Entscheidungsdatenbank

Arbeitsgericht Cottbus: Mindestlohn ist auch an Feiertagen und bei Krankheit zu zahlen

Gepostet am Aktualisiert am


Das Arbeitsgericht Cottbus hatte darüber zu entscheiden, ob während Krankheit und auch während der Feiertage der Mindestlohn geschuldet ist.

Die Klägerin ist pädagogische Mitarbeiterin bei der Beklagten, die Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen erbringt. Hier gilt eine Rechtsverordnung ab dem 1.8.2012 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, wonach ein Mindestlohn für diese Tätigkeit zu zahlen ist. Die Gegenseite zahlte den Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitstage für die Dauer von Krankheit oder an Feiertagen wurde ein geringerer arbeitsvertraglicher Lohn gezahlt.

Auf eine Anfrage des Arbeitgebers teilte der Zoll mit, dass der Mindestlohn nach der Rechtsverordnung an Feiertagen und am Tage der Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) nicht zu zahlen ist.

Zwischen den Parteien bestand also im Streit, ob der Mindestlohn (Entgeltfortzahlung) tatsächlich an den obigen Ausfallzeiten vom Arbeitgeber zu zahlen war. Der Arbeitgeber meinte, dass die Mindestlohnrechtsverordnung nur eine Regelung in Bezug auf die tatsächlich geleistete Arbeitsleistung trifft und die Höhe der Entgeltfortzahlung sich allein aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz ergibt. Im Übrigen – so meint dies der Arbeitgeber – hat das Bundesarbeitsgericht ( vom 12.01.2005, 5 AZR 279/01) bereits entschieden, dass der Mindestlohn nur für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung, nicht aber für Ersatzleistungen zu zahlen ist.

Das Arbeitsgericht Cottbus  (Urteil vom 6.6.13 – 3 Ca 171/13) bejahte den Anspruch auf Zahlung von Mindestlohn auch für Ersatzleistungen (Entgeltfortzahlung) und führte aus:

Der Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung folgt nicht aus dem AEntG sondern aus dem EntgeltfortzahlungsG. Allein diese Regelung ist maßgebend. Ausgefallene Arbeitszeit für Feiertage ist nach den Vorgaben des EntgeltfortzahlungsG so zu vergüten, als ob die Klägerin gearbeitet hätte. Hätte die Klägerin gearbeitet, so wäre sie unstreitig von der Beklagten mit dem Mindestlohn in Höhe von 11,25 Euro brutto vergütet worden.Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen gemäß § 2 Abs. 1 EntgeltfortzahlungsG ist nicht dispositiv. Dass Ansprüche auf Entgeltfortzahlung dem Themenkatalog des AEntG nicht unterfallen, ändert nichts daran, dass die Beklagte zur Fortzahlung der Vergütung für an Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit entsprechend § 2 Abs. 1 EntgeltfortzahlungsG verpflichtet ist.
Durch das in Kraft treten der Rechtsverordnung zum 01.08.2012 ist das zwischen den Parteien vereinbarte arbeitsvertragliche Gehalt in Höhe von 1.800,00 Euro brutto durch den Mindestlohn der Rechtsverordnung ersetzt worden. Dass eine Regelung zur Entgeltfortzahlung entsprechend dem Themenkatalog der §§ 2 und 5 AEntG, die im Einklang mit der Entsenderichtlinie stehen, nicht möglich wäre, ändert nichts an der Ersetzung des arbeitsvertraglich vereinbarten Gehaltes durch den Mindestlohn.
Dass die Rechtsverordnung keine Regelung zur Entgeltfortzahlung enthält, ist für die Klägerin unerheblich, da ihre Ansprüche aus dem EntgeltfortzahlungsG folgen. Das AEntG verhält sich dazu nicht. Dies mag dazu führen, dass Arbeitnehmer ausländischer Arbeitgeber Entgeltfortzahlungsansprüche nur nach ausländischem Recht gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen können. Für die Klägerin gilt jedoch § 2 Abs.1 EntgeltfortzahlungsG. Dieser bestimmt sowohl Anspruchsgrund als auch Anspruchshöhe in Verbindung mit § 611 BGB.
Die Kammer vermag sich daher auch der Kommentierung von Koberski, AEntG, 3. Auflage, § 5 Rz. 14 – 17 nicht anschließen. Auch diese Kommentierung beruht darauf, dass die vom BAG für die Bürgenhaftung gefundenen Ergebnisse auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem unter deutschem Recht stehenden Arbeitsvertrag übertragen werden. Dafür sieht die Kammer jedoch keine Anhaltspunkte.
Eine interessante Entscheidung. Jedes andere Ergebnis wäre allerdings kaum nachvollziehbar gewesen.RA A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: neue Entscheidung zur Darlegungs- und Beweislast im Prozess auf Zahlung von Überstunden

Gepostet am


Wenn der Arbeitnehmer geleistete Überstunden einklagen möchte, was ja fast immer erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschieht, muss er dazu grundsätzlich umfangreich vortragen. Der Vortrag, dass er z.B. 200 Überstunden geleistet hat, selbst wenn der dies auf die einzelnen Monate aufschlüsselt, reicht nicht aus. Die Schwierigkeiten im  Überstundenprozess für den Arbeitnehmer werden häufig von Arbeitnehmern unterschätzt.

BAG und LAG Berlin-Brandenburg

Entsprechend der neuen Rechtsprechung des BAG (Erleichterung im Vortrag für den Arbeitnehmer im Überstundenprozess) hat nun nun das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg nochmals die Prüfung des Anspruches des Arbeitnehmers im Prozess auf Zahlung von Überstunden vor dem Arbeitsgericht verdeutlicht.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg (LArbG Berlin-Brandenburg 15. Kammer – Entscheidung vom 19.09.2012 – 15 Ta 1766/12) führt zur „neuen Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess eine 2 Stufenprüfung durch:

  1. Stufe: Der Arbeitnehmer hat vorzutragen an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat (Vortrag im Schriftsatz nicht Verweis auf Anlagen!)
  2. Stufe: Der Arbeitgeber muss nun für jeden einzelnen Tag konkret bestreiten

Das Landesarbeitsgericht führt aus, dass die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers (zu den „Überstundenzeiten“) die Vermutung begründet, dass die Anwesenheit notwendig zur Erledigung der Arbeitsaufgaben war.

Im Einzelnen begründet dies das LAG Berlin-Brandenburg wie folgt:

Im Überstundenprozess genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substanziiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG, 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – NZA 2012, 939 Rn. 27). Ist streitig, ob der Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat, muss dieser nach der neueren Rechtsprechung des BAG nicht mehr von vornherein darlegen, welche geschuldete Tätigkeit er während der Mehrarbeit verrichtet haben will (so aber noch BAG, 25.05.2005 – 5 AZR 319/04 – NZA 2005, 1432).

1.2 Das Arbeitsgericht hat auch deswegen eine Erfolgsaussicht verneint, weil der Antragsteller nicht dargelegt habe, wer von ihm wann welche Arbeiten für welche Tage und innerhalb welcher Zeitspannen verlangt habe. Mit dieser Begründung kann die Erfolgsaussicht ebenfalls nicht verneint werden.

In einem zweiten Prüfungsschritt wird von der Rechtsprechung jedoch durchgängig die Darlegung des Arbeitnehmers verlangt, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren (wohl erstmals BAG, 15.06.1961 – 2 AZR 436/60 – DB 1961, 1168). Die Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Betrieb an seinem Arbeitsplatz begründet jedoch eine Vermutung dafür, dass die Überstunden zur Erledigung der Arbeit jeweils notwendig waren (LAG Berlin-Brandenburg, 23.12.2011 – 6 Sa 1941/11 – juris Rn. 24). Hierauf hat der Arbeitgeber substanziiert für jeden einzelnen Tag zu erwidern.

Das momentane Vorbringen des Antraggegners genügt diesem Erfordernis nicht, da die Einwendungen pauschal und nicht konkretisiert für einzelne Tage erhoben werden.

Die Entscheidung des LAG hat – zumindest in Berlin-Brandenburg – entsprechende Bedeutung; so verwies z.B. gerade erst gestern in einem Kammertermin –  (Überstundenklage beim Arbeitsgericht Berlin) – eine Richterin auf diese Entscheidung des LAG, die ja erst vor kurzem überhaupt veröffentlicht wurde.

Anwalt Martin

Scientology und personenbedingte Kündigung!

Gepostet am Aktualisiert am


Scientology und personenbedingte Kündigung!

Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob allein die Mitgliedschaft in der Scientology eine außerordentliche, personenbedingte Kündigung.

außerordentliche Kündigung ist im Einzelfall gerechtfertigt

Das LAG Berlin – Brandenburg (Entscheidung vom 11.06.1997 – 13 Sa 19/97 in DB 1997, 25429) bestätigte eine außerordentliche, personenbedingte Kündigung gegen eine Scientologin, der als Betreuerin in Berlin arbeitete. Das LAG Berlin-Brandenburg begründet dies damit, dass wohl allein die Mitgliedschaft in der Scientology und die damit einhergehende Gefahr der einseitigen Beeinflussung von Betreuten sogar eine außerordentliche, personenbedingte Kündigung rechtfertigen könne.

Es führte aus:

Die Klägerin hat durch ihr gesamtes Verhalten schwerwiegend gegen die obliegenden dienstvertraglichen Pflichten verstoßen.

Dabei kann unentschieden bleiben, ob bereits die Mitgliedschaft in der ScientologyOrganisation allein ausreicht, um eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Hierbei ist nämlich schon die ausgeübte Tätigkeit der Klägerin und ihr Aufgabenbereich besonders zu berücksichtigen, der vorrangig in der psychologischen Betreuungs- und Beratungsarbeit in russischer Sprache, der individuellen psychologischen Beratung, Betreuung von Familien, Alleinstehenden, Kindern und Jugendlichen in akuten Krisensituationen bestand.

Sie hatte mit abhängigen Personen zu tun, die ihr anvertraut waren. Daß diese in einem besonderen Abhängigkeitsverhältnis zu ihr standen und leicht zu beeinflussen waren, liegt auf der Hand.

Daher kann schon die Gefahr der einseitigen Beeinflussung mit den Ideen der „Scientology“ einen wichtigen Grund darstellen, um ein derartiges Dienstverhältnis zu beenden.

Denn eine Institution, wie der von Drittmitteln abhängige Beklagte, muß genauestens darauf bedacht sein, daß die von ihm betreuten ausländischen Personen objektiv wertneutral ohne jede einseitige Beeinflussung im Sinne der Aufgabenstellung betreut werden.

Dazu muß der Beklagte seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein besonderes Vertrauen entgegenbringen können, daß seine Angestellten im Rahmen ihrer Aufgabenstellung nicht dagegen verstoßen.

Ein derartiges Vertrauen konnte der Beklagte der Klägerin schon wegen ihrer Zugehörigkeit zu der ScientologyBewegung nicht haben. Zielsetzung und Methoden dieser Organisation werden in der breiten Öffentlichkeit der Bundesrepublik Deutschland als menschenverachtend und kriminell angesehen. Sie steht in dem Verdacht, nicht nur „harten Zugriff“ auf den Geist ihrer Anhänger, sondern auch auf Staat und Gesellschaft zu versuchen, und zwar durch Einflußnahme in allen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bereichen.

Daher kann schon die Zugehörigkeit zu einer derartigen Organisation für den Beklagten mit seiner Zielsetzung der Ausländerbetreuung als ein wichtiger Grund zur sofortigen Vertragsbeendigung angesehen werden. Vorliegend kommt jedoch erschwerend hinzu, daß die Klägerin nicht nur Anhängerin der Scientology-Bewegung war. Sie ist auch aktiv für diese Organisation tätig geworden, und zwar auch utner Ausnutzung ihrer Tätigkeit bei dem Beklagten. Daran kann vorliegend kein Zweifel bestehen. Die Klägerin hat Einladungen für den Dianetik-Workshop der Scientology in dem Betrieb des Beklagten dienstpflichtswidrig fertigen lassen, die auch an Jugendliche des Projektes „Die Scheune“ verteilt worden sind. Dabei kann auch nicht berücksichtigt bleiben, daß sie diese Tätigkeit während einer Zeit entfaltet hat, während der sie arbeitsunfähig krank geschrieben war und während der die Hauptmitarbeiter des Projektes abwesend waren.“

Das Urteil im Einzelnen findet man hier:

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin


„Emmely III“ – die Abkehr des LAG Berlin von der Zulässigkeit der Bagatellkündigung

Gepostet am Aktualisiert am


die Abkehr des LAG Berlin von der Zulässigkeit der Bagatellkündigung ?

Das Landesarbeitsgericht Berlin – dass ja den Fall „Emmely“ zu Lasten der Arbeitnehmerin entschieden hatte – zeigt sich nun in seiner neuesten Entscheidung geläutert und lässt eine außerordentliche Kündigung wegen Betruges einer Arbeitnehmerin mit einem Schaden von sogar € 150,00 nicht zu.

Landesarbeitsgericht Berlin – Urteil vom 16.09.2010

Die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg entschied am 16.09.2009 (Az 2 Sa 509/10) , dass zwar eine Vermögensstraftat eines Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ein außerordentlicher Kündigungsgrund (§ 626 BGB) ist, aber dass selbst bei einem Schaden von € 150,00 die langjährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und die Tatsache, dass die Straftat (anders als bei Emmely) nicht im unmittelbaren Kernbereich der Tätigkeit des Arbeitnehmers begangen wurde, die außerordentliche Kündigung im Einzelfall unzulässig ist. Dabei nahm das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ausdrücklich Bezug auf die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht im Fall Emmely aufstellte, nämlich die hohe Bewertung der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Bagatellkündigung dem Grunde nach ja – aber bei langer Betriebszugehörigkeit nicht allein maßgeblich

Was war passiert?

Eine Arbeitnehmerin, die bei einem Unternehmen des Bahnverkehrs seit mehr als 40 Jahren beschäftigt war, feierte ihre 40-jährige Betriebszugehörigkeit. Nach einer Konzernrichtlinie hätte diese hierfür insgesamt € 250,00 an Dienstmitteln aufwenden dürfen. Für die Feierlichkeiten entstanden tatsächlich € 83,90 an Ausgaben, während die Arbeitnehmerin – die mittlerweile ordentlich unkündbar war – eine Quittung über € 250,00 an Ausgaben für die Feier vorlegte und behauptete, dass auch in dieser Höhe Ausgaben erfolgen. Die Quittung besorgte sich die Arbeitnehmerin von einer Bekannten, die in einem Schwesterunternehmen arbeitete . Der Betrag von € 250,00 wurde daraufhin ausgezahlt. Später stellte man bei einer Revision fest, dass die Quittung fingiert war.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin außerordentlich wegen des Betruges zu Lasten des Arbeitgebers.

Die Arbeitnehmerin erhob gegen die außerordentliche Kündigung die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage ab und meinte die Kündigung sei gerechtfertigt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab der Arbeitnehmerin in der zweiten Instanz Recht und hielt die Kündigung für unwirksam.

Dazu führte des LAG Berlin-Brandenburg aus:

Dabei ist weiter davon auszugehen, dass strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers oder sonstige grobe Pflichtverletzungen grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen können. Ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit seiner Arbeitsleistung strafrechtlich relevante Handlungen gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begeht, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen in erheblicher Weise. Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts galt dies auch dann, wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betroffen hat (BAG vom 11.12.2003 – 2 AZR 36/03 – NZA 2004, 486 : aussortierte Mini-Flaschen Alkohol ; BAG vom 13.12.2007 – 2 AZR 537/06 – NZA 2008, 1008 : Lippenstift ).

Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis allerdings nur dann wirksam beendeten, wenn bei einer umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Dabei können in die Interessenabwägung einbezogen werden etwaige Unterhaltspflichten und der Familienstand des Arbeitnehmers, wobei dieser bei dem Vorwurf einer Straftat nur geringe Bedeutung hat (BAG vom 16.12.2004 – 2 ABR 7/04 – EzA Nr. 7 zu § 626 BGB 2002). Insbesondere der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der beanstandungsfreien Bestandszeit kommt ein besonderes Gewicht zu. Weiter ist zu berücksichtigen, welche Nachteile und Auswirkungen die Vertragspflichtverletzung im Bereich des Arbeitgebers gehabt hat. Auch die Beurteilung der „Tat“ selbst und die Umstände von deren Begehung im Einzelnen spielen hier eine Rolle. Zu Lasten des Arbeitnehmers kann beispielsweise berücksichtigt werden, wenn der Pflichtverstoß einen sensiblen Bereich betrifft, eine fehlende Sanktion durch die Arbeitgeberseite die Gefahr der Nachahmung durch andere Arbeitnehmer verursachen kann und wenn der Arbeitnehmer seinen Pflichtenverstoß zunächst leugnet und dann mehrfach vorsätzlich die Unwahrheit sagt (so noch BAG vom 24.11.2005 – 2 AZR 39/05 – NZA 2006, 484; einschränkend für unwahre Angaben nach Ausspruch der Kündigung nunmehr wohl BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – PM).

Unter Beachtung und in Anwendung der vorgenannten Grundsätze war im Streitfall zunächst davon auszugehen, dass die Klägerin eine grobe und schwerwiegende Pflichtverletzung ihres Arbeitsverhältnisses dadurch begangen hat, dass sie der Beklagten eine „Gefälligkeitsquittung“ über einen Betrag von 250,00 € mit dem Hinweis vorgelegt hat, es handele sich dabei um die Kosten, die ihr für die Bewirtung der Kolleginnen und Kollegen aus Anlass der Feier ihres 40-jährigen Dienstjubiläums entstanden seien, während sich diese Kosten in Wirklichkeit nur auf 83,90 € belaufen haben. Sie hat sich den über 83,90 € hinausgehenden Betrag mithin durch eine Täuschungshandlung zu Unrecht seitens der Beklagten auszahlen lassen. Dies stellt sich als Betrug gegenüber der Beklagten dar. Die Klägerin war sich des Umstandes, dass sie von der Beklagten mehr Geld erhalten hat, als ihr an Kosten entstanden waren, auch sehr wohl bewusst. Sie hat damit in erheblicher und gröblicher Weise gegen ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten verstoßen. Es steht außer Frage, dass die Klägerin durch dieses Verhalten einen Kündigungsgrund „an sich“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gesetzt hat.

Im Rahmen der sodann anzustellenden Interessenabwägung im Einzelfall haben jedoch – letztlich – angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zugunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte überwogen.

Dabei ist die Kammer von denjenigen Grundsätzen ausgegangen, die der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 10.06.2010 (BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – PM) in die von ihm selbst vorgenommene Interessenabwägung eingestellt hat.

Zu berücksichtigen war danach zunächst die Beschäftigungszeit der Klägerin. Diese war zum Zeitpunkt des Vorfalles exakt 40 Jahre bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Sie hat damit ihr gesamtes Arbeitsleben bei der Beklagten bzw. den Rechtsvorgängerinnen verbracht.

Das Arbeitsverhältnis war bis zu diesem Zeitpunkt ohne rechtlich relevante Störungen verlaufen. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seiner Entscheidung vom 10.6.2010 (BAG vom 10.6.2010 -2 AZR 541/09) ausweislich der Pressemitteilung diesbezüglich herausgestellt, dass sich die – dortige – Arbeitnehmerin ein hohes Maß an Vertrauen erworben habe, das durch den atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört worden sei. Im hiesigen Streitfalle war die Beschäftigungszeit der Klägerin noch erheblich länger als diejenige der dortigen Kassiererin. Mithin musste nach der Entscheidung des BAG vom 10.6.2010 davon ausgegangen werden, dass auch im hiesigen Streitfalle die Klägerin sich durch ihre 40-jährige Betriebszugehörigkeit ein solch hohes Maß an Vertrauen erworben hatte, das durch den Kündigungssachverhalt nicht sofort und vollständig verbraucht worden ist. Der hiesige Kündigungsvorfall ist von der Situation her tatsächlich „einmalig“: Es ist nämlich festzustellen, dass die Pflichtwidrigkeit der Klägerin sich nicht auf die von ihr auszuführenden „alltäglichen“ Handlungen bezogen hatte, sondern eine ganz seltene Ausnahmesituation betrafen. Die Feier zum 40-jährigen Dienstjubiläum war ein – im Wortsinne – einmaliger Vorgang und stellte für die Klägerin einen Ausnahmefall dar. Anders als die Kassiererin im Falle der Entscheidung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 hat die hiesige Klägerin ihr Fehlverhalten mithin nicht im „Kernbereich“ ihrer Tätigkeit begangen, sondern weit außerhalb von diesem. Die Klägerin ist als Zugansagerin beschäftigt und hat – soweit ersichtlich – mit Geldangelegenheiten nichts zu tun. Eine Gefährdung des Vermögens der Beklagten durch ähnliche Handlungen ist mithin im Streitfalle sehr unwahrscheinlich; denn der hier in Rede stehende Vorgang wiederholt sich – anders als bei einer Kassiererin im Supermarkt die Vorgänge an der Kasse – nicht. Er bleibt – wenigstens in der Ausgangssituation – „einmalig“.

Weiterhin war zugunsten der Klägerin in die Interessenabwägung einzustellen, dass sie sogar – anders als die Kassiererin in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 – den Vorfall bei ihrer Befragung durch den Arbeitgeber unumwunden eingeräumt und somit die Ermittlungsarbeit und Aufklärungsarbeit des Arbeitgebers nicht behindert hat. Es mag sein, dass der Arbeitgeber sie in dem Personalgespräch mit eindeutigen, belastenden Tatsachen konfrontiert hat; dessen ungeachtet bleibt es dabei, dass die Klägerin den Vorgang ohne zu zögern eingeräumt hat. Auch dies ist ein Gesichtspunkt, der jedenfalls nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und der für die prognostische Betrachtung des Vertrauensverhältnisses und der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung ist. Denn gerade das Verhalten des Arbeitnehmers nach begangener Pflichtwidrigkeit kann diese in unterschiedlichem Licht erscheinen lassen. Geht der Arbeitnehmer offen mit der Pflichtwidrigkeit um, lässt er bei der Befragung durch den Arbeitgeber erkennen, dass er diese bedauert oder dass er diese möglicherweise unbedacht begangen hat, so kann das für die Frage einer möglichen Zusammenarbeit in der Zukunft durchaus eine positivere Prognose zulassen, als wenn der Arbeitnehmer seine Tat beharrlich leugnet, diese zu vertuschen versucht oder gar versucht, andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Anlass in seine eigene Pflichtwidrigkeit „mit hereinzuziehen“. Gerade in letzterem Fall wird die Prognose eher negativ ausfallen, während im ersteren Falle immerhin eine weitere Zusammenarbeit nicht ohne Weiteres als unmöglich erscheinen muss.“

Letztendlich ging hier die Interessenabwägung zu Gunsten der Arbeitnehmerin aus, was aber nicht heißt, dass per se, der Arbeitnehmer bis zum Vermögensschaden von € 150,00 Straftaten gegen den Arbeitgeber begehen darf!

Entscheidend waren hier:

  • die lange Betriebszugehörigkeit, welches bisher beanstandungsfrei (störungsfrei) verlaufen ist!
  • „Vertrauenskapital“ hat sich aufgrund des langen störungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses aufgebaut
  • die Einmaligkeit des Vorfalles/ seltene Ausnahmesituation
  • keine Straftat im Kernbereich (z.B. Diebstahl bei der Kassierin)
  • das Verhalten der Arbeitnehmerin nach der Tag (zugeben der Straftat)

Die Entscheidung ist aber trotzdem erstaunlich, da das LAG Berlin-Brandenburg in Sachen „Emmely“ anders entschieden hatte. Eine Abkehr von der Bagatellkündigung liegt aber nicht vor! Wie immer ,kommt es auf den Einzelfall an. Im Fall Emmely war das lange störungsfreie Arbeitsverhältnis der Grund für die Entscheidung des BAG.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

LAG Berlin – Wann geht eine Kündigung dem Arbeitnehmer zu, die in den Hausbriefkasten geworfen wird?

Gepostet am


LAG Berlin – Wann geht eine Kündigung dem Arbeitnehmer zu, die in den Hausbriefkasten geworfen wird?

Das Landesarbeitsgericht Berlin beschäftigte sich in einer aktuellen Entscheidung aus dem Jahr 2010 damit, ob eine Kündigung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer noch am gleichen Tag zugeht, wenn diese um 10 : 30 Uhr in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers geworfen wird, obwohl die Post eigentlich täglich zwischen 8 Uhr und 8:30 Uhr zustellt.

Zugang einer Kündigung per Post – Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

Das LAG Berlin-Brandenburg führte zum Thema – Zustellung durch Boten“ folgendes aus:

Zugegangen ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung dann, wenn sie dergestalt in den Machtbereich des Adressaten gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen dessen Kenntnisnahme erwartet werden kann. Dies beurteilt sich nach allgemeinen Gepflogenheiten, während es auf eine etwa vorhandene Kenntnis des Erklärenden von konkreten örtlichen oder persönlichen Gegebenheiten des Adressaten nicht ankommt ( BAG, Urteil vom 16.03.2008 – 7 AZR 587/87 – BAGE 58, 9 = AP BGB § 130 Nr. 16 zu I 4 a d. Gr. ). Deshalb kam es nicht darauf an, wann die Post im Zustellbereich des Klägers üblicherweise ausgeliefert wurde, zumal es im Falle einer Vertretung des jeweiligen Stammzustellers der verschiedenen Dienstleister wegen Urlaubs oder Krankheit ohnehin zu veränderten Zustellzeiten hatte kommen können. Eine per Boten überbrachte Kündigungserklärung geht dem Adressaten erst dann am nächsten Tag zu, wenn das Kündigungsschreiben erhebliche Zeit nach der allgemeinen Postzustellung in seinen Briefkasten geworfen wird ( BAG, Urteil vom 08.12.1983 – 2 AZR 337/82 – AP BGB § 130 Nr. 12 zu B. II 2 b d. Gr. ). Diese reicht jedoch in Berlin bis weit über die Mittagszeit hinaus.“

Erläuterung zum Urteil

Das LAG Berlin und vor allem das BAG stellen also nicht darauf ab, ob der einzelne Arbeitnehmer tatsächlich noch nach 8:30 Uhr in den Briefkasten (üblicherweise) schaut oder ober noch am gleichem Tag tatsächliche Kenntnis hatte. Darauf kommt es nicht an. Entscheidend ist sind die „allgemeinen Gepflogenheiten“. Der Durchschnittsarbeitnehmer/Bürger wird auch noch nach 8:30 Uhr – oder nach der Zustellungszeit der deutschen Post – in den Briefkasten schauen. Dies hat das Gericht unterstellt und liegt damit richtig. Heutzutage werden Briefe nicht nur mit der deutschen Post zugestellt, sonder auch mit Kurierdiensten, die eben auch später zustellen können.  Wann die zeitliche Grenze für das „Nachschauen durch den Normalbürger“ abläuft, sagt das LAG nicht genau, da es für den Fall darauf nicht ankommt. Das Landesarbeitsgericht meint aber, dass in Berlin diese Grenze „bis weit über die Mittagszeit hinaus“ die Berliner in den Briefkasten schauen. Interessant werden würde es, wenn der Einwurf durch den Boten z.B. um 15 oder 16 Uhr erfolgen würde, dann könnte man allenfalls noch argumentieren, dass der Berliner  – wenn er von der Arbeit kommt – noch schnell in den Briefkasten schaut. Es bleibt abzuwarten, wie das LAG dann entscheiden wird.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

LAG Berlin – Arbeitgeber nimmt Arbeitnehmer in den „Schwitzkasten“ – Arbeitnehmer sticht zu!

Gepostet am


LAG Berlin – Arbeitgeber nimmt Arbeitnehmer in den „Schwitzkasten“ – Arbeitnehmer sticht zu – Anspruch auf Schmerzensgeld?

Wenn man als Arbeitnehmer einer Kündigung bekommt oder Arbeitslohn aussteht, ist man meist sauer. Beschwert man sich beim Arbeitgeber darüber, ist dieser meist auch verärgert, da er sich – genau, wie der Arbeitnehmer – im Recht wähnt. Meistens bleibt es beim Wortgefecht. Wenn aber den Worten auch Taten folgen, dann kann es teuer werden und zudem drohen dann auch strafrechtliche Konsequenzen.

der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Berlin

Das Landesarbeitsgericht Berlin (Entscheidung vom 23.07.2010 , 10 SA 790/10) hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem es tatsächlich zu einer körperlichen Auseinandersetzung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber anlässlich der Kündigung des Arbeitgebers gekommen ist. Es stand auch noch Arbeitslohn aus. Allerdings kam es hier nicht zu schweren Tätlichkeiten, sondern zu einer kleineren „Schulhofkeilerei“ mit anschließender „Scherenstecherei„.

Nach einer angeblichen Beleidigung durch den Arbeitnehmer, handelte der Arbeitgeber. Nach dem Motto „der Stärkere ist im Recht“ nahm der Arbeitgeber den sich beschwerenden Arbeitnehmer kurzerhand in den Schwitzkasten um so die „Hackordnung“ wiederherzustellen. Der schmächtige Arbeitnehmer konnte sich kaum wehren und ertastete eine Schere und stach dann mit der Schere den Arbeitgeber mehrmals – ungezielt-  in den Rücken, wobei es bei kleineren Schnittwunden geblieben ist.  Dann biss er den Arbeitgeber in den Finger, worauf dieser vom Arbeitnehmer abließ. Eigentlich ein Fall für die „Fernsehanwälte“ auf den Privatsendern; aber dann würden wieder alle sagen, dass so was in der Praxis nicht vorkommt!

Der Arbeitnehmer selbst erlitt ebenfalls leichte Verletzungen im Halsbereich. Beide erstatteten Strafanzeige wegen Körperverletzung. Der Arbeitnehmer klage später auf den ausstehenden Arbeitslohn, während der Arbeitgeber dagegen einen Schmerzensgeldanspruch einwandte und die Aufrechnung erklärte.

die Entscheidung des LAG Berlin – kein Schmerzensgeld bei Bagatellverletzungen

„Aufgrund des schriftsätzlichen Vortrags der Beklagten ging die Kammer von einer Bagatellverletzung des Geschäftsführers aus, die einen Schmerzensgeldanspruch nicht begründet.

Eine Bagatellverletzung ohne Schmerzensgeldanspruch ist gegeben, wenn es sich um geringfügige Einwirkungen ohne wesentliche Beeinträchtigung der Lebensführung handelt, wie sie etwa bei für das Alltagsleben typische und häufig auch aus anderen Gründen als einem besonderen Schadensfall entstehende Beeinträchtigungen des körperlichen und seelischen Wohlbefindens aufkommen können und die im Einzelfall weder unter dem Blickpunkt der Ausgleichs- noch der Genugtuungsfunktion ein Schmerzensgeld als billig erscheinen lassen (so zuletzt etwa BGH, Urteil vom 9. Juli 2009 – IX ZR 88/08; aber auch schon BGH, Urteil vom 14. Januar 1992 – VI ZR 120/91).

Der mündliche Vortrag des Geschäftsführers der Beklagten wäre geeignet gewesen, einen Schmerzensgeldanspruch zu begründen. Allerdings war die konkrete Art und der Grad der Verletzung sowie die Kausalität zwischen dem Biss des Klägers und der vorgetragenen Beeinträchtigung zwischen den Parteien streitig. Eine weitere Aufklärung durch Vernehmung der im Kammertermin anwesenden Zeugin K. war jedoch nicht geboten, weil die Zeugin K. allenfalls laienhaft den äußeren Schein der Verletzung des Geschäftsführers durch die Bisswunde hätte bestätigen können. Insoweit hat die Kammer den Vortrag der Beklagten als wahr unterstellt. Inwieweit die Zeugin zur Intensität der Verletzung, den daraus resultierenden Beeinträchtigungen sowie zur Kausalität zwischen der Bisswunde und der vorgetragenen Beeinträchtigung etwas hätte aussagen können, ergab sich aus dem Vortrag der Beklagten jedoch nicht.

Da somit schon nicht eine über die Bagatelle hinausgehende Verletzung des Geschäftsführers der Beklagten angenommen werden kann, kann auch dahinstehen, ob dem Geschäftsführer der Beklagten die Verletzungen durch den Kläger schuldhaft oder nur, wie vom Kläger behauptet und von der Amtsanwaltschaft in dem Einstellungsschreiben vom 2. Dezember 2009 zur Strafanzeige gegen den Kläger ausgeführt im Zuge einer offensichtlichen Notwehrsituation zugefügt worden sind. Selbst wenn sie nämlich schuldhaft zugefügt worden wären, ist auch die Genugtuungsfunktion für die Höhe des Schmerzensgeldes maßgeblich.

Bei der Genugtuungsfunktion des Schmerzensgeldes ist nach der Rechtsprechung des BGH (Urteil vom 29. November 1994 – BGH VI ZR 93/94) der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen. Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit wirken sich zu Lasten des Schädigers aus, leichte Fahrlässigkeit zu seinen Gunsten.

Hier hat der Kläger nach den – im Detail streitigen – Angaben dem Geschäftsführer der Beklagten während einer Rangelei einen Faustschlag ins Gesicht versetzt. Dass dieser zu einer Verletzung oder auch nur Beeinträchtigung des Geschäftsführers der Beklagten geführt hätte, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Auch in der Berufungsverhandlung spielte der – behauptete – Faustschlag für den Geschäftsführer der Beklagten keine besondere Rolle. Die Schnitt- oder Kratzwunden am Rücken sowie die Bisswunde im Finger des Geschäftsführers erfolgten unstreitig, nachdem der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger in den Schwitzkasten genommen hatte. Dabei trug der Kläger nach dem Bericht der Rettungsstelle der E. E. Klinik vom 21. Juli 2009 um 18:34 Uhr eine Distorsion der Halswirbelsäule sowie eine oberflächliche Prellung der Jochbeinregion und der Kieferregion davon.

Unabhängig davon, ob es sich beim Befinden des Klägers im Schwitzkasten um eine Notwehrlage oder auch nur um eine vermeintliche Notwehrlage handelte, konnte die Kammer nachvollziehen, dass der Kläger sich aus dieser Lage befreien wollte. Die Kammer hielt es in einer solchen Situation jedenfalls für unbillig, allein wegen der damit verbundenen Genugtuung ein Schmerzensgeld zu Gunsten des Geschäftsführers der Beklagten festzusetzen.

Auch bei einer Gesamtschau des Geschehens erscheint ein Schmerzensgeld für die Verletzungen des Geschäftsführers der Beklagten unbillig. Denn wenn weder der Entschädigungs- noch der Ausgleichsgedanke jeweils für sich ein Schmerzensgeld rechtfertigen, kann im Rahmen einer Gesamtschau auch nur ausnahmsweise noch ein Schmerzensgeld gerechtfertigt sein. Besondere Umstände für eine solche Ausnahme waren aber nicht ersichtlich, so dass auch insoweit ein Schmerzensgeld nicht festzusetzen war.“

Konsequenz: Als Arbeitnehmer darf man auch mal ein bisschen beißen und stechen, wenn man vom Arbeitgeber in den Schwitzkasten genommen wird und es bei geringen Verletzungen bleibt.

Arbeitsrecht Berlin

Wo finde ich die Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Berlin und des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg?

Gepostet am


Wo finde ich die Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Berlin und des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg?

Es kommt häufig vor, dass gerade Berliner Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nach arbeitsrechtlichen Entscheidungen im Raum Berlin suchen. Viele Rechtsfragen hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden, so dass die Rechtsprechungen des Arbeitsgerichts Berlin und des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg relevant sind. Im Internet ist die Entscheidungsdatenbank aber schwer zu finden, da man zunächst auf die Seite Berlin. de stößt und dort nur die Adresse und einige weiterführende Informationen zum Arbeitsgericht Berlin findet.

Entscheidungsdatenbank des Arbeitsgerichts Berlin und des LAG Berlin-Brandenburg

Entscheidungen Berliner Gerichte, die auch online veröffentlicht sind, findet man auf  http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de.

Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin findet man auf hier.

Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg findet man hier .

RA Arbeitsrecht Berlin – A. Martin