Erklärung

BAG: Freistellung durch Arbeitgeber nach Kündigung unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen

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Häufig erklärt der Arbeitgeber nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, dass der Arbeitnehmer „… unter Anrechnung von bestehenden Resturlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt …“ sei.

unwiderruflicher Freistellung unter Gewährung von Resturlaub

Ein Arbeitnehmer fand – wie oben nach unwiderruflicher Freistellung – dass durch die Erklärung des Arbeitgebers der Resturlaub eben nicht wirksam gewährt wurde, da der Arbeitgeber es offen gelassen hat, wann genau der Urlaub gewährt wird (an welchen konkreten Tagen innerhalb des Freistellungszeitraumes).  Der Arbeitnehmer erhob später Zahlungsklage auf Abgeltung des Resturlaubsanspruches.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.7.2013, 9 AZR 50/12) hielt die Revision des Arbeitnehmers für unbegründet und führt dazu aus:

Mit der unwiderruflichen Freistellung des Klägers seit dem 1. Juli 2009 erfüllte die Beklagte den Anspruch des Klägers auf Gewährung des streitgegenständlichen Resturlaubs.

a) Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird (BAG 19. Januar 2010 – 9 AZR 246/09 – Rn. 27).

Diese Voraussetzungen erfüllte die Freistellungserklärung der Beklagten mit Schreiben vom 30. Juni 2009. Danach stellte sie den Kläger ab dem 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche sollten in dieser Zeit in Natur eingebracht werden.

b) Der Erfüllungswirkung steht nicht entgegen, dass die Freistellungserklärung nicht erkennen lässt, an welchen Tagen die Beklagte den Kläger zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub und an welchen Tagen sie ihn zu anderen Zwecken freistellte.

aa) Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber es ihm überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen (BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 b bb (2) der Gründe).

Eine zeitliche Festlegung des – im Voraus erteilten – Urlaubszeitraums ist deshalb regelmäßig nicht notwendig. Dieses Recht des Klägers zur Festlegung des Urlaubszeitraums lässt sich der Freistellungserklärung der Beklagten entnehmen. Danach sollten noch bestehende Resturlaubsansprüche vom Kläger im Freistellungszeitraum in Natur eingebracht werden. Der Kläger rügt zu Unrecht, er habe mit dem Urlaubsantrag vom 12. Mai 2009, mit der Urlaubsaufstellung vom 30. Juni 2009 sowie mit Schreiben vom 1. Juli 2009 seine restlichen Urlaubsansprüche unter „Beantragung der Urlaubstermine“ geltend gemacht. Er trägt hierzu nicht vor, dass er damit abweichende Urlaubswünsche im Sinne von § 7 Abs. 1 Satz 1 geäußert habe. Dies wäre auch logisch nicht denkbar, weil ohnehin nur der Freistellungszeitraum vom 1. Juli 2009 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Urlaubsgewährung in Betracht kam.
bb) Vorliegend war auch nicht ausnahmsweise eine zeitliche Festlegung des Urlaubszeitraums notwendig.
1) Der Arbeitnehmer kann, insbesondere aus wirtschaftlichen Gründen, ein berechtigtes Interesse an einer solchen zeitlichen Festlegung haben. So hat er ein wirtschaftliches Interesse daran, sein Verhalten während des Freistellungszeitraums daran zu orientieren, ob ein etwaiger Zwischenverdienst der Anrechnung unterliegt oder nicht. Deshalb obliegt es dem Arbeitgeber in solchen Fällen, entweder den anrechnungsfreien Urlaubszeitraum konkret zu benennen, die Reihenfolge der Zeiträume zweifelsfrei festzulegen oder dem Arbeitnehmer auf andere Weise mitzuteilen, ob und innerhalb welcher Zeiträume die Anrechnungsvorschrift des § 615 Satz 2 BGB nicht zur Anwendung kommt.
(2) Solche berechtigten Interessen des Klägers sind hier nicht ersichtlich. Insbesondere verzichtete die Beklagte durch die Freistellungserklärung darauf, einen etwaigen anderweitigen Verdienst des Klägers im gesamten Freistellungszeitraum mit Ausnahme des Urlaubszeitraums anzurechnen. Ein Vorbehalt, anderweitiger Verdienst werde angerechnet, ergibt sich aus der Erklärung vom 30. Juni 2009 nicht. Aus ihr folgt vielmehr, dass die Beklagte den Kläger von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung entbinden wollte (vgl. BAG 19. März 2002 – 9 AZR 16/01 – zu II 2 d der Gründe).(3) Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte ihn von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellen durfte. Eine rechtswidrige Freistellung hätte lediglich zur Folge gehabt, dass der Kläger weiterhin einen Beschäftigungsanspruch hätte geltend machen können. Annahmeverzugsansprüche des Klägers wären nicht entstanden. Denn die Beklagte brachte mit der Freistellung zum Ausdruck, dass sie auch ohne Arbeitsleistung die Vergütungsansprüche des Klägers erfüllen werde.

Das BAG bestätigt hiermit also, dass in der Praxis übliche vorgehen. Wichtig ist aber, dass das BAG aber bereits schon einmal entschieden, dass wenn alter Jahresurlaub und neuer innerhalb der Freistellungserklärung genommen werden sollen, dies klar bestimmt sein muss. Problematisch könnte aber – im obigen Fall – sein, wenn der Arbeitnehmer für einige Tage im Freistellungszeitraum erkrankt. Dann ist eben nicht klar, ob er im Zeitraum „Freistellungszeitraum“ oder im „Urlaubsgewährungszeitraum“ arbeitsunfähig war und ob damit diese Tage (sofern dies nicht mehr möglich ist) abzugelten sind.

RA A. Martin

 

 

Kündigungsschutzklage-kann der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage wirksam verzichten?

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Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wären möchte, dann muss er innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies ist allgemein bekannt und man findet dazu im Internet tausende Seiten mit entsprechenden Informationen, wobei noch so gute Ausführungen nicht eine individuelle Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt vor Ort ersetzen.

 Übergabe der Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bitte um Bestätigung des Erhalts

In der Praxis werden Kündigungen häufig dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber übergeben. Der Arbeitgeber möchte den Zugang der Kündigung nachweisen und verlangt dann vom Arbeitnehmer, dass dieser den Zugang der Kündigungserklärung schriftlich bestätigt. Dies muss der Arbeitnehmer nicht. Viele Arbeitnehmer unterschreiben dann aber, meist auf eine Kopie der Kündigungserklärung, und bestätigen damit den Erhalt der Kündigung. Obwohl der Arbeitnehmer dies nicht muss, ist dies in der Regel kein Beinbruch, sofern der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält.

 Erklärung über den Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage

In der Praxis kommt es auch manchmal, allerdings nicht sehr häufig, vor, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Erklärung verlangt, wonach dieser den Zugang der Kündigung bestätigt und gleichzeitig auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Selbst verständlich muss der Arbeitnehmer den Zugang nicht bestätigen und schon gar nicht muss er und sollte auch nicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten.

 Einseitige Verzichtserklärung unwirksam?

Wer allerdings-ohne zu Lesen oder bewusst-eine entsprechende Erklärung unterzeichnet, dass er auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet, der kann unter Umständen Problem bei der späteren Erhebung einer Kündigungsschutzklage bekommen bzw. geht ein unnötiges Risiko diesbezüglich ein, obwohl der einseitige Verzicht überwiegend als unwirksam angesehen wird.

 Unzulässigkeit der Kündigungsschutzklage beim wirksamen Klageverzichtsvertrag

Eine Kündigungsschutzklage kann unzulässig sein, wenn nämlich der Arbeitnehmer nach dem Ausspruch der Kündigung vertraglich auf eine Klageerhebung verzichtet. Ein solcher Verzicht ist bereits auch vor dem Ablauf der Frist des § 4 KSchG (3-Wochenfrist) möglich (BAG 19.04.2007 in NZA 2007,1227). Der Arbeitnehmer kann sich auch nach der Klageerhebung noch gegenüber dem Arbeitgeber verpflichten das Kündigungsschutzverfahren nicht mehr zu betreiben und die bereits erhobene Kündigungsschutzklage zurückzunehmen.

 Verzichtsvertrag

Von daher ist grundsätzlich ein Verzicht des Arbeitnehmers im Rahmen eines Vertrages auf Erhebung der Kündigungsschutzklage möglich. Die Rechtsprechung ist diesbezüglich allerdings Recht streng. Schließlich hat der Verzicht weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer.

Schriftform beim Verzichtsvertrag

Zunächst muss die Erklärung schriftlich erfolgen. Mündliche Erklärungen sind nichtig (§ 125 BGB).

 einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers fast immer problematisch

So soll es nach der Rechtsprechung eben nicht ausreichen – siehe obiges Beispiel- wenn der Arbeitnehmer einseitig den Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage erklärt. Eine solche Erklärung ist formnichtig nach § 125 BGB. Das Bundesarbeitsgericht sieht nämlich in einer Klageverzichtsvereinbarung, die in unmittelbaren Zusammenhang mit einer Kündigung steht, einen Auflösungsvertrag, der grundsätzlich schriftlich geschlossen werden muss.

 Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben

Von daher muss eine entsprechende Erklärung – dies ist ein Vertrag – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben sein.

zusätzlich noch Überprüfung nach den §§ 307 ff. BGB – AGB-Prüfung

Darüber hinaus kontrolliert das Bundesarbeitsgericht auch die entsprechenden Verzichtsvereinbarungen inhaltlich auf ihre Ausgewogenheit hin, wie zum Beispiel Arbeitsverträge im Rahmen der Überprüfung der allgemein Geschäftsbedingungen; es sei denn, dass der entsprechende Verzichtsvertrag ausgehandelt wurde, was in der Praxis fast nie vorkommt. Das Bundesarbeitsgericht prüft also, ob der Arbeitnehmer, der auf die Erhebung der Kündigungsschutz seine verzichtet eine ausgewogene Gegenleistung erhält (BAG 6.09.2007, NZA 2008, 219). Allerdings muss der Arbeitnehmer innerhalb der Wochenfrist die Kündigungsschutzklage einreichen, um eine Überprüfung vornehmen zu lassen. Das BAG entschied, dass – wie oben im Beispiel genannt – eine Erklärung des Arbeitnehmers auf der Kündigung Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet”unwirksam ist.

Trotzdem sollte der Arbeitnehmer – auch nicht einseitig – vorschnell Erklärungen über den Verzicht auf auf Klageerhebung abgeben. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nichts schriftlich bestätigen!

Anwalt A. Martin

 

§ 12 Kündigungsschutzgesetz und die Nichtfortsetzungserklärung mit dem alten Arbeitgeber

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Es kommt häufig vor, dass der Arbeitnehmer während der Dauer des Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht / Landesarbeitsgerichts (Berufung), welcher von mehreren Monaten bis mehreren Jahren dauern kann, eine neue Arbeit gefunden hat. Dies ist zulässig; der Arbeitnehmer ist sogar gehalten, sich nach einer neuen Beschäftigung umzusehen. Gewinnt er den Kündigungsschutzprozess, dann hat er auf einmal 2 bestehende Arbeitsverhältnisse und zwar mit dem alten und dem neuen Arbeitgeber, welche er selbstverständlich nicht gleichzeitig erfüllen kann.

§ 12 KSchG – Lösung vom alten Arbeitsverhältnis

Das Kündigungsschutzgesetz gibt den Arbeitnehmer in dieser Situation die Möglichkeit sich vom alten Arbeitsvertrag zu lösen.

In § 12 Kündigungsschutzgesetz steht:

Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. § 11 findet entsprechende Anwendung.

Voraussetzungen sind also:

  • rechtskräftiges obsiegendes Feststellungsurteil im Kündigungsschutzprozess des Arbeitnehmers
  • neues Arbeitsverhältnis abgeschlossen vor Rechtskraft des Urteils
  • schriftliche Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden soll
  • innerhalb 1 Woche ab Rechtskraft des Urteils/Abgabe zur Post maßgeblich

Rechtsfolge:

  • Erlöschen des Arbeitsverhältnisses
  • zeitliche Beschränkung des Annahmeverzugslohnanspruches
    • maximal bis zur Eingebung des neuen Arbeitsverhältnisses

Was spricht dagegen?

Die Lösung über die Nichtfortsetzungserklärung kann Sinn machen, hat aber einen entscheidenden Nachteil, nämlich die zeitliche Beschränkung der Annahmelohnverzugsansprüche des Arbeitnehmers. Verdient der Arbeitnehmer im neuen Arbeitsverhältnis deutlich weniger, dann hat er für den gesamten Zeitraum des Kündigungsschutzprozesses einen Anspruch gegen den alten Arbeitgeber auf Zahlung des Differenzlohnes zwischen dem alten Arbeitslohn und abzüglich des „neuen Arbeitslohnes“,was eine erhebliche Summe bei langen Prozessen ausmachen kann. Hat der Arbeitnehmer dann nur kurze Zeit nach der Erhebung der Kündigungsschutzklage eine neue Arbeit begonnen, dann macht es häufig mehr Sinn keine Erklärung abzugeben und stattdessen das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber ordentlich zu kündigen.

Anwalt Andreas Martin

 

Kündigung- Unterschrift oder Oberschrift ?

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Kündigung- Unterschrift oder Oberschrift ?

Im Arbeitsrecht sind bei bestimmten Rechtsgeschäften auch bestimmte Formvorschriften zu beachten. So gilt zum Beispiel für die Kündigung im Arbeitsrecht, dass diese in Schriftform zu erfolgen hat (§ 623 BGB). Wir die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam. Für den Arbeitsvertrag gilt zwar keine grundsätzliche Schriftform, dieser kann also auch mündlich geschlossen (Ausnahme: tarifvertragliche Sondervorschriften) werden, aber trotzdem ist der Arbeitgeber zur Dokumentation nach dem Nachweisgesetz verpflichtet. Die Frage ist nun, was heißt Schriftform und wo muss die Unterschrift z.B. auf der Kündigungserklärung stehen?

Was heißt Schriftform?

Eine schriftformgebundene Erklärung muss in Schriftzeichen dauerhaft auf einem dazu geeigneten Material festgehalten werden. Üblicherweise, aber nicht ausschließlich, ist dies Papier. Der Text muss zur Einhaltung der Schriftform – mit Ausnahme der Unterschrift – nicht handgeschrieben sein. Er kann maschinengeschrieben, gedruckt, vervielfältigt oder ein handschriftlich ergänzter Vordruck sein. Der Inhalt des Rechtsgeschäfts muss in der Urkunde angegeben sein. Eine bloße Bezugnahme auf mündliche Abreden ist nicht ausreichend.

Muss die schriftliche Erklärung mit Datum und Ort versehen sein?

Zur Wirksamkeit der schriftlichen Erklärung muss diese nicht den Ausstellungsort oder den Ausstellungstag enthalten. Auch eine z.B. Kündigung ohne Datum und Bezeichnung des Ortes – ist wirksam. Wenn solche Angaben aber fehlen, kann dies zu Beweisschwierigkeiten für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess kommen.

Urkunde / Kündigung- Erklärung aus mehreren Seiten

Der formbedürftige Inhalt der Erklärung muss sich auf einer Urkunde befinden. Diese kann aus mehreren Seiten bestehen. Wichtig ist, dass bei Erklärungen auf mehreren Seiten deren Zusammengehörigkeit eindeutig erkennbar sein muss. Die feste Verbindung, z.B. durch Binden der Blätter oder das Zusammentackern ist zwar nicht erforderlich, aber dringend anzuraten. Wenn die einzelnen Blätter nicht fest verbunden sind und z.B. durch eine Heftklammer kann dies ausreichend sein, wenn sich z.B. aus der Seitennummerierung, der grafischen Gemeinsamkeiten oder aus weiteren Merkmalen eindeutig ergibt, dass es sich um eine zusammenhängende Erklärung handelt (BAG, Entscheidung vom 7.05.1998, NZA 1998,1110).

Unterschrift – was ist erforderlich?

Wie bereits ausgeführt, muss für die Wahrung der Schriftform die Erklärung (z.B. die Kündigung) nicht handschriftlich gefasst sein. Der Text kann am Computer geschrieben sein. Die Urkunde muss allerdings eine Unterschrift enthalten. Die Unterschrift muss eigenhändig erfolgen.

Die Eigenhändigkeit liegt bei folgenden Hilfsmitteln nicht vor:

  • Fax
  • Fernschreiben
  • E-Mail
  • Stempel
  • Telegramm
Erforderlich ist weiter eine Namensunterschrift. Dies erfordert in der Regel die Angabe des Familiennamens. Einzelkaufleute haben die Wahl zwischen den bürgerlichen Namen und den Namen der Firma (§ 17 HGB). Nicht ausreichend sind sog. Handzeichen (Kreuz/Strich etc). Die Unterschrift kann ruhig unleserlich sein, muss aber einen individuellen Schriftzug darstellen, so dass die Unterschrift einer Person hierüber zugeordnet werden kann.

Urkundenabschluss / Kündigung durch Unterschrift oder ist auch eine Oberschrift ausreichend?

Die Unterzeichnung der Erklärung/ Kündigung muss deren räumlichen Abschluss bilden. Die Unterschrift muss unterhalb des Textes stehen und diesen abschließen. Eine Unterschrift oberhalb des Textes („Oberschrift“) genügt demzufolge nicht (BGH, Entscheidung vom 20.11.1990, NJW 1991,487). Ebenso wenig reicht aber eine Unterzeichnung am Rande des Dokuments nicht aus. Nachträge unterhalb des unterschriebenen Textes müssen nochmals unterschrieben werden.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin