betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden zunehmen!

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betriebsbedingte Corona-Kündigungen werden mehr
Kündigung und Corona

Corona – Kurzarbeit und Kündigung

Seit Anfang der Corona-Krise war klar, dass es ohne Kündigungen nicht gehen wird. Immer mehr Läden/Geschäfte/ Restaurants müssen schließen und setzten ihre Arbeitnehmer auf Kurzarbeit.

betriebsbedingte Corona-Kündigungen

Dies ist allerdings nur der erste Schritt. Abhängig davon wie lange die Quarantäne-Maßnahmen wegen Covid19 andauern werden, wird auch die Anzahl der betriebsbedingten Corona-Kündigungen sein.

Auch wenn Peter Altmaier am Anfang der Krise noch zusicherte, dass kein Arbeitnehmer wegen der Corona-Krise seinen Arbeitsplatz verlieren wird, war damals schon klar, dass diese Aussage nur falsch sein kann.

Mit zunehmender Dauer der Quarantäne wird auch die Anzahl der ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen steigen. Darauf müssen sich viele Arbeitnehmer einstellen.

Kündigungsschutzklage – die Option des Arbeitnehmers

Trotzdem muss man auch dazu sagen, dass eine betriebsbedingte Kündigung in der Unternehmenskrise – welche der Arbeitnehmer wegen der fehlenden Einsicht in Geschäftsunterlagen ohnehin nur schlecht beurteilen kann – nicht allein deshalb wirksam sein muss.

Rechtschutzversicherung nicht kündigen

Der Arbeitnehmer sollte eine ausgesprochene Kündigung immer vom Rechtsanwalt überprüfen lassen. Wer jetzt noch eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte diese – um zu sparen – nicht kündigen, denn die Selbstfinanzierung eines Kündigungsschutzprozesses kann mit erheblichen Kosten verbunden sein.

lange Dauer des Kündigungsschutzverfahrens- Arbeitsgericht Berlin

Der Arbeitnehmer muss sich aber nach Erhebung der Kündigungsschutzklage auf eine lange Dauer des Kündigungsschutzverfahrens einstellen. Die meisten Arbeitsgericht führen keine Verhandlungen mehr durch, allenfalls noch Verfügungsverfahren in Notfällen. So auch das Arbeitsgericht Berlin.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn- Hellersdorf

Corona-Virus und betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

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Corona-Erkältung und Kündigung durch den Arbeitgeber
Corona und Kündigung

Wahrscheinlich wird sich – ähnlich, wie in China, Korea und Italien – auch in Deutschland das Corona-Virus ausbreiten. Betriebsstilllegungen bzw. zeitweise Schließungen des Betriebes sind dann absehbar. Zum einen weil ein Teil der Belegschaft erkrankt ist und zum anderen werden Lieferketten ausfallen, so dass eine Produktion entweder gar nicht oder nur zum Teil möglich ist.

Kurzarbeit oder Betriebsschließungen aufgrund der Corona-Erkrankungen

Dies wiederum führt dazu, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht oder nur im geringen Umfang (Kurzarbeit) beschäftigen kann. Der Arbeitgeber muss aber weiter den Lohn zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, denn er trägt das sog. Betriebsrisiko (Risiko, dass immer ausreichend Arbeit vorhanden ist).

betriebsbedingte Kündigung wegen Corona

Die Frage ist nun, ob ein Arbeitnehmer – aufgrund der obigen Umstände (Ausbreitung des Corona-Viruses in Deutschland) – gegenüber einzelnen Arbeitnehmern eine sog. betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann.

Kündigungsschutzgesetz

Sofern das Kündigungsschutzgesetz greift, hat der Arbeitnehmer meist gute Chancen sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zu wehren (sog. allgemeiner Kündigungsschutz).

Sozialwidrigkeit der Kündigung

Eine Kündigung ist nicht sozialwidrig, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist; dies regelt § 1 Abs. 2 S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Die Vorschrift dient dem Ausgleich zwischen der Freiheit des Arbeitgebers, Entscheidungen über Gegenstand und Umfang seines Unternehmens zu treffen, und andererseits dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gerecht zu werden.

Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen folgende Bedingungen vorliegen:

  • Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG)
  • Fehlen milderer Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip)
  • Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (§ 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG)
  • Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses
  • Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 und 4 KSchG)

Umsatzeinbußen durch Schließung

Auf äußere Umstände beruhende Umsatzeinbußen (aber nicht nur) sind grundsätzlich geeignet, um eine betriebsbedingte Kündigung zu begründen.

Der Arbeitgeber muss daraufhin eine unternehmerische Entscheidung treffen, dass ein bzw. mehrere Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen Gründen wegfallen sollen.

Der Arbeitgeber muss aber auch prüfen, ob nicht auf anderen freien Arbeitsplätzen oder zu geänderten Bedingungen eine Weiterbeschäftigung des bzw. der Arbeitnehmer möglich ist. Dies ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (Ultima-Ratio).

Sozialauswahl

Sodann hat der Arbeitnehmer unter den vergleichbaren Arbeitnehmer eine Sozialauswahl nach Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten (ggfs. Behinderung) zu treffen. Er kann also nicht willkürlich einen beliebigen Arbeitnehmer entlassen.

Dies heißt aber auch, dass der Arbeitgeber nicht einfach z.B. an dem Corona-Virus erkrankte Arbeitnehmer entlassen kann, sondern er muss alle Arbeitnehmer (egal ob krank oder gesund) in die Sozialauswahl einbeziehen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin

Betriebsbedingte Kündigung bei Schließung einer Filiale/ Betriebsstätte durch den Arbeitgeber- was tun?

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In der Praxis kommen oft Fälle der Schließung von Teilen eines Betriebs bzw. von Filialen vor. Betroffene Arbeitnehmer erhalten dann meist eine betriebsbedingte Kündigung und wissen nicht so recht, ob es Sinn macht sich gegen diese mittels Kündigungsschutzklage zu wehren.

Arbeitnehmer haben oft folgende Fragen zur Filialschließung:

Kann der Arbeitgeber bei Schließung eines Betriebsteils betriebsbedingt kündigen?

Grundsätzlich ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich. Wichtig ist aber, dass nicht automatisch – wenn tatsächlich die Schließung einer Filiale erfolgt – eine solche betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig sein muss. Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung sowohl den allgemeinen Kündigungsschutz (wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet) als auch den Sonderkündigungsschutz (z.B. für schwerbehinderte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer in der Pflegezeit oder Elternzeit) beachten.

Der Arbeitnehmer sollte sich im Zweifel hier immer anwaltlich (am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht) beraten lassen.

In vielen Fällen macht die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Sinn.

Zu den Besonderheiten bei einer Kündigung wegen Schließung eines Betriebsteils siehe unten.

Kann der Arbeitgeber außerordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen?

Eine betriebsbedingte Kündigung wegen einer Teil-Betriebsschließung aber selbst bei einer kompletten Betriebsschließung ist in der Regel nur ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen/ vereinbarten Kündigungsfrist möglich. Nur im absoluten Ausnahmefall, wenn nämlich ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer (oft nach TVL/ oder z.B. ein Azubi) im Betrieb beschäftigt ist, dann wäre eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung denkbar.

Mit welcher Kündigungsfrist kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden?

Für die Kündigung wegen einer Filialaufgabe gilt die normale, ordentliche Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kann nicht mit verkürzter Frist kündigen; selbst wenn die Schließung bereits viel eher als das Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Die Kündigungsfrist ergibt sich für die meisten Arbeitnehmer aus dem Gesetz, nämlich aus

§ 622 BGB:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Danach beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in den ersten 2 Jahren des Arbeitsverhältnisses 4 Wochen (Ausnahme: Wenn eine Probezeit vereinbart ist, dann nur 2 Wochen innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses), dann ab 2 Jahren 1 Monat zum Monatsende und so weiter …

Wichtig ist aber, dass es auch andere Kündigungsfristen geben kann; die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben oder aus einem anwendbaren Tarifvertrag. Zu beachten ist aber, dass Kündigungsfristen, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben und welche von den gesetzlichen Frist abweichen oft unwirksam sind (hier sollte ebenfalls ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zur Rate gezogen werden).

Mit welcher Frist kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden?

Für den Arbeitnehmer gilt in der Regel immer die gleiche Frist nämlich 4 Wochen (Ausnahme: Probezeit) und zwar taggenau (also nicht zwingend zum Monatsende). Aber auch hier kann sich aus einem Tarifvertrag und in ggfs. aus einem Arbeitsvertrag etwas anderes ergeben.

Welche Formalien gelten bei der Kündigung wegen Betriebsaufgabe?

Die Formalien sind nicht anders als bei einer normalen betriebsbedingten Kündigung. Es gibt aber kündigungsrechtliche Besonderheiten. Dazu unten.

Muss der Betriebsrat bei den Kündigungen angehört werden?

Der Betriebsrat ist – wie bei einer normalen betriebsbedingten Kündigung – anzuhören. Erfolgt die Anhörung des Betriebsrats nicht oder nicht ordnungsgemäß, dann ist die Kündigung wirksam. Der Arbeitnehmer muss dies aber mittels Kündigungsschutzklage feststellen lassen, ansonsten gilt eine Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des KSchG.

Hat der Betriebsrat bei der Kündigung ein Mitbestimmungsrecht?

Der Betriebsrat hat bei der Entscheidung über die Kündigung kein Mitbestimmungsrecht.

Kann der Arbeitgeber Abzubildenden, Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten und Arbeitnehmern in Elternzeit und Pflegezeit (also bei Sonderkündigungsschutz) kündigen?

Bei Personen die Sonderkündigungsschutz genießen, muss der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung die Zustimmung der jeweiligen „Arbeitnehmerschutzbehörde“ einholen (für den Schwerbehinderten z.B. das Integrationsamt). Beim Auszubildenden , der ja kein Arbeitnehmer ist, kann ggfs. außerordentlich gekündigt werden, da nach der Probezeit eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ausscheidet. Die Betriebsräte können frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung gekündigt werden.

Muss der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmern ein Arbeitszeugnis ausstellen?

Der gekündigte Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

Haben gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung?

Ein gekündigter Arbeitnehmer hat nur selten einen direkten Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Trotzdem werden in der Praxis bei den Arbeitsgerichten oft Abfindungen im Gütetermin im Kündigungsschutzverfahren ausgehandelt. Die Chancen hierfür stehen oft gut.

Im Falle einer Betriebsschließung kann der Betriebsrat unter Umständen einen Sozialplan mit Abfindungen erzwingen. Wenn ein solcher Sozialplan existiert, dann kann ein Anspruch auf Abfindung der betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer bestehen.

Welche Besonderheiten gelten für den Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung wegen einer Schließung einer Filiale?

Es gelten einige Besonderheiten bei einer Kündigung wegen einer Filial- oder Betriebsschließung:

– Änderungskündigung

In vielen Fällen darf der Arbeitgeber nicht ohne weiteres eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung (Beendigungskündigung) aussprechen, sondern muss dem Arbeitnehmer zunächst im Rahmen einer Änderungskündigung eine Beschäftigungsmöglichkeit in einer anderen Filiale anbieten. Dies gilt u.a. bei Schließung einer Filiale und beim Vorhandensein weiter Filialen des Betriebs. Versäumt der Arbeitgeber ein solches Angebot (Änderungskündigung),dann ist die ordentliche betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Wenn der Arbeitgeber schon aufgrund des Arbeitsvertrags eine solche Versetzung vornehmen dar, dann ist die Änderungskündigung entbehrlich (und sogar unwirksam).

– Massenentlassungsanzeige

Wenn der Arbeitgeber mehrere Arbeitnehmer entlässt, ist unter Umständen ein sog. Massenentlassungsanzeige zur Agentur für Arbeit notwendig. Geregelt ist dies in § 17 Kündigungsschutzgesetz.

– Sozialauswahl

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich eine Sozialauswahl nur dann durchführen, wenn die geschlossene Filiale nicht ein eigenständiger Betrieb darstellt. Dies muss der Arbeitgeber darlegen und ggfs. beweisen.

Entscheidungen zur Kündigung bei einer Filialschließung?

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 3. April 2008 · Az. 2 AZR 879/06) hat im Jahr 2008 eine Kündigung wegen Schließung einer Filiale entschieden und führte dazu aus:

Die Beklagte hat sich darauf berufen, es habe eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung eines ganzen Betriebs vorgelegen (§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG). Nach den – freilich in Bezug auf § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG getroffenen – Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Beklagte die Voraussetzungen für eine Betriebsstilllegung jedoch nicht ausreichend dargelegt. Aus ihrem Vorbringen ergibt sich nicht, dass es sich bei der stillgelegten Filiale um einen Betrieb oder wesentlichen Betriebsteil handelt.

….

Betrieb ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden (BAG 29. Mai 1991 – 7 ABR 54/90 – BAGE 68, 67, zu B II 1 der Gründe; 19. Februar 2002 – 1 ABR 26/01 – AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 13 = EzA BetrVG 1972 § 4 Nr. 8, zu B II 1 a der Gründe). Ein Betriebsteil ist zwar auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert, ihm gegenüber aber organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbständigt (BAG 19. Februar 2002 – 1 ABR 26/01 – aaO mwN). Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der Grad der Verselbständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb iSv. § 1 BetrVG (Senat 31. Mai 2007 – 2 AZR 254/06 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 12) .

(2) Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, die Beklagte habe jedenfalls für die Beschäftigungsfiliale der Klägerin keine hinreichenden Anhaltspunkte für das Vorliegen eines selbständigen Betriebs vorgetragen. Es hat keineswegs, wie die Revision geltend macht, schlichtweg die fehlende Unterschriftsbefugnis des Filialleiters als entscheidend angesehen. Es hat sich im Gegenteil eingehend mit dem Vortrag der Parteien und insbesondere der Beklagten befasst, auch soweit die Beklagte behauptet hatte, der Filialleiter der Klägerin habe dieselben Kompetenzen gehabt wie ein Filialleiter in H. Dieses Vorbringen hat das Landesarbeitsgericht deshalb für nicht ausreichend angesehen, weil es konkrete Darlegungen zu den Kompetenzen des H Filialleiters vermisst hat. Für die Würdigung des Landesarbeitsgerichts spricht auch die unbestritten gebliebene Feststellung, dass sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Fragen nicht vom Filialleiter der Klägerin bearbeitet wurden, sondern – und zwar ausschließlich – von der Zentrale in B. Der Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass in grenzwertigen Personalfragen die Zentrale in B entschied, hat die Revision nicht widersprochen. Die Richtigkeit des vom Landesarbeitsgericht gewonnenen Ergebnisses belegt auch die unbestritten gebliebene Behauptung der Klägerin, sie sei in ihre letzte Beschäftigungsfiliale durch ein Schreiben der Zentrale versetzt worden, ohne dass mit dem Filialleiter ein Gespräch geführt worden wäre. Der weitere Umstand, dass nicht hinsichtlich eines einzigen der zahlreichen von der Klägerin benannten vertraglichen oder sonstigen Einzelvorgänge eine auch nur teilweise Mitwirkung des Filialleiters auch nur angedeutet worden wäre, rundet schließlich den Befund ab.

(3) Dass der Senat in der Entscheidung vom 22. September 2005 (- 2 AZR 36/05 -) angenommen hat, bei der dortigen Filiale der Beklagten in H habe es sich um einen eigenständigen Betrieb gehandelt, kann nichts an dem vorstehenden Ergebnis ändern. Es handelte sich in dem damaligen Fall um eine andere Filiale und es ging um einen anderen Zeitraum. Dass die Stellungen der Filialleiter von Fall zu Fall unterschiedlich sein konnten, ist vom Landesarbeitsgericht auf Grund der Erklärungen des von der Beklagten selbst in den Berufungstermin entsandten Mitarbeiters festgestellt worden. Überdies beruhten die Feststellungen in dem Urteil vom 22. September 2005 (aaO) auf dem dort von den Parteien vorgetragenen und vom Berufungsgericht festgestellten Tatsachenstoff, der sich maßgeblich von den hier vorgetragenen Tatsachen unterschied.

cc) Das Vorliegen anderer Formen der Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG hat die Beklagte nicht behauptet. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass die Filiale einen wesentlichen Betriebsteil gebildet hätte. Auch mit der Revision macht die Beklagte Derartiges nicht geltend, wie sie in der Verhandlung vor dem Senat auf Nachfrage ausdrücklich erklärt hat.

b) Da die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG nicht vorliegen, kommt es auch nicht darauf an, ob die Sozialauswahl grob fehlerhaft iSd. § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG war.

c) Ob die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt war, kann dahinstehen.

d) Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG unwirksam. Die Beklagte hat bei der Auswahl der Klägerin die im Gesetz aufgeführten sozialen Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt. Dies ist jedenfalls zu vermuten.

aa) Hat der Arbeitgeber entgegen § 1 Abs. 3 KSchG keine Sozialauswahl vorgenommen, so spricht eine vom Arbeitgeber auszuräumende tatsächliche Vermutung dafür, dass die Auswahl auch im Ergebnis sozialwidrig ist (BAG 18. Oktober 1984 – 2 AZR 61/83 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 18 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 33; 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – BAGE 62, 116). Der Arbeitgeber muss dann darlegen, weshalb trotz der gegen § 1 Abs. 3 KSchG verstoßenden Überlegungen ausnahmsweise im Ergebnis soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt sein sollen (BAG 17. Januar 2002 – 2 AZR 15/01 – EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 47) .

bb) Die Beklagte hat unstreitig keine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG vorgenommen, weil sie davon ausgegangen ist, die Filiale L R bilde einen eigenständigen Betrieb, so dass bei Entlassung aller Arbeitnehmerinnen sich eine Sozialauswahl erübrige. Die Unterlassung einer sozialen Auswahl bei der Kündigung der Klägerin war damit nach § 1 Abs. 3 KSchG nur dann nicht zu beanstanden, wenn entweder festgestellt war, dass die Filiale L tatsächlich einen eigenständigen Betrieb der Beklagten bildete, oder nach dem Parteivorbringen davon auszugehen war, dass in den anderen Filialen der Beklagten keine mit der Klägerin vergleichbaren Arbeitnehmer tätig waren.

cc) Weder das eine noch das andere ist der Fall.

(1) Die Klägerin hatte, wie ausgeführt, hinreichende Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass ihre Beschäftigungsfiliale kein eigenständiger Betrieb war. Dass die Darlegungen der Beklagten nicht ausreichten, trotz dieser Anhaltspunkte den Schluss auf das Vorliegen eines eigenständigen Betriebs zu rechtfertigen, wurde oben ebenfalls im Einzelnen ausgeführt. Bei dieser Lage ist die Beklagte ihrer – sekundären – Darlegungslast (vgl. BAG 17. Januar 2002 – 2 AZR 15/01 – EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 47) nicht nachgekommen.

(2) Dass mit der Klägerin vergleichbare Arbeitnehmerinnen in den in Betracht kommenden anderen Filialen nicht beschäftigt würden, hat die Beklagte selbst nicht behauptet.

(3) Der Einwand der Revision, die Klägerin habe entgegen § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG vergleichbare Arbeitnehmer aus anderen Filialen und deren Sozialdaten nicht benannt, kann nicht verfangen. Die Klägerin hatte die Beklagte insoweit zur Auskunft aufgefordert (§ 1 Abs. 3 Satz 1 2. Halbs. KSchG). Dem hätte die Beklagte nachkommen müssen. Da sie es nicht getan hat, ist die Behauptung der Klägerin, der Arbeitgeber habe soziale Gesichtspunkte insoweit nicht ausreichend berücksichtigt, als unstreitig anzusehen (vgl. BAG 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – BAGE 62, 116) .

dd) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist auch die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte könne sich nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht auf eine vielleicht gegebene Unwirksamkeit der im Vertrag enthaltenen Versetzungsklausel berufen. Es verstößt gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens, wenn sich die Beklagte als Verwenderin einer uU nach § 305c Abs. 2 BGB (Überraschung) oder § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (unangemessene Benachteiligung) unwirksamen Klausel einerseits wiederholt auf diese Klausel berufen hat und dann deren Unwirksamkeit geltend macht, um darzulegen, die Klägerin dürfe sich auf diese Klausel rechtens nicht stützen. Die Vorschriften, auf die sich die Beklagte beruft, dienen dem Schutz des Verbrauchers vor Vertragsgestaltungen, die ihn in nicht mehr hinzunehmender Weise benachteiligen oder überraschen. Der Versuch der Beklagten, diesen Schutz einerseits nicht zu gewähren, andererseits seine rechtliche Wirkung in eine prozessuale Waffe umzuschmieden, mit deren Hilfe eigene soziale Pflichten abgewehrt werden sollen, ist zumindest widersprüchlich.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Anwalt Berlin Marzahn- Hellersdorf

Kaisers wird nun doch zerschlagen – Kündigungen folgen!

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Kaiser’s Tengelmann wird ab kommender Woche (42. KW) zerschlagen, so Eigentümer Karl-Erivan Haub. Dieser Schritt sei  nach dem Scheitern der Rettungsgespräche nun erforderlich. Hau kündigte schon jetzt an, dass mit dem Verlust vieler der 15.000 Arbeitsplätze zu rechnen sei. Arbeitnehmer müssen von daher in den nächsten Wochen mit betriebsbedingten Kündigungen rechnen.

Allein in Berlin gibt es 124 Filialen mit rund 5500 Arbeitnehmern.

Wie viele Arbeitsplätze konkret bedroht sind, und welche Filialen hier betroffen sind ist zum jetzigen Zeitpunkt nicht bestimmbar.

Es stand ursprünglich – für den Fall der Zerschlagung von Kaisers – der Verlust von rund der Hälfte der Arbeitsplätze im Raum.

Arbeitnehmer, die – selbst bei Schließung der kompletten Filiale – eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sind aber nicht schutzlos. Eine Beratung durch einen Rechtsanwalt – am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – ist sinnvoll.

Rechtsanwalt Andreas Martin (auch Fachanwalt für Arbeitsrecht)

Marzahner Promenade 22
12679 Berlin

Tel.: 030 74 92 1655
Fax: 030 74 92 3818

 

Bei betriebsbedingte Kündigung – kein freier Arbeitsplatz – was heißt dies?

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Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen macht es häufig sind, wenn sich der Arbeitnehmer hiergegen mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Insbesondere dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz) Anwendung findet.

Das Arbeitsgericht prüft dann neben dem Vorliegen betriebsbedingter Gründe ob kein anderer freier Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer zur Verfügung steht. Hierzu stellen sich für den Arbeitnehmer diverse Fragen:

Was heißt freier Arbeitsplatz?

Frei ist jeder Arbeitsplatz, der nicht besetzt ist.

Fallen darunter nur Arbeitsplätze im Betrieb des Arbeitgebers?

Nein, nicht nur Arbeitsplätze im Betrieb. Bei der Frage, ob ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht, ist unternehmensweit zu prüfen. Für den Arbeitnehmer kann es von daher immer sinnvoll sein in die interne Stellenausschreibung des Unternehmens zu schauen und freie Arbeitsplätze zu suchen.

Sind auch freie Arbeitsplätze im Konzern zu berücksichtigen?

Normalerweise ist die Prüfung auf das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes auf das Unternehmen des Arbeitgebers beschränkt. Eine konzernweite (also bei anderen Gesellschaften) Berücksichtigung freier Abeitsplätze findet nur in Ausnahmefällen statt. Ein solcher konzernweiter Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers kann sich u.U. aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Voraussetzung ist aber immer, dass der Arbeitgeber einen bestimmten Einfluss auf das Konzernunternehmer ausüben kann.

Können freie Arbeitsplätze in einem Gemeinschaftsbetrieb berücksichtigt werden?

Falls ein solcher Gemeinschaftsbetrieb vorliegt, kommt grundsätzlich auch eine Weiterbeschäftigung im Gemeinschaftsbetrieb in Betracht. Der Arbeitnehmer muss aber darlegen und beweisen, dass ein solcher Gemeinschaftsbetrieb vorliegt.

Welcher Zeitpunkt ist hier maßgeblich?

Es kommt auf den Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer an. Zu diesem Zeitpunkt muss zumindest ein solcher freier Arbeitsplatz absehbar sein. Dem Arbeitgeber muss die Überbrückung der Zeitspanne bis zum frei werdenden Arbeitsplatz zumutbar sein.

Wenn ein anderer Arbeitsplatz noch nicht frei ist, aber frei wird, welche Zeitspanne ist dem Arbeitgeber zur Überbrückung zumutbar?

Ist ein anderer Arbeitsplatz noch nicht frei, aber das Freiwerden absehbar, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich die Zeit bis zum freiwerden überbrücken (anderweitig beschäftigen), sofern ihm dies zumutbar ist. Die Rechtsprechung hält eine Zeitspanne für zumutbar, die ein anderer Stelleninhaber für die Einarbeitung benötigen würde.

Welche freien Arbeitsplätze werden berücksichtigt?

Es ist immer zu prüfen, ob der gekündigte Arbeitnehmer geeignet ist den freien Arbeitsplatz zu besetzen. Von daher ist das Anforderungsprofil des freien Arbeitsplatzes mit dem Qualifikationsprofil des Arbeitnehmers zu vergleichen.

Kommen auch Beförderungsarbeitsplätze in Betracht?

Grundsätzlich bleiben Beförderungsstellen außer Betracht, es sei denn, der Arbeitnehmer war ohnehin für eine Beförderung vorgesehen.

RA A. Martin

Endgültiges aus für Schlecker- Mitarbeiter!

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Bis zuletzt hatten die noch verbliebenen Schlecker Mitarbeiter auf eine Lösung und eine Übernahme durch einen Investor gehofft, nun haben sich alle Hoffnungen zerschlagen.  Eine Rettung der Drogeriemarktkette wird es nicht geben. Nun sollen auch die letzten verbliebenen Schlecker Mitarbeiter die betriebsbedingte Kündigung erhalten. Die Welt schreibt dazu „Schlecker ist Geschichte“.

Angeblich soll die hohe Zahl an Kündigungsschutzklagen – so der Insolvenzverwalter Geiwitz – der Grund für die fehlende Sanierungsübernahme gewesen sein, was aber bezweifelt werden kann. Wahrscheinlicher ist, dass es kein tragbares Konzept/ Finanzierung für die deutschen Schleckerfilialen gab.

Anwalt A. Martin

erste betriebsbedingte Kündigungen des Insolvenzverwalters erreichen Schleckermitarbeiterinnen

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Der Insolvenzverwalter Geiwitz kündigte ja bereits an, dass betriebsbedingte Kündigungen bereits in der letzten Woche an die Arbeitnehmer von Schlecker übersandt worden sind. Die Kündigungserklärungen sind nun bei den Mitarbeitern angekommen.

ordentliche betriebsbedingte Kündigung

Der Insolvenzverwalter kündigt die Arbeitsverhältnisses ordentlich aus betriebsbedingten Gründen. Dabei führt er aus, dass zirka 2.200 Filialen in Deutschland betriebsbedingt geschlossen werden müssen.

Kündigungsfrist nach § 113 InsO

Die Kündigungen wurden mit der Kündigungsfrist (3 Monate) des § 113 InsO zum 30.06.2012 ausgesprochen. Die Kündigungserklärung ist datiert auf den 28.03.2012. Wer die Kündigung erst im April erhalten hat (Zugang), der sollte schon allein wegen der dann nicht eingehaltenen 3-Monatsfrist (unabhängig von der Frage der Rechtmäßigkeit der Sozialauswahl) Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen; zuvor den Sachverhalt aber von einem Anwalt überprüfen lassen.

Sozialplan/ Interessenausgleich

Vom Interessenausgleich und Sozialplan ist ebenfalls in der Kündigung die Rede. Auch von einem „aus dem Sozialplan ergebene Abfindungsanspruch“. Auch soll die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG erfolgt sein.

Dies alles sollte – vor der Entscheidung, ob man vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagt – von einem Rechtsanwalt überprüft werden.

Anwalt A. Martin

 

 

Schlecker – Insolvenzverwalter schickt wohl 10.000 betriebsbedingte Kündigungen an Mitarbeiter raus – was kann man dagegen tun?

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Nach den neuesten Pressemitteilungen in Sachen Schlecker ist die Finanzierung der Auffanggesellschaft (Transfergesellschaft) gescheitert. Die FDP meint wohl, dass der Staat sich aus der Insolvenz raushalten soll. Angeblich sollen – laut Presse – bereits vom Insolvenzwalter 10.000 betriebsbedingte Kündigungen an die Mitarbeiter verschickt worden sein.

Die Transfergesellschaft hätte ohnehin nicht für eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter gesorgt, sondern nur für eine Übergangszeit Vermittlungsversuche der dann ehemaligen Schlecker-Mitarbeiter bei Zahlung eines geringeren Gehaltes unternommen.

Was können die Mitarbeiter nun machen?

Gegen die betriebsbedingten Kündigungen können die Mitarbeiter der Drogeriekette Schlecker innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (in Berlin wäre dies das Arbeitsgericht Berlin, Magdeburger Platz 1). Die Rechtswirksamkeit der Kündigung wir dann vom Arbeitsgericht überprüft. Insbesondere Mitarbeiter, die bereits langjährig bei Schlecker beschäftigt waren und gute Sozialdaten haben (Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) könnten mit der Kündigungsschutzklage Erfolg haben. Sicher ist dies natürlich nicht, da man zum jetzigen Zeitpunkt eben nicht sagen kann, ob überhaupt noch später Arbeitsplätze zur Verfügung stehen (z.B. bei Weiterführung eines Teils des Betriebs oder bei Veräußerung desselben – also beim Betriebsübergang). Dies weiß wohl derzeit allein der Insolvenzverwalter.

Sofern eine Rechtsschutzversicherung besteht, wird man als Anwalt in der Regel zur Klage raten. Gegebenenfalls kann auch eine Finanzierung des Kündigungsschutzprozesses über Prozesskostenhilfe realisiert werden. Dies sollte der beauftragte Rechtsanwalt vor Ort prüfen.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf

Schlecker macht Mitarbeitern (in Berlin) Angebot zur Aufhebung des Arbeitsvertrages und Wechsel in eine Transfergesellschaft

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Wahrscheinlich nicht nur in Berlin hat der Insolvenzverwalter der Firma Schlecker den Mitarbeitern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit Schlecker und den Wechsel in einer  Transfergesellschaft unter Weiterzahlung von 80 % des letzten Gehalts für 6 Monate angeboten. Erstaunlich ist nur, dass den Mitarbeitern zur Annahme des Angebot´s nur eine sehr kurze Frist von einigen Tagen gesetzt hatte. Auf der abgehaltenen Betriebsversammlung (Schlecker Berlin) wurde kurz das Angebot erläutert, welches ohnehin nur wenige Mitarbeiter juristisch verstehen werden.

Aufhebungsvertrag/ Transfergesellschaft

Die Übernahme in die Transfergesellschaft – dessen Finanzierung wohl noch nicht einmal geklärt ist – ist mit der zwingende Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bei Schlecker verbunden, was schon allein rechtlich nachteilig für die Mitarbeiter ist. Viele Mitarbeiter Schlecker´s würden dabei ein langjähriges Beschäftigungsverhältnis aufgeben ohne zu wissen, ob es nicht doch bei Schlecker weitergeht und sie dort – bzw. beim Verkauf bei einem möglichen Nachfolgen – weiterbeschäftigt würden.

Was ist sicher?

Sicher ist nur, dass wer den Arbeitsvertrag aufheben lässt mit Sicherheit das Arbeitsverhältnis beendet ohne Abfindung und ohne Chance auf Wiedereinstellung. Von daher kann zum jetzigen Zeitpunkt nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrages geraten werden auch wenn Schlecker mit betriebsbedingten Kündigungen droht. Denn ob diese wirklich in jedem Fall durchgehen (hier können die Mitarbeiter Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin einreichen), muss bezweifelt werden, denn von einer kompletten Schließung aller Filialen von Schlecker ist derzeit nicht die Rede.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf

betriebsbedingte Kündigung – welche Kündigungsfrist gilt?

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Die betriebsbedingte Kündigung (Kündigungsschutzgesetz) ist die häufigste Kündigung, die Arbeitgeber aussprechen. Eine Vielzahl betriebsbedingter Kündigungen sind unwirksam, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Findet dieses keine Anwendung und liegt auch kein besonderer Kündigungsschutz vor, dann braucht der Arbeitgeber keinen Grund für die Kündigung und kann „einfach so“ kündigen. Eine solche Kündigung z.B. im Kleinbetrieb oder in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses wird nur „sehr grob“ auf Treuwidrigkeit oder Sittenwidrigkeit überprüft.

Corona und betriebsbedingte Kündigung

Update 5.4.2020: Aufgrund der derzeitigen Corona-Epidemie ist mit zunehmenden betriebsbedingten Kündigungen zu rechnen. Derzeit haben viele Arbeitgeber Kurzarbeit wegen der starken Ausbreitung des Corona-Virus (COVID-19) angeordnet, bei längerer Dauer Quarantäne werden aber immer mehr betriebsbedingte Kündigung durch Arbeitgeber ausgesprochen werden. Die nachfolgenden Ausführungen gelten auch für die Corona-Kündigung!

Eine Information vorab:

Es gibt keine besondere Frist für die betriebsbedingte Kündigung. Der Grund der Kündigung hat bei der ordentlichen Kündigung in der Regel keinen Einfluss auf die Kündigungsfrist! Für die betriebsbedingte Kündigung ist von daher die Frist genauso lang, wie bei einer ordentlichen personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung.

Prüfung der betriebsbedingten Kündigung

Der Arbeitgeber muss nachweisen:

  • Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes
  • liegt eine unternehmerische Entscheidung vor/ welcher Inhalt?
  • liegen die Ursachen für die unternehmerische Entscheidung vor?
  • bedingt die unternehmerische Entscheidung die Verringerung des Personalbedarfes?
  • fällt der Arbeitsplatz spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist weg?
  • ist das betriebliche Erfordernis auch dringend?
  • kann der Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigt werden?
  • hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl beachtet?

Kündigungsfrist bei betriebsbedingter Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, dann stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, welche Kündigungsfrist einzuhalten ist. Grundsätzlich kann man sagen, dass es für die betriebsbedingte Kündigung keine Sonderregelungen in Bezug auf die Kündigungsfrist (abgesehen von wenigen Ausnahmen: z.B. Kündigung durch Insolvenzverwalter) gibt. Hier gilt für den Arbeitgeber die gleiche Kündigungsfrist, die er auch bei einer ordentlichen personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung zu beachten hätte.

Grundsatz: die gesetzliche Regelung des § 622 BGB

Die gesetzliche Grundregel für die (betriebsbedingte) Kündigung durch den Arbeitgeber befindet sich in § 622 BGB. Dort ist normiert mit welcher Kündigungsfrist der Arbeitgeber kündigen kann.

§ 622 BGB lautet:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.

zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2.

fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3.

acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4.

zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5.

zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6.

15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7.

20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.

wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2.

wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Probezeit:

Innerhalb der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber 2 Wochen. Die Frist muss nicht zum 15. oder zum Monatsende enden.

Nach Probezeit bis noch nicht 2 Jahren

Im Zeitraum nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern der Arbeitnehmer noch nicht 2 Jahre oder länger beim Arbeitgeber beschäftigt ist.

Beschäftigungsdauer 2 Jahre und länger

Jetzt gilt die Staffelung nach § 622 Abs. 2 BGB, abhängig von der Beschäftigungsdauer. Diese Regelungen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht für die Kündigung des Arbeitnehmers. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten andere Kündigungsfristen, nämlich es gilt der Abs. 1 des § 622 BGB.

Regelung, dass Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht angerechnet werden

Die Regelung, wonach bestimmte Beschäftigungszeiten abhängig vom Alter (bis zum 25. Lebensjahr) nicht angerechnet werden, ist europarechtswidrig und damit nicht anzuwenden. Der Gesetzgeber hat es bis heute nicht geschafft, dies zu streichen!

Kündigungsfrist abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers

Die Kündigungsfrist ist abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Von daher stellt sich manchmal die Frage, was ist eigentlich die Beschäftigungsdauer im Betrieb? Maßgeblich ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen. Tatsächliche Unterbrechungen, z.B. aufgrund der Krankheit des Arbeitnehmers sind grundsätzlich unerheblich. Bei rechtlichen Unterbrechungen ist dies allerdings etwas komplizierter, z.B. bei einer Kündigung und der alsbaldigen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mittels neuen Arbeitsvertrag. Dies gilt als eine Beschäftigungszeit, wenn zwischen dem alten und neuen Arbeitsverhältnis ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht.

Beispiel: Der A arbeitet beim B als Bürokraft. Der B kündigt dem A zum 31.01.2012 und schließt dann am 15.02.2012 einen neuen Arbeitsvertrag wieder mit dem A ab, wobei A die gleiche oder ähnliche Arbeit, wie zuvor (so auch der Arbeitsvertrag) ausführt (Bürokraft).

Hier bestünde der enge zeitliche und sachliche Zusammenhang. Die Rechtsprechung lässt aber nur kurze rechtliche Unterbrechungen zu. Man kann in der Regel sagen, dass Unterbrechungen bis zu 3 Wochen noch unschädlich sind; darüber hinaus wird man in der Regel vom Fehlen eines engen zeitlichen Zusammenhangs zwischen den alten und dem neuen Arbeitsverhältnis ausgehen müssen (wohl Ausnahme: Lehrer bis zu 6 Wochen).

Betriebszugehörigkeit – Zeitpunkt Zugang der Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnis (Ende der Kündigungsfrist)?

Bei der Frage, wann nun die Betriebszugehörigkeit endet, wird von der Rechtsprechung nicht auf das Ende der Kündigungsfrist abgestellt, sondern auf den Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung.

Beispiel: Der A kündigt dem B mit einer Frist von 1 Monat zum 30.04.2012. Die Kündigung wird dem B von A am 15.03.2012 übergeben.Der B ist beim A seit dem 20.04.2007 beschäftigt. Es gibt hier keine Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Der B meint nun, dass doch seine Kündigungsfrist 2 Monate betragen müsste, denn zum Kündigungsende wäre er wenigstens 5 Jahre beschäftigt (also zum 30.04.2012).

Die Auffassung des B ist falsch, da er zum Zeitpunk des Zuganges der Kündigung (also am 15.03.2012) noch keine vollen 5 Jahre beschäftigt war. Auf den Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung (30.04.2012) wird nicht abgestellt.

Ausbildungszeit – gleich Beschäftigungszeit?

Nach der Rechtsprechung des BAG (Entscheidung vom 30.09.2010 – 2 AZR 456/09) gilt auch die Zeit als Azubi im Betrieb (Berufsausbildungszeit) als Beschäftigungszeit.

Welche Zeiten gelten nicht als Beschäftigungszeiten?

Folgende Zeiten gelten nicht als Beschäftigungszeit:

  • Praktikumszeiten
  • Zeit der Beschäftigung als freier Mitarbeiter
    • bei beiden wird vorausgesetzt, dass rechtlich auch ein Praktikum und ein freies Dienstverhältnis vorliegt

Ausnahmen von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB

Es gibt einige wenige gesetzliche Sonderregelungen, die von § 622 BGB abweichen:

Zum Beispiel gibt es im Gesetz folgende Ausnahmen von den Kündigungsfristen des § 622 BGB

  • im Berufsausbildungsverhältnis – keine Kündigungsfrist in der Probezeit, § 22 BBiG
  • Kündigung eines Arbeitnehmers zum Ende der Elternzeit  – Frist 3 Monate, § 19 BEEG
  • Heimarbeiter, § 29 HAG
  • Besatzungsmitglieder eines Schiffes nach dem SeemG

andere Kündigungsfrist in Tarifverträgen

Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, dann findest man häufig in diesen Tarifverträgen abweichende Regelungen über die anzuwendenden Kündigungsfristen. Grundsätzlich findet dann die Frist aus dem Tarifvertrag Anwendung. Der Arbeitgeber  muss bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweisen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Im Übrigen sieht der BRTV-Bau eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 6 bzw. 12 Tagen vor (§ 12 BRTV-Bau).

andere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn im Arbeitsvertrag (Tarifverträgen – siehe oben) eine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Zulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber für sich und den Arbeitnehmer andere – längere Kündigungsfristen – vereinbart. So kann zum Beispiel im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit für beide Seiten ordentlich mit einer Frist von 6 Monaten beendet werden kann. Nicht möglich ist, wenn  der Arbeitgeber z.B. für sich eine Kündigungsfrist von 1 Monat und für den Arbeitnehmer eine längere Frist vereinbart. In Kleinbetrieben kann maximal eine Verkürzung der Kündigungsfrist auf 4 Wochen vereinbart werden.

In vielen Fällen wird also bei der betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist, die abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ist, gelten. Die Vorschrift ist etwas unübersichtlich, aber zu verstehen. Der Teufel liegt häufig im Detail. Hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht ein, sollte der Arbeitnehmer rechtzeitig (3 Wochen ab Zugang) Kündigungsschutzklage erheben. Es sind zwar Fälle denkbar, bei denen der Arbeitnehmer dies auch noch später rügen kann (Kündigungserklärung ohne konkretes Beendigungsdatum); ohne Rechtsanwalt kann der Arbeitnehmer dies ohnehin nicht sicher einschätzen.

Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin