Form

Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag- Schriftform durch E-Mail gewahrt?

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich-meist am Schluss-so genannte Ausschlussklauseln bzw. Ausschlussfristen. Dort ist geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit schriftlich geltend gemacht werden (1. Stufe) und bei Ablehnung/ fehlender Erfüllung innerhalb einer weiteren Zeitspanne eingeklagt werden (2. Stufe). Solche Klauseln findet sich auch häufig in Tarifverträgen, wobei diese meist dann kürzer sind als die arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, die wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe betragen müssen.

Schriftform und Ausschlussklausel

Die Ausschlussklausel schreibt in der Regel Schriftform vor. D.h., dass z.B. der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb der Frist schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen muss. Die Frage ist, ob hier auch eine Geltendmachung zum Beispiel per Fax oder per E-Mail ausreichend ist.

Schriftform nach dem BGB

Ist laut Gesetz die Schriftform vorgeschrieben, so reicht in der Regel  zur Wahrung nicht das Versenden einer elektronischen Nachricht aus, § 126 BGB. Eine eigenhändige Unterschrift, die erforderlich ist, findet sich eben nicht in der E-Mail.

 gewillkürte Schriftform

Man kann aber nicht ohne weiteres hier auf den § 126 BGB abstellen, denn diese Vorschrift bezieht sich ausdrücklich auf eine gesetzlich geforderte Schriftform. Hier handelt es sich aber um eine-meist in Allgemeinen Arbeitsbedingungen-vereinbarte Schriftform. 

 

§ 127 BGB

Hierfür regelt § 127 BGB folgendes:

(1) Die Vorschriften des § 126, des § 126a oder des § 126b gelten im Zweifel auch für die durch Rechtsgeschäft bestimmte Form.
(2) Zur Wahrung der durch Rechtsgeschäft bestimmten schriftlichen Form genügt, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, die telekommunikative Übermittlung und bei einem Vertrag der Briefwechsel. Wird eine solche Form gewählt, so kann nachträglich eine dem § 126 entsprechende Beurkundung verlangt werden.

 

Wenn also kein entgegenstehender Wille der Parteien aus der Regelung zu entnehmen ist (dies ist meist der Fall), reicht hierzu Wahrung der rechtsgeschäftlich vereinbarten Schriftform auch die telekommunikative  Übermittlung der Erklärung aus. Dies heißt, dass eine Übermittlung per E-Mail ausreichend ist.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsrecht (Urteil vom 16.12.2009 – 5 AZR 888/08)  hat dies entsprechend entschieden. Zur Wahrung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist hielt das Bundesarbeitsgericht die ausreichend.

Anwalt A. Martin

Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungskopie wirksam?

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In der Praxis kommt es manchmal vor, dass der Arbeitgeber schnell das Arbeitsverhältnis kündigen möchte und er dann dem Arbeitnehmer-aus Versehen-nicht das Original der Kündigungserklärung überreicht, sondern eine Kopie.

 

Schriftformerfordernis nach § 623 BGB

 

In § 623 BGB ist geregelt,das eine Kündigung schriftlich erfolgen muss.  Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.  Es handelt sich dabei um ein konstitutives Schriftformerfordernis. D.h., dass die Kündigung“ zu ihrer Wirksamkeit“ zwingend der Schriftform bedarf. Dabei ist erforderlich, dass die Kündigung vom Aussteller unterschrieben ist. Die Unterschrift muss das Schriftstück abschließen. Sie braucht nicht lesbar zu sein.

 

Übersendung der Kündigungserklärung in Kopie

Übersendet von daher der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung nur in Kopie, so ist das Schriftformerfordernis nicht gewahrt. Es liegt mangels Unterschrift kein Original vor. Der Arbeitnehmer hat gute Chancen sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren.Es liegt der so genannte Zugang unter abwesenden vor. Die Kündigungserklärung im Original ist nie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt und von daher ist auch die Originalkündigung (und nur diese wahrt die Schriftform) dem Arbeitnehmer nicht zugegangen.

 

Übergabe der Kündigung in Kopie

Wird die Kündigung dem Arbeitnehmer in Kopie übergeben ohne dass er das Original dazu gesehen hat, gilt auch hier, dass der Zugang-hier unter anwesenden-der Originalkündigung nicht erfolgt ist. Die Schriftform ist nicht gewahrt. Der Arbeitnehmer hat nur eine Kopie erhalten. Auch hier sollte Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

 

Übergabe der Kopie der Kündigung+ Einsehen der Originalkündigung

Anders ist aber der Fall zu beurteilen, bei denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung im Original überreicht und darum bittet, dass dieser den Kündigungszugang auf der Originalkündigung bestätigt. Händigt dann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur eine Kopie der Kündigung aus, ist trotzdem die Schriftform gewahrt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 4.11.2004, 2 AZR) hat dies so beurteilt. Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus, dass die Originalkündigung, die ja die Schriftform gewahrt, durch die Übergabe in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist. Auch wenn diese nur kurz die Originalkündigung hatte, konnte er sich vom Inhalt der Kündigungskenntnis verschaffen. Der Zugang liegt nicht erst dann vor, wenn die Originalkündigung dauerhaft im Machtbereich des Arbeitnehmers verbleibt, also dieser dann die Originalkündigung mit nachhause nehmen, sondern schon dann, wenn dieser die Kündigung bekommt und lesen kann. Nachdem BAG ist nämlich unerheblich, dass dann der Arbeitnehmer nur die Kopie ausgehändigt bekommen hatte, denn durch das Lesen der Originalkündigung konnte er sich schon Kenntnis vom Inhalt verschaffen. Dabei muss ihm aber ausreichend Zeit verbleiben, um den Inhalt zu verstehen. Anders als in den obigen Fällen hat hier der Arbeitnehmer die Originalkündigung gesehen.

Da hier aber „Feinheiten“ den entscheidenden Unterschied machen können, sollte im Zweifel immer der Rat eines Rechtsanwalts eingeholt und Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

RA A. Martin

Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich erfolgen?

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Manchmal gibt es Fälle, bei denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unsicher sind. Ein solcher Fall ist vor allem der wirksamen Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Auch hatte ich in der Praxis bereits schon den Fall, dass ein Arbeitgeber behauptet hat-unter Angabe einer Zeugin- das war mit dem Arbeitnehmer bereits einen „mündlichen Aufhebungsvertrag “ geschlossen hatte.

Schriftform des Aufhebungsvertrages

Die Antwort findet man in § 623 BGB:

“ Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

Auch wenn der Gesetzgeber hier das Wort „Auflösungsvertrag“ verwendet hat, ist damit der klassische Aufhebungsvertrag gemein. Dieser Bedarf genauso wie die Kündigung der Schriftform. Von daher ist ein mündlicher Aufhebungsvertrag/Auflösungsvertrag unwirksam.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA Martin

Inhalt einer Abmahnung – „Störung des Betriebsfriedens“ – genau genug?

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Störung des Betriebsfriedens

Stört ein Arbeitnehmer das friedliche Zusammenleben unter den Kollegen oder zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber im Betrieb, berechtigt dieses Verhalten den Arbeitgeber zur Abmahnung und unter Umständen sogar zur verhaltensbedingten (außerordentlichen und fristlosen) Kündigung und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer räumlich außerhalb des Betriebs, aber im sachlichen Zusammenhang mit den betrieblichen Beziehungen stört (so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom  3.3.2006, 13 Sa 1906/059.

Wann ist eine Abmahnung unwirksam?

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnt, dann sind meistens Emotionen im Spiel. In nicht wenigen Fällen soll die Abmahnung auch eine verhaltensbedingte Kündigung vorbereiten. Häufig wird die Abmahnung dann nicht besonders genau formuliert und es stellt sich die Frage, ob die Abmahnung schon allein deshalb hinfällig ist. Dies kommt in der Praxis häufig vor.

Rüge des beanstandeten Verhaltens in der Abmahnung

Die Abmahnung bedarf keiner bestimmten Form und ist von daher formfrei. Auch muss die Abmahnung nicht innerhalb einer bestimmten Frist ausgesprochen werden. In der Abmahnung muss aber eine deutliche Rüge des beanstandeten Verhaltens enthalten sein. Nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich macht, was er „falsch“ gemacht hat und wie er sich hätte richtig verhalten müssen, kann die Abmahnung auch ihren Zweck erfüllen, nämlich den Arbeitnehmer zukünftig zu einem vertragsgerechten Verhalten zu bewegen.

allgemeine Floskeln in der Abmahnung

Die Leistungsmängel muss der Arbeitgeber in der Abmahnung deutlich beschreiben. Der Arbeitgeber muss den Vorfall, der Grund für die Abmahnung gab, nach

  • Art
  • Ort
  • und Zeit

darstellen.

Allgemeine Floskeln, wie

  • Störung des Betriebsfriedens
  • Unzuverlässigkeit
  • fehlende Arbeitsbereitschaft
  • unangemessenes Verhalten
  • Ihre Leistungen lassen zu wünschen übrig
  • die Vorkommnisse sind Ihnen bekannt

reichen nicht aus.

Der Arbeitnehmer kann dann gegen Abmahnung gerichtlich vorgehen und Klage zum Arbeitsgericht z.B. auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben. Ob dies immer sinnvoll ist, dass ist eine andere Frage. Oft macht dies keinen Sinn. Es ist besser abzuwarten, denn der Arbeitgeber, der sich auf eine Abmahnung im Kündigungsschutzverfahren beruft, muss diese auch dann nachweisen.

RA Martin – Arbeitsrecht in Berlin

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

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Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

Ohne Abmahnung gleich kündigen?

In der Regel muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer abmahnen. Dies gilt vor allem bei einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht.

Abmahnung hat Hinweis- und Warnfunktion

Die Abmahnung hat dabei eine Hinweis-, Warn- und Dokumentationsfunktion und soll den Arbeitnehmer nochmals sein Fehlverhalten vor Augen führen. Eine gesetzliche Frist für den Ausspruch der Abmahnung gibt es ebenso wenig wie eine bestimmte Form für die Abmahnung nicht.

Wie ist eine Abmahnung formal aufgebaut?

Die Abmahnung besteht in der Regel aus drei Teilen. Zum einen muss der Arbeitgeber in der Abmahnung genau beschreiben, welche Pflichtverletzung der Arbeitnehmer begangen hat. Im zweiten Teil muss der Arbeitgeber beschreiben, wie sich der Arbeitnehmer richtig verhalten sollte. Und im dritten Teil kündigt der Arbeitgeber für den Fall der Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses an.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung möglich?

Eine Kündigung ist im Normalfall nur bei schwersten Pflichtverletzung des Arbeitnehmers möglich. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung – egal, ob ordentlich oder außerordentlich (fristlos)- muss der Arbeitgeber in der Regel den Arbeitnehmer abmahnen.

Kann man gleichzeitig abmahnen und kündigen?

Mahnt der Arbeitgeber einen bestimmten Sachverhalt ab, kann er aufgrund dieser Sachverhalt ist nicht noch mal eine Kündigung aussprechen bzw. diese hinterherschicken. Er kann also nicht abmahnen und dann ohne weiteren Verstoß fristlos kündigen.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer benutzt vertragswidrig die Tankkarte des Unternehmens, um sein Privat-Kfz zu betanken. Der Arbeitgeber bekommt dies mit und mahnt den Arbeitnehmer ab und spricht sodann eine außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Hier ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam, da der Mitarbeiter zuvor vom Chef abgemahnt wurde. Er kann aufgrund dieses Sachverhaltes, also der konkreten Benutzung der Firmen Tankkarte, nicht mehr kündigen. Von daher sollte man sich als Firmeninhaber genau überlegen, ob man wegen einer Arbeitsvertragsverletzung eine Abmahnung oder eine Kündigung ausspricht; beides geht nicht!

Die Frage ist, wann ist eine Abmahnung entbehrlich, stellt sich von daher fast immer für den Arbeitgeber.

Wann liegt eine Entbehrlichkeit der Abmahnung vor?

Es gibt aber wenige Fälle, bei denen die Abmahnung entbehrlich ist. Der Arbeitgeber kann in einen solchen Fall sofort das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen.

Wann ist die Abmahnung immer entbehrlich?

Der klassische Fall ist der, dass der Arbeitnehmer eine sehr schwere Pflichtverletzung begeht. Eine solche Pflichtverletzung kann zum Beispiel der Diebstahl von Firmeneigentum im Betrieb sein. Hier muss der Arbeitgeber in der Regel nicht vorher abmahnen und kann sofort die verhaltensbedingte, außerordentliche und fristlose Kündigung aussprechen.

Was ist, wenn sich der Arbeitnehmer völlig uneinsichtig zeigt?

Ein weiterer Fall, bei dem die Abmahnung entbehrlich ist, ist der, dass der Mitarbeiter sich völlig uneinsichtig zeigt. Eine Abmahnung muss nämlich dann nicht ausgesprochen werden, wenn diese von vornherein keinen Erfolg zeigt und dies auch sicher ist. Eine Abmahnung hat nämlich neben der Hinweisfunktion auch eine Warnfunktion. Wenn aber klar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten, also seine Pflichtverletzung, nicht ändern wird, dann ist die Abmahnung entbehrlich. Ein klassischer Fall ist der, wenn dem Arbeitnehmer jegliche Einsichtsfähigkeit fehlt und er bereits angekündigt, dass er zukünftig weiter diese Pflichtverletzung begehen wird.

Beispiel:

Trotz klarer Regelung über ein Rauchverbot am Arbeitsplatz raucht Arbeitnehmer regelmäßig und wird vom Arbeitgeber darauf hin mehrfach angesprochen. Der Arbeitnehmer erklärt dann mehrfach gegenüber dem Arbeitgeber, dass er sich nicht an das Rauchverbot halten wird, egal was der Arbeitgeber machen wird.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber nicht noch mal abmahnen und kann und kann gegebenfalls das Arbeitsverhältnis durch eine verhaltensbedingte Kündigung beenden.

Von daher ist die Abmahnung des Arbeitnehmers grundsätzlich entbehrlich, wenn diese keinen Erfolg verspricht (BAG, Entscheidung 17.02.1994, DB 1994,1477).

Bei welchen Beispielen ist eine Abmahnung entbehrlich?

Dies kann u.a. bei folgenden Fallgruppen sein:

  • Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen oder gegen den Arbeitgeber
  • schwere Beleidigungen
  • schwerwiegender Verstoß gegen das Alkoholverbot am Arbeitsplatz
  • hartnäckige unberechtigte Arbeitsverweigerung
  • schwerwiegende Störung der betrieblichen Ordnung
  • nachhaltige Störung des Betriebsfriedens
  • Vortäuschen von Erkrankungen/ Arbeitsunfähigkeit
  • wenn der AN angekündigt hat, dass die Abmahnung sein Fehlverhalten nicht ändern wird
  • besonders schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers

Was man als Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung machen kann – z.B. Entfernung als der Personalakte – erfahren Sie hier.

Arbeitsrecht Berlin -Anwalt Martin

Selbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

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bSelbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

Wer selbst sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden will (Stichwort: „Eigenkündigung des Arbeitnehmers„),  hat hierfür meistens gute Gründe. Diese sind dann aber oft nicht das Problem, sondern die Frage, wie formuliert man eine eigene „Arbeitnehmerkündigung“ und welche Formalien sind zu beachten.

Darüber hinaus befürchtet der Arbeitnehmer, dass er bei einer Eigenkündigung Probleme (nämlich eine Sperre) mit der Agentur für Arbeit/Arbeitsamt bekommen wird.

Arbeitnehmerkündigung

1. Schriftform

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) die Schriftform vorgesehen. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Dies gilt sowohl für die Arbeitnehmer- als auch für die Arbeitgeberkündigung. Von daher muss die Kündigung auf jeden Fall schriftlich erfolgen. Dies wird manchmal übersehen.

§ 126  BGB-Schriftform

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

Kündigungen per

  • SMS
  • Fax oder
  • E-Mail
  • Whats ups – Nachricht

oder mündliche Kündigungen wahren die Schriftform nicht und führen von daher auch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist ein Problem, da das Arbeitsverhältnis dann fortbesteht und nicht beendet wurde. Hieraus können sich unter Umständen Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer ergeben, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringt.

Auch ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, um Wirksamkeit zu erlangen. Auch hier hat der Gesetzgeber die Schriftform vorgeschrieben, eben um Rechtssicherheit zu schaffen, ob das Arbeitsverhältnis beendet wurde oder nicht.

2. Konkrete Angaben!

Viele Kündigungen – auch außerhalb des Arbeitsrechts – haben den Fehler, dass sie zu ungenau sind. Dies kann zu unnötigen Problemen führen, denn dann muss man faktisch ermitteln, was der Kündigende tatsächlich gemeint hat. Die Kündigung wäre dann auszulegen.

In der Juristerei ist man „übergenau“; dies sollte man beachten. Das heißt die Kündigung sollte genaue Angaben zum Arbeitsverhältnis, wie

  • genaue Bezeichnung der Parteien (Arbeitnehmer + Arbeitgeber nebst Anschrift )
  • Bezugnahme zum Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag vom …..)

enthalten.

Wenn eine Kündigung des Arbeitnehmers einfach nur – ohne Anschrift und Bezug auf den Arbeitsplatz– aus einen Satz besteht „Ich kündige.“, stellt sich zwangsläufig die Frage, was hier gekündigt werden soll, das Arbeitsverhältnis oder der Internetanschluss?

Zum Beispiel auch die Erklärung: „Das Arbeitsverhältnis ist beendet.“, kann problematisch sein. Hier steht nichts von einer Kündigung.

Das Arbeitsgericht muss dann die Erklärung auslegen usw; also diverse Probleme sind vorprogrammiert. Meist kommt der Arbeitnehmer dennoch mit der Kündigung durch, aber man will ja gerade spätere Probleme vermeiden.

Der Arbeitgeber muss genau und richtig bezeichnet sein. Zu beachten ist, dass es einen erheblichen Unterschied macht, ob man schreibt „XY-GmbH“ oder Firma „XY“. Bei Einzelfirmen; ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, also der Inhaber der Einzelfirma.

Beispiel:

Wenn Karl Meier eine Firma hat, die „Pflegedienst – schnell und gründlich“; dann ist der Arbeitgeber nicht der Pflegedienst, sondern Karl Meier als Inhaber der Firma Pflegedienst – schnell und gründlich. Dies wird in der Praxis aber von den meistens falsch gemacht. Wird aber meistens zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgelegt, da sich häufig die Arbeitgeber selbst nicht exakt bezeichnen.

Formulierung der Kündigung/ Eigenkündigung

Neben dem genauen Angabenwer kündigt, wem und was (!) – soll natürlich auch das Wort kündigen vorkommen, auch wenn die Arbeitsgerichte hier relativ großzügig sind. Die Kündigungsfrist muss nicht zwingend angegeben werden; sollte aber nicht fehlen. Da es hier viele Unsicherheiten gibt, sollte man die Formulierung verwenden, dass man hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigt.

Beispiel:

Ort, Datum ………………………………………………………………..

Frau/Herrn Arbeitgeber …………………………………………………………………

im Hause / Anschrift……………………………………………………..

Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom …..

Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………………,

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis,welches durch den Arbeitsvertrag vom …… begründet wurde, unter Einhaltung der (gesetzlichen) Kündigungsfrist zum ……………….. , hilfsweise zum nächstmöglich zulässigen Termin.

Bitte beachten Sie, dass die Angabe „gesetzliche Kündigungsfrist“ nicht immer richtig sein muss, denn nicht immer kann der Arbeitnehmer mit der gesetzlichen (§ 622 I BGB) von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Hiervon können nämlich abweichende Regelungen getroffen werden, zum Beispiel durch den Arbeitsvertrag (die Frist für den Arbeitnehmer darf aber nicht länger sein als für den Arbeitgeber) oder zum Beispiel aufgrund eines Tarifvertrages. Dann ist eben die tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist zu beachten (siehe dazu die Ausführungen unten).

Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Da es aber zu Problemen mit dem Arbeitsamt kommen kann (Sperrfrist bei Eigenkündigung) sollte auch der Grund – wenn es denn einen für das Arbeitsamt relevanten Grund gibt – nicht fehlen.

Zum Beispiel:

Der Grund meiner Kündigung besteht darin, dass  Sie meinen Arbeitslohn ständig zu spät / nicht zahlen. Zum heutigen Tag stehen folgende Löhne aus:

………….

…………

………….

Ich bin nicht gewillt länger ohne Gegenleistung meine Arbeitsleistung zu erbringen. Ich hatte den ausstehenden Arbeitslohn bereits mit Schreiben vom ………….. und mit Schreiben vom ……………. angemahnt. Leider ohne Erfolg. So dass mir – aufgrund Ihr vertragswidriges Verhalten – nur die Kündigung des Arbeitsvertrages bleibt.


……………………………………………

Unterschrift

Probleme mit dem Arbeitsamt/Agentur für Arbeit

Gerade bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers ist – für das Arbeitsamt – nachvollziehbare Grund vor. Der Arbeitnehmer sollte aber zunächst prüfen, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen und sich hier ggfs. anwaltlich beraten lassen. Grundsätzlich sollte vor jeder außerordentlichen Kündigung sicherheitshalber der Arbeitgeber zuvor abgemahnt werden. Hier macht auch – zuvor – die Beratung beim Rechtsanwalt Sinn.

Kündigungsgrund aber für die ordentliche Kündigung selbst nicht erforderlich

Man darf hier aber nicht verwechseln, dass der Arbeitnehmer – meist anders als der Arbeitgeber (wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt)- für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung  keinen“Grund“ haben muss, wenn er ordentlich (also unter Einhaltung der Kündigungsfrist) kündigt. Er kann einfach innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen oder tarifvertraglichen Frist -aus welchen Gründen auch immer – kündigen.

Für die außerordentliche (meist als fristlose Kündigung erklärt) Kündigung braucht der Arbeitnehmer aber sehr wohl einen Kündigungsgrund (siehe oben – z.B. bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers), den er aber in der Kündigung nicht angeben muss. Wie oben aber ausgeführt, kann die Angabe des Kündigungsgrundes in der Eigenkündigung des Arbeitnehmers aber – um Probleme mit der Agentur für Arbeit (Stichwort: Sperrzeit) – sinnvoll sein.

Befindet sich der Arbeitgeber zum Beispiel mit mehreren Monatslöhnen im Zahlungsverzug ist auch daran zu denken, dass nun der Arbeitnehmer -sofern er vorher den Arbeitgeber abgemahnt und auch die Kündigung nebst Schadenersatz angekündigt hat – auch einen Anspruch auf Schadenersatz neben der Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung haben kann (Stichwort: Auflösungsverschulden des Arbeitgebers)! Dies wird in der Praxis oft übersehen.

Kündigungsfrist bei der Kündigung

Die Kündigungsfrist ergibt sich – sofern keine andere Vereinbarung besteht (Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) aus dem Gesetz, nämlich aus § 622 BGB:

In § 622 BGB gibt es seine Grundkündigungsfrist (nach Ablauf der Probezeit,w enn vereinbart) von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese Frist muss einhalten werden. Wichtig ist, dass die Kündigungsfrist nicht vom Zeitpunkt der Ausstellung der Kündigung zu berechnen ist, sondern vom Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitgeber (also vom Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber die Kündigung erhält).

Die verlängerten Kündigungsfristen, die je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, gelten nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht für den Arbeitnehmer. Sicherhaltshalber sollte der Arbeitnehmer die Kündigung auch immer hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt vornehmen.

Siehe dazu auch den Artikel „Kündigungsfristen für Arbeitnehmer„.

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer kann u.U. wiederum Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auslösen. Dazu ist aber auszuführen, dass derartige Schadenersatzansprüche schwierig durchzusetzen sind.

Zustellung / Zugang der Kündigung

Es nützt nichts eine Kündigung „auszusprechen“. Die Kündigung / Kündigungserklärung muss dem Arbeitgeber auch zugehen. Zugegangen ist diese Kündigungserklärung (unter Abwesenden) dann, wenn diese in den Machtbereich des Arbeitgebers gelangt, so dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (z.B. Einwurf in den Briefkasten / Abgabe im Büro etc). Ob der Arbeitgeber die Kündigung dann tatsächlich liest ist eine andere Frage.

Der Arbeitgeber muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Dies gilt im Übrigen auch für Kündigungserklärungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer; auch der Arbeitnehmer muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Von daher kann es Sinn machen die Kündigung über einen Zeugen in den Firmenbriefkasten einwerfen zu lassen. Diese fertigt dann eine Notiz (am besten auf eine Kopie der Kündigungserklärung), dass er die Kündigung (die er natürlich vorher sehen muss, also nicht nur den Briefumschlag) um …. am … in den Firmenbriefkasten der Firma … eingworfen hat. Der Einwurf sollte zu den normalen Öffnungszeiten geschehen. Wenn der Brief zum Beispiel erst um 19 Uhr eingeworfen wird, wird man nicht vom Zugang am gleichen Tag ausgehen können, da niemand den Briefkasten um 19 Uhr kontrollieren bzw. entleeren wird.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

RA Martin Berlin - Arbeitsrecht
RA Martin Berlin – Arbeitsrecht