertragserklärung mit Rückwirkung gemäß § 142 Abs. 1 BGB angefochten hat, weil sie keinen Grund zur Anfechtung hatte. Denn die Klägerin ist nicht widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe ihrer Vertragserklärung bestimmt worden ( § 123 Abs. 1 Alt.2 BGB ).
Allerdings war vom Vorliegen einer Drohung auszugehen. Zwar soll der Geschäftsleiter nach der Darstellung der Beklagten in Klagerwiderung und Berufungsbegründung die Klägerin lediglich darauf hingewiesen haben, dass in ähnlich gelagerten Fällen der Wegnahme von Waren das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Nach der nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag gemäß § 320 Abs. 1 ZPO angegriffenen und auch mit der Berufungsbegründung nicht beanstandeten Darstellung im angefochtenen Urteil ging der Hinweis des Geschäftsleiters dagegen dahin, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin entweder durch fristlose Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag beendet werde. Jedenfalls darin kam der für eine Drohung erforderliche Nötigungswille zum Ausdruck und handelte es sich nicht um einen schichten Hinweis auf verschiedene rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten ( zu dieser Unterscheidung BAG, Urteil vom 28.02.1980 – 2 AZR 330/78 – zu III 2b der Gründe ).
Die Drohung der Beklagten war nicht widerrechtlich.
Widerrechtlich i.S.d. § 123 Abs. 1 BGB ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts „trifft“. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen ( BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 – BAGE 125, 70 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 36 R 48 ). Die Drohung mit einer Kündigung wird dementsprechend nur dann für widerrechtlich gehalten, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist ( BGH, Urteil vom 19.04.2005 – X ZR 15/04 – NJW 2005, 2766 zu II 6a der Gründe ).“
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin
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LAG Hamm: Stromdiebstahl beim Arbeitgeber = kein außerordentlicher Kündigungsgrund ?
LAG Hamm: Stromdiebstahl beim Arbeitgeber = kein außerordentlicher Kündigungsgrund ?
Über die sog. Bagatellkündigungen ist schon viel geschrieben worden (siehe Emmely). Das LAG Hamm hatte sich nun mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem ein Arbeitnehmer seinen Elektroroller an der Steckdose des Arbeitgebers – verbotswidrig – aufgeladen hatte. Die Frage war nun, ob die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig war. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
außerordentliche Kündigung bei Stromdiebstahl
Ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer, der sich einen Elektroroller ausgeliehen hatte, schloss diesen – um den privaten Roller aufzuladen – in den Räumen des Arbeitgebers an eine Steckdose für circa 1,5 h an. Dabei verbrauchte er Strom im Wert von ungefähr 1,8 Cent. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer – wegen dieses Vorfalles – außerordentlich und fristlos. Er führte an, dass der Arbeitnehmer ihm einen Vermögensschaden zugefügt hätte.
Entscheidung des LAG Hamm
Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Siegen. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Hamm (16 SA 260/10) hielten die Kündigung für unwirksam.
Das Gericht berücksichtigte hier folgende Umstände zu Gunsten des Arbeitnehmers:
- lange Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (19 Jahre)
- geringer Schaden des Arbeitgebers (1,8 Cent)
Ist dies das Ende der Bagatellkündigung?
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Kündigung bei Bagatelldelikten – Übersicht
Kündigung bei Bagatelldelikten – Übersicht
Der Fall Emmely hat große Wellen geschlagen und wurde vielfach in der Öffentlichkeit diskutiert. Das BAG hat zwar nicht die ursprüngliche Rechtsprechung zur Bagatellkündigung (verhaltensbedingte Kündigung) aufgegeben, aber diese relativiert (siehe Artikel zur Emmely-Entscheidung). Es gab aber nicht nur diesem Fall, sondern diverse andere Entscheidungen vieler Landgerichte (Entscheidungsübersicht), die hier beispielhaft aufgeführt werden sollen.
Entscheidungsübersicht zur Bagatellkündigung
weitere Entscheidungen zur Bagatellkündigungen
Unter anderem haben sich folgende Landgericht mit ähnlichen Fällen beschäftigt:
für den Arbeitnehmer negative Entscheidungen
- das LAG Mecklenburg Vorpommern (Entscheidung vom 2.6.2009 – SA 237/08)das LAG MV hielt eine außerordentliche Kündigung einer städtischen Mitarbeiterin für wirksam, die aus einer Schulkantine kleinere Bargeldbeträge (3,4 und 6 Euro) entwendet hatte
- das LAG Rheinland Pfalz (Entscheidung vom 30.01.2009, Az 9 Sa 485/08) hatte Lebensmittel des Arbeitgebers aus einem Lager verbotswidrig mitgenommen. Dabei handelte es sich um geringwertige Sachen, wie z.B. um Spinat, Brötchen und Salat.
- das LAG München (Landesarbeitsgericht München (Entscheidung vom 03.03.2011, 3 Sa 641/10) – Wert = € 20 Betrug und Verschleierung durch Buchhalter
für den Arbeitnehmer positive Entscheidungen
- das LAG Hamm (Entscheidung vom 18.09.2009, 13 Sa 640/09) hielt eine fristlose, verhaltensbedingte Kündigung eines Bäckers, der den Brotaufstrich seines Arbeitgebers gegessen hatte, für unwirksam.
- das Arbeitsgericht Reutlingen (Entscheidung vom 11.05.2010, 2 CA 601/2009) entschied, dass eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers der verbotswidrig die Essenmarke seiner Lebensgefährtin (Wert 0,80 Euro) eingelöst hatte, für unwirksam.
- das LAG Mannheim (Entscheidung vom 10.02.2010, 13 Sa 59/09) hielt eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einen Arbeitnehmer, der aus einem Abfallcontainer des Arbeitgebers ein Kinderbett verbotswidrig zum privaten Gebrauch entnahm, für unwirksam.
- das LAG Hamburg (Urteil vom 1.7.2015, 27 Ca 87/15) hielt eine fristlose Kündigung wegen der Entnahme von 8 Brötchen für unwirksam
Kriterien für Entscheidungen bei verhaltensbedingten Kündigungen
Wichtig ist, dass man nicht ohne Weiteres sich auf die eine oder andere Entscheidung berufen kann. Es kommt immer auf den Einzelfall an.
Folgende Kriterien sind bei solchen Bagatellkündigungen wichtig:
- Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers
- Höhe des Schadens beim Arbeitgeber
- Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat (Bestreiten/ Zugeben)
- Grad der Vertrauensstörung
- Aufgabenstellung des Arbeitnehmers in Betrieb (Vermögensbetreuung/ z.B. Kassierer)
- Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers
- vorherige Abmahnungen oder störungsfreies Arbeitsverhältnis
Vor dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung stellt sich immer die Frage nach milderen Maßnahmen, wie z.B. einer Abmahnung oder einer ordentlichen Kündigung (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz).
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Marzahn – Anwalt Andreas Martin
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„Emmely III“ – die Abkehr des LAG Berlin von der Zulässigkeit der Bagatellkündigung
die Abkehr des LAG Berlin von der Zulässigkeit der Bagatellkündigung ?
Das Landesarbeitsgericht Berlin – dass ja den Fall „Emmely“ zu Lasten der Arbeitnehmerin entschieden hatte – zeigt sich nun in seiner neuesten Entscheidung geläutert und lässt eine außerordentliche Kündigung wegen Betruges einer Arbeitnehmerin mit einem Schaden von sogar € 150,00 nicht zu.
Landesarbeitsgericht Berlin – Urteil vom 16.09.2010
Die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg entschied am 16.09.2009 (Az 2 Sa 509/10) , dass zwar eine Vermögensstraftat eines Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ein außerordentlicher Kündigungsgrund (§ 626 BGB) ist, aber dass selbst bei einem Schaden von € 150,00 die langjährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und die Tatsache, dass die Straftat (anders als bei Emmely) nicht im unmittelbaren Kernbereich der Tätigkeit des Arbeitnehmers begangen wurde, die außerordentliche Kündigung im Einzelfall unzulässig ist. Dabei nahm das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ausdrücklich Bezug auf die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht im Fall Emmely aufstellte, nämlich die hohe Bewertung der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Bagatellkündigung dem Grunde nach ja – aber bei langer Betriebszugehörigkeit nicht allein maßgeblich
Was war passiert?
Eine Arbeitnehmerin, die bei einem Unternehmen des Bahnverkehrs seit mehr als 40 Jahren beschäftigt war, feierte ihre 40-jährige Betriebszugehörigkeit. Nach einer Konzernrichtlinie hätte diese hierfür insgesamt € 250,00 an Dienstmitteln aufwenden dürfen. Für die Feierlichkeiten entstanden tatsächlich € 83,90 an Ausgaben, während die Arbeitnehmerin – die mittlerweile ordentlich unkündbar war – eine Quittung über € 250,00 an Ausgaben für die Feier vorlegte und behauptete, dass auch in dieser Höhe Ausgaben erfolgen. Die Quittung besorgte sich die Arbeitnehmerin von einer Bekannten, die in einem Schwesterunternehmen arbeitete . Der Betrag von € 250,00 wurde daraufhin ausgezahlt. Später stellte man bei einer Revision fest, dass die Quittung fingiert war.
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin außerordentlich wegen des Betruges zu Lasten des Arbeitgebers.
Die Arbeitnehmerin erhob gegen die außerordentliche Kündigung die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab und meinte die Kündigung sei gerechtfertigt.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab der Arbeitnehmerin in der zweiten Instanz Recht und hielt die Kündigung für unwirksam.
Dazu führte des LAG Berlin-Brandenburg aus:
„Dabei ist weiter davon auszugehen, dass strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers oder sonstige grobe Pflichtverletzungen grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen können. Ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit seiner Arbeitsleistung strafrechtlich relevante Handlungen gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begeht, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen in erheblicher Weise. Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts galt dies auch dann, wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betroffen hat (BAG vom 11.12.2003 – 2 AZR 36/03 – NZA 2004, 486 : aussortierte Mini-Flaschen Alkohol ; BAG vom 13.12.2007 – 2 AZR 537/06 – NZA 2008, 1008 : Lippenstift ).
Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis allerdings nur dann wirksam beendeten, wenn bei einer umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Dabei können in die Interessenabwägung einbezogen werden etwaige Unterhaltspflichten und der Familienstand des Arbeitnehmers, wobei dieser bei dem Vorwurf einer Straftat nur geringe Bedeutung hat (BAG vom 16.12.2004 – 2 ABR 7/04 – EzA Nr. 7 zu § 626 BGB 2002). Insbesondere der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der beanstandungsfreien Bestandszeit kommt ein besonderes Gewicht zu. Weiter ist zu berücksichtigen, welche Nachteile und Auswirkungen die Vertragspflichtverletzung im Bereich des Arbeitgebers gehabt hat. Auch die Beurteilung der „Tat“ selbst und die Umstände von deren Begehung im Einzelnen spielen hier eine Rolle. Zu Lasten des Arbeitnehmers kann beispielsweise berücksichtigt werden, wenn der Pflichtverstoß einen sensiblen Bereich betrifft, eine fehlende Sanktion durch die Arbeitgeberseite die Gefahr der Nachahmung durch andere Arbeitnehmer verursachen kann und wenn der Arbeitnehmer seinen Pflichtenverstoß zunächst leugnet und dann mehrfach vorsätzlich die Unwahrheit sagt (so noch BAG vom 24.11.2005 – 2 AZR 39/05 – NZA 2006, 484; einschränkend für unwahre Angaben nach Ausspruch der Kündigung nunmehr wohl BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – PM).
Unter Beachtung und in Anwendung der vorgenannten Grundsätze war im Streitfall zunächst davon auszugehen, dass die Klägerin eine grobe und schwerwiegende Pflichtverletzung ihres Arbeitsverhältnisses dadurch begangen hat, dass sie der Beklagten eine „Gefälligkeitsquittung“ über einen Betrag von 250,00 € mit dem Hinweis vorgelegt hat, es handele sich dabei um die Kosten, die ihr für die Bewirtung der Kolleginnen und Kollegen aus Anlass der Feier ihres 40-jährigen Dienstjubiläums entstanden seien, während sich diese Kosten in Wirklichkeit nur auf 83,90 € belaufen haben. Sie hat sich den über 83,90 € hinausgehenden Betrag mithin durch eine Täuschungshandlung zu Unrecht seitens der Beklagten auszahlen lassen. Dies stellt sich als Betrug gegenüber der Beklagten dar. Die Klägerin war sich des Umstandes, dass sie von der Beklagten mehr Geld erhalten hat, als ihr an Kosten entstanden waren, auch sehr wohl bewusst. Sie hat damit in erheblicher und gröblicher Weise gegen ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten verstoßen. Es steht außer Frage, dass die Klägerin durch dieses Verhalten einen Kündigungsgrund „an sich“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gesetzt hat.
Im Rahmen der sodann anzustellenden Interessenabwägung im Einzelfall haben jedoch – letztlich – angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zugunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte überwogen.
Dabei ist die Kammer von denjenigen Grundsätzen ausgegangen, die der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 10.06.2010 (BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – PM) in die von ihm selbst vorgenommene Interessenabwägung eingestellt hat.
Zu berücksichtigen war danach zunächst die Beschäftigungszeit der Klägerin. Diese war zum Zeitpunkt des Vorfalles exakt 40 Jahre bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Sie hat damit ihr gesamtes Arbeitsleben bei der Beklagten bzw. den Rechtsvorgängerinnen verbracht.
Das Arbeitsverhältnis war bis zu diesem Zeitpunkt ohne rechtlich relevante Störungen verlaufen. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seiner Entscheidung vom 10.6.2010 (BAG vom 10.6.2010 -2 AZR 541/09) ausweislich der Pressemitteilung diesbezüglich herausgestellt, dass sich die – dortige – Arbeitnehmerin ein hohes Maß an Vertrauen erworben habe, das durch den atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört worden sei. Im hiesigen Streitfalle war die Beschäftigungszeit der Klägerin noch erheblich länger als diejenige der dortigen Kassiererin. Mithin musste nach der Entscheidung des BAG vom 10.6.2010 davon ausgegangen werden, dass auch im hiesigen Streitfalle die Klägerin sich durch ihre 40-jährige Betriebszugehörigkeit ein solch hohes Maß an Vertrauen erworben hatte, das durch den Kündigungssachverhalt nicht sofort und vollständig verbraucht worden ist. Der hiesige Kündigungsvorfall ist von der Situation her tatsächlich „einmalig“: Es ist nämlich festzustellen, dass die Pflichtwidrigkeit der Klägerin sich nicht auf die von ihr auszuführenden „alltäglichen“ Handlungen bezogen hatte, sondern eine ganz seltene Ausnahmesituation betrafen. Die Feier zum 40-jährigen Dienstjubiläum war ein – im Wortsinne – einmaliger Vorgang und stellte für die Klägerin einen Ausnahmefall dar. Anders als die Kassiererin im Falle der Entscheidung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 hat die hiesige Klägerin ihr Fehlverhalten mithin nicht im „Kernbereich“ ihrer Tätigkeit begangen, sondern weit außerhalb von diesem. Die Klägerin ist als Zugansagerin beschäftigt und hat – soweit ersichtlich – mit Geldangelegenheiten nichts zu tun. Eine Gefährdung des Vermögens der Beklagten durch ähnliche Handlungen ist mithin im Streitfalle sehr unwahrscheinlich; denn der hier in Rede stehende Vorgang wiederholt sich – anders als bei einer Kassiererin im Supermarkt die Vorgänge an der Kasse – nicht. Er bleibt – wenigstens in der Ausgangssituation – „einmalig“.
Weiterhin war zugunsten der Klägerin in die Interessenabwägung einzustellen, dass sie sogar – anders als die Kassiererin in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 – den Vorfall bei ihrer Befragung durch den Arbeitgeber unumwunden eingeräumt und somit die Ermittlungsarbeit und Aufklärungsarbeit des Arbeitgebers nicht behindert hat. Es mag sein, dass der Arbeitgeber sie in dem Personalgespräch mit eindeutigen, belastenden Tatsachen konfrontiert hat; dessen ungeachtet bleibt es dabei, dass die Klägerin den Vorgang ohne zu zögern eingeräumt hat. Auch dies ist ein Gesichtspunkt, der jedenfalls nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und der für die prognostische Betrachtung des Vertrauensverhältnisses und der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung ist. Denn gerade das Verhalten des Arbeitnehmers nach begangener Pflichtwidrigkeit kann diese in unterschiedlichem Licht erscheinen lassen. Geht der Arbeitnehmer offen mit der Pflichtwidrigkeit um, lässt er bei der Befragung durch den Arbeitgeber erkennen, dass er diese bedauert oder dass er diese möglicherweise unbedacht begangen hat, so kann das für die Frage einer möglichen Zusammenarbeit in der Zukunft durchaus eine positivere Prognose zulassen, als wenn der Arbeitnehmer seine Tat beharrlich leugnet, diese zu vertuschen versucht oder gar versucht, andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Anlass in seine eigene Pflichtwidrigkeit „mit hereinzuziehen“. Gerade in letzterem Fall wird die Prognose eher negativ ausfallen, während im ersteren Falle immerhin eine weitere Zusammenarbeit nicht ohne Weiteres als unmöglich erscheinen muss.“
Letztendlich ging hier die Interessenabwägung zu Gunsten der Arbeitnehmerin aus, was aber nicht heißt, dass per se, der Arbeitnehmer bis zum Vermögensschaden von € 150,00 Straftaten gegen den Arbeitgeber begehen darf!
Entscheidend waren hier:
- die lange Betriebszugehörigkeit, welches bisher beanstandungsfrei (störungsfrei) verlaufen ist!
- „Vertrauenskapital“ hat sich aufgrund des langen störungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses aufgebaut
- die Einmaligkeit des Vorfalles/ seltene Ausnahmesituation
- keine Straftat im Kernbereich (z.B. Diebstahl bei der Kassierin)
- das Verhalten der Arbeitnehmerin nach der Tag (zugeben der Straftat)
Die Entscheidung ist aber trotzdem erstaunlich, da das LAG Berlin-Brandenburg in Sachen „Emmely“ anders entschieden hatte. Eine Abkehr von der Bagatellkündigung liegt aber nicht vor! Wie immer ,kommt es auf den Einzelfall an. Im Fall Emmely war das lange störungsfreie Arbeitsverhältnis der Grund für die Entscheidung des BAG.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin
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Diebstahl einer Flasche Saft – die nächste Bagatellkündigung?
Diebstahl einer Flasche Saft – die nächste Bagatellkündigung?
Das Wort Bagatellkündigung kann wohl kaum jemand noch hören, genau, wie den Namen „Emely„, aber manchmal scheinen sich Fälle zu wiederholen. Zumindest dann, wenn es um eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wieder wegen eines „angeblichen Diebstahls“ einer Sache mit geringem Wert geht. Nun soll eine Putzfrau eine Flasche Saft gestohlen haben.
Diebstahl einer Flasche Saft und Kündigung
Haufe berichtet, dass vor dem Arbeitsgericht Karlsruhe bereits im Gütetermin die Kündigungsschutzklage der Putzfrau verhandelt wurde – ohne Einigung. Die Reinigungsfrau, die beim DRK putzte, soll sich eine volle Flasche Saft von der Arbeit mitgenommen haben. Die Putzfrau selbst bestreitet dies und behauptet, dass sie nur einen Schluck aus der Flasche genommen habe. Das Reinigungsunternehmen, bei dem die Putzfrau angestellt war, kündigte darauf das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die Reinigungskraft erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Karlsruhe. Im Gütetermin wies der Richter allerdings schon darauf hin, dass er nicht der Meinung ist, dass die Kündigung gerechtfertigt sei, wenn sich die Darstellung der Putzfrau bestätigen sollte.
Es bleibt abzuwarten, wie das Arbeitsgericht hier entscheiden wird, die Tendenz scheint aber in Richtung Unwirksamkeit der Kündigung zu gehen. Zu beachten ist auch, dass im Fall Emely die Gekündigte eine besondere Vertrauensstellung als Kassiererin hatte, was hier nicht der Fall war. Über die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist hier leider nichts geschrieben worden.
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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LAG B-W: Das Ende der Bagatellkündigungen?
LAG B-W: Das Ende der Bagatellkündigungen?
Gestern ist im Maultaschen-Fall ein Vergleich über 42.500 € geschlossen worden (siehe dazu den Artikel “ 42.500 € für eine Maultasche„). Noch vor dem Vergleichsschluss lies das Gericht durchblicken, das ist die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam hält. Begründet wurde dies hauptsächlich damit,das für den Arbeitgeber kein Schaden entstanden ist. Die Maultasche wäre ohnehin in den Abfall gewandert.
Das Arbeitsrecht Baden-Württemberg wies aber in seiner Pressemitteilungzugleich darauf hin, dass diese Entscheidung nicht im Widerspruch zur ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes steht. Selbst nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes kann auch der Schaden für den Arbeitgeber berücksichtigt werden.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin:
Konsequent ist dies alles nicht.
Man will faktisch- um ein gerechtes Ergebnis zu bekommen- sich von der bisherigen Rechtsprechung „loseisen“, kann dies aber nicht ohne weiteres tun und muss dazu nun dogmatisch bedenkliche Wege gehen. Das bei einer Bagatellkündigung der Schaden gering ist, ist der Normalfall nicht die Ausnahme. Von daher ist nicht nachvollziehbar, weshalb gerade hieraus sich die Unwirksamkeit der Kündigung ergeben soll. Bei fast ein Bagelltkündgungen, über die bereits entschieden wurden, waren die Schäden für die Arbeitgeber äußerst gering. Dies hat die Arbeitsgerichte aber bisher nicht davon abgehalten die Bagatellkündigungen für unwirksam zu halten.
Was war nun anders?
Antwort: Der Druck aus der Politik und der Bevölkerung!
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
PS: Mehr zum Thema schreibt auch der ebenfalls auf das Arbeitsrecht spezialisierte Kollege Reuter aus Berlin hier.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 